تحقیق بررسی رابطه بین اثربخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت مدیران مربوطه  به صورت فایل ورد  word و قابل ویرایش می باشد و دارای ۲۱۷  صفحه است . بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دانلود تحقیق بررسی رابطه بین اثربخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت مدیران نمایش داده می شود، علاوه بر آن لینک مقاله مربوطه به ایمیل شما نیز ارسال می گردد

 فهرست

چکیده
فصل یکم : مقدمه پژوهش
۱-۱- عنوان تحقیق:    ۱
۱-۲- مقدمه    ۱
۱-۳- بیان مساله:    ۲
۱-۴- اهمیت و ضرورت پژوهش    ۷
۱-۵-‌ اهداف پژوهش:    ۹
الف- هدف کلی:    ۹
ب – اهداف جزئی:   ۹
۱-۶-  پرسشهای پژوهش:    ۹
الف- اصلی:   ۹
ب- فرعی:   ۹
۱-۷-‌ متغیرهای پژوهش:    ۱۰
متغیر پیش بین:   ۱۰
متغیر ملاک:   ۱۰
متغیر تعدیل کننده    ۱۰
متغیر کنترل    ۱۰
۱-۸-‌ تعاریف علمی واژه ها:   ۱۰
۱-۹- تعاریف عملیاتی واژه ها:    ۱۴
فصل دوم : بررسی پیشینه پژوهش
مقدمــه   ۱۶
الف- بررسی نظریه‌ها   ۱۹
۲-۱- ارتباطات   ۱۹
۲-۱-۱- اهمیت ارتباطات   ۱۹
۲-۱-۲- تعاریف ارتباطات   ۲۲
۲-۱-۳- فرآیند ارتباط   ۲۶
۲-۱-۳-۱- منبع    ۲۶
۲-۱-۳-۲- رمزگذاری   ۲۷
۲-۱-۳-۳- وسیله   ۲۷
۲-۱-۳-۴- رمزگشایی   ۲۸
۲-۱-۳-۵- دریافت کننده   ۲۸
۲-۱-۳-۶- بازخورد   ۲۹
۲-۱-۴- مسیر ارتباطات   ۲۹
۲-۱-۴-۱- ارتباطات عمودی   ۲۹
الف- مسیر رو به پایین   ۲۹
ب- ارتباطات رو به بالا   ۳۰
۲-۱-۴-۲- ارتباطات در سطح افقی   ۳۱
۲-۱-۵- مدل ارتباطات   ۳۲
۲-۱-۶- اصول ارتباطات   ۳۵
۲-۱-۷- ارتباطات سازمانی از دیدگاه مکاتب مختلف مدیریت   ۳۸
۲-۱-۷-۱- دیدگاه کلاسیک‌ها در مورد ارتباطات:   ۳۸
۲-۱-۷-۲- نظریه نئوکلاسیک‌ها و ارتباطات   ۴۰
۲-۱-۷-۳- دیدگاه سیستمی در مورد ارتباطات   ۴۰
۲-۱-۷-۴- دیدگاه اقتضایی و ارتباطات   ۴۱
۲-۱-۷-۵- دیدگاه مراوده‌ای یا تعاملی در مورد ارتباطات   ۴۱
۲-۱-۸- اثربخشی در ارتباطات میان فردی    ۴۲
۲-۱-۹- ویژگی‌های اثربخشی   ۴۳
۲-۱-۹-۱- گشودگی   ۴۳
۲-۱-۹-۲- همدلی   ۴۵
۲-۱-۹-۳- حمایتگری   ۴۶
۲-۱-۹-۴- مثبت گرایی   ۴۶
۲-۱-۹-۵- تساوی   ۴۷
۲-۱-۹-۶- همانندی «تشابه با هم» و «تخالف با هم»   ۴۷
۲-۱-۱۰- موانع ارتباطی    ۴۸
۲-۲- قدرت    ۶۱
۲-۲-۱- اهمیت قدرت   ۶۱
۲-۲-۲- تعاریف قدرت   ۶۲
۲-۲-۳- قدرت در سطوح مختلف سازمان    ۶۵
۲-۲-۳-۱- قدرت در سطح عمودی   ۶۵
۲-۲-۳-۱-۱- منابع قدرت مدیران رده‌ی عالی سازمان   ۶۶
۲-۲-۳-۱-۲- منابع قدرت مدیران رده میانی سازمان   ۶۹
۲-۲-۳-۱-۳- منابع قدرت مدیران رده‌ی پایین سازمان   ۶۹
۲-۲-۳-۲ – قدرت در سطح افقی   ۷۱
۲-۲-۴- روابط قدرت   ۷۲
۲-۲-۴-۱-  رابطه صف و ستاد   ۷۳
۲-۲-۴-۲- تشکیل دسته‌ها و ائتلاف   ۷۴
۲-۲-۵- منابع قدرت بر اساس پژوهش‌های فرنچ و راون   ۷۵
۲-۲-۶- انواع رویکردها به قدرت    ۷۷
۲-۲-۶-۱- راسل و قدرت:   ۷۸
۲-۲-۶-۲- هیکس، گولت و قدرت:    ۷۹
۲-۲-۶-۳- گالبرایت و قدرت:    ۸۱
۲-۲-۶-۴- اتزیونی و قدرت:   ۸۳
ب- پیشینه پژوهشهای انجام شده    ۸۵
۲-۳- پژوهش‌های پیرامون ارتباطات سازمانی   ۸۵
۲-۳-۱- پژوهش‌‌های انجام شده در داخل کشور:   ۸۵
۲-۳-۲- پژوهش‌های انجام شده در خارج از کشور:   ۸۹
۲-۴- پژوهشهای پیرامون منابع قدرت    ۹۹
۲-۴-۱-  پژوهش‌های انجام شده در داخل کشور   ۹۹
۲-۴-۲-  پژوهش‌های انجام شده و در خارج از  کشور   ۱۰۸
نتیجه گیری کلی    ۱۲۱
فصل سوم: روش پژوهش
۳-۱- جامعه آماری   ۱۲۳
۳-۲- گروه نمونه    ۱۲۳
۳-۳- روش و طرح نمونه‌برداری   ۱۲۴
۳-۴- حجم نمونه   ۱۲۴
۳-۵- ابزار گردآوری داده‌ها   ۱۲۵
۳-۵-۱- پرسشنامه اثر بخشی ارتباطات سازمانی   ۱۲۶
۳-۵-۲- پرسشنامه منابع قدرت «شرایخیم و هینکین»   ۱۲۷
۳-۶- تعیین روایی و اعتبار پرسشنامه   ۱۲۸
۳-۶-۱- روایی   ۱۲۸
۳-۶-۲- اعتبار   ۱۲۸
۳-۷- نوع مطالعه (روش گردآوری داده‌ها-   ۱۳۱
۳-۸- طرح پژوهش و روش تجزیه و تحلیل داده‌ها   ۱۳۱
فصل چهارم : یافته‌های پژوهش
مقدمــه   ۱۳۳
تبدیلهای انجام شده بر روی متغیرها جهت تغییر مقیاس:   ۱۳۴
۴-۱- توصیف داده‌ها:   ۱۳۵
۴-۱-۱- توصیف مولفه های منابع قدرت:   ۱۳۵
توصیف منابع قدرت بر حسب قدرت غالب مدیران:   ۱۳۸
۴-۱-۲- توصیف مؤلفه‌های اثربخشی ارتباطات سازمانی   ۱۲۶
۴-۱-۳- توصیف سایر داده‌ها   ۱۵۴
۴-۲- تجزیه و تحلیل داده‌ها بررسی فرضیات   ۱۵۸
۴-۲-۱- نتایج و یافته‌های سوالهای پژوهشی    ۱۵۸
فصل پنجم:‌ تفسیر و استنتاج نتایج پژوهش
۵-۱- تجزیه و تحلیل نتایج پژوهش   ۱۷۸
۵-۲- محدودیت‌های پژوهش    ۱۹۱
۵-۳- پیشنهادها   ۱۹۲
۵-۳-۱- پیشنهاد به برنامه‌ریزان:   ۱۹۲
۵-۳-۲- پیشنهاد به پژوهشگران :   ۱۹۳
منابع ۱۹۴
پرسشنامه ۲۰۶

فهرست منابع فارسی

· ابی زاده ، فرهاد (۱۳۷۷) . بررسی منابع قدرت مورد استفاده مسئولان دانشکده‌های غیرپزشکی دانشگاههای دولتی شهر تهران. پایان نامه (کارشناسی ارشد) . دانشگاه شهید بهشتی، دانشکده روان‌شناسی وعلوم تربیتی . به راهنمایی: زهرا صباغیان .
· اتواتر، لین ای و رایت ،‌وندی جی (۱۳۷۶). قدرت و رهبری تغییرپذیر و تبادلی در سازمانهای عمومی و خصوصی. (نصرا… خازنی، مترجم). مجله تحول اداری. شماره ۱۵، ص ۱۴٫
· ارجمندی فر، فاطمه . بررسی رابطه بین میزان بکارگیری انواع قدرت توسط مدارس ابتدایی دخترانه دولتی شهر تهران با جو سازمانی. چکیده پایان‌نامه‌های ایران، دوره ۱۱، شماره ۲ . تابستان ۱۳۸۲٫
· استونر، جیمز و فریمن (۱۳۷۵). مدیریت «رهبری و کنترل» (جلد سوم). (علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، مترجم). تهران: موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی.
· استونر ، جیمز ای . اف و فری من ، آر . ادوارد و گیلبرت، دانیل آر (۱۳۷۹). مدیریت
(جلد دوم) . (علی پارسائیان و محمد اعرابی، مترجم) . تهران : دفتر پژوهشهای فرهنگی.
· اسماعیل‌پور، ناصر (۱۳۷۴) . نقش ارتباطات اثربخشی در افزایش بهره‌وری سازمان بورس اوراق بهادار. پایان نامه (کارشناسی ارشد). دانشگاه تهران. به راهنمایی :  علی رضائیان .
· امجدی ، زهره (۱۳۷۹). بررسی میزان بهره‌گیری مدیران از منابع پنجگانه قدرت در ادارات شهر رفسنجان از دیدگاه کارکنان. پایان نامه (کارشناسی ارشد) دانشگاه آزاد اسلامی. واحد کرمان. به راهنمایی : اسدا… کارنما.
امیر کبیری، علیرضا (۱۳۷۷) . سازمان و مدیریت. تهران، نشر ملک .
بابایی، محمد علی. چگونگی تبدیل قدرت به نفوذ. تدبیر، شماره ۱۰۳ . سال یازدهم . تیرماه ۱۳۷۹٫
· بطحائی . م (۱۳۷۴). تأثیر استفاده از منابع قدرت در مدیریتهای آموزشی و اداری موسسات آموزش عالی شهر تهران. پایان نامه (کارشناسی ارشد. دانشگاه شهید بهشتی . تهران. به راهنمایی :‌ زهرا صباغیان.
پناهی ، حبیب (۱۳۷۵) بررسی انواع قدرت رهبری و همبستگی آن با عملکرد مدیران مدارس نمونه دولتی . پایان‌نامه (کارشناسی ارشد). دانشگاه آزاد اسلامی تهران. به راهنمایی: محمد میر کمالی.
· تریولا، ماریو (۱۳۷۷). آمار کاربردی (همراه با برنامه‌های کامپیوتری). (محمدصادق تهرانیان و ابوالقاسم بزرگ نیا، مترجمین). چاپ دوم، مشهد:‌ انتشارات جهاد دانشگاهی مشهد. (تاریخ انتشار اثر به زبان اصلی ۱۹۹۲).
جمعی از اساتید مدیریت (۱۳۷۸) . ارتباطات سازمانی . تهران :‌ انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی.
· چهارسوقی امین،‌ حامد (۱۳۷۹) . مطالعه کارکردهای مهارتهای ارتباطی به کمک آموزش کارگاهی در بین کارشناسان اداره کل منابع طبیعی استان فارس. پایان نامه (کارشناسی ارشد). دانشگاه شیراز. دانشکده تحصیلات تکمیلی. به راهنمایی منصوره شاه ولی.
· حقیقی ، محمد علی ؛ برهانی ، بهاءالدین؛ ‌مشعوف، سحر و کردرستمی ، مجید (۱۳۸۰) . مدیریت رفتار سازمانی . انتشارات ترمه.
خلیلی ، ناصر و دانشوری، ابراهیم (۱۳۷۸). روش تحقیق و کاربرد آن در مدیریت. چاپ اول، نشر آروین.
· خوی نژاد، غلامرضا (۱۳۸۳). روشهای پژوهش در علوم تربیتی. چاپ دوم، تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها (سمت).
· دفت ،‌ریچارد ال (۱۳۷۷) . تئوری و طراحی سازمان. (علی پارسائیان و محمد اعرابی، مترجم) . تهران :‌دفتر پژوهشهای فرهنگی.
· دفت، ریچارد ال. (۱۳۷۸) ، مبانی تئوری و طراحی سازمان. (علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، مترجمین). چاپ اول، تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی (تاریخ انتشار اثر به زبان اصلی ۱۹۹۸).
دلاور، علی (۱۳۸۰). روش تحقیق در روانشناسی و علوم تربیتی . چاپ نهم نشر ویرایش.
· رابینز ، استیفن پی و سنزو، دیوید ای . دی (۱۳۷۹) . مبانی مدیریت (سید محمد اعرابی، محمد علی حمید رفیعی و بهروز اسراری ارشاد، مترجم) . تهران :‌دفتر پژوهشهای فرهنگی.
· رابینز ،‌ استیفن پی‌(۱۳۷۸) مدیریت رفتار سازمانی جلد ۲: رفتار گروهی . (علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، مترجم) . انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی
· رابینز،‌استیفن (۱۳۷۶) . تئوری سازمان (ساختار، طراحی و کاربردها). (سید مهدی الوانی و حسن دانائی فر، مترجم) . چاپ اول ، انتشارات صفار.
· رابینز، استیفن پی (۱۳۷۶) مبانی رفتار سازمانی. (علی پارسائیان و محمد اعرابی، مترجم) تهران : دفتر پژوهشهای فرهنگی.
رئوفی ، محمد حسین (۱۳۸۱) . مدیریت عمومی و آموزشی. مشهد :‌رواق مهر.
· رضائیان ، علی و پور عزت ، علی اصغر (۱۳۷۹) . مبانی سازمان و مدیریت . چاپ اول، تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها (سمت)
· سکاران، اوما (۱۳۸۱). روشهای تحقیق در مدیریت. (محمد صائبی و محمود شیرازی، مترجمین) . چاپ دوم، انتشارات موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه‌ریزی .
· سنجابی، سهیلا (۱۳۷۸) . بررسی رابطه بین  منابع قدرت مورد استفاده مدیران و فشار روانی دبیران. پایان نامه (کارشناسی ارشد). دانشگاه شهید بهشتی ، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی . به راهنمایی : محمد حسن پرداختچی.
سیف، علی اکبر (۱۳۷۵) . روش تهیه پژوهشنامه. چاپ اول، انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی. واحد رودهن.
· سینجر ، مارک ج (۱۳۷۸) . مدیریت منابع انسانی. (فریده ال آقا، مترجم). چاپ اول، تهران : انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی.
· شررمرهورن، جان آر و هانت ، جیمز جی و ازبورن، ریچارد دان (۱۳۷۸). (مهدی ایران نژاد پاریزی و محمد علی بابایی زکلیکی و محمد علی سبحان الهی، مترجم). مدیریت رفتار سازمانی. تهران : موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت.
· شریعتی ، جمشید (۱۳۸۱). بررسی رابطه بین استفاده مدیر از انواع قدرت و فرهنگ سازمانی در مدارس متوسطه شهر شیراز . پایان نامه (کارشناسی ارشد). دانشگاه تربیت معلم، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی . به راهنمایی: عبدالرحیم نوه ابراهیم.
صائمیان،‌ صدیقه . ارتباطات انسانی. تدبیر، شماره ۸۷، سال نهم. آبان ماه ۱۳۷۷٫
· طبائیان، احمد (۱۳۸۱) بررسی رابطه بین پایگاههای قدرت با اثربخشی و عملکرد روسای دانشکده‌ها و مدیران گروههای تربیت بدنی دانشگاههای دولتی کشور. پایان‌نامه  (دکتری) . دانشگاه تربیت معلم ، دانشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی . به راهنمایی : امیر احمدی مظفری.
عباس زادگان، سید محمد. تفویض اختیار و عدم تمرکز. مدیریت، شماره ۳۹٫ سال نهم . آبان و آذر ۱۳۷۸٫
· علیخانی، حمید (۱۳۷۴) . بررسی میزان تاثیر ارتباطات سازمانی بر بهره‌وری نیروی انسانی در صنعت اتومبیل سازی . پایان نامه (کارشناسی ارشد) . دانشگاه علامه طباطبایی . به راهنمایی : داود محب علی.
· غلامی‌،‌مفید (۱۳۷۸) . بررسی نظام ارتباطات سازمانی و تأثیر آن بر رضایت کارکنان در شرکت توزیع نیروی  برق مازندران . پایان نامه (کارشناسی ارشد) . دانشگاه تهران . به راهنمایی. ابوالحسن فقیهی.
· فانی بنادکی ، علی (۱۳۷۵) . بررسی انگیزه موفقیت و قدرت در مدیران مدارس غیرانتفاعی و دولتی شهر شیراز . پایان نامه (کارشناسی ارشد). دانشگاه شیراز به راهنمایی. اکبر مسعودی .
· فلاحتی،‌منیژه. بررسی موانع ارتباطات در سازمان راه آهن از دیدگاه مدیران و کارکنان . چکیده‌ پایان‌نامه‌های ایران، دوره ۱۳، شماره ۳٫ پاییز ۱۳۸۴٫
فخیمی ، فرزاد (۱۳۷۹) . سازمان و مدیریت . تهران : نشر هوای تازه .
فرهنگی ، علی اکبر (۱۳۸۰) . ارتباطات انسانی (مبانی) جلد اول . چاپ پنجم ، ناشر: موسسه خدماتی فرهنگی رسا.
کاوی، استفن (۱۳۷۷). انسانهای موثر، مدیریت و رهبری مبتنی بر اصول . (مهدی قراچه داغی، مترجم) . چاپ اول . نشر پیکان.
کرمی، مرتضی و گودرزی، احمد. مدیریت پاداش. تدبیر، شماره ۱۳۸٫ آبان ۱۳۸۲٫
· کونتز، هرولد؛ ‌اودانل، سیریل، و ویهریخ،  هاینز (۱۳۷۸) . اصول مدیریت (جلد دوم). (محمد علی طوسی، سید امین ا… علوی ، علی اکبر فرهنگی و اکبر مهدویان ، مترجم). چاپ چهارم، تهران :‌انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی.
· کونتز، هرولد و اودانل، سیدیل و ویهرخ ، هاینز (۱۳۷۷). اصول مدیریت (جلد اول). (محمد علی طوسی، مترجم). تهران : مرکز آموزش مدیریت دولتی
گزیده مطالب ماهنامه پیام مدیریت (۱۳۷۹) . پیام مدیریت. کرج: موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت.
مؤمنی ، منصور. برخی از اشتباهات آماری در پژوهشهای مدیریتی . مدیریت و توسعه، شماره ۸٫ ۱۳۸۰
· مسعود فر، فاطمه (۱۳۷۸) . بررسی رابطه ارتباطات سازمانی با رضایت شغلی کارکنان بیمارستانهای وابسته به دانشگاه علوم پزشکی کرمان. ‌پایان نامه (کارشناسی ارشد)‌. دانشگاه آزاد اسلامی (واحد کرمان) . دانشکده ادبیات و علوم انسانی . به راهنمایی :‌محمد علی حقیقی.
مشبکی ، اصغر (۱۳۷۷) . مدیریت رفتار سازمانی «تحلیل کاربردی،‌ارزشی از رفتار انسانی». نشر ترمه.
موزر، س. ک و کالتون. ج (۱۳۷۱) . روش تحقیق . (کاظم ایزدی، مترجم). چاپ سوم ، سازمان انتشارات کیهان.
· میچل ، ترنس (۱۳۷۶) . مدیریت در سازمانها :‌مقدمه‌ای بر رفتار کارکنان در سازمان. (محمد حسین نظری‌نژاد : مترجم) . مشهد ،‌ آستان قدس رضوی،‌موسسه چاپ و انتشارات.
· میلر، کاترین (۱۳۷۹) . راهبردهای مدیریت، راهنمای طراحی سوالات پرسشنامه‌های تحقیقاتی کارشناسی ارشد و دکترا. (نانچیان، توکلی ، موسوی، تراشلو: گردآورندگان). چاپ اول،‌انتشارات ترمه.
· میمندی نژاد، مریم (۱۳۷۸) . رابطه بین منبع اقتدار مورد استفاده مدیران مراکز آموزش استثنایی شهر مشهد ور ضایت شغلی معلمین آنان. پایان نامه (کارشناسی ارشد) . مرکز آموزش مدیریت دولتی خراسان. به راهنمایی: محمد حسن پرداختچی.
· نبوی رضوی، سکینه (۱۳۷۹) . بررسی رابطه اثربخشی مدیران مدارس متوسطه شهر تهران با انواع قدرت از دیدگاه دبیران . پایان نامه (کارشناسی ارشد). دانشگاه تربیت معلم، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی . به راهنمایی: ولی ا…. فرزاد.
· هادیزاده مقدم، اکرم (۱۳۷۸) . مدلهای دوگانه‌ی تجزیه و تحلیل قدرت و سیاست سازمانی . مطالعات مدیریت شماره ۲۴ و ۲۳ . پاییز و زمستان ۱۳۷۸٫
· هاشمی طاری،‌ سپیده . بررسی رابطه بین ارتباطات اثربخش و جوسازمانی دبیرستانهای دخترانه دولتی شهر تهران از دیدگاه دبیران . پایان نامه (کارشناسی ارشد) . دانشگاه شهید بهشتی . دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی . به راهنمایی : محمد حسین پرداختچی.
· هنزایی زاده،‌زهرا (۱۳۸۰) . بررسی ارتباط بین جو سازمانی و مهارتهای ارتباطی مدیران سازمان تربیت بدنی. پایان نامه (کارشناسی ارشد).دانشگاه تهران، دانشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی. به راهنمایی: حسن اسدی دستجردی.
· هومن حیدر علی (۱۳۷۷) . اندازه‌گیریهای روانی و تربیتی و فن تهیه تست (با تجدید نظر کلی). چاپ دهم ، نشر پارسا.
· یوسفی، بهرام (۱۳۷۶) . طراحی و تبیین الگوی تحلیل ارتباطات سازمانی (در سازمان تربیت بدنی) . پایان‌نامه (دکترای تخصصی. دانشگاه تهران. به راهنمایی : علی رضائیان.

 Dessler, Gary (2001) Management “leading people and organizations in the 21ST century” . prentice Hall.
Greenberg, Jerald and Baron, Robert A (2000), Behavior in Organizations. Prentice – Hall, Inc.
Hodgetts,Richard M and Luthans fred (1997). International Management. Published by the McGraw- Hill International Editions.
Ivancevich, John M  and  Matteson, Michael T (2002). Organizational Behavior and Management. Published .By: Mc Graw. Hill Irwin.
Luthans, Fred (1989). Organizational Behavior. Mc Graw- Hill In ternational Editions
Old corn, Roger (1996). Management. Published by Mac Millan press LTD.
Pettinger, Richard (2002). Introduction to Management. Published by Palgrave.
Plunkett, warren R and Attner Raymond F (1997). Management. Published by south-western college.
Politis, John D (2003). The effect of Managerial Power and Relational Trust on the Skills and Traits of Knowledge Acquisition: Evidence from the United Arab Emirates. www.ejkm.com
Pubin, Irwin M and Berlew, David E (1984). The power Failure in Oraganizations. Training and Pecelopment Journal.
Ramaseshan, B and Yip, Leslie S.C.and Pae, Jae H (2006). Power, Satisfaction, and relationship Commitment in Chinese Store-tenant relationship and their impact on performance. Journal of Retailing
Rollin son, Derek and Edwards, David and Broad field, Aysen (1998). Organizational Behavior and analysis. Published by: Addison-wesley.
Salem Da, Reischi TM, Gallacher F, Randall KW (2000). The role of referent and Expert Power in mutval help. www.pubmed.gov.
Schermer horn, John R and Hunt, James G and Osborn, Richard N (1997). Organizational Behavior Published by: John wiley and sons. INC.
Stoner, James . A.F and Freeman,, R.Edward (1992). Management. Prentice- Hall International Editions

۱-۲) مقدمه

دنیایی را تصور کنید که در آن «ارتباط» وجود ندارد؛ در این دنیا انسان،تنها و انفرادی زندگی می کند و هرگز مشارکتی در تجربه اندوزی و علم ورزی ندارد! هرگز نمی تواند برای فائق آمدن بر مشکلات و محدودیتهای شخصی،از اتحاد و یکپارچگی برخوردار شود! هرگز سهمی در اختراعات نداشته و از شانس و فرصت زیادی بهره مند نخواهد شد! در چنین جهانی انسان نمی تواند از دیگران تاثیر بپذیرد و به گونه ای متقابل بر آنان تاثیر بگذارد. در یک کلام:تصور چنین جهانی اگر ناممکن نباشد،دشوار است.

این تصور بسیار مشکل است؛ زیرا ارتباط طرح چنین سوالی را درزندگی بشری از میان برده و غیر قابل بحث نموده است. دنیایی که ما در آن بسر می بریم بسیار مبهم و پیچیده است. در جهانی بدون وجود ارتباط، تمدن- به مفهومی که امروز می شناسیم- امکان وجود و ظهور نداشته است. ما به وسیله ارتباط،موفق شده ایم علوم و آموخته ها و تلاشهایمان راتجزیه و ترکیب کنیم. تواناییها و تلاشها و آموخته های علمی ما را قادر ساخته است تا ظرفیت علمی،تکنولوژی و فرهنگی مان توسعه یافته و رو به تکامل و تعالی بروند. بدون وجود یک زمینه مناسب برای ایجاد ارتباط با یکدیگر در سطحی قابل قبول انسان هرگز نمی‌توانست موقعیت ما قبل تاریخ را پشت سر گذاشته و به پیشرفتهای کنونی دست یابد.

ارتباط از این جهت مهم است که سازماندهی را امکان پذیر می سازد و سازمانها نیز به نوبه خود افراد را قادر می سازند تا در روش زندگی به سیستمهای سازمان یافته موجود، دسترسی پیدا کنند. در هر حال اهمیت و مفهوم واقعی یک ارتباط خوب می تواند از دیدگاه‌ها و جنبه های گوناگون مورد توجه قرار گیرد.

بنا به تعریف، سازمانها برای بقای خود به کنش و واکنش متقابل و یا ارتباط نیاز دارند. بنابراین منطقی است اگر بگوئیم درک و شناخت بهتری از ارتباط موجب ارتقای سازمانها می شود.

از طرف دیگر قدرت به عنوان یک عامل و عنصر بسیار مهم در اداره امور جوامع و سازمانها همواره دلمشغولی دولتمردان و مدیران بوده است. مدیران،قدرت را به عنوان جزئی بسیار سازنده در ساختار سازمان و وسیله اجرای تــعهــــدات آن می دانند.

قدرت به عنوان مهمترین و نافذترین پدیده اجتماعی جوامع انسانی شناخته شده است. نتایج نفوذ قدرت در کلیه سطوح سازمانهای اجتماعی تجربه شده است. چون قدرت بخشی مهم و تاثیر گذار در حیات سازمانی می‌باشد،محققین تلاش زیادی برای توضیح مسائل سازمانی در اصطلاح «روابط قدرت» مطرح کرده اند، اول اینکه، واحدهای تابعه سازمان را متاثر می‌سازد،و دوم، در سطوح سازمانی و روابط بین افراد سازمان تاثیر قابل توجه می گذارد. (فخیمی،۱۳۷۹).

۱-۳) بیان مساله:

فرایند ارتباطات یکی از فرایندهای مهمی است که بر روی اثر بخشی سازمانها و موفقیت مدیر نقشی اساسی ایفا می کند. تحقیق وبررسی در محیط سازمانها و حیات کاری نشان می دهد که بطور متوسط مدیران سطوح مختلف بین ۷۵% تا ۹۵% از اوقات خود را صرف ارتباطات و پیام رسانی می کنند.

مکالمات تلفنی،جلسات،بررسی گزارشها،دادن دستور و تعلیمات، نوشتن نامه، بررسی اطلاعات فاکس و تلکس، و فعالیتهایی از این قبیل مثالهایی بر فرایند ارتباطات می باشد. سیستم گردش خون در اعضای بدن چه نقش مهمی را ایفا می کند، ارتباطات نیز در سازمانها همان نقش را ایفا می کند (امیر کبیری،۱۳۷۷).

ارتباطات به عنوان یکی از مهمترین عناصر فرایند مدیریتی محسوب می شود. وجود ارتباطات موثر و صحیح در سازمان همواره یکی از اجزای مهم در توفیق مدیریت به شمار آمده است. به تجربه ثابت شده است که، اگر ارتباطات صحیحی در سازمان بر قرار نباشد،گردش امور مختل شده و کارها آشفته می شوند. هماهنگی، برنامه ریزی، سازماندهی، کنترل و سایر وظایف بدون وجود سیستم ارتباطی موثر در سازمان قابل تحقق نبوده و امکان اداره سازمان مهیا نخواهد بود. (میرابی،۱۳۸۰).

طی مطالعاتی که گری بینسون[۱] توسط سوالاتی که برای ۱۷۵ نفر از مدیران شرکتهای بزرگ ایالتهای غربی آمریکا فرستاد، روشن ساخت که مهارتهای ارتباطی چه شفاهی و چه کتبی نه تنها در احراز شغل بلکه در انجام موثر امور محوله تاثیر بسزایی دارد. سوالات مطروحه در زمینه فاکتورها و مهارتهای مهم و حیاتی که در استخدام دانشجویان فارغ التحصیل موثر بوده، می‌باشد در این بررسی و تحقیق به عمل آمده، مشخص گردید که ارتباطات شفاهی (Oral commuinction ) به عنوان اولین و مهمترین مهارت و ارتباط کتبی (Write communication) دومین مهارت محسوب می گردند. ( همان منبع).

با توجه به  اندازه یا بزرگی سازمان، تکنولوژی پیچیده، میزان پیچیدگی و رسمی بودن امور، ساختار طرح ریزی می شود و بر این اساس سیستم اطلاعاتی به وجود می آید. تعیین ساختار سازمانی خود نشانه ای از مسیر خاصی است که تعیین کننده نوع ارتباط در سازمان است. قدرت، رهبری و تصمیم گیری (علنی و یا غیر علنی) به فرایند ارتباطات وابسته اند، زیرا بدون وجود اطلاعات این فرایندها بی معنی خواهند شد.

تحلیلگران سازمانی درجات متفاوتی از اهمیت برای فرایند ارتباطات قائل شده اند برای مثال بارنارد[۲] چنین ابراز میکند:

 «در تئوری فراگیر سازمان،ارتباطات در کانون یا مرکز قرار می گیرد، زیرا ساختار،گستره و حدود سازمان تقریبا به وسیله شیوه های ارتبـــاطی تعیـــین می شوند. از این دیدگاه که به موضوع نگاه کنیم، ارتباطات در قلب سازمان جای می گیرد. دو پژوهشگر دیگر به نامهای کتزوکان[۳] چنین می‌گویند: ارتباطات- مبادله اطلاعات و انتقال مقصود- روح و اساس سیستم اجتماعی سازمان را تشکیل می دهد. به تازگی نویسنده ای به نام  استینچ‌کامب [۴] نیز در بررسی سازمانها،ارتباطات را در کانون یا مرکز سازمان قرار داد. به هر حال ســـایر نظریه پردازان به اندازه های متفاوت به این موضوع توجه کرده اند. (پارسائیان واعرابی،۱۳۷۶).

 از طرف دیگر، قدرت ویژگی اساسی نقش یک مدیر بوده و زمینه اثر بخشی او را در سازمان فراهم می سازد. در واقع یک پدیده اجتناب ناپذیر در سازمان است که البته در سازمانها مدیران به آن به عنوان یک پدیده منفی می نگرند. ولی حقیقت این است که این جریان ذاتا یک پدیده منفی نیست، بلکه منفی و مثبت بودن آن بستگی به قضاوت و نوع کاربرد آن دارد. یقینا اگر هدف از قدرت، اهداف سازمانی باشد می تواند پدیده ای مثبت و کارکردی محسوب گردد و باعث پویایی سیستم و سازمان شود، اما اگر هدف از آن دستیابی به اهداف شخصی و فردی باشد، مطمئنا یک پدیده منفی وناپسند خواهد بود.(پارسائیان واعرابی،۱۳۷۵).

دیوید مک کللند [۵] دو روی سکه قدرت را نشان داده است. یک رویه را روی مثبت و طرف دیگر را روی منفی نامیده است. طرف منفی را معمولا با جملات،  کلمات و عبارتهایی که بیانگر رییس و مرئوسی،فرماندهی و فرمانبری،دستور دادن و تسلیم بودن است،بیان می‌کند. یعنی اگر من ببرم، شما باید ببازید. آن نوع رهبری که بر پایه و اساس جنبه های منفی قرار گرفته باشد،افراد را چیزی بیش از بازیچه یا آلت دست خود نمی داند و به هنگامی که ایجاب کند آنها را استثمار یا فدای مقاصد خود می نماید.

روی دیگر سکه یا جنبه مثبت قدرت را می توان در توجهی که به هدفهای گروه می شود، توجیه کرد. زیرا،با استفاده از قدرت فرد،درصدد تعیین هدف و تامین آن بر می آید. چون از این دیدگاه به قدرت نگاه کنیم،دارای مفهوم متفاوتی می گردد،یعنی اعمال قدرت از جانب دیگران و نه آنان. مدیرانی که می خواهند قدرت خود را به صورت مثبت اعمال کنند، اعضای گروه را تشویق و تقویت می نمایند تا بر صلاحیت و شایستگی خود بیفزایند تا در نتیجه بتوانند به عنوان فرد و عضو سازمان، در کارها موفق گردند.(پارسائیان و اعرابی،۱۳۷۵).

دو پژوهشگر به نامهای  مک کللند و دیوید برن هام[۶] بر این باورند،مدیران موفق کسانی هستند که به نفع سازمان،(ونه برای فخر فروشی)،بر دیگران اعمال نفوذ نمایند وقدرت خود را در آن راه به کار برند. آنان که با تسلط کامل بر نفس سرکش خویش (تنها جهت تامین منافع سازمان)بر دیگران اعمال قدرت می نمایند (در مقایسه با آنان که از قدرت برای تامین منافع شخصی سوء استفاده می کنند یا می کوشند تا با تکیه بر آن محبوب القلوب شوند)موثرتر و موفق تر خواهند بود. مک کللند چنین نتیجه گرفت که مدیران قدرتمند و توانا در اوج قدرت خویشتن دار هستند. چنین مدیرانی روح همکاری را تقویت می کنند،زیر دستان را تایید می نمایند و پاداش می دهند،بدین وسیله باعث بهبود روحیه افراد در سازمان می گردند. جان کاتر چنین استدلال می کند که مدیران موفق از روشها و فنون ثابت شده و معینی استفاده میکنند و قدرت خود را در راه بهبود بهره وری اعمال می کنند.

رزابت کنتر[۷] چنین استدلال کرده است که قدرت می تواند به راحتی جنبه نهادی به خود بگیرد کسانی که دیگران به قدرتشان ایمان و اعتقاد دارند و پذیرفته اند که آنان دارای قدرت هستند راحت تر می توانند بر مردم اطراف خود اعمال نفوذ نمایند وبدین طریق صاحب قدرت اصیلتری می گردند. از همین دیدگاه کنتر استدلال می کند که «فقدان قدرت،از جمله شرایطی است که به زحمت می توان بر آن فائق آمد.(همان منبع).

ما در تحقیق حاضر قصد داریم بر اساس یافته های تحقیق،به پاسخ سوال زیر دست یابیم:

آیا بین منابع مختلف قدرت مدیران بر اساس تقسیم بندی جان فرنچ[۸] و برت رام[۹] و راون شامل:قدرت مبتنی بر پاداش [۱۰]،قدرت مبتنی بر زور[۱۱]،قدرت قانونی[۱۲]، قدرت مرجع [۱۳]،قدرت تخصصی[۱۴]،با اثر بخشی ارتباطات[۱۵] سازمانی رابطه وجود دارد؟

۱-۴) اهمیت و ضرورت پژوهش

اگر تمدن را تسلط بر طبیعت تعریف کنیم،تغییراتی را که تکنولوژی ارتباطات در شئون مختلف زندگی بشر پدید می آورد، میتوان موجد تحولی عظیم در مسیر تمدن و انقلابی در «ارتباطات» به شمار آورد.

یکی از مسائل مهم اداری،ارتباطات و چگونگی تاثیرآن در روند پیشرفت و توسعه و ترقی سازمان می باشد وبه این دلیل است که دانشمندان و محققان علوم اداری،ارتباطات را به منزله سلسله اعصاب سازمان و از ارکان مهم و اساسی آن شمرده اند. به عقیده ایشان،همانگونه که انسان بدون صحبت کردن و به کار گرفتن حرکات و اشارات چشم،دست ویا سایر اندام ها نمی تواند با محیط خارج و افراد ارتباط بر قرار نموده و به عبارتی دیگر پیامی را منتقل کند و یا دریافت نماید،سازمان نیز بدون استقرار ارتباط درون و برون سازمانی نمی تواند ماموریت و تکالیف محول را به انجام برساند. در واقع تعامل انسان و سازمان با محیط پیرامون خود از طریق اعمال و حرکاتی که آن را ارتباطات می‌نامند، شکل می‌گیرد. به بیانی دیگر ارتباطات مبین نحوه و چگونگی توزیع وتبادل عقاید،افکار و اطلاعات از طریق کتبی،شفاهی،علامات و حرکات به منظور راهنمایی و هدایت رفتار کارکنان سازمان در مبادله پیام می‌باشد.

ارتباطات در سازمان موجد قدرت و وسیله ای برای به کار گرفتن بهینه اختیارات قانونی و اداری و اعمال آن در طول سلسله مراتب سازمانی می‌باشد.ارتباطات اغلب به صورت موازی در کنار مجاری اختیارات رسمی قرار دارد و عامل تسهیل جریان کار در سازمان می باشد وادامه فعالیتها به گونه ای  مثبت ومفید،بدون وجود شبکه های ارتباطی کارآمد امکان چندانی ندارد. همچنین به عنوان ضروری ترین نیاز جریان امور اداری،بدون داشتن سیستم ارتباطات کارآمد،چرخ های اجرایی سازمان به گردش در نمی آیند و فعالیتها راکد و در صورت حرکت به گونه ای ناقص اجرا شده، و فاقد کیفیت و بازدهی لازم خواهند بود. (فخیمی،۱۳۷۹).

ارتباطات در سازمان به عنوان «وسیله» اعمال قدرت ومجاری شبکه های سازمانی و قوانین مربوط، مسیری برای جریان آن می باشند.قدرت در سازمان از مجاری ارتباطی حرکت کرده و از طریق موقعیتهای فراهم شده ناشی از جریانات ارتباطی، بدوا اعمال شده،سپس گسترش یافته و نهایتا به متن سازمان اضافه و حفظ می شود. ارتباطات موجب پیوستگی واحدهای مختلف سازمان و همبستگی مثبت۱ افراد آن شده عامل تقویت روحیه و مسئولیت‌پذیری و وفاداری آنها به سازمان می باشد که کلیه شبکه های سازمانی را پوشش می‌دهد. (همان منبع)

از سوی دیگر،قدرت به عنوان یک عامل و عنصر بسیار مهم در اداره امور جوامع و سازمان‌ها همواره دلمشغولی دولتمردان ومدیران بوده است. قدرت به عنوان مهم ترین و نافذترین پدیده اجتماعی جوامع انسانی شناخته شده است. نتایج نفوذ قدرت در کلیه سطوح سازمان های اجتماعی تجربه شده ولی بیشتر و در وسعت گسترده تر در نوع سازمان رسمی و سلسله مراتب سازمانی تجربه شده است. چون قدرت بخشی مهم وتاثیر گذار در حیات سازمانی می باشد،محققین تلاش زیادی برای توضیح مسائل سازمانی در اصطلاح «روابط قدرت» مطرح کرده اند، اول اینکه،واحدهای تابعه سازمان را متاثر می سازد،و دوم؛در سطوح سازمانی و روابط بین افراد سازمان تاثیر قابل توجه می گذارد.

قدرت تنها در رابطه بین دو نفر یا تعداد بیشتری از افراد وجود دارد و می‌تواند در جهت های عمودی یا افقی اعمال شود. اغلب منبع قدرت در آن پست سازمانی وجود دارد که صاحب منابع کمیاب یا ارزشمند است، و سایر دوایر سازمانی، از این جهت،به آن وابسته اند. هنگامی که یک نفر به شخص دیگری وابسته باشد قدرت در رابطه ای پایدار می گردد که شخص صاحب، آن را داراست و از این رو دارای قدرت بیشتری خواهد بود. هنگامی که قدرت وجود داشته باشد (یعنی چنین رابطه ای بین دو نفر بوجود آید)،صاحب قدرت می‌تواند خواسته های خود را بر دیگری تحمیل کند.

۱-۵)‌ اهداف پژوهش:

الف- هدف کلی:تعیین رابطه بین اثر بخشی ارتباطات سازمانی و منبع قدرت مدیران.

ب:اهداف جزئی:

۱-    تعیین رابطه بین اثر بخشی ارتباطات سازمانی و منبع قدرت پاداش مدیران.

۲-    تعیین رابطه بین اثر بخشی ارتباطات سازمانی و منبع قدرت اجبار مدیران.

۳-    تعیین رابطه بین اثر بخشی ارتباطات سازمانی و منبع قدرت مرجعیت مدیران.

۴-    تعیین رابطه بین اثر بخشی ارتباطات سازمانی و منبع قدرت تخصص مدیران.

۵-    تعیین رابطه بین اثر بخشی ارتباطات سازمانی و منبع قدرت قانونی مدیران.

۶-    تعیین تفاوت بین منابع مختلف قدرت مدیران بر حسب تخصص مدیریت و غیر مدیریت.

۷-    تعیین رابطه بین منابع مختلف قدرت مدیران و سابقه مدیریت آنان.

۸-    تعیین رابطه بین منابع مختلف قدرت مدیران و سنوات خدمتی آنان.

۱-۶)  پرسشهای پژوهش:

الف- اصلی: آیا بین اثر بخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت مدیران‌ رابطه ‌وجود دارد؟

ب- فرعی:

۱-    آیا بین اثر بخشی ارتباطات سازمانی و منبع قدرت پاداش مدیران رابطه وجود دارد؟

۲-    آیا بین اثر بخشی ارتباطات سازمانی و منبع قدرت اجبار مدیران رابطه وجود دارد؟

۳-    آیا بین اثر بخشی ارتباطات سازمانی و منبع قدرت مرجعیت مدیران رابطه وجود دارد؟

۴-    آیا بین اثر بخشی ارتباطات سازمانی و منبع قدرت تخصص مدیران رابطه وجود دارد؟

۵-    آیا بین اثر بخشی ارتباطات سازمانی و منبع قدرت قانونی مدیران رابطه وجود دارد؟

۶-    آیا بین هر یک از منابع قدرت مدیران بر حسب تخصص مدیریت و غیر مدیریت تفاوت وجود دارد؟

۷-    آیا بین هر یک از منابع قدرت مدیران و سابقه مدیریت آنان رابطه وجود دارد؟

۸-    آیا بین هر یک از منابع قدرت مدیران بر سنوات خدمتی آنان رابطه دارد؟

۱-۷)‌ متغیرهای پژوهش:

۱-  متغیر پیش بین:منابع قدرت مدیران شامل:قدرت پاداش،قدرت اجبار،قدرت مرجعیت،قدرت تخصص؛و قدرت قانونی.( براساس تقسیم بندی فرنچ و راون)

۲-    متغیر ملاک: اثر بخشی ارتباطات سازمانی،‌ سابقه مدیریت‌، سنوات خدمت.

۳-    متغیر تعدیل کننده: رضایت شغلی،جذابیت و گیرایی مدیر،قوانین و مقررات.

۴-    متغیر کنترل: پست سازمانی (مدیران)،‌ تقسیمات منابع قدرت،حوزه تحقیق.

۱-۸)‌ تعاریف علمی واژه ها:

ارتباطات:بنا به تعریف ارائه شده در فرهنگستان جامع انگلیسی آکسفورد،ارتباطات۱عبارت می باشد از فرستادن،انتقال دادن و تبادل عقاید، دانش و غیره.(فخیمی،۱۳۷۹،ص۴۰۸).

به زعم ولنس و مک ویلیام۲:«ارتباطات پایه کلیه روابط مراوده ای می باشد. از طریق ارتباطات با یکدیگر به تفاهم می رسیم و دوست داشتن همدیگر را می‌آموزیم،در یکدیگر نفوذ می نمائیم،به هم اعتماد می کنیم،راجع به خودمان چیزی آموخته و به دیگران که چگونه ما را می بینند توجه می نمائیم.»

(فخیمی،۱۳۷۹،ص۴۰۸).

ارتباطات سازمانی۳:ارتباطات در سازمان موجد قدرت و وسیله ای برای به کارگرفتن بهینه اختیارات قانونی و اداری و اعمال آن در طول سلسله مراتب سازمانی می باشد. ارتباطات اغلب به صورت موازی ودر کنار مجاری اختیارات رسمی قرار داد و عامل تسهیل جریان کار در سازمان می باشد و ادامه فعالیتها به گونه ای مثبت و مفید،بدون وجود شبکه‌های ارتباطی کارآمد، امکان چندانی ندارد. (فخیمی،۱۳۷۹،ص۴۰۹).

اثر بخشی ارتباطات۴: اثر بخشی ارتباطات میان فردی شامل دو بعد اساسی است اول،بعد عمل گرایانه۵ که در اینجا اثر بخشی ارتباطات متوجه دستاورد و موفقیت رسیدن به اهداف و خواسته های گیرنده یا فرستنده پیام است. دوم،بعد خشنودی شخص[۱۶] است که دراین مورد،اثر بخشی کنش ارتباطی، به لذت و شعفی که از آن برای دست اندر کاران ارتباط حاصل می شود، مرتبط می شود. (فرهنگی،۱۳۷۳،ص۱۱۱).

قدرت [۱۷]:قدرت را بدین گونه تعریف کرده اند: توان «الف» در اعمال نفوذ بر رفتار«ب» ،به گونه ای که «ب» کاری را انجام دهد،که اگر چنین قدرتی اعمال نمی‌شد، آن را به گونه دیگری انجام می داد. این تعریف بر سه رکن گذارده شده است: ۱)توان بالقوه ای که الزاما نباید بالفعل شود،۲)یک رابطه وابسته،و۳) این که ب در رفتار خود صاحب اختیار است.(پارسائیان و اعرابی،۱۳۷۶،ص ۲۴۴).

منابع قدرت رهبری [۱۸]: واحدها و اعضای سازمان قدرت خود را از مجرای کنترل  پایگاه‌های قدرت [۱۹] و منابع قدرت[۲۰] به دست می آورند. مقصود از «پایگاه قدرت» چیزی است که دارنده قدرت بدان وسیله می تواند بر رفتار دیگران اثر بگذارد.

مقصود از «منبع قدرت» شیوه ای است که فرد یا گروه بدان طریق پایگاه قدرت خود را کنترل می کند.(پارسائیان واعرابی،۱۳۷۶،ص ۱۸۸).

منابع قدرت فرنچ و راون:در رابطه با منابع قدرت رده بندی های مختلفی انجام شده است.

در میان این تقسیمات رده بندی که از طرف «فرنچ۱» و «راون۲» عنوان شده، از همه معروفتر و کاربردی تر است. طبق این رده بندی برای مدیر (و یا رهبر)پنج منبع مهم وجود دارد که می تواند از آنها کسب قدرت کند. این منابع شامل: قدرت اجباری۳،قدرت قانونی۴ ،قدرت پاداش۵،قدرت مرجع و قدرت کاریزماتیک۶،و قدرت تخصص۷، می باشد. (امیرکبیری،۱۳۷۷،ص۲۸۴).

۱-  قدرت اجباری:قدرت اجباری یا بعبارت دیگر قدرت زور متکی بر ترس است. هر چیزی که ترس اعضای گروه را بر انگیزد یک منبع قدرت است. این منبع از استفاده از قدرت فیزیکی،اسلحه(ویا ابزار دیگر) گرفته تا رفتارهای تنبیه کننده مدیران در سازمانها در رابطه با اخراج مرئوسین،جلوگیری از ترفیع کارکنان،تنزیل رتبه و نظایر اینها تغییر می‌یابد. به همان اندازه ایکه مدیر واقعا امکان تنبیه را داراست، درک این امکان از سوی پرسنل نیز مهم است(امیر کبیری،۱۳۷۷،ص۲۵۸).

۲-  قدرت مشروع: قدرت مشروع آن نیرویی است که در یک نقش گنجانده می‌شود. حاکمان،پلیسها و مدیران همگی دارای قدرت مشروع هستند. مشروعیت ممکن است ناشی از نیروی برتری باشد که اغلب همراه با قدرت قهری است. تله رایجی که افراد دارای چنین نقشهایی در آن می‌افتند،این است که فراموش می کنند افراد تابع موقعیت هستند و نه آنها. و زمانی که آنها از مسند قدرت برکنار می شوند‏، دیگر  افراد تابع آنها نخواهند بود۱٫

۳-  قدرت پاداش: اگر یک مدیر ویا رهبر بتواند به دیگران پاداش وانعام دهد و به منابع پاداش مجهز باشد، از این کار به عنوان یک ابزار قدرت می تواند استفاده کند. پاداش به شکلهای مختلف میتواند باشد مانند افزایش دستمزد، ترفیع مقام،دادن مسئولیت بیشتر،گماردن به کار بهتر،تغییر پست وسایر پاداشها که همه نوعی منبع قدرت محسوب می شوند. اگر مدیر توان اعطای این امتیازات را داشته باشد، در این صورت در تاثیر گذاری بر افراد گروه منبع مهمی را داراست. (امیر کبیری،۱۳۷۷،ص۲۸۶-۲۸۵).

۴-  قدرت مرجع و قدرت کاریزماتیک: این منبع قدرت مستقیما با شخصیت رهبر مربوط می باشد. اساس منبع این قدرت، شخصیت رهبر است که باید الهام بخش پیروان بوده،و بتواند آرزو و امیدهای آن ها را منظور سازد. این قدرت بیشتر مربوط به رفتارهای و ویژگیهای فردی رهبر می باشد. جاذب بودن مدیر و یا رهبر بــــرای زیر دستان،آنان را به آسانی به حالت تاثیر پذیری از طرف رهبر در خواهد آورد. (امیرکبیری،۱۳۷۷،ص۲۸۶-۲۸۵).

۵-قدرت تخصصی: دانش و تخصص فرد و پیدا کردن راه‌حل‌های علمی برای مشکلات، منبع دیگر قدرت است. امکان دارد در یک سازمان آموزشی، مدیری آن چنان از سطح علمی و توانایی تخصصی برخوردار باشد که بیشتر معلمین برای برخورد درست با مسایل و مشکلات شغلی و حرفه‌ای خود به او مراجعه کنند و نظریات و راه‌های او را چنان معنی‌دار و استوار ببینند که گردن نهادن به دستورات او را نیز برای خود فرض بدانند. این نوع قدرت معمولاً در سازمان‌های کاملاً تخصصی مشاهده می‌شود.(بطحائی،۱۳۷۴).

۱-۹) تعاریف عملیاتی واژه ها:

۱-  اثر بخشی ارتباطات سازمانی: نمره ای است که فرد آزمودنی از مجموع پاسخهای داده شده به کل سوالات پرسشنامه «اثر بخشی ارتباطات سازمانی (نانچیان و دیگران،‌ ۱۳۷۹» که  شامل سه بخش ارتباطات اثر بخش (۹ سوال)،بازخور(۶سوال) و تعدد کانالهای ارتباطی (۱۰سوال)می‌باشد؛کسب می نماید.

۲-  منابع قدرت:نمره ای است که فرد آزمودنی از مجموع پاسخهای داده شده به کل سوالات پرسشنامه «منابع قدرت شرایخیم و هینکین(۱۹۸۹)» کسب می‌کند.

۳-  منبع قدرت پاداش: مجموع نمرات آزمودنی در پاسخ به سوالات۱، ۱۳،۱۶،۱۷پرسشنامه منابع قدرت شرایخیم و هینکین مشخصه منبع قدرت پــاداش می‌باشند.

۴-  منبع قدرت اجبار:مجموع نمرات آزمودنی در پاسخ به سوالات ۳،۹،۱۱،۱۲ پرسشنامه منابع قدرت شرایخیم و هینکین مشخصه منبع قدرت اجبار می‌باشد.

۵-  منبع قدرت قانون:مجموع نمرات آزمودنی در پاسخ به سوالات ۵،۱۴،۱۸،۲۰ پرسشنامه منابع قدرت شرایخیم و هینکین مشخصه منبع قدرت قانون می باشد.

۶-  منبع قدرت مرجعیت:مجموع نمرات آزمودنی در پاسخ به سوالات ۲،۴،۶،۷ پرسشنامه منابع قدرت شرایخیم وهینکین مشخصه منبع قدرت مرجعیت می باشد.

۷-    منبع قدرت تخصص:مجموع نمرات آزمودنی در پاسخ به سوالات ۸،۱۰،۱۵،۱۹ پرسشنامه منابع قدرت شرایخیم و هینکین مشخصه منبع قدت تخصص می باشد.

۸-  مدیران: منظور از مدیران در پژوهش حاضر، مسئولین دوایر مختلف  ادارات هفتگانه آموزش و پرورش مشهد در سال تحصیلی ۸۵-۸۴ می باشند.

لازم به ذکر است که از جامعه مدیران، تعداد ۷۸ مدیر به روش تصادفی ساده و با استفاده از جدول اعداد تصادفی انتخاب شدند.

۹- کارکنان: منظور از کارکنان در پژوهش حاضر کلیه کارکنانی است که در سال تحصیلی ۸۵-۸۴ در نواحی هفتگانه آموزش و پرورش مشهد مشغول به کار می باشند.

لازم به ذ کر است که از جامعه کارکنان، کلیه کارکنانی که زیر نظر گروه نمونه مدیران مشغول به کار می باشند، به روش تمام شماری انتخاب شدند.

مقدمــه

ارتباطات فرآیندی است که از طریق آن افراد وسازمانها،  به اهداف خود دست می‌یابند. از طریق ارتباط با دیگران؛ ما نگرشها ، ارزشها ، آرزوها ، خواسته‌ها و نیازهای خود را با دیگران تقسیم می‌کنیم. (آدنروپلانکت، ۱۹۹۷، ص ۳۵۸).

ارتباطات به معنای انتقال مفاهیم است. اگر هیچ تبادل اطلاعاتی یا فکری وجود نداشته باشد ارتباط به وجود نمی‌آید. . گوینده‌ای که سخنانش شنیده نشود یا نویسنده‌ای که نوشته‌اش خوانده نشود ارتباط برقرار نکرده است. برای اینکه ارتباط موفقیت آمیز باشد نه تنها معنای آن باید انتقال یابد، بلکه باید درک هم بشود. پس ارتباط انتقال دادن و درک مفهوم است. ارتباط کامل – اگر چنین چیزی امکان پذیر باشد- وقتی وجود دارد که فکر یا اندیشه ارسالی دقیقا به همان منظوری که ارسال شده است، دریافت شود. (اعرابی و همکاران ، ۱۳۷۹، ص ۳۶۵).

ارتباط عبارتست از فرآیندی که بدان وسیله افراد درصدد برمی‌آیند در سایه‌ی مبادله پیام‌های نمادین به مفاهیم مشترک دست یابند (پارسائیان و اعرابی، ۱۳۷۵، ص ۱۱۱۲).

تعریفی که ما از ارتباطات نمودیم در برگیرنده سه نقطه اساسی است:

۱) این که ارتباطات مستلزم وجود افراد و مردم می‌شود. از این رو درک ارتباطات ایجاب می‌کند تا شیوه‌ای را که مردم با یکدیگر رابطه برقرار می‌کنند درک نمود.

۲) و اینکه ارتباطات مستلزم مفاهیم مشترک می‌گردد. یعنی برای اینکه افراد با یکدیگر ارتباط برقرار کنند،‌ باید درباره مفاهیم ، واژگان، عبارت‌ها و اصطلاحاتی که به کار می‌برند به توافق نظر برسند.

۳) ارتباطات جنبه نمادی دارد یعنی به صورت اشاره، صدا ، حرف، عدد یا واژه می‌باشد که تنها نمایانگر یا نشان دهنده‌ی عقایدی می‌باشد که بایستی رد و بدل شوند (به دیگران داده شوند یا از آنها گرفته شوند).

پارسائیان و اعرابی (۱۳۷۵) به نقل از هنری مینتزبرگ [۱]  اهمیت ارتباطات را در ایفای سه نقش مدیریت بیان می‌کنند.

نخست مدیران در نقشی که در ارتباط با دیگران دارند به عنوان مقام تشریفاتی و رهبر واحد سازمانی به حساب می‌آیند. مینتزبرگ از تحقیقاتی نام می‌برد که نتیجه‌ی آنها نشان می‌دهد که به طور متوسط هر مدیر ، ۴۵ درصد وقت خود را صرف تماس با همکاران و حدود ۴۵ درصد از وقت خود را صرف تماس با افراد خارج از سازمان می‌نماید و تنها ده درصد از وقت خود را مقامات بالاتر و ارشد می‌گذراند.

سپس، با توجه به نقشی که مدیران در صحنه اطلاعات ایفا می‌کنند، درصدد برمی آیند از همکاران ، همتایان، زیردستان وافراد دیگری که با آنها تماس می‌گیرند. اطلاعاتی را به دست آورند،  که بر کار و مسئولیت‌های آنان اثر می‌گذارد آنها متقابلا اطلاعات مهم و جالب به طرف مقابل می‌دهند. گذشته از این‌، آنها اطلاعاتی را به عرضه کنندگان مواد اولیه، همتایان، همکاران و گروه‌های ذی‌ربط که در خارج از سازمان هستند؛ درباره‌ی کل واحد، می‌دهند.

در نهایت، به عقیده مینتزبرگ، مدیران با توجه به نقشی که از نظر تصمیم‌گیری ایفا می‌کنند طرح‌های جدید را به اجرا درمی‌آورند. هر نوع مسئله‌ای را در رابطه با نزاع و کشمکش بین افراد حل، منابع موجود را بین اعضاء و دوایر تقسیم می‌کنند و به آنها تخصیص می‌دهند. اگرچه مدیران بسیاری از تصمیمات را به تنهایی می‌گیرند، ولی اساس این تصمیمات اطلاعاتی است که به آنها داده شده است. مدیران به نوبه خود باید این اطلاعات را به دیگران بدهند (به اطلاع آنان برسانند).

از طرف دیگر قدرت ویژگی اساسی نقش یک مدیر بوده و زمینه‌ی اثربخشی او را در سازمان فراهم می‌سازد. در واقع یک پدیده‌ی اجتناب ناپذیر در سازمان است، که البته در سازمان‌ها مدیران به آن به عنوان یک پدیده‌ی منفی می‌نگرند. ولی حقیقت این است که این جریان ،‌ ذاتا یک پدیده منفی نیست، بلکه منفی و مثبت بودن آن بستگی به قضاوت و نوع کاربرد آن دارد. یقینا اگر هدف از قدرت اهداف سازمانی باشد، می‌تواند پدیده‌ای مثبت و کارکردی محسوب گردد، و باعث پویایی سیستم و سازمان شود، اما اگر هدف از آن دستیابی به اهداف شخصی و فرد باشد، مطمئناً یک پدیده‌ی منفی و ناپسند خواهد بود.

«قدرت» عبارت است از توان بالقوه‌ای که فردی دارا می‌باشد تا به وسیله‌ی آن بر فرد یا افراد دیگر و همچنین توان تصمیم‌گیری آنها اثر بگذارد، به گونه‌ای که افراد وادار می‌شوند تا کاری را انجام دهند. چنین تعریفی از قدرت شامل:

۱- توان بالقوه‌ای است که الزاما نباید بالفعل شود. زیرا امکان دارد قدرت وجود داشته باشد ولی از آن استفاده نشود . بنابراین قدرت یک توان بالقوه است.

۲- نوعی وابستگی است.

۳- وجود این فرض که افرادی  که بر روی آنها اعمال قدرت شده است، در رفتار خود نوعی اختیار یا آزادی عمل دارند. (حقیقی و همکاران ،‌۱۳۸۰،‌ص ۴۰۲).

الف- بررسی نظریه‌ها

۲-۱) ارتباطات

۲-۱-۱) اهمیت ارتباطات

ارتباطات از عوامل بنیادی هویت سازمانی و به قول فیفنر [۲] قلب تپنده و جوهره اصلی مدیریت است که از طریق آن فعالیت‌های برنامه‌ریزی، سازماندهی، هماهنگی، رهبری و کنترل توسط مدیریت انجام می‌شود. ارتباطات تبادل جریان «پیام» از یک نفر به نفر دیگر از طریق واسطه و به عبارتی عامل اطلاع‌رسانی و تفاهم بین عناصر انسانی می‌باشد. جان کاتر [۳] فرآیند ارتباطات را شامل سه عنصر فرستنده – پیام – گیرنده می‌داند. به عقیده وی در سازمانی که بین عناصر انسانی پدیده ارتباط برقرار نباشد، در هر نوع و شکلی از تعریف که می‌توان برای سازمان ارائه داد، معهذا سازمان به حساب نمی‌آید.ارتباطات در سازمان موجد قدرت و وسیله‌ای برای به کارگرفتن بهینه اختیارات قانونی و اداری و اعمال آن در طول سلسله مراتب سازمانی می‌باشند. ارتباطات به عنوان «وسیله» اعمال قدرت و مجاری شبکه‌های سازمانی و قوانین مربوط، مسیری برای جریان آن می‌باشند. قدرت در سازمان از مجاری ارتباطی حرکت کرده و از طریق موقعیت‌های فراهم شده ناشی از جریانات ارتباطی، بدواً اعمال شده سپس گسترش یافته و نهایتا به متن سازمان اضافه و حفظ می‌شود . (فخیمی ۱۳۷۹).

ارتباط موثر به دو دلیل برای مدیران اهمیت دارد. اول، ارتباط فرآیندی است که به وسیله آن مدیران به ساختار برنامه‌ریزی ، رهبری و کنترل دست می‌یابند. دوم، ارتباط فعالیتی است که مدیران بخش اعظمی از وقتشان را صرف آن می‌کنند.

بندرت مدیران در میز کارشان به تنهایی فکر یا برنامه‌ریزی می‌کنند. در حقیقت زمان مدیریت به طور عمده زمانی برای ارتباط رو در رو، الکترونیکی یا تلفنی با افراد، همتایان، ناظرین، تهیه کنندگان یا مشتریان است. به هنگام برخورد نداشتن با دیگران به صورت حضوری یا تلفنی، مدیران ممکن است یادداشت، گزارش یا نامه‌ای را بنویسند یا بخوانند.

در تحقیقی، بررسی مدیران رده بالا و میانی سازمان نشان داد که آنها در هر دو روز تنها نیم ساعت با آرامش کامل، بدون داشتن هیچ نوعی ارتباط یا بر هم خوردن سکوت، به سر می‌برند. (استونر و فری من، ۱۹۹۲، ص ۵۳۰)

ارتباطات به اعضاء سازمان برای دستیابی به اهداف فردی و سازمانی و نیز استفاده و پاسخ به تغییر سازمانی، ایجاد فعالیتهای سازمانی هماهنگ و برای وارد شدن در تمامی رفتارهای مرتبط سازمانی کمک می‌کند. (ایوانویچ [۴] و ماتسون [۵] ،‌۲۰۰۲ ، ص ۴۹۲).

چندین نشریه به عنوان آثاری می‌باشند که اهمیت ارتباط در فرآیند سازمانی را مورد توجه قرار می‌دهند . هربرت سیمون [۶] (۱۹۴۵) در نشریه‌ای با نام نوبل [۷] راجع به سیستمهای ارتباطات سازمانی بحث می‌کند و عنوان می‌کند که در سازمانها ارتباط کاملا الزامی است. باولاس و بارت [۸] (۱۹۵۱) در کتابشان آورده‌اند که ارتباط ماهیت فعالیتهای سازماندهی شده است. در سال ۱۹۵۴، جوانی به نام کریس آرگریس[۹] ، کتابی تحت عنوان «شخصیت و سازمان» را منتشر کرد. این کتاب که حاوی مطالب دقیق و تحقیق شده است، ارتباطات سازمانی را بخاطر اهمیت ویژه و بخصوصش مجزا نموده است. آرگریس زمانی به این موضوع پرداخت که در ارتباطات سازمانی شرایط ناعادلانه‌ای حکمفرما بود، مثلا اینکه «مدیر همه چیز را خوب می‌داند و کارگردان به طور ذاتی احمق و نادان هستند.».  وی این وضعیت را که مبتنی بر تحمیل خواسته‌های مدیر بر کارکنان بود بشدت متهم کرد. [۱۰]

ارتباطات، برای مدیران سازمان و کاری که انجام می‌دهند نقش حیاتی دارد. کانتر (۱۹۷۷) به این نتیجه رسید که مدیران درصد بالایی از وقت خود را‌ صرف ارتباطات می‌کنند. معمولا این ارتباطات به صورت تماس‌ها به صورت برگزاری شوراها برقرار می‌گردد. مدیران باید به پیام‌های تلفنی و نامه‌های ارسالی پاسخ دهند. کوتاه سخن اینکه، کار مدیر در ارتباط خلاصه می‌شود. (پارسائیان و اعرابی، ۱۳۷۶)

گوئل کهن (۱۳۷۶) در زمینه نقش و جایگاه ارتباط در سازمان‌ها اظهار می‌دارد که سازمان‌ها به منظور رسیدن به اهدافی مشخص طرح ریزی شده‌اند. در این ساختار مدیران، کارکنان ،‌کارفرمایان ، متخصصان و محیط برونی سازمان،‌لزوما به وسیله‌ی فرآیندهای ارتباطات سازمانی به یکدیگر وابسته‌اند. افزون بر این برای رسیدن به اهداف ،‌سازمان می‌طلبد که رهبرانی کوشا و پرتلاش داشته باشد، مردم انگیزش یابند، تلاش‌ها هماهنگ شود، تصمیم‌گیری‌ها انجام پذیرد و عملیات کنترل و هدایت شوند. هر یک از این وظایف،‌مستلزم کنش و واکنش متقابل بین افراد و در نتیجه مستلزم وجود ارتباط است.

ارتباطات در پیشبرد اهداف سازمان و همچنین در ایجاد احساس هویت و وابستگی کارکنان به سازمان و همکاران و نهایتا نهادینه کردن وفاداری آنان به سازمان بسیار مهم و مورد توجه فراوان مدیران با تجربه و تحصیل کرده می‌باشد. به عقیده ونریل [۱۱] ارتباطات می‌تواند وسیله‌ای برای احساس هویت و احراز شخصیت فرد در سازمان تلقی گردد.

امروزه به قول وایت و مازور [۱۲] یکی از مسائل مهم و مبتلا به سازمان‌ها، مدیریت ارتباطات عمومی است که کلیه سازمانها به گونه‌ای در راه‌اندازی، کنترل و بهره‌گیری از آن دخالت دارند. برای این کار مدیران و کارشناسان به زعم ویندهال و سیگنیتزر [۱۳] باید با آگاهی از بکارگیری تئوری‌های ارتباطات اقدام و برنامه‌ریزی در هرچه مؤثرتر نمودن این عنصر مهم مدیریت در جهان امروز که به گونه غیرقابل پیش‌بینی در حال گستردگی و کم کردن فاصله‌ها و خارج نمودن انسان از مرزهای انزوا و پرتاب او به اقصی نقاط جهان است، بنمایند. (فخیمی ، ۱۳۷۹).

۲-۱-۲) تعاریف ارتباطات

تمام مقالات و پایان نامه و پروژه ها به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد.

 جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.