تحقیق تعیین رابطه تیپ شخیصت درون گرا و برون گرا با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین کارگران شهر اصفهان   مربوطه  به صورت فایل ورد  word و قابل ویرایش می باشد و دارای ۱۲۰  صفحه است . بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود تحقیق تعیین رابطه تیپ شخیصت درون گرا و برون گرا با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین کارگران شهر اصفهان   نمایش داده می شود، علاوه بر آن لینک مقاله مربوطه به ایمیل شما نیز ارسال می گردد

فهرست مطالب

فصل اول : کلیات تحقیق
مقدمه    ۱
بیان مسأله    ۲
اهمیت و ضرورت تحقیق    ۴
اهداف تحقیق    ۶
فرضیه های تحقیق    ۷
تعریف اصطلاحات    ۸
فصل دوم : پیشینه تحقیق
مقدمه    ۱۱
بخش اول : شخصیت (تعاریف و نظریه ها )    ۱۲
نظریه های شخصیت    ۱۴
رویکرد زیستی    ۱۴
رویکرد صفات    ۱۵
رویکرد یادگیری اجتماعی    ۱۹
رویکرد روانکاری    ۲۲
مراحل رشد روانی ـ جنسی شخصیت    ۲۵
رویکرد پدیدار شناختی (نظریه ی انسان گرا )    ۲۷
بخش دوم : رضایت شغلی    ۳۱
تعاریف رضایت شغلی    ۳۱
نظریه های رضایت شغلی    ۳۲
نظریه های محتوایی    ۳۲
ویژگیهای نیازها    ۳۸
نظریه ی فرآیندی    ۴۱
انتظارات شغلی    ۴۷
عوامل مؤثر بررضایت شغلی    ۵۱
پیامدهای رضایت شغلی    ۶۲
پیامدهای عدم رضایت شغلی    ۶۳
راههای ایجاد رضایت شغلی    ۶۵
بخش سوم :تعهد سازمانی    ۶۷
تعاریف تعهد سازمانی    ۶۷
دو دیدگاه در تعهد سازمانی    ۶۹
مدل سه بخشی سازمانی    ۷۰
شاخصه های تعهد    ۷۱
عوامل مؤثربرتعهد سازمانی    ۷۳
پیامدهای تعهد سازمانی    ۷۶
نقش رهبر درایجاد تعهد کاری کارکنان    ۷۹
ویژگیهای فردی که دارای تعهد کاری می باشد    ۷۹
پیامدهای احتمالی سطوح مختلف تعهد از نظر رندال    ۸۰
پیشینه ی مطالعاتی    ۸۳
الف )مطالعات انجام شده در مورد رضایت شغلی در ایران    ۸۳
ب )بازنگری تحقیقات انجام شده درجهان در مورد رضایت شغلی    ۸۸
نتایج یافته های تحقیق عبارتند از    ۸۸
ج )مطالعات انجام شده در مورد تعهد سازمان    ۹۲
فصل سوم : روش تحقیق
مقدمه    ۹۴
روش پژوهش    ۹۴
جامعه ی آماری    ۹۵
نمونه آماری و روش نمونه گیری    ۹۵
ابزار پژوهش    ۹۶
روش تجزیه و تحلیل آماری    ۹۷
روش اجرای پژوهش    ۹۸
فصل چهارم  :  تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه    ۹۹
فرضیه های اصلی پژوهش    ۱۰۰
فرضیه های فرعی پژوهش    ۱۰۲
فصل پنجم  بحث و نتیجه گیری
مقدمه    ۱۰۸
محدودیت های پژوهش    ۱۱۳
پیشنهادات تحقیق    ۱۱۴
الف )پیشنهادات کاربردی    ۱۱۴
ب )پیشنهاد به سایرپژوهشگران آینده    ۱۱۵
منابع

منابع :

۱ـ آیزنک ،اچ .جی .ویلسون ، گلن .(۱۳۶۹)خودشناسی (ترجمه ی شهاب الدین قهرمان ) تهران انتشارات شباویز .

۲ ـ اتکینسون ، ریتال و همکاران (۱۳۸۱ ). زمینه روانشناسی (ترجمه ی محمد تقی براهنی ) تهران ،انتشارات رشد

۳ ـ ازکمپ ، استوارت (۱۳۷۰)روانشناسی اجتماعی کاربردی( ترجمه فرهاد ماهر ) مشهد .انتشارات آستان قدس رضوی .

۴ ـ برهان ، زهرا (۱۳۸۰ ).بررسی رابطه بین رضایت شغلی و تیپ شخصیتی کارکنان شرکت زمزم استان اصفهان :پایان نامه کارشناسی در رشته روانشناسی صنعتی و سازمانی .دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان .

۵ ـ حسینی ،آسیه .(۱۳۸۲).بررسی رابطه تعهد سازمان با رضایت شغلی در کارکنان شبکه ی بهداشت شهرستان مبارکه .پایان نامه دانشجویی جهت مدرک کارشناسی رشته ی روانشناسی صنعتی و سازمانی .دانشگاه آزاد اسلامی .خوراسگان.

۶ ـ دلاور ،علی (۱۳۷۸)احتمالات و آمار کاربردی در روانشناسی و علوم تربیتی ، تهران .انتشارات رشد.

۷ ـ دیویس ، کیت .نیواستورم ، جان (۱۳۷۳).رفتار انسانی در کار (رفتار سازمان ) ترجمه ی محمد علی طوسی ).تهران انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی .

۸ ـ رابینز ،استیفن پی (۱۳۷۴)رفتار گروهی (ترجمه ع ، پارسیان و م ، اعرابی ) جلد اول تهران مؤسسه انتشارات وزارت امور خارجه .

۹ ـ رابینز ،استیفن پی (۱۳۷۴)رفتار گروهی (ترجمه ی ع ، پارسیان و م ، اعرابی ) جلد دوم تهران مؤسسه انتشارات وزارت امور خارجه .

۱۰ ـ رابینز ،استیفن پی (۱۳۷۴)رفتار گروهی (ترجمه ع ، پارسیان و م ، اعرابی) جلد سوم تهران مؤسسه انتشارات وزارت امور خارجه .

۱۱ ـ رابینز ،استیفن پی (۱۳۷۴)مدیریت رفتار سازمانی (ترجمه سید محمد اعرابی و علی پارسیان ) تهران ، مؤسسه انتشارات مطالعات و پژوهش های بازرگانی .

۱۲ ـ رابینز ، ا .(۱۳۶۹).مبانی رفتار سازمانی (ترجمه ق ، کبیری ) تهران انتشارات جهان

۱۳ ـ رضائیان ، علی (۱۳۷۰)اصول مدیریت تهران ، انتشارات سمت .

۱۴ ـ رضائیان ، علی (۱۳۷۴).مدیریت رفتار سازمان .تهران ، انتشارات دانشگاه تهران

۱۵ ـ رنجبران ، بهرام (۱۳۷۵)تعهد سازمانی .مجله دانشکده اداری و اقتصادی دانشگاه اصفهان ، شماره ی ۱ و ۲

۱۶ ـ ساعتچی ، محمود (۱۳۷۴)روانشناسی کاربردی برای مدیران . تهران .انتشارات ویرایش

۱۷ ـ ستوده ، هدایت الله .(۱۳۸۲ )آسیب شناسی اجتماعی .تهران . انتشارات آوای نور .

۱۸ ـ سیاسی ، علی اکبر (۱۳۷۷)نظریه های شخصیت .

۱۹ ـ شفیع آبادی ، عبدالله .(۱۳۸۲)راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه ای و نظریه های انتخاب شغل .تهران ، انتشارات رشد .

۲۰ ـ شکلتون ، و یویان .فلچر ،کلیو .(۱۳۸۲)تفاوت های فردی ( ترجمه دکتر یوسف کریمی و فرهاد جمهوری ) تهران ، انتشارات مؤسسه فرهنگی فاطمی .

۲۱ ـ شولتز ،دوان پی .شولتز ، سیدنی الن (۱۳۷۸)تاریخ روانشناسی نوین ( ترجمه علی اکبر سیف و همکاران )تهران ، انتشارات دوران .

۲۲ ـ شهبازی ، شهنار (۱۳۷۸)بررسی رابطه جو سازمانی و رضایت شغلی کارکنان اصفهان ، پایان نامه دانشجویی کارشناسی رشته روانشناسی صنعتی و سازمانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان

۲۳ ـ شولتز ،دوان پی .شولتز ، سیدنی الن (۱۳۸۱)نظریه های شخصیت ( ترجمه یحیی سید محمدی ) تهران .مؤسسه نشر ویرایش .

۲۴ ـ علویجه ، محمد (۱۳۷۷)بررسی و مقایسه ویژگیهای شخصیتی و رضایت شغلی معلمین دبستان های عادی و استثنایی شهر اصفهان . کارشناسی ارشد روانشناسی عمومی

۲۵ ـ عیسی پره ،فاطمه (۱۳۸۲)بررسی رابطه تیپ های شخصیتی درونگرا و برونگرا با فرسودگی شغلی دربین کارکنان شرکت فولاد سابان در شهرک صنعتی اصفهان .پایان نامه :کارشناسی رشته روانشناسی صنعتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان .

۲۶ ـ کریمی ، یوسف (۱۳۷۵).روانشناسی شخصیت .تهران ، نشر ویرایش .

۲۷ ـ ک .کورمن ، آبرهام (۱۳۷۰)روانشناسی صنعتی و سازمانی (ترجمه دکتر حسین شکر کن ) تهران ، انتشارات وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی .

۲۸ ـ لارنس ، ای .(۱۳۷۳)روانشناسی شخصیت(نظریه و تحقیق ) ترجمه محمد جعفر جوادی و پروین کدیور انتشارات رسا .

۲۹ ـ لاک ، آ .تام .جی .جی .(۱۳۸۰)انگیزش کار (ترجمه ی علی مهداد )

۳۰ ـ مهداد ،علی (۱۳۸۰).روانشناسی صنعتی و سازمانی .اصفهان انتشارات جنگل .

۳۱ ـ مصاحبی ،محمد رضا .(۱۳۸۱).گام اول در پژوهش در علوم رفتاری .اصفهان .نشر پردژ.

۳۲ ـ نوری ، احمد (۱۳۷۷)بررسی عوامل شخصیتی درونگرایی ـ برونگرایی و تیپ های شخصیتی AوB دردانش آموزان رشته های مختلف نظام جدید متوسطه شهر اصفهان(دانش آموزان پسر سال دوم مقطع متوسطه ناحیه یک ) اصفهان پایان نامه کارشناسی ارشد رشته ی روانشناسی عمومی دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان .

۳۳ ـ نادری ، عزت الله .نراقی .مریم .(۱۳۸۲)روش های تحقیق و چگونگی ارزشیابی آن در علوم انسانی .تهران .انتشارات بدر .

۳۴ ـ وتن ، دیویدای ،کمرون ، کیم اس .(۱۳۸۰).پژوهش مهارت های مدیریت :انگیزش کار (ترجمه مهداد ایران نژاد و پالیزی ) تهران ، انتشارات مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت

۳۵ ـ هافمن ، کارل .و رنوی ،مارک ، ورنوی ، جودیت (۱۳۷۹). روانشناسی عمومی ( از نظریه تا کاربرد ) ترجمه ی هادی بحیرایی و همکاران جلد دوم ،تهران ،انتشارات ارسباران .

۳۶ ـ هاکمن واولد هام (۱۹۷۶)،رفتار سازمانی و عملکرد انسانی ، (ترجمه ی علی مهداد)

۳۷ ـ هوشنگی ،هاجر (۱۳۸۲)،بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان سازمان مدیریت و برنامه ریزی استان اصفهان ، پایان نامه کارشناسی رشته ی روانشناسی صنعتی و سازمان دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان.

۳۸ ـbandura.a(1977).social learning theory.englewood cliffs,n.j:prenticehall

۳۹ـ bettelhem,b(1982) freud and manُs soul. new your : knopf

۴۰ ـ freud,s . (1954) the orgins of psychoanalysis :letters to wilhelm fliess, drafts and notes 1887 – 1902 . new york basic books.

۴۱ ـ mischel, r.p.bansoll,r.w and warner , p (1914) human raginal.Secretions:volatile fatty acid content.science،۱۸۶:۱۲۱۷-۱۹٫

۴۲ ـ maslow , a h (1970) maturation . and personality . new York

۴۳ ـ rogers, c.r.(1977) carl rogers on person : a therapistُ view of psychotherapy . boston. Houghton Mifflin.

۴۴ ـ rogers , c.r(1951) client – centered thered therapy.Boston : Houghton Mifflin.

۴۵ ـ skinner , b .f.(1990) can psycholigy be a science of mind?American pSYChOLOgiSt,45 , 1906 -1210

۴۶ ـ Watson , j.b.(1930) . behariorism.Chicago:phoenix

چکیده :

مدیریت و رهبری از ارکان هر جامعه و سازمان است. مدیریت در هر سازمان ، عامل تلفیق کننده باور سازی و بهره دهی منابع و امکانات مادی و نیروی انسانی موجود در جهت هدف های سازمان است.منابع انسانی یکی از اساسی ترین عوامل موثر در توسعه اقتصادی، موفقیت و بقای  هر سازمان می باشد.و شیوه ای که مدیران برای رهبری و مدیریت سازمان و افراد زیر دست انتخاب می کنند یکی از مهم ترین ابزار ها برای موفقیت سازمان می باشد.

در این میان کارکنان و تیپ های شخصیتی آنها و محیط سازمان ایجاب می کند که مدیران در هر زمان سبک رهبری مناسب با شرایط موجود و تیپ شخصیتی خود و زیر دستان را انتخاب و استفاده نمایند تا زمینه لازم را برای افزایش بهره وری و اثر بخشی، برای  سازمان را فراهم آورند.

نتایج بررسی های خصوصیات شخصیتی افراد حاکی از آن است که رفتار افراد به منش ها وخصلت های شخصیتی آن ها بستگی دارد. لذا ویژگی های شخصیتی افراد زمینه ساز رفتار های آنان می باشد. در این میان مدیران کارآمد وخلاق واثر بخش به دلیل ابعاد شخصیتی ویژه خود در عملکرد سازمان ها تاثیر به سزایی دارند

از طرف دیگرهر چه تناسب بین شخصیت و شغل بیشتر باشد بهره وری بیشتری را در پی خواهد داشت. و هرچه این تناسب و سازگاری کمتر باشد بهره وری هم کاهش می یابد. بنابراین انتخاب شخصیت مناسب، می تواند عملکرد شغلی بهتری را برای سازمان فراهم آورده و بر روی نگرش کارکنان بر کارشان تاثیر گذارد.

مقدمه :

رشد و توسعه اقتصادی هرکشور به تولید و بهره وری عوامل تولید آن بستگی دارد که از این میان بهره وری عوامل انسانی بسیاربا اهمیت می باشد .در قرن اخیردانشمندان و صاحبنظران اموراقتصادی به این نتیجه رسیده اند که کارایی و همچنین پویایی کاردر سازمان های اقتصادی و صنعتی ، بدون استفاده از عامل انسانی میسرنمی باشد .

انسان قرن حاضر که سرو کار ما با اوست براساس پیش بینی های معتبر ، تغییرات زیادی درزندگی و کار خود خواهد داشت ، به این ترتیب بهتراست تا هر کس بر اساس تمایلات و خلق و خوی خود راهی را انتخاب کند تا دچار سردرگمی و تشویش خاطر نشود .به دلیل شناخت ناقص و محدودمان از خود معمولاً در انتخاب رشته ی تحصیلی ،در انتخاب شغل ، در عشق و ازدواج و در حقیقت در تمام مواردی که انسان می خواهد درباره ی موضوعی مهم در ارتباط با آینده اش اخذ تصمیم کند ،دچار اشکال می شود .روانشناسان حرفه ای به کرات با مردمانی مواجه می شوند که انتخاب نادرست انجام داده اند ، هر چند که درنظر افرادی که از خارج به موضوع نگاه می کنند ،اشتباه بودن انتخاب کاملاً واضح و آشکار است ،اما این اشتباه همواره به علت داشتن تصویر از خود ،یعنی قصور شخص در اینکه خود را به درستی بشناسد ، تکرار شده است .(آیزینگ [۱]ویلسون [۲] (۱۳۶۹).

بدون شک یکی از مباحث اصلی و بنیادی علم روانشناسی ویژگیهای شخصیتی می باشد .ازآنجایی که این ویژگیها زیربنای نظام رفتاری افراد را تشکیل می دهند ،پرداختن به این مقوله می تواند جنبه های خاصی از عملکرد افراد را در زمینه های مختلف روشن سازد .ازمصادیق بارز این موضوع ، تأثیر ویژگیهای شخصیتی افراد بر کار کرد شغلی آنان می باشد .(کریمی ، ۱۳۷۵).

افراد شاغل در صورتی که بتوانند با توجه به ویژگیهای شخصیتی خویش شغلی را انتخاب کنند ،می توانند با حسن سلوک و بردباری و بدون تحمل فشار روانی زیاد به کار بپردازند و مثمرثمرباشند .نیروی انسانی در صورتی می تواند کار مفید و مؤثرداشته باشد که دارای انگیزه مناسب ،روحیه مناسب و رضایت و تعهد بالایی باشد .رضایت شغلی و تعهد شغلی جایگاه ویژه ای را در مطالعات مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی دارا می باشد .زیرا این ساختار می تواند در جهت پیش بینی رفتارهای سازمانی در آینده نظیر ترک شغلی ،تأخیر ، کم کاری ،غیبت و …مؤثرباشد و در نهایت بر بهره وری نیروی انسانی تأثیر به سزایی داشته باشد .با توجه به اینکه اولین و مهمترین جزء سیستم سازمان ، افراد انسانی با شخصیت های مختلف خود می باشند لذا انگیزه ها ، تواناییها ،تمایلات ،عقاید و افکار که در واقع از اجزاء مهم تشکیل دهنده ی شخصیت انسان می باشد حدود انتظارات و توقعات افراد را نسبت به یکدیگر و همچنین نسبت به سازمان تعیین می کنند .

بیان مسأله :

تیپ های شخصیتی مدلی است که بدان وسیله می توانیم شخص واقعی را ارزیابی کنیم .هرتیپ محصول تعامل خاصی بین چندین نیروی فرهنگی و شخصی مانند گروه همسالان ،عوامل ارثی و ژنتیکی ، والدین طبقه ی اجتماعی ، فرهنگ و محیط فیزیکی است .به عبارت دیگر هرتیپی ،ذخایر خاصی از نگرش ها و مهارتهایی درجهت غلبه برمشکلات و وظایف محیطی دارد .از آنجا که تیپ های مختلف دارای علایق صلاحیت ها و حالات مزاجی متفاوتی هستند مایل اند که خود را با افراد و موضوعات مخصوصی احاطه کنند و در جستجوی مسائلی هستند که با علایق ،صلاحیت ها و طرزتفکرشان نسبت به جهان متجانس باشد (حسینیان و یزدی ، ۱۳۷۶).

یکی از متداولترین طبقه بندیهایی که روانشناسان برای شخصیت به کار می برند درونگرایی و برونگرایی می باشد ،که برای اولین بار توسط کارل یونگ به کار رفت .

درونگرایان درمقایسه برونگرایان خوددارترند و از بروز احساسات خود بیشتر جلوگیری می کنند .همین طور شواهد نشان می دهد که درون گرایان در یادگیری بیشتر تحت تأثیر تنبیه قرار می گیرند در حالی که برونگرایان بیشتر از پاداش تأثیر می پذیرند (پروین ، ۱۳۷۴).

برونگرایان در واکنش های زیستی خود نسبت به سر و صدا نیز از درونگرایان متفاوتند (درونگرایان به سر و صدا واکنش بیشتر نشان می دهند )و هر کدام ، در صورتی که سر و صدا به قدر دلخواهشان باشد ،بهترین عملکرد را خواهند داشت (گین ، ۱۳۶۳).

افراد درونگرا ،به این علت که سریعتر و بیش از حد شرطی می شوند ،افرادی هستند همرنگ با جماعت و پایبند به قواعد و مقررات درحالی که برونگراها به استقبال خطر می روند و به پیامدهای آن بی اعتنا هستند چنین فردی از نظر اجتماعی آن قدرها شرطی نشده است و پایبند مقررات در حد افراد درونگرا نمی باشد (آیسنک ، ۱۹۶۳).

در این پژوهش رابطه ی بین درونگرایی ـ برونگرایی را با رضایت شغلی و تعهد سازمانی خواهیم سنجید .باید گفت :امروز رضایت شغلی درسازمان ها و ادارات از جمله موضوعات مهمی است که اغلب مدیران و کارفرمایان در سراسر دنیا برای آن اهمیت زیادی قائلند .اهمیت موضوع آنچنان است که هر سال بیش از یکصد مقاله در ماهنامه های تخصصی به چاپ می رسند ،مبنی بر آنکه عامل انسانی در همه حیطه ها مهم و مؤثراست مخصوصاً در گستره ی شغلی و سازمان از اهمیت زیادی برخوردار است و موضوع دیگر که سنجیده خواهد شد تعهد سازمانی است که طبق پژوهش به عمل آمده توسط اوردسیکلول در سال ۱۹۸۷ ،رابطه مثبت با خشنودی شغلی دارد .همچنین تعهد عاطفی کارمندان نسبت به سازمان منجر به افزایش عملکرد شغلی آنها می شود و مسلماً این امر مورد توجه سازمانها و مدیران خواهد بود .دراینجا یکی از عوامل شخصیتی را که به نظر می رسد در رضایت شغلی و تعهد سازمان مؤثر می باشد بررسی خواهیم کرد .