مقاله انگیزش در محیط کار مربوطه  به صورت فایل ورد  word و قابل ویرایش می باشد و دارای ۵۱  صفحه است . بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دانلود مقاله انگیزش در محیط کار نمایش داده می شود، علاوه بر آن لینک مقاله مربوطه به ایمیل شما نیز ارسال می گردد

 فهرست

تعریف انگیزه. ۱

تحولات تاریخی انگیزش: ۲

مدل سنتی: ۳

مدل روابط انسانی: ۴

مدل منابع انسانی: ۴

تئوریهای انگیزش: ۵

تئوری نیازهای بالفعل مورای : ۷

تئوری بهداشت –انگیزش : ۸

نظریه ای – آر – جی.. ۱۲

نتیجه گیری از نظریه های محتوایی : ۱۳

نظریه های فر آیندی انگیزش: ۱۳

نظریه انتظار: ۱۴

تئوری برابری: ۱۶

کاربرد تئوریهای انگیزش در سازمانها: ۱۷

انگیزش از طریق طراحی شغل: ۱۹

طراحی شغل :‌ ۲۱

غنای شغلی : ۲۳

گسترش شغلی : ۲۳

گردش شغلی : ۲۵

الگوی ویژگیهای شغلی :‌ ۲۵

مهندسی شغل : ۲۷

شناور ساختن ساعات کار : ۲۷

مزایای ساعات کار شناور : ۲۹

زیانهای ساعات کار شناور : ۳۱

اشتراک مساعی : ۳۲

انگیزش برای یاری دادن : ۳۳

پذیرش مسئولیت : ۳۴

فرهنگ سازمانی : ۳۶

نظام شایسته سالاری: ۳۷

رضایت شغلی : ۳۸

الگوی اقتضایی انگیزش : ۳۹

مروری بر تحقیقات انجام شده در ایران : ۴۱

منابع : ۴۷

منابع :

۱-     محمد علی نایلی – انگیزش در سازمانها

۲-     عباس مهرزادهو عباس مهرورزان- رفتار سازمانی

۳-     استیمن پی را بینز – رفتار سازمانی – ترجمع علی پارسائیان و محمد اعرابی

۴-     سید مهدی الوانی – مدیریت عمومی

۵-     اضغر مشبکی – مدیریت رفتار سازمانی

۶-     سید رضا سید جوادین – برنامه ریزی نیروی انسانی

۷-     تودیلادیل – مدیریت فرایند انگیزش – ترجمع بهزاد رمضانی

۸-     مورهر / گریفین – رفتار سازمانی – ترجمه مهدی الوانی و غلامرضا معماریان

۹-     محدود ساعتچی – روانشناسی در کار سازمان و مدیریت

تعریف انگیزه

انگیزه را این گونه تعریف می کند:

میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود.

یکی از فعالیتهای مدیر این است که موجبات انگیزش کارکنان را در سطح بالایی از عملکرد فراهم سازد بدین معنی که اطمینان یابد که افراد کار می کنند بطور منظم سر کار حاضر می شوند و سهم مثبتی در رسالت سازمان دارند عملکرد شغلی به توانایی محیط و همچنین انگیزش مرتبط است. (محمد زاده – مهروژان ، ۱۳۷۵ ،۱۲۱-۱۲۰)

نیاز به عنوان یک واژه فنی حالتی درونی است که باعث می شود نتیجه پی آمد خاص جالب به نظر برسد یک نیاز ارضا شده تنش ایجاد می کند و در نتیجه در درون فرد نوعی سائقه یا پویایی بوجود می آورد این پویایی موجب بروز نوعی رفتار پژوهشی در فرد می شود و او در پی تامین هدفهای ویژه ای بر می اید اگر آن هدفها را تامین کند نیاز مزبور ارضا می شود و در نتیجه تنش کاهش می یابد .

بنابر این می توان گفت که کارگر یا کارمندی که تحریک شده و دارای انگیزش است در وضعی به سر می برد که تنش دارد.(یعنی بین فرد و محیط او نوعی عدم تعادل بوجود می آید)او برای رهایی از این تنش دست به اقدام می زند و تلاش و کوشش می کند . هر قدر این تنش بیشتر باشد سطح یا میزان تلاش و کوشش بیشتر خواهد شد. اگر این تلاش و یا کوشش به صورت موفقیت آمیزی ، به ارضای نیاز منجر گردد. تنش کاهش می یابد ، ولی از آنجا که رفتار فرد در سازمان مورد نظر ماست ، فعالیتی که در جهت کاهش می یابد تنش صورت می گیرد باید در راستای هدفهای سازمان باشد . بنابر این در تعریفی که از انگیزش داریم این معنا هم گنجانده شده که نیازهای فرد با هدفهای سازمان سازگار است و هیچ مغایرتی با آنها ندرد . اگر چنین وضعی وجود نداشته باشد فرد یا کارگر تلاش و کوشش زیادی می نماید که در واقع در جهت مخالف منافع سازمان صورت می گیرد و نکته جالب اینجاست که این نوع کوششها و تلاشها چیز غیر عادی نیستند . (ایران نژاد پاریزی- ساسان گهر، ۳۸۰،۱۳۷۷)

تحولات تاریخی انگیزش:

تحولات تاریخی در زمینه انگیزش به چند علت حائز اهمیت است اگر چه این نظریات همیشه صائب نبوده اند ولی از یک جهت مبنای اندیشه معاصر را درباره انگیزش تشکیل می دهند این نظریات معمولا بر عقل سلیم مبتنی بوده اند . آگاهی ازط محاسن و معایب آن به مدیران کمک می کند بینش بیشتری در مورد انگیزش کارکنان در محل کار داشته باشند و از نقاط ضعف بپرهیزند.

تحول اندیشه مدیریت در زمینه انگیزش کارکنان سه مرحله متمایز را پشت سر گذاشته است که عبارتند از سنتی ، روابط انسانی و منابع انسانی .

مدل سنتی:

مدل سنتی انگیزش با نام فردریک وینسلو تیلور[۱] و مکتب مدیریت علمی همراه است . تیلور اولین کسی بود که کار آمد ترین شیوه را برای اجرای وظایف کارکنان تعیین کرد و برای اینکه این وظایف دقیقا مطابق ویژگیها و استانداردهای تعیین شده اجرا شود به انگیزش کارکنان توجه کرد . او معقد بود که کارکنان صرفاً با پول بر انگیخته می شوند به همین جهت او از بهره گیری از سیستم های محرکهای دستمزدی طرفداری می کرد که به موجب آن اگر کارگران تولید بیشتر از استاندارد داشتند مبلغ بیشتری به آنان پرداخت می شد.

فرضیه های اصلی که این الگو را می ساخت این بود که مدیران بهتر از کارگران کار را می شناسند کارگران اساسا تنبل هستند و فقط با پول برانگیخته می شوند.

اعضای دیگر این مکتب فرانک و لیلیان گیلبرت[۲]کار برد محرکهایی برای برانگیختن کارکنان را مطالعه کردند توجه آنها به این نکته جلب شد که ترفیعها پرداخت بیشتر ساعتهای کار کوتاهتر کار و رزروهای تعطیل همه محرکهی با قدرتی هستند به خصوص اگر این محرکها با نیازها و علایق کارکنان تناسب داشته باشند. (الوانی – معمار زاده ۹۲،۱۳۷۴ )

مدل روابط انسانی:

التون مایو[۳]و سایر پژوهشگران روابط انسانی دریافتند که کسالت آور بودن و تکراری بودن بسیاری از وظایف انگیزش را کاهش می دهد. در حالیکه روابط اجتماعی موجب ایجاد انگیزش می شود. نتیجه آشکار این مطالعات چنین بود که مدیران باید به نیازهای اجتماعی کارکنان توجه کنند و با ایجاد احساس مفید و مهم بودن در آنان کارکنان را بر انگیزانند به همین جهت این الگو مدیران را مجبور کرد که آزادیهایی برای تصمیم گیری در روابط با وظایفشان به کارکنان بدهند و همچنین اطلاعات بیشتری درباره هدفهای مدیران و سازمان در اختیار کارکنان بگذارند زیرا پژوهشگران دریافتند که کارکنان به تنظیم هنجارهای گروهی مانند میزان یا سرعت کار تمایل دارند ومدیران همچنان باید به گروههای کاری غیر رسمی توجه داشته باشند طبق این نظریه وجود انگیزه لازم مانند رضایت شغلی موجبات بالا رفتن عملکرد کارکنان می شود اما دیدگاه روابط انسانی بیشتر سوالات مربوط به رفتار انسان را بدون جواب باقی گذراده است .(محمد زاده –مهروژان.۱۲۶-۱۲۵،۱۳۷۵)

مدل منابع انسانی:

از دهه ۱۹۶۰ به بعد مسلم شده است که مفروضات مدل روابط انسانی تصویری ناقص از رفتار انسانی در محل کار ارائه می دهد . مدلهای معاصر انگیزشی را تابع شرایط پیچیده تر می دانند و بر این فرض هستند که عوامل زیادی قادر به تاثیر در رفتار می باشد . این عوامل شامل ماهیت نظام پاداش ، تاثیرات اجتماعی ، ماهیت شغل الگوی رهبری ، نیاز و ارزشهای کارکنان و ادراک خود از محیط کار است به اختصار نظریات معاصر در زمینه انگیزش کارکنان را بعنوان منابع بالقوه انسانی تلقی می کنند با این مفروضات برعهده مدیریت است که راههایی برای بهره وری ازاین منابع پیدا کند تا هم کارکنان و هم نیازها و اهداف سازمان تسهیل شوند.(نایلی،۲۵،۱۳۷۳ )

در جدول (۱-۲) توصیف جنبه های مختلف سه نگرش فوق منعکس شده است . مدلهای ذکر شده نشان دهنده سه مکتب فکری هستند اما کاربرد انگیزش از جنبه های عملی در طبقه بندیهای دیگری که از تئوریها به عمل آمده است که به شرح آن می پردازیم.

تئوریهای انگیزش:

بررسی بعضی از طبقه بندی های عمده ای که در تئوریهای انگیزش به عمل آمده است مفید به نظر می رسد زیرا بینش نظری چگونگی تاثیر انگیزش در عملکردرا روشن می کند در این خصوص دو تقسیم بندی کلی وجوددارد که عبارتند از :

۱-    تئوریهای محتوایی :

تئوریهای محتوایی شرحی است بر انگیزش که به خواسته های درونی افراد توجه دارد. تمرکز اصلی این تئوریها بر شناخت نیازهای افراد و چگونگی ارضای این نیازهاست . تئوری سلسله مراتب مازلو، نظریه دو عاملی هرزبرگ نظریه مک کلکند نظریه ERG و نیازهای بالفعل مورای از جمله تئوریهای محتوایی هستند که به شرح آنها خواهیم پرداخت.

تئوری سلسله مراتب نیازها:

شاید درست این باشد که بگوییم نظریه سلسه مراتب نیازها که به وسیله آبراهام مزلو ارائه شد از مشهور ترین نظریه های انگیزش است او اساس فرض خود را بر این گذاشت که در درون هر انسان پنج دسته نیاز(به صورت طبقه بندی شده) وجود دارد این نیازها عبارتند از :

۱-    فیزیولوژیکی که شامل گرسنگی ،تشنگی ، پناهگاه و سایر نیازای فیزیکی می شود.

۲-    ایمنی که شامل امنیت و محفوظ ماندن در برابر خطرات فزیکی و عاطفی می شود.

۳-    اجتماعی که شامل ، عاطفه ، تعلق خاطر و دوستی می شود.

۴-    احترام که این نیاز به دو بخش تقسیم می شود:درونی و برونی احترام درونی شامل حرمت نفس خود مختاری و پیشرفت و احترام برونی شامل پایگاه مقام و شهرت و جلب توجه می شود.

۵-    خود شکوفایی که در این نیاز شخص می کوشد تا همان چیزی شود که استعداد آن را دارد و آن شامل رشد و دستیابی به همان چیزهایی است که فرد بالقوه استعداد رسیدن به آن ها را دارد و به اصطلاح خود شکوفا می شود.(پارسائیان –اعرابی ،۷۳،۱۳۷۸ )

تئوری نیازهای بالفعل مورای :

مورای [۱]به نیازهابیشتر بعنوان رفتارهای آموخته  شده  می نگریست و بر خلاف مازلو معتقد بود که در هر زمان بیش از یک نیاز احساس نمی شود . او به جهت و شدت بعنوان دوعامل تشکیل دهنده هر نیاز اشاره کرد و معتقد بود انگیزش افراد را نیازهای مجزا و دور از هم و در مواردی متضاد تشکیل می دهد . مورای نیازها را به دو دسته آشکار و نهان تقسیم بندی کرد و علت نهان بودن برخی از نیازها را نه به علت ضعف بلکه به دلیل فقدان جوی مناسب و موقعیت لازم برابی آشکار شدن می دانست . نیازهای آشکار مورای عبارت بود از کسب موفقیت ،تعلق وابستگی ، تجاوز ، استقلال عمل ، خودنمایی ، دوری گزیدن از زیان ، عملکرد هیجانی ، حمایت کردن ، نظم و قدرت ، امنیت و مهر جویی درک و آگاهی .

تئوری بهداشت –انگیزش :

تمام مقالات و پایان نامه و پروژه ها به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد.

 جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.