مقاله شيوه هاي نوين ارزيابي اثر بخشي دوره هاي آموزشي در سازمانها


دنلود مقاله و پروژه و پایان نامه دانشجوئی

مقاله شيوه هاي نوين ارزيابي اثر بخشي دوره هاي آموزشي در سازمانها مربوطه  به صورت فایل ورد  word و قابل ویرایش می باشد و دارای 23  صفحه است . بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دانلود مقاله شيوه هاي نوين ارزيابي اثر بخشي دوره هاي آموزشي در سازمانها نمایش داده می شود، علاوه بر آن لینک مقاله مربوطه به ایمیل شما نیز ارسال می گردد

 فهرست

چكيده   1
مقدمه   2
مفهوم اثربخشي و ارزيابي اثر بخشي   3
برنامه هاي آموزشي :   3
دلايل عمده در تعيين اثر بخشي دوره هاي آموزشي :   4
عوامل مؤثر بر اثر بخشي برنامه هاي آموزشي :   5
روشهاي ارزيابي اثر بخشي آموزشي :   8
1- مدل هدف مدار تايلر :   8
2 – روش اديورنه1   8
3– روش دفيليپس2   9
4– روش كرك پاترك3   9
5 – روش C.I.P.O :   10
6 – مدل آزمايش اجتماعي :   11
7- مدل ارزشيابي مبتني بر مدافعه :   11
8 – مدل ساليوان :   12
تغييرات رفتاري در شغل:   13
تغييرات عملكردي در سر كار:   13
9- روشT.V.S2 :   13
10 – انواع روشهاي ارزيابي بر اساس روش تحقيق :   14
اثر بخشي دوره هاي آموزشي:   15
نتيجه گيري   19
فهرست منابع فارسي   20

فهرست منابع فارسي

1- ابطحي ، سيد حسين ، آموزش و بهسازي منابع انساني موسسه مطالعه و برنامه ريزي آموزشي سازمان گسترش و نوسازي صنايع ايران ، چاپ اول، 1368
2- دفت ،ريچارد ال.،”تئوري وطراحي سازمان” مترجمان:علي پارسائيان،محمد اعرابي،دفتر پژوهش هاي فرهنگي،چاپ اول،1377
3- رخشنده محمدي ،”نقش آموزش در مديريت”مجله تدبير،سازمان مديريت صنعتي ،شماره105
4- حسين ياريگر روش ،”ديدگاهها و رويكرد هاي جديد و قديم به ارزشيابي آموزشي”،مجله مشعل،نشريه وزارت نفت، شماره 231،سال 1381
5- دلاور ، علي ، « روش تحقيق در روان شناسي وعلوم تربيتي » ، نشر ويرايش،1380
6-الواني ، سيد مهدي ، « مديريت عمومي » ، نشر ني ، 1379
7-عباس زادگان ، سيد محمد – ترك زاده ، جعفر ،
« نيازسنجي آموزشي در سازمانها » ، انتشارات شركت سهامي انتشار ، 1379
8-ايرج سلطاني ،”اثربخشي آموزشي در سازمانهاي صنعتي وتوليدي ” مجله تدبير،سازمان مديريت صنعتي، شماره 119

چكيده:
امروزه پيشرفت و توسعه سازمانها و مؤسسات در گرو ارتقاء سطح دانش،مهارت،رفتار وبينش منابع انساني است بر همين اساس شاهد هستيم كه اغلب مؤسسات و سازمانهاي پيشرو بيش از پيش توجه خود را به آموزش و بهسازي منابع انساني معطوف داشته و تبيين جايگاه واقعي آموزش در مسير توسعه سازمانها رسالتي بزرگ بر دوش آنها نهاده است. مقاله حاضر نيز در تلاش است كه با ارائه مطالبي در اين زمينه گامي هر چند كوچك در اين مسير مهم بردارد.

در اين نوشتار ابتدا جايگاه آموزش در منشور توسعه سازمانها تشريح شده و ضرورت ارزيابي آن مورد بررسي قرار گرفته است. در ادامه ضمن ارائه تعاريفي از اثر بخشي و ارزيابي اثر بخشي آموزش، عوامل مؤثر در اثر بخش بودن آموزش مطرح و در بخش اصلي مقاله روشهاي مختلف ارزيابي اثر بخشي
دوره هاي آموزشي مورد بحث قرار گرفته ودر پايان نمونه هاي واقعي از محيط كاري در داخل و خارج كشور ارائه شده است.

اصطلاحات كليدي:

آموزش، اثربخشي، ارزيابي اثربخشي دوره هاي آموزشي،روش هاي ارزيابي اثربخشي دوره هاي آموزشي،مورد كاوي هاي آموزشي

مقدمه

افزايش دانش و تغييرات پر شتاب تكنولوژي سبب شده است كه سازمانها آموزش و بهسازي منابع انساني رابه عنوان محور توسعه در رأس برنامه هاي خود قرار دهند.

اگر منشور توسعه سازمانها را يك هرم چهار وجهي در نظر بگيريم وجوه آن عبارت خواهند بود از :

1 – توسعه آموزشي

2 – توسعه فني و تكنولوژيكي

3 – توسعه فرهنگ سازماني

4 – توسعه مالي و اقتصادي

 از سوي ديگر بايد پذيرفت كه قاعده اين هرم توسعه آموزشي مي باشد كه ركن اساسي توسعه ناميده مي شود.همانطوريكه انتظار مي رود هر يك از ابعاد توسعه با يكديگر داراي ارتباط تعاملي چند جانبه هستند و توسعه كلي در مركز هرم قرار دارد. و هر يك از ابعاد توسعه سازماني وابستگي بنيادي به توسعه آموزشي دارند.بنابر اين ميزان توسعه آموزشي از عوامل عمده تأثير گذار و تعيين كننده ميزان هر يك از ديگر ابعاد توسعه و همچنين ميزان توسعه كلي سازمانها است.

سنجش و اندازه گيري اثربخشي آموزشي براي سازمانها ظاهراً مشكل و بحث انگيز به نظر مي رسد اما از يك ضرورت جدي برخوردار است. در اغلب سازمانهاي امروزي ضرورت جديدي براي ارزيابي توانايي و قابليتهاي آموزشي كاركنان وجود دارد. بنابر اين هدف از ارزشيابي آموزشي اين است كه آيا آموزشهاي داده شده به كاركنان با نيازهاي آنها سازگاري دارد؟ و آيا بر اين اساس اين آموزشها تواناييهاي لازم براي انطباق با شرايط بسيار متغير امروزي را به سازمانها اعطا مي كند؟

مفهوم اثربخشي و ارزيابي اثر بخشي

برنامه هاي آموزشي :

اگر اهداف را به صورت وضع مطلوب سازمان در آينده تعريف نمائيم. اثر بخشي سازمان عبارتست از درجه يا ميزاني كه سازمان به هدفهاي مورد نظر خود نائل مي آيد. (ريچارد دفت، 1377)
پيتر دراكر صاحبنظر بنام مديريت، اثر بخشي را انجام كار درست تعريف كرده است.تعاريف ديگري همچون اصلاح رويه هاي مديريت ، كسب موفقيت ، توليد ايده هاي جديد، تقويت ارزشهاي سازماني، تفكر گروهي، مشاركت و مواردي از اين قبيل از جمله تعابيري هستند كه در مديريت معادل با اثر بخشي بكار مي روند.(سلطاني،1380)

تعابيري كه با توجه به مفاهيم بالا مي توان براي اثر بخشي آموزشي ابراز داشت عبارتند از‌ :

• تعيين ميزان تحقق اهداف آموزشي

• تعيين نتايج قابل مشاهده از كار آموزان در آموزشهاي اجرا شده

• تعيين ميزان انطباق رفتار كار آموزان با انتظارات نقش سازماني آنها

• تعيين ميزان درست انجام دادن كار كه مورد نظر آموزش بوده است

• تعيين ميزان توانايي ايجاد شده در اثر آموزشها براي دستيابي به اهداف

• تعيين ميزان ارزش افزوده آموزشي

• تعيين ميزان بهبود شاخص هاي موفقيت كسب وكار

دلايل عمده در تعيين اثر بخشي دوره هاي آموزشي :

آقاي كرك پاتريك1 دانشمند برجسته آموزش دلائل اصلي ارزيابي آموزشهاي ضمن خدمت را چنين بيان مي كند:

1) توجيه دلائل وجودي واحد آموزش با نشان دادن نقش و اهميت آن در تحقق اهداف و رسالتهاي سازمان .
2) اتخاذ تصميم لازم در خصوص تداوم يا عدم تداوم يك برنامه آموزشي .

3) اخذ اطلاعات در مورد اينكه چطور

مي توان برنامه هاي آموزشي را در آينده بهبود داد .

يك جمله قديمي در بين بزرگان امر آموزش وجود دارد : هر وقت در يك سازماني بخواهند تعديل نيرو انجام دهند و سازمان سياست كوچك سازي را در پيش گرفته باشد ، ابتدا به دنبال واحدهايي مي رود كه با حذف آنها ، كمترين ضرر ممكن به سازمان برسد . مثلاً در بخش مديريت منابع انساني ، واحدهايي همچون اداره امور كاركنان ، حقوق و دستمزد ، روابط عمومي و واحد آموزش وجود دارد .در برخي از سازمانها مدير ارشد ممكن است چنين فكر كند كه همه آنها به جز واحد آموزش براي سازمان ضروري هستند . حال در چنين زماني است كه ميزان اثر بخشي واحد آموزش مورد توجه واقع مي شود.

(kirck patrik, 1998)

عليرغم محدوديتها و عوامل بازدارنده اي كه ارزيابي اثر بخشي برنامه هاي آموزشي را محدود مي سازند دلايل منطقي و قابل قبول ديگري نيز وجود دارد كه اجراي برنامه هاي ارزيابي آموزشي در سازمانها را ضروري ساخته است كه در زير به چند مورد آنها اشاره مي كنيم.

تلقي آموزش بعنوان يك امر ارزشمند به جاي تلقي آن بعنوان يك هزينه .

انسانها اساساً موجوداتي هستند ارزياب كه پيوسته در مورد پديده هاي پيرامون خود ارزشيابي مي كنند.كليه فعاليتهاي موجود در سازمان در معرض ارزشيابي مي باشند خواه برنامه ارزيابي در اختيار باشد و يا نباشد. اما وجود يك برنامه ارزيابي آموزشي در سازمان فرصتي را فراهم مي آورد كه برخي معيارهاي ذهني به صورت عيني و مشخص تري مورد استفاده مي گيرند. بديهي است كه ثبات و اعتبار معيارهاي عيني بيش از قضاوتهاي ذهني است.

الزامات ناشي از مقررات و آئين نامه هاي سازماني سيستمهاي مديريت كيفيت كه سازمانها را مقيد مي سازند ،نسبت به فعاليتهاي آموزشي و نتايج حاصل از آنها بي تفاوت نبوده و نتايج حاصل از آن را مورد پيگيري قرار دهند.

جهت دار نمودن برنامه هاي آموزشي سازمان با توجه به مشخص شدن نقاط قوت و ضعف آن

به حداقل رسانيدن هزينه هاي زائد آموزشي

تطبيق هر چه بيشتر نيازهاي دانشي، مهارتي و رفتاري كاركنان با دوره هاي آموزشي موجود در سازمان.

عوامل مؤثر بر اثر بخشي برنامه هاي آموزشي :

عوامل متعددي در اثر بخشي آموزش دخيل هستند اما به نظر ميرسد مهمترين عامل مؤثر در اين زمينه نياز سنجي صحيح و متناسب آموزشي است. بنا به نقش ارزنده اي كه اين امر در اثر بخش نمودن دوره هاي آموزشي دارد توضيح اجمالي در اين زمينه لازم به نظر مي رسد.

بطور كلي مي توان گفت كه نياز سنجي آموزشي1 عبارتست از شناسايي نيازها ( فاصله آنچه هست و آنچه بايد باشد ) و درجه بندي آنها به ترتيب اولويت و انتخاب نيازهايي كه بايد كاهش يافته و يا حذف شود. (عباس زادگان و ترك زاده،1379)

توجه به اصول نياز سنجي از جمله ديگر عوامل مؤثر در اثر بخشي آموزشي است كه به اختصار عبارتند از :

1 ) اصل تداوم (به دليل تغييرات دائم محيطي و درون سازماني‌)

2 ) اصل جامعيت (جمع آوري اطلاعات جامع و كامل در مورد همه ابعاد و اركان كار)

3 ) اصل مشاركت (همكاري تيم نياز سنجي)

4 ) اصل عينيت واعتبار (استفاده از روشهاي عيني تر و معتبر تر)

5 ) اصل واقع بيني (داشتن نگرش واقع بينانه به هدف، حوزه، سطح و محيط نياز سنجي)

6 ) اصل رعايت ملاحظات اخلاقي (رعايت اصول فرهنگي حاكم بر سازمان)

توجه به انواع روشهاي نياز سنجي كه در سازمانها بكار برده مي شود نيز ديگر عامل مؤثر در اثر بخش نمودن دوره هاي آموزشي مي باشد كه با توجه به اهداف و مقاصد سازماني خود بايد از روشهايي همچون نيازسنجي آلفا،بتا، گاما،دلتا،اپسيلون وزتا استفاده نمود.

انواع روشهاي نياز سنجي از ديدگاه كافمن:

 همانطور كه در تعريف نياز سنجي آموزشي بيان شد يكي از اركان اصلي نياز سنجي آموزشي در اولويت بندي نيازها خلاصه مي گردد كه با توجه به نقشي كه اين امر در برگزاري دوره هاي اثر بخش و مفيد ايفا مي كند در اينجا به اختصار به آن اشاره مي نماييم:

1 – اولويت بندي بر اساس اهداف، استراتژي ها و خط مشي سازمان

2 – اولويت بندي بر اساس هزينه هاي رفع نيازها

3 – اولويت بندي بر اساس هزينه از دست رفته در صورت عدم رفع نياز

4 – اولويت بندي بر اساس طول مدت زمان و منابع لازم و موجود براي رفع نيازها

5 – اولويت بندي بر اساس مقايسه هزينه هاي رفع يا عدم رفع نيازهاي آموزشي

6 – اولويت بندي بر اساس تعداد افرادي كه درگير يك نياز هستند.

7 – اولويت بندي چند عاملي دروني ( بر مبناي چهار عامل ضرورت، اهميت، فراواني تكرار، سطح بازخواني و سختي يادگيري )

يكي ديگر از مواردي كه در اثر بخشي آموزشي تأثير دارد شكل اجراي دوره هاست كه بايستي متناسب با ماهيت موضوعي دوره و يا نيازي كه سازمان تشخيص مي دهد بصورت سميناري، دوره اي، مكاتبه اي، حضوري و يا در قالب يك اردوي علمي تفريحي برگزار شود. مثلاً دوره هايي كه در راستاي تحقق تعاملات و مراودات اجتماعي كاركنان است اگر بصورت آموزش حساسيت1 در قالب يك اردوي تفريحي برگزار شود داراي اثر بخشي بالايي خواهد بود.

حمايت و پشتيباني مديريت عالي سازمان و ميزان اهميتي كه آنها به امر آموزش و بهسازي منابع انساني قائل هستند.

ميزان اعتقاد و اهميتي كه كاركنان به آموزش قائل هستند و بطور كلي جايگاهي كه به آموزش در سازمانها اختصاص داده شده مي تواند در بهينه شدن امر آموزش مؤثر واقع شود.
سياست ها و خط مشي كلان سازمان.

فرصت و مجالي كه به فراگيران داده مي شود تا در مورد دوره اي كه گذرانده اند تأمل نمايند و آنرا عملاً بكار گيرند.

وجود ابزار ها و تجهيزات كمك آموزشي مناسب در سازمانها

برگزار نمودن دوره ها پس از جمع آوري اطلاعات كافي در مورد زمان، مكان و شكل اجراي آنها

توضيح كامل ارزشها و هنجارهاي سازمان براي كاركنان جديد الاستخدام

توسعه مهارتهاي مديريتي مديران صفي و ستادي از طريق آموزش

توسعه روابط انساني مناسب در سازمان از طريق برگزاري دوره هاي آموزشي متنوع

توجه به برنامه هاي استراتژيك سازمان و هدايت دوره هاي آموزشي در جهت تحقق اين اهداف
جدي گرفتن امر آموزش از سوي فراگيران

روشهاي ارزيابي اثر بخشي آموزشي :

 

25,000 ریال – خرید

تمام مقالات و پایان نامه و پروژه ها به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد.

 جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید. 

 

 

مطالب پیشنهادی:
  • مقاله مقايسه تفاوت ويژگي‌هاي شخصيتي دانشجويان پسر رشته‌هاي كامپيوتر، روانشناسي و معماري
  • برچسب ها : , , , , , , ,
    برای ثبت نظر خود کلیک کنید ...

    براي قرار دادن بنر خود در اين مکان کليک کنيد
    به راهنمایی نیاز دارید؟ کلیک کنید
    

    جستجو پیشرفته مقالات و پروژه

    سبد خرید

    • سبد خریدتان خالی است.

    دسته ها

    آخرین بروز رسانی