مقاله طراحی نظام پرداخت بر مبنای عملکرد مربوطه  به صورت فایل ورد  word و قابل ویرایش می باشد و دارای ۳۴  صفحه است . بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دانلود مقاله طراحی نظام پرداخت بر مبنای عملکرد نمایش داده می شود، علاوه بر آن لینک مقاله مربوطه به ایمیل شما نیز ارسال می گردد

 فهرست

چکیده:   ۱
مقدمه :   ۲
عمده ترین وظایف این شقه از مدیریت را خبرگان فن چنین دانسته اند :   ۲
مزایای برنامه ریزی نیروی انسانی :   ۲
بخشهای مشمول مدیریت منابع انسانی :   ۳
۱٫  طراحی و تجزیه و تحلیل ساختار سازمانی و مشاغل   ۳
روند فرایند تجزیه و تحلیل شغل :   ۴
تفکر سیستمی در طراحی ساختار سازمانی :   ۵
طراحی شغل:   ۵
جدا سازی آموزش از درمان بیماران :   ۷
۲٫ تامین نیروی انسانی :   ۷
بحثی نوین در روشهای هدف گذاری :   ۸
آموزش و بهسازی نیروی انسانی :   ۹
روشهای شناخت نیازهای آموزشی :   ۱۰
فواید برنامه ریزی آموزش :   ۱۱
بهسازی نیروی انسانی :   ۱۲
۴– مدیریت عملکرد:   ۱۳
شاخصها ( معیارها )ی عملکردی :   ۱۶
خصوصیات یک روش ارزشیابی مناسب :   ۱۹
نظام حقوق و دستمزد :   ۲۰
سیستم های پرداخت متغیر بر اساس شایستگی و عملکرد ( سیستم پیشنهادی ) :   ۲۰
حفظ و نگهداری نیروی انسانی :   ۲۲
جابجایی و ترک کارکنان :   ۲۴
۸ .  روابط کار   ۲۵
نظامهای اطلاعاتی مدیریت منابع انسانی   ۲۶
مراحل ایجاد یک سیستم اطلاعاتی منابع انسانی:   ۲۷
E-HRM  :   ۲۷
مراجع فارسی   ۳۱

مراجع فارسی

مدیریت و نظارت در مراکز بهداشتی و درمانی، محسن حیطه و موسی الرضا پرویزی ،انتشارات پاییز، ۱۳۸۰
مدیریت منابع انسانی ، گری دسلر، دکتر علی پارساییان و دکتر سید محمد اعرابی، انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی، ۱۳۸۱
مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی، شیمون ال. دولان و رندال اس شولر، دکتر محمدعلی طوسی و دکتر محمد صایبی، انتشارات مؤسسه عالی آموزش و پرورش مدیریت و برنامه ریزی، ۱۳۸۱
مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان، دکتر سید رضا سیدجوادین، انتشارات نگاه دانش، ۱۳۸۱
مدیریت منابع انسانی، دکتر نسرین جزنی، نشر نی ، ۱۳۷۸
مدیریت منابع انسانی، دکتر عباسعلی حاجی کریمی و حسن رنگریز، شرکت چاپ و نشر بازرگانی، ۱۳۷۹
مدیریت استراتژیک منابع انسانی(راهنمای عمل)، مایکل آرمسترانگ، دکتر سید محمد اعرابی و داود ایزدی، دفتر پژوهشهای فرهنگی، ۱۳۸۱
مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار، ناصر میر سپاسی، انتشارات میر، ۱۳۸۲
مدیریت منابع انسانی، اچ. تی. گراهام، دکتر سید محمد عباس زادگان، انتشارات پیام توسعه، زمستان ۱۳۷۹
مدیریت منابع انسانی استخدام و اداره کارکنان، هکت پنی، دکتر ملوک دیوانگاهی، انتشارات فرهنگ جامع، ۱۳۸۰

سازمان،ساختار،فرآیند و ره آوردها ، ریچارد اج. هال، دکتر علی پارساییان و دکتر سید محمد اعرابی، دفتر پژوهشهای فرهنگی، ۱۳۸۱

چکیده:

در این مقاله سعی بر آن است الگوهای نوین مدیریت منابع انسانی (HRM) با وضعیت فعلی وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی تطبیق یابد .

در این مقاله ، حوزه های مدیریت منابع انسانی به شرح ذیل مد نظر قرار گرفته اند :

–       طراحی ساختار سازمانی

–       تامین نیروی انسانی

–       آموزش و بهسازی نیروی انسانی

–       مدیریت عملکرد

–       نظام حقوق و دستمزد

–       حفظ و نگهداری کارکنان

–       جابجایی و ترک نیروی انسانی

–       روابط کار

–       نظامهای اطلاعاتی منابع انسانی

مقدمه :

اگر مدیریت را فرایند بکارگیری موثر و بهینه منابع مادی و انسانی برای دستیابی به اهداف سازمانی بر اساس نظام ارزش حاکم تعریف نماییم ؛ مدیریت منابع انسانی بهره برداری از نیروی انسانی برای نیل به اهداف سازمانی بر اساس همان ارزشها خواهد بود . به عبارت دیگر مدیریت منابع انسانی ، جذب ، توسعه و حفظ نیروی کار شایسته و لایق جهت دستیابی به اهداف کلان و خرد سازمانی می باشد .

عمده ترین وظایف این شقه از مدیریت را خبرگان فن چنین دانسته اند :

برنامه ریزی
سازماندهی
هدایت و رهبری
کنترل و ارزیابی

برنامه ریزی نیروی انسانی ، طراحی روشی است که بوسیله آن روش سازمان از وضعیت فعلی به وضعیت مطلوب سیر نماید، لذا این برنامه ریزی آلتی سازمانی است جهت تحقق اهداف خرد و کلان سازمانی .

مزایای برنامه ریزی نیروی انسانی :

کمک به سازمان جهت برآورد میزان تقاضای قوای انسانی
کمک به سازمان جهت پیش بینی عرضه نیروی انسانی
تجزیه و تحلیل مشاغل سازمانی
هدایت و کنترل مولفه های موثر بر نیروی انسانی
افزایش بازده نیروی انسانی
تشخیص کمبود یا مازاد نیروی انسانی
تثبیت و تشخیص وضعیت مطلوب سازمانی
طراحی و تجزیه وتحلیل ساختار سازمانی و مشاغل
تامین نیروی انسانی
آموزش و بهسازی نیروی انسانی
مدیریت عملکرد
نظام پرداخت حقوق و دستمزد
حفظ و نگهداری نیروی انسانی
جابجایی و ترک نیروی انسانی
روابط کار
نظامهای اطلاعاتی نیروی انسانی

بخشهای مشمول مدیریت منابع انسانی :

۱٫  طراحی و تجزیه و تحلیل ساختار سازمانی و مشاغل

بلاشک و به استناد تمامی منابع علمی مدیریت منابع انسانی ، طراحی ساختار سازمانی باید از گذرگاه مدیریت منابع انسانی تحقق یابد ، از آنجا که چنین نکته مهمی در وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی مغفول مانده است ، بدواً تذکار آن لازم می دانیم .

روند فرایند تجزیه و تحلیل شغل :

برنامه ریزی :  در این مرحله ابتدا اهداف تجزیه و تحلیل شغل شناسایی شده و مسئولین این امور می بایست در سطح بالایی از حمایتهای بخش مدیریت در جهت بهسازی و افزایش بهره وری سازمان برخوردار گردند .
۲٫     آمادگی :  در این مرحله مشاغل مورد تجزیه و تحلیل مورد شناسایی قرار می گیرند و چارچوب و رویکرد تجزیه و تحلیل در مورد آنان مشخص و مصوب می گردد .
۳٫     اداره و هدایت روند تجزیه و تحلیل شغل :  در این گام که بالواقع از اساسی ترین گامهاست ، ابتدا اطلاعات مربوطه جمع آوری گردیده و سپس مسئولین امور تجزیه و تحلیل شغل به بازنگری و ویرایش اطلاعات جمع آوری شده می پردازند .
۴٫     بسط و تعمیم تعاریف و خصوصیات شغل : پس از جمع آوری و ویرایش داده ها و اطلاعات ، مسئولین مربوطه به پیش نویسی تعاریف و خصوصیات شغل پرداخته و به همراه مدیران و کارکنان اقدام به مرور و بازبینی پیش نویسها می نمایند .
۵٫     اصلاح و ارتقاء تعاریف و خصوصیات شغل : این مرحله ، گام نهایی بوده ، شرح شغلها و وظایف آنها و تعاریف و خصوصیات مشاغلی به دقت بررسی و تصویب می شوند .

تفکر سیستمی در طراحی ساختار سازمانی :

در طراحی فرایندها و ساختارهای سازمانی به قصد افزایش بهره وری لازم است رویکرد روشمند ( سیستماتیک ) برگزیده شود . این رویکرد برای در نظر گرفتن اهداف ، کارکردها و عناصر یک سیستم مجموعاً موفقیت آمیز بوده است . در تفکر روشمند به توصیف فرایندها و ساختارها بر اساس داده ها ، پردازش و ستانده ها ، پرداخته می شود .

طراحی شغل:

در طراحی شغل ،توجه به اهداف سازمانی ،نمودار سازمانی و ایجاد شرایط احراز و شرح شغل مناسب ضروری است.این روند از نمودار ذیل تبعیت میکند.

در وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی چهار گروه شغلی تعریف شده اند :

 –       گروه شغلهای تخصصی : عبارت است از آن دسته شغلهایی که مستقیماً در ارائه خدمات موثر بوده و نیاز به تحصیلات و تجربه در رشته های پزشکی و پیرا پزشکی دارند . این شغلها در ساختار سازمانی حکم واحد صف را دارند .

–       گروه شغلهای مدیریتی : عبارتند از تعداد خاصی سیستم های تعریف شده که غالباً انتصابی بوده و قاعدتاً تحصیلات افرادی که در این شغلها به کار گرفته می شوند مرتبط با مباحث پزشکی و پیراپزشکی است .

    این افراد تصمیم گیری عمده در سازمان را بر عهده دارند و تصمیمات ایشان هم برواحد های صف و هم بر واحدهای ستاد تاثیر گذار خواهد بود .

–      شغلهای اداری : عبارتند از شغل های ستادی و سازمانی که در نقش واحد ستادی هستند و قاعدتاً نیاز به تحصیلات در رشته های پزشکی و پیرا پزشکی ندارند . این افراد در حقیقت بازوی بوروکراتیک سازمان را تشکیل می دهند .

–      شغل های خدماتی : این شغل ها نیاز به تخصص خاصی ندارند و ستادی بوده و غالباً بصورت پیمان سپاری اداره می شوند .

جدا سازی آموزش از درمان بیماران :

 آنچه مع الاسف در ساختار وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی دیده می شود ، به کار گیری دانشجویان در امر درمان بیماران است . با توجه به اینکه ماموریتهای این سازمان با سلامتی مردم ارتباط دارد ، به کار گیری نیروهای کم تجربه در چنین امر خطیری می تواند سلامت جامعه را دچار مخاطره سازد . لذا باید از نظر ساختاری این دو موضوع از هم تفکیک گردد .

۲٫ تامین نیروی انسانی :

تامین نیروی انسانی علی القاعده از روند زیر تبعیت خواهد کرد،که دارای ۶ مرحله اصلی به شرح نمودار ذیل می باشد:

 بحثی نوین در روشهای هدف گذاری :

تمام مقالات و پایان نامه و پروژه ها به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد.

 جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.