مقاله نگاهی به جنبه های عمومی حقوق کار با تکیه بر قانون کار جمهوری اسلامی ایران


دنلود مقاله و پروژه و پایان نامه دانشجوئی

مقاله نگاهی به جنبه های عمومی حقوق کار با تکیه بر قانون کار جمهوری اسلامی ایران مربوطه  به صورت فایل ورد  word و قابل ویرایش می باشد و دارای ۴۱  صفحه است . بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دانلود مقاله نگاهی به جنبه های عمومی حقوق کار با تکیه بر قانون کار جمهوری اسلامی ایران نمایش داده می شود، علاوه بر آن لینک مقاله مربوطه به ایمیل شما نیز ارسال می گردد

 فهرست

چکیده :   ۱
مقدمه :   ۱
بخش اول . نقش قوه مقننه :   ۳
الف . حمایت از کارگر :   ۳
ب. جلوگیری از بروز اختلاف و تشنج در روابط کارگر و کارفرما :   ۵
ج. ایجاد تمهیدات برای حل وفصل اختلافات ( پس از وقوع اختلاف )   ۶
ه . ویژگی قواعد و مقررات کار   ۱۱
و. توجه به ساعات کار ، تعطیلات و مرخصی های کارگران :   ۱۴
بخش دوم . نقش قوه مجریه   ۱۵
۱٫ تنظیم و تهیه آیین نامه ها و دستورالعمل ها :   ۱۶
۲٫ برنامه ریزی درخصوص آموزش، اشتغال وسیاست تعیین مزد   ۱۹
بخش سوم . نقش قوه قضائیه   ۲۹
الف. پاره ای از موارد تخلف   ۳۰
نتیجه گیری :   ۳۵
منابع   ۳۸

منابع

سیدعزت الله عراقی، جزوه حقوق کار، انتشارات دانشکده حقوق و علوم سیاسی،

سید محمد هاشمی، نگرشی برقانون جدید کار  تهران ، انتشارات دانشکده حقوق دانشکده شهید بهشتی

جعفر نیاکی ، حقوق کار ایران، کلیات  تهران، چاپخانه خرمی

عراقی، حقوق کار، ج۲  تهران انتشارات دانشکده ملی ایران

عراقی ، جزوه حقوق کار، پیشین

چکیده :

قرارداد کار در گذشته تحت عنوان اجاره اشخاص صرفاً جنبه خصوصی داشته است . عوامل عقیدتی ، سیاسی ، اجتماعی و اقتصادی با توجه به نابرابری طرفین قرارداد باعث گردید که دولتها در این رابطه کارگری کارفرمایی دخالت کنند . دخالت و ورود دولتها در قرارداد کار باعث گردید تا علاوه برجنبه حقوق خصوصی داشتن رابطه کار ، جنبه حقوق عمومی نیز به آن ببخشد و به مرور زمان و تحول حقوق کار نقش حقوق عمومی بیشتر از حقوق خصوصی جلوه گر شود . دراین مقاله به بررسی جنبه حقوق عمومی رابطه کار ، به ویژه با تکیه برقانون کار جمهوری اسلامی ایران پرداخته شده است . ارکان شاخصی که اصولاً در حقوق عمومی مورد توجه قرار می گیرد ، سه قوه مقننه ، مجریه و فضائیه است . لذا بررسی نقش هریک از سه قوه مذکور در رابطه بین کارگر و کارفرما ابعاد حقوق عمومی این رابطه را تبیین می کند .

مقدمه :

روابط بین کارگر و صاحب کار یا به عبارت امروزی رابطه بین کارگر و کارفرما در طول تاریخ اشکال گوناگونی بخود گرفته است . زمانی انسانها فقط برای خود ، کار می کردند تا زندگی خویش را گذرانده و غذایی بدست آورند. زمانی دیگر ، اشخاصی در اختیار و به فرمان شخص یا اشخاصی دیگر کار می کرده اند و دراختیار آنها بوده و به فرمان آنها کار می کرده اند . اما همین رابطه کاری که فرد یا افرادی در خدمت دیگری به کار مشغول بوده اند ، در طول زمان تحول یافته است .

زمانی کارگر بصورت برده ، سراپا مطیع و فرمانبردار مالک خود بوده و امکان سرپیچی از دستورات او وجود نداشته است . سرپیچی ها مجازاتهای سنگینی داشته که حتی تا حد شکنجه و مرگ کارگر (برده ) پیش می رفته است . در واقع صاحب کار ، نه فقط مالک نیروی کار او بلکه مالک جسم او نیز بود وبه هرشکلی که می خواسته است می توانسته با او رفتار کند . این رابطه در طول زمان تحول پیدا میکند و کارگر به صورت رعیت در می آید . هرچند که در اینجا صاحب کار مالک کارگر نیست اما رابطه کار بشدت سخت است و کارگر بوفور مورد استمثار صاحب کار یا ارباب قرار می گیرد و برای انجام کارش مزدی بسیار اندک که معمولاً بصورت غیر نقدی وبه شکل بخشی جزئی از محصول است ، دریافت می کند .

در برهه ای دیگر از زمان این رابطه بصورت استاد و شاگرد در نظام صنفی است یا به صورت کارگر و کارفرما در کارگاههای کوچک وبزرگ است. هرچند دراین نوع رابطه کارگر مزدی دریافت می کند اما چگونگی دریافت آن ضابطه مند نبوده و تابع قراردادبا عرفی است که درواقع کارگر مجبور به پذیرش شرایط فردی و کاری صاحب کار یا کارفرما است ، وی مورد اجحاف قرار گرفته و عموماً حق او پایمال می گردد . به هر حال چنین رابطه ای با پیدایش انقلاب صنعتی و روی آوردن کارگران به شهرها و کارخانه های بزرگ وضعیت سخت تری به خود گرفته و کارگران مورد استثمار بیشتری قرار می گیرند

وجود چنین رابطه رقت باری بین کارگران و کارفرمایان که گرسنگی سختی و ناتوانی جسمی و روحی کارگران و مسائل دیگر اقتصادی و اجتماعی را بدنبال داشت ، باعث شد تا در برابر چنین رابطه ای به انحای گوناگون واکنش هایی بروز کند . محققان حقوق کار، عوامل مختلفی از جمله عقیدتی، حقوق ، سیاسی ، اجتماعی و اقتصادی را بر می شمارند  که باعث دگرگونی این رابطه به گونه ای دیگر شده و زمینه دخالت دولتها را در روابط کار فراهم آورد . درواقع بتدریج دولتها در رابطه خصوصی بین این دو قشر دخالت کرده و موازین و شرایط و مقرراتی را که امری بوده و پیروی از آنها ضروری است، وضع می کنند . از این زمان است که حقوق کار که جنبه خصوصی داشته ( چنانچه موجود بوده باشد ) به حقوق کار با جنبه عمومی تبدیل می گردد . به عبارت بهتر ، علاوه برجنبه خصوصی که رابطه قراردادی بین کارگر و کارفرماست، جنبه عمومی نیز که همانا وضع قوانین و مقررات و انجام تمهیدات لازم ونظارت بر اجرای قوانین ، توسط قوه حاکمه است ، پیدا می کند . اگر در عصر حاضر نخواهیم بصراحت درصد نقش حقوق خصوصی و عمومی را در رابطه کار بیان کنیم ، حداقل می توانیم بگوییم که هردو حقوق نقشی حساس داشته ، بلکه بیشتر براهمیت نقش عمومی این حقوق افزوده و تأکید شده است . زیرا بواسطه وضع قوانین و مقررات لازم الاجرا توسط دولتها وتهیه تمهیدات لازم برای به اجرا درآوردن آنهاست که روابط خصوصی حقوق کار می تواند به شکل درستی انجام پذیرد . به هر حال جنبه حقوق عمومی حقوق کار مطلبی است که نه تنها نمی توان منکر آن شد ؛ بلکه نقش بسیار مهمی در روابط کاری بین کارگران و کارفرمایان دارد . در این مقاله تلاش شده است تا چنین نقشی با تکیه بر قانون کار جمهوری اسلامی ایران تشریح و تبیین گردد . لازم به ذکر است که چون معمولاً در هر کشوری سه قوه ، تجلّی نظام حکومتی آن کشور را تشکیل می دهند که شامل قوای مقننه ، مجریه و قضاییه می باشند ، بنابراین ما به هریک از آنها به عنوان ارکان حقوق عمومی توجه کرده و نقش هریک را دراین رابطه بصورت مجزا در سه بخش بررسی می کنیم .

بخش اول . نقش قوه مقننه :

قوه مقننه به عنوان یکی از قوای تشکیل دهنده دولت ، می تواند نقش مؤثری در چگونگی روابط بین کارگر وکارفرما، داشته باشد. قوانینی را تصویب نماید که در جهت حمایت از کارگر بوده و بتواند از بروز اختلاف و تشنج بین این دو قشر جلوگیری کند یا آنچنان امکانات قانونی را مقرر دارد که پس از بروز اختلاف به بهترین وجه اختلاف زدایی کند . باید قوانین را به گونه ای تهیه و تنظیم کند که تاحد امکان از استثمار و بهره کشی کارگران توسط کارفرمایان جلوگیری به عمل آید . از سوی دیگر ، ویژگی قوانین کار باید طوری باشد که برخلاف آنها نتوان توافق نمود ( قوانین امری ) و چنان با نظم عمومی در ارتباط باشد که تخلف از آنها مطابق با برهم زدن نظم عمومی باشد . و سرانجام ویژگیهای این قوانین چنان باشد که رعایت حقوق بنیادین کارگر را بنماید . اینها مسائلی است که باید در این بررسی یک به یک مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرند .

الف . حمایت از کارگر :

کارگر در رابطه قراردادی با کارفرما دارای ویژگی هایی است که دولت ها باید به حمایت ازاو برخیزند . به بیانی کلی تر دولت ها وظیفه دارند از همه اقشار و شهروندان خود به ویژه طبقات ضعیف حمایت کنند . یکی از این ویژگیها ، نابرابر ای که بین این دو طبقه در تمام موارد از جمله زمینه های اقتصادی واجتماعی وجود دارد . این نابرابری ها را که میتواند آثار دگرگونی داشته باشد ، دولتها را موظف می کند تا حداقل درجهت کاهش آنها اقداماتی انجام دهند . قوه مقننه باید با توجه به این نکته به وضع قوانینی مبادرت کند تا این نابرابری ها تا حدودی جبران و از میزان آنها کاسته شود . بدین جهت است که استادان این رشته، رسالت حقوق کار را تعدیل روابط بین کارگر و کارفرما می دانند .

در دستورات شرع مقدس و سیره عملی رهبران دینی ما نیز به این امر توجه شده است و رسیدگی وعنایت به طبقات کارگر و ضعیف مدنظر بوده است، بطوری که این رسیدگی را سبب آبادی و عدم آن باعث ویرانی مملکت دانسته شده است .

بدین منظور است که در قوانین کار بیشتر کشورها، نگرش به این دو قشر، یکسان نبوده و توجه اصلی به کارگران معطوف شده است . قوانین و مقررات کار بیشتر درجهت تأمین منافع آنان بوده است . بدین جهت ، برخی حقوق کار را حقوق یکطرفه یا به عبارتی بهتر، تحول حقوق کار را تحولی «یک طرفه » دانسته اند . « بدین ترتیب که با دور شدن از اصول کلی قراردادها از یکی ازطرفین که ضعیف تر از طرف دیگر است،حمایت بیشتر مینماید

همچنین دراین راستا ، حقوق کار را « حقوق پیشرو » هم گفته اند . این توصیف بدین دلیل است که « جهت کلی قوانین کار از آغاز تا به امروز نشان دهنده بهبود وضع کارگران وحمایت بیشتر از آنهاست ».  بدین ترتیب که «قوانین کار بتدریج از ساعات کار کاسته و برمیزان مرخصی ها افزوده اند . به همین ترتیب ، حداقل سن شروع به کار افزایش یافته و سن بازنشستگی پایین آمده است ».

اما در این جهت گیری کلی ، این نکته هم ذکر می شود که در راستای تحول قانونگذاری کشورها ، همیشه این روند موجود نبوده و دلایل مختلفی باعث شده است که این تحول در زمانی متوقف شده یا حتی از میزان مزایای کارگران کاسته شود . این موارد را شاید بتوان در چهار دسته تقسیم بندی کرد .

نخست اینکه در بسیاری از کشورها درمقوله حقوق در مواردی از مقررات جدید نسبت به مقررات سابق اختیار کمتری برای کارگران منظور کرده اند .

دوم اینکه وضع اقتصادی یک کشور در برهه های زمانی مختلف ممکن است سبب گردد تا امتیازات کسب شده کاهش یابد یا سدّی در برابر پیشرفت مقررات کار باشد.
سوم اینکه ایجاد جوّ و فضای اجتماعی خاصی موجب گردد تا قانونگذار به فکر تغییراتی در برخی از موارد قانون کار براید . جوّی که ممکن است کارفرمایان با فشار و تحریک کارگران ، در گروههایی خاص از اقشار جامعه ایجاد کنند وبا طرح مسائلی ، قانونگذار را در معرض تجدیدنظر و وضع مقررات جدید در جهت کاهش مزایا برای کارگران قرار دهند و سرانجام چهارمین مورد در زمانی است که قانون کار در عمل به خوبی اجزا نمی شود یا به طریقی ابهام آمیز بوده و ممکن است مراجع حل اختلاف و مسؤولین ذیربط ، در تفسیر آن بر مزایای کارگر بیشتر از آنچه در خود قانون وجود دارد بیفزایند یا آن را کاهش دهند .

البته به نظر می رسد در شرایط فعلی جامعه ما، برخی از این عوامل دست به دست هم داده و زمینه هایی رابرای تغییر ایجاد کند . امتیاز دادن غیر معقول و زیادتر یا تفسیر موارد بیش از حد به نفع کارگر در عمل باعث ایجاد جوّ اجتماعی خاصی شده و سرانجام می تواند درتغییر و تجدید نظر قوانین کار تأثیر گذارد و امتیازات موجود را کاهش دهد وحتی اصل قانون کار را که جنبه حمایتی دارد و منافع کارگران را مورد حمایت قرار می دهد ، زیر سؤال برد .

به هرحال به غیر ازموارد یادشده ، در مجموع قوانین کار کشورها باید جنبه حمایتی داشته باشد و لازم است که دولتها به ویژه قوای مقننه آنها بواسطه ضعیف بودن قشرکارگران و نابرابر بودن رابطه کارگر و کارفرما در جهت تدوین و تهیه مقررات حمایتی اقدام نموده و آنها را به بهبود بخشند و اینجاست که نقش قوه مقننه در راستای حمایت از کارگر روشن شد و جنبه های حقوق عمومی حقوق کار مشخص تر می شود .

ب. جلوگیری از بروز اختلاف و تشنج در روابط کارگر و کارفرما :

قوه مقننه به نوبه خود می تواند با وضع مقررات خاص و حمایتی ، مقررات مربوط به نظارت و بازرسی و مسائل رفاهی و فرهنگی ، زمینه بروز تشنج و اختلاف را بین کارگر و کارفرما از بین برد یا به حداقل برساند .

بسیاری از مقررات قانون کار که توسط قوه مقننه وضع شده در جهت حمایت از حقوق کارگر است . هنگامی که کارگر ببیند درخصوص قرارداد و شرایط آن و مسائل مربوط دیگر ، مقرراتی وضع شده که حقوق او را تا حدودی حفظ می کند و زمینه اجحاف و استمثار توسط کارفرما را از بین برده یا کاهش می دهد ، می تواند با خاطری آسوده تر کار کند و زمینه تشنج واختلاف بین او و کارفرما کاهش می یابد . اما روشن است که صرف وجود مقررات نمی تواند به تنهایی کارآیی لازم را داشته ؛ بلکه باید نظارت و ضمانت های اجرایی لازم نیز وجود داشته باشد. بنابراین قوه مقننه باید در خصوص این دو موضوع نیز مقررات مربوط را وضع نماید . از این جهت است که قانون کار جمهوری اسلامی ایران ، فصولی را تحت عنوان بازرسی کار و جرایم و مجازاتها  در نظر گرفته و موادی را به آنها اختصاص داده است

همچنین وضع مقرراتی در راستای ایجاد امکانات رفاهی برای کارگران در کارگاه و خارج از آن،می تواند به امر مذکور کمک نماید . اختصاص فصلی از قانون کار به خدمات رفاهی کارگران که در بردارنده ارائه خدمات بهداشتی و درمانی دولت برای کارگران یا بیمه کردن آنها ایجاد مسکن تعاون امور عبادی، فرهنگی و تفریحی تهیه غذا در موارد خاص و تهیه وسیله ایاب و ذهاب و غیره از جمله مسائلی است که قانونگذار برای رفاه حال کارگران در نظر گرفته است که به نوبه خود می تواند زمینه های اختلاف و تشنج را در روابط کار کاهش داده یا از بین ببرد .

البته باید در نظر داشت که چون در طرف دیگر این رابطه ، کارفرما قرار دارد، هرچند طرف قوی این رابطه است – ولی قوه مقننه باید به خواسته ها و نظرهای منطقی و معقول وی نیز توجه کند و حقوق اورا در نظر گیرد . زیرا عدم توجه به این موضوع ممکن است این رابطه را تیره وتار کند و کارفرمایان تحت فشارهای زیاد قانونی قرار گیرند که منجر به آثار زیان بار اقتصادی و اجتماعی گردد . اصولاً به لحاظ یک طرفه بودن قوانین کار و حمایتی بودن آنها ، ممکن است در برخی از کشورها ونیز در مواردی از برخی از کشورها به منافع منطقی ومعقول کارفرمایان توجه نشود . به عنوان مثال برخی ممکن است ماده ۱۲ قانون کار ایران را از این موارد قلمداد کنند .

ج. ایجاد تمهیدات برای حل وفصل اختلافات ( پس از وقوع اختلاف )

در خصوص روابط کار قانونگذار نه تنها برای جلوگیری از بروز اختلاف ها به وضع مقررات پرداخته؛ بلکه در صورت پیدایش اختلاف نیز تمهیداتی را برای حل وفصل اختلاف ها در نظر گرفته است . تمهیداتی که بتواند هرچه زودتر اختلاف بین دو طرف را حل کرده وادامه کار در وضع عادی را فراهم کند ؛ تا ضمن احقاق حقوق طرفین، از بروز آثار اقتصادی، اجتماعی و روانی این اختلافها جلوگیری نماید . بواسطه ویژگی رابطه کارگر وکارفرما، قانونگذار از ابتدا نخواسته است که اختلاف موجود بین آنان در مراجع عمومی حل اختلاف دادگستری مطرح و رسیدگی شود تا مشکلاتی بر مشکل موجود افزوده و جریان رسیدگی را طولانی تر نماید. از این رو مراجع وشیوه هایی را برای حل اختلافها در نظر گرفته وفصل نهم قانون کار را به این موضوع اختصاص داده است . لازم به ذکر است که بطور طبیعی حل همه اختلاف ها از این طریق ممکن نیست و قانونگذار محدوده آن را مشخص کرده است .

به موجب ماده ۱۵۷ قانون کار این اختلاف ها شامل هرگونه اختلاف فردی بین کارگر و کارفرما یا کارفرما و کارآموز می شود که از اجرای مقررات کار، قرارداد کارآموزی، موافق نامه های کارگاهی یا پیمان های دسته جمعی کار ناشی می گردد .

قانونگذار همچنین شیوه حل این اختلاف ها ومراحل آن را روشن نموده است . چنین اختلاف هایی در وهله اول باید از طریق سازش مستقیم بین کارفرما وکارگر یا کارآموز یا نمایندگان آنها صورت پذیرد. در صورت عدم سازش قانونگذار دو مرجع را در نظر گرفته است که به ترتیب می توان از طریق آنها به رسیدگی و حل اختلاف اقدام نمود . مرجع اول ، هیأت های تشخیص هستند که از سه نفر تشکیل شده اند ( نماینده وزارت کار وامور اجتماعی – نمایندگان کارگران ، نماینده مدیران صنایع)رأی این هیأت ها پس از گذشت ۱۵ روز از تاریخ ابلاغ و عدم اعتراض از سوی یکی از طرفین نسبت به آن لازم الاجراست ودر صورت اعتراض هریک از طرفین در طول این مدت ، اختلاف مورد نظر در « هیأت های حل اختلاف » که طبق قانون از ۹ نفر تشکیل می شود ( سه نفر نماینده کارگران ، سه نفر نماینده مدیران صنایع و سه نفر نماینده دولت ) مورد رسیدگی و حل وفصل قرار می گیرد. رأی « هیأت های حل اختلاف» قطعی و لازم الاجراست .

بدین ترتیب ، ملاحظه می شود که قوه مقننه به یکی از نقش های خود در خصوص روابط کار که همانا وضع مقررات در جهت حل وفصل اختلافات می باشد ، عمل کرده است
د . جلوگیری از استثمار شدید کارگران توسط کارفرمایان

همانطور که پیش تر ذکر شد، بواسطه نابرابربودن رابطه بین کارگر و کارفرما، همیشه احتمال سوء استفاده از این رابطه وجود دارد . به عبارتی دیگر، کار فرما که از لحاظ اقتصادی ، اجتماعی و جنبه های دیگر قوی تر است ، ممکن است کارگران را مورد استثمار قرار دهد . از این روست که دولتها، بویژه رکن مقننه آنها باید در این خصوص دخالت کرده وبا وضع قوانین و مقرراتی که از این سوء استفاده و بهره کشی جلوگیری کرده واز حقوق قشر کارگر یا طرف ضعیف حمایت کنند و در واقع رسالت حقوق کار را که تعدیل در این روابط است به مرحله اجرا در آورند . جلوگیری از این بهره کشی به اشکال مختلف می تواند از سوی کشورها، با وضع اصول و مقرراتی در قوانین اساسی وعادی انجام پذیرد .

۱٫ پرداخت مزد : چون رابطه کاری در واقع یک قرارداد ( عقد ) است ، بطور طبیعی باید عوضینی در آن موجود باشد . از یک سو کارگر نیروی کار خویش را در اختیار کارفرما قرار می دهد واز سوی دیگر کارفرما باید چیزی را در قبال این نیروی کار به کارگر بپردازد . بنابراین عدم پرداخت مزد به کارگر در واقع نقض قرارداد است و برای ناقض ایجاد مسئولیت قراردادی می کند . در این خصوص اصولاً دولتها برای طرف خاصی ، مسئولیت در نظر می گیرند واو را مجبور به پرداخت می کنند . در قانون اساسی برخی از کشورها از جمله ایران ، موضوع عدم پرداخت مزد که نوعی بهره کشی و استثمار است بصورت کلی بیان شده و عدم رعایت آن ، نقض حقوق انسان دانسته شده است . در دستورات دینی ما همچنین عملی منع شده است.

۲٫ پرداخت مزد مناسب : از این لحاظ نیز قانونگذار موادی را وضع کرده تا در صورت امکان مزد شایسته به کارگر پرداخت شده و حقوق او ضایع نگردد . در وهله اول ، ذکر کلمه « حق السعی » که واژه جدیدی در قانون کار جمهوری اسلامی ایران می باشد، در بردارنده این مفهوم است که باید در برابر آن سعی و تلاشی که انجام داده است حق کارگر پرداخت شود . بدین منظور است که در تعریف این کلمه که در قانون کار آمده است، آن را به مفهوم کلی که « اعم از مزد، حقوق، سهم سود وسایر مزایا » می باشد به کار برده است .

همچنین به « کلیه دریافت های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق ، کمک عایله مندی، هزینه های مسکن، خواروبار ، ایاب وذهاب، مزایای غیر نقدی ، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آنها » می گیرد ، « حق السعی » می گویند .
در وهله دوم با برقراری نظام « ارزیابی و طبقه بندی مشاغل » قانونگذار خواسته است تا راه بهره کشی از کار دیگران را سد کند . وبراساس رعایت عدل وانصاف مزد مناسب و شایسته ای به کارگران پرداخت شود . در این راستا هم دولت وهم کارفرمایان به موجب قانون ، مکلف به انجام اقداماتی در این خصوص شده اند .

البته برقراری چنین نظامی ، ضمن جلوگیری از بهره کشی، برای استقرار مناسبات صحیح کارگاه با بازار کار در زمینه مزد و مشخص بودن شرح وظایف و دامنه مسئولیت مشاغل مختلف نیز ضروری می باشد. از سوی دیگر قانونگذار برای کارگاههایی که دارای طبقه بندی و ارزیابی مشاغل نیستند ،« مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل » را مزایایی دانسته است که برحسب ماهیت شغل یا محیط کار و برای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت می شود . به عنوان نمونه ، می توان مزایای سختی کار، مزایای سرپرستی ، فوق العاده شغل و غیره را در این خصوص نام برد .

40,000 ریال – خرید
 

تمام مقالات و پایان نامه و پروژه ها به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد.

 جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید. 

 

 

مطالب پیشنهادی:
  • مقاله قانون کار (قراردادهای کار در ایران)
  • برچسب ها : , , , , , , , ,
    برای ثبت نظر خود کلیک کنید ...

    براي قرار دادن بنر خود در اين مکان کليک کنيد
    به راهنمایی نیاز دارید؟ کلیک کنید
    

    جستجو پیشرفته مقالات و پروژه

    سبد خرید

    • سبد خریدتان خالی است.

    دسته ها

    آخرین بروز رسانی

      جمعه, ۴ فروردین , ۱۳۹۶
    
    اولین پایگاه اینترنتی اشتراک و فروش فایلهای دیجیتال ایران
    wpdesign Group طراحی و پشتیبانی سایت توسط دیجیتال ایران digitaliran.ir صورت گرفته است
    تمامی حقوق برایdjkalaa.irمحفوظ می باشد.