گزارش کارآموزی بررسی نقش مدیریت و مباحث کنترل پروژه در شرکت های ساختمانی


دنلود مقاله و پروژه و پایان نامه دانشجوئی

گزارش کارآموزی بررسی نقش مدیریت و مباحث کنترل پروژه در شرکت های ساختمانی مربوطه  به صورت فایل ورد  word و قابل ویرایش می باشد و دارای ۹۲  صفحه است . بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دانلود گزارش کارآموزی بررسی نقش مدیریت و مباحث کنترل پروژه در شرکت های ساختمانی  نمایش داده می شود، علاوه بر آن لینک مقاله مربوطه به ایمیل شما نیز ارسال می گردد

 فهرست

تاریخچه :   ۷
مقدمه   ۹
مدیریت در هزاره سوم   ۲۱
ویژگیهای حرفه‌ای بودن مدیران موفق   ۲۷
شایستگی    انسجام    پایداری    انسان گرایی   ۲۷
تعریف فعالیت   ۳۳
توالی فعالیت ها   ۳۳
فرایند تعریف فعالیت   ۳۶
ورودی لازم برای تعریف فعالیت ها   ۳۶
فرضیات   ۳۷
الگوها   ۳۷
نتایج حاصل از تعریف فعالیت ها   ۳۸
مستندات تفصیلی   ۳۸
ساختار شکست کار بهنگام   ۳۸
فرایند تعیین توالی فعالیت ها   ۳۹
-روش ترسیم شبکه های برداری   ۴۳
-روش ترسیم شبکه های برداری   ۴۳
-روش های ترسیم شبکه های احتمالی   ۴۴
تکنیک ها و ابزار لازم در برآورد مدت زمان فعالیت ها   ۴۷
ورودی لازم برای تهیه زمانبندی   ۵۰
تکنیک ها و ابزار لازم در تهیه زمانبندی   ۵۳
روش مسیر بحرانی   ۵۳
تکنیک بازنگری و ارزیابی گرافیکی   ۵۴
پیشی گزینی   ۵۶
نتایج حاصل از تهیه زمانبندی   ۶۰
زمانبندی پروژه   ۶۰
باچارت   ۶۱
مستندات تفصیلی   ۶۲
برنامه مدیریت زمانبندی   ۶۳
ورودی لازم برای کنترل زمانبندی   ۶۴
زمانبندی پروژه   ۶۴
گزارشات عملکرد   ۶۴
برنامه اعتبارنامه PMP چیست ؟   ۶۹
تعیین نمره قبولی   ۷۲
شکل امتحان   ۷۲
بهره وری   ۷۴
قرار دادهای کلید در دست TURN-KEY :   ۷۸
تاریخچه‌ قراردادهای‌ EPC   ۷۹
علت‌ پیش‌رفتن‌ بازار کار به‌ سوی‌ قراردادهای‌ EPC   ۷۹
کنترل‌ کیفی‌ و نظارت‌ در قراردادهای‌ EPC   ۸۱
ویژگیهای EPC   ۸۲
پیشنهادات تحقیق :   ۹۰

تاریخچه :

شرکت فنی مهندسی هنداژ ساز (سهامی خاص ) دارای گریدر ۳ ساختمان و مجوز انبوه سازی از سال ۱۳۷۱ فعالیت خود را آغاز نمده طرح و اجرای کلیه کارهای ساختمانی مسکونی –تجاری – صنعتی از اهم فعالیت های این شرکت  با کادر مجرب مهندسی و اجرای پروژه های عمرانی را بر عهده گرفته است و با سازمانها و دوایر دولتی مختلف همکاری داشته است . از جمله پروژه های اجرا شده و در حال اجرای این شرکت عبارتست از :وزارت علوم وتحقیقات،شرکت گاز استان مرکزی، واحد عمران نیروی انتظامی ، شرکت عمران شهر مهاجران، تعاونی مسکن ماشین سازی اراک، شهرداری منطقه ۲۱ تهران

با توجه به صنعتی شدن ساختمان و جدایی از سنتی سازی هر پروژه نیازمند زمانبندی و مدیریت زمان و عملکرد و برآورد هزینه می باشد در نتیجه واحد برنامه ریزیز و کنترل پروژه نیز در این شرکت فعالیت خود را آغاز کرده . با شرکت کردن در سر مناقصه واحد برنامه ریزی شرکت ملزم می باشد تا با بررسی نقشه های اجرایی و شرایط پیمان نسبت به برآورد هزینه زمان و میزان توانایی شرکت در انجام پروژه بررسی کند و با در نظر گرفتن آن قیمت پیشنهادی را ارائه می دهد . در صورت برنده شدن در مناقصه دوباره واحد برنامه ریزیز شروع به فعالیت کرده و با گرفتن اطلاعات از وضعیت محل پروژه و امکانات مالی و انسانی نمودار شکست کار را ترسیم نموده و با توجه داشتن واحد موفق نسبت به برنامه زمانبندی دقیق و کامل با توجه به شرایط اقدام می کند از زمان شروع پروژه یک نفر ناظر کنترل پروژه بطور مستمر و هفتگی میزان پیشرفت کار و در صورت عقب بودن از برنامه دلایل را بررسی نموده و گزارش گرده و دوباره واحد برنامه ریزی شروع به از بین بردن موانع و به روز کردن برنامه می پردازد و تا پایان پروژه با مراحل اجرایی همراه خواهد بود .

این برنامه ریزی صرفه جویی در هزینه و زمان خواهد بود .

مقدمه

با توجه به اینکه کشور ما در گروه کشورهای در حال توسعه قرار گرفته لذا اجرای طرح های عمرانی مانند احداث سدها , پل ها , بزرگراه ها , برجها , آسمان خراش ها و … نیز بنا به ضرورت و نیاز های روز افزون در حال افزایش است . احداث سازه ها بر اساس اصول و قوانین و آیین نامه های موجود علاوه بر دادن جلوه ای زیبا موجب احداث سازه هایی مستحکم و با دوام گشته است . مقاوم ساختن سازه ها در برابر زلزله نیز به نوبه خود بسیار جالب و ظریف       می باشد . وجود سازه های بتنی و فولادی سبب تنوع در نحوه ساخت سازه ها گشته است .

 چگـونگی انجام ساخـتمانی کارها:

روشهای اصلی ساختن تسهیلات در زیر شرح  داده شده اند :

۱ ـ نیروی کار ساختمانی کار فرما ( انجام کار توسط خود کار فرما )

۲ ـ مدیریت کارهای ساختمانی توسط کار فرما

الف ) استخدام اعضای خود سازمان برای انجام کار ( امانی )

ب ) انجام کار توسط پیمانکارهای جزء

۳ ـ انجام کار توسط پیمانکار عام

۴ ـ قرار داد کار ساختمانی از طراحی تا اجرا ، یا قرار داد طرح ـ ساخت (کلید در دست )

مفهوم کار ساختمانی به روش کلید در دست این است که کار فرمایی با موسسه ای قرار دادی را می بندد که طبق آن ، موسسه طرف قرار داد هم طراحی و هم ساختن تسهیلاتی را به عهده می گیرد که نیازهای خاصی را ( معمولاً از نظر اجرا یی ) بر آورده کند . چون هردو کار طراحی و ساخت را یک موسسه انجام می دهد مشکلات هماهنگی در کار را به حداقل می رساند و کارساختمانی می تواند قبل از کامل شدن طرح نهایی شروع شود.

( در روشهای ساختمانی مرسوم، این امکان نیز وجود دارد که کار ساختمانی قبل از کامل شدن طراحی شروع شود . در این حالت قرار داد کار ساختمانی بر مبنای تأدیه هزینه خواهد بود. این روش ساخت را روش مسیر سریع می گویند . از معایب اصلی روش طرح ـ ساخت مشکل بودن ایجاد رقابت بین تامین کنندگان و پیچیدگی در ارزیابی طرحهای پیشنهادی آنهاست .

۵ ـ مدیریت حرفه ای کار ساختمانی

به کار گیری مدیریت حرفه ای ساختمانی برای ساخت تسهیلات نیز تا اندازه ای با روش ساختمانی مرسوم تفاوت دارد . در این حالت ، مدیریت ساختمانی مانند نماینده کار فرما عمل کرده و هر دو قسمت طراحی و ساخت پدیده تسهیلاتی مورد نظر را اداره می کند . کار فرما برای طراحی ، ساخت و مدیریت ساختمانی پروژه سه قرار داد جدا گانه می بندد. اتخاذ این شیوه در کارهای ساختمانی به دلیل ایجاد هماهنگی نزدیک بین کار طرا حی و کار ساختمانی امکان صرفه جویی در وقت و هزینه را ایجاد می کند .

فصل دوم : مروری بر ادبیات موضوع ( پیشینه تحقیق )

مدیریت” به عنوان یک پدیده اجتماعی ضروری، در عصر کنونی چنان سیطره خود را بر عرصه های مختلف زندگی مردم تثبیت کرده که کمتر پدیده ای با چنین شتابی گسترش یافته است.
“مدیریت” نه تنها در نظام مدرن و متمدن کنونی و در نتیجه تامین نیازهای بنیادین جوامع از لحاظ اقتصادی نهفته است، بلکه نشان دهنده ریشه های اعتقادی جوامع متعدد و نهایتاً مؤید نظریه امکان نظارت بر زندگی و معیشت انسان از طریق سازماندهی سیستماتیک منابع انسانی و اقتصادی است که عوامل انسانی ‌و اقتصادی را برای بهبود زندگی فردی و ‌اجتماعی متشکل می سازد.
به سخن دیگر،” مدیر” باید دانش پژوه‌و درعین حال هنرمندی باشد‌ که‌ به سبب وقوفش بر دانش مدیریت و نیز تحت تاثیر ویژگی های فردی، بتواند با بهره گیری مطلوب و بهینه از کلیه امکانات موجود از قبیل: نیروی انسانی،اختیارات سازمانی، تجهیزات و سرمایه، سازمان متبوع خود را در جهت تحقق اهداف تعیین شده هدایت و رهنمون سازد. عملکرد یک سازمان کوچک (خانواده) ، یک مؤسسه متوسط (شرکت بازرگانی)، یک سازمان بزرگ (وزارتخانه) و … حاصل تدابیر و راهبردهای مدیر یا مدیران آن سازمان است که بر مبنای دانش، تجربه، خلاقیت و … مدیر اتخاذ می‌شود که باید پاسخگو هم باشد.

با وجود پذیرش نقش مؤثر “مدیر” در جامعه و قبول این نکته که بروز مشکلات در هر سطحی ارتباط مستقیم با توانایی‌های مدیریت دارد، حرکت منطقی و اصولی برای رفع این مشکل مهم صورت نگرفته و دائماً شاهد و ناظر ظهور مشکلات جدیدتری هستیم؟! مشکلاتی که معلول عوامل گوناگونی است که به اختصار به آن اشاره می شود:

الف) فقدان معیار انتخاب مدیران: در حالی که در جامعه، حتی تزریق آمپول به بیمار به تخصص، آموزش و به مجوز نیاز دارد و در حالی که حتی یک دندانساز تجربی کاملا مجرب اجازه کشیدن یک دندان فاسد بیمار را ندارد و به طور کلی به رغم آنکه اشتغال در هر صنفی مستلزم اخذ مجوز است، شگفت انگیز است که واگذاری مناصب مدیریتی که می تواند موجب نارضایتی و نهایتاً بحران حاد اقتصادی و فرهنگی در‌هر سازمان شود، بدون ضابطه و‌نه بر اساس توانایی و شایستگی بلکه عمدتاً بر پایه روابط و احساسات و در چارچوب وابستگی های خانوادگی و گروهی صورت می گیرد.
ب) جابه جایی و حتی ارتقای مقام مدیران ناتوان و بد سابقه به جای مؤاخذه و برکناری: بارها دیده شده است مدیر یا مدیرانی که به دلایلی از جمله کسب نتایج بد و حتی لطمه زدن به سازمان که قاعدتا می بایست حداقل اگر محاکمه و مؤاخذه نمی‌شوند، برکنار شوند، به منصب دیگری گمارده شده و گاه این دور تسلسل ادامه می یابد.

ج) پاسخگو نبودن مدیران: یکی از معضلات بی اعتنایی مدیران به مردم و در نتیجه در اولویت قراردادن منافع شخصی و گروهی بر مصالح عمومی است. به ندرت دیده شده است مدیری به لحاظ نتایج منفی کار خود یا بخشی از زیر مجموعه مستعفی شده و از مردم عذر خواهی کند و جالب اینجاست هنگام بروز یک حادثه ناگوار، همه در تمام سطوح مدیریتی بسیج می شوند تا ضمن دفاع از خویش و کارکنان زیر مجموعه خود، قصور را متوجه عوامل خارجی کنند و در صورتی که حادثه ناگوار به فوت افراد منجر گردد، اشخاص فوت شده را مقصر معرفی می کنند.
د) خود محوری و منیت: برخی مواقع هنگام تعویض یک مدیر ارشد، به عنوان اولین واکنش!، مدیریت جدید به طرق مختلف اقدامات مدیر سابق را زیر سئوال برده و با آن مخالفت می کند و در همین حال تلاش می شود مدیران رده های پایین تر قبلی(بدون بررسی عملکرد آنها) با اشخاص مورد نظر مدیر جدید عوض شوند. اقدامی که ضمن تضییع حقوق مردم بابت به هدر دادن هزینه های قبلی و تحمیل هزینه های جدید برای اجرای طرح های مختلف مدیریت قبلی، لااقل عده ای از مسؤلین شایسته از گردونه خدمت خارج و نارضایتی بروز می کند.

ه) گرایش به تملق و چاپلوسی: عامل مهم دیگری که در بروز مشکلات سازمانی دارای نقش عمده ای است، تقویت روحیه چاپلوس پذیری در مدیران است که متاسفانه این پدیده به دلیل ریشه های فرهنگی، در کوتاه مدت قابل رفع نیست. هر چند که دلیل اصلی اشاعه این گرایش، انتخاب و انتصاب مدیران غیرواجد شرایط و ضعیف است تا امکان حتی یک مخالفت کوچک در برابر تصمیمات مقام ارشد را نداشته باشند.

نکته دیگری که در بحث مدیریت، حائز اهمیت است، شیوه یا سبک مدیریت است که ظاهرا کم‌تر به آن توجه شده است: برخلاف تصور همگانی که مدیران موفق را در همه حال موفق ارزیابی می کنند، برای اداره مطلوب هر سازمان ضروری است که مدیری با ویژگی فردی خاص و یا در صورت امکان از مدیران دانش آموخته که قادر به تغییر سبک رهبری بر اساس تجارب و دانش علمی خود هستند، انتخاب شود. برای روشن شدن موضوع، قید چند مورد لازم است:

▪ نکته اول: ماهیت فعالیت هر سازمانی مدیریت ویژه خود را می طلبد و نمی توان مدیر یک سازمان با ماهیت کاری معین را در مؤسسه ای دیگر که ماهیت کاری متفاوتی دارد به کار گمارد.
▪ نکتـه دوم: برخی به اشتباه ، یکـی از ویژگی های مطلوب مدیـریت یعنی “قاطعیت” را با “خشونت” اشتباه گرفته و تصور می کنند چنانچه مدیر در برابر کوچکترین اظهار نظر انتقادی محکم برخورد کرده و فرد منتقد را مقهور و منکوب کند، آن مدیر، مدیر مقتدری است! در حالی که این مدیر ناآگاهانه، با تیشه کم تجربگی یا غرور بر ریشه سازمان می زند.

▪ نکته سوم: اگر ، تعریف مورد پذیرش اکثر قریب به اتفاق صاحبنظران این رشته که مدیریت را “انجام دادن کارها به وسیله دیگران” می‌دانند، محور بحث قرار داده و قبول کنیم که “هدایت” یکی از وظایف مدیر است، از این رو ‌باید بپذیریم هنگامی مدیر می تواند خودش‌ را اثر بخش بداند‌که انجام کارها به وسیله دیگران با میل‌و رغبت آنان انجام شود. زیرا لزوما هر مدیر موفقی، اثر بخش‌نیست.‌برای‌ مثال‌ چنانچه ‌مدیری ‌مصمم به تحقق هدفهای سازمان از طریق بهره‌گیری از “قدرت مقام” خود و ایجـاد رعـب و تـرس در کارکنان باشـد، ممـکن است به هدفهـای سازمان برسد و مدیری موفق تلقی شود.
در حالی که اگر همین مدیر بتواند با بهره‌گیری از “قدرت شخصی” و با فراهم کردن محیطی مطلوب و ایجاد انگیزه، کارکنان را به صورت خودانگیخته به سمت هدفهای سازمان به حرکت در آورد، چنین مدیر موفقی، مدیر اثر بخش هم هست. تفاوت عمده میان ” مدیران موفق” و “مدیران اثر بخش” اینست که دسته اول تا زمانی که دارای قدرت (مقام) هستند کلامشان نافذ است و به دلیل نارضایتی و گاه خشم کارکنان، بروز اتفاقاتی مانند کم کاری، شایعه پراکنی، خرابکاری و … بعید به نظر نمی رسد. چنین مدیرانی می باید دائما مراقب و مواظب گفتار و رفتار کارکنان و همکاران خود باشندکه همین امر موجب اشاعه جو بدبینی و عدم اعتماد در محیط سازمان می گردد.
بنابراین برای انتخاب مدیران موفق و اثربخش رعایت نکات زیر باعث رفع تدریجی مشکلات مدیریتی و در غایت کمک به حل معضلات جامعه نیز می‌شود.

الف) برای انتخاب و انتصاب مدیران، معیارهای عمومی و تخصصی تدوین گردد و طبق آن عمل شود. ب) محور اصلی معیارها، “شایسته سالاری” باشد. ج) برای ترویج روحیه مسؤولیت پذیری و پاسخگویی مدیران آیین نامه های ویژه ای تدوین گردد و بر اجرای آن نظارت شود. د) در کنار تشویق های رایج ، برخورد قاطع با مدیران متخلف و برکناری آنها صورت گیرد. ه) جابه جایی مدیران تنها در حوزه تجربه و تخصص آنها انجام گیرد. و سرانجام آنکه تعویض مدیران سطوح میانی حتی در صورت تعویض مدیران مافوق آنها، با دلیل و برهان انجام شود.

نظریه مک کله لند درباره انگیزش

یکی از وظایف مدیر ایجاد انگیزش در کارکنان است. برای این کار مدیر باید عوامل انگیزش کارکنان را بشناسد.

 مک کله لند توجه به نیازهای زیر را عامل افزایش انگیزش کارکنان می داند:
۱ – نیاز به کسب موفقیت؛

۲ – نیاز به ایجاد ارتباط با دیگران؛

۳ – نیاز به کسب قدرت.

 یکی دیگر از عوامل انگیزش پاداشهای مادی است اما مک کله لند می گوید مردم پاداشها را رد نمی کنند.اما پاداش برای ارضای خودیابی آنها کافی نیست. اشخاصی که نیاز به کسب موفقیت در آنها شدید است چه خصوصیاتی دارند؛

اهل بردوباختهای سنگین نیستند، به شانس اعتقاد ندارند، این افراد از انجام دادن کارهای بسیار ساده و یا بسیار سخت اجتناب می کنند، این افراد به دنبال انجام کارهای هماورد طلب هستند و به کارهایی که خود شخص مدیریت آن را به عهده داشته باشد روی می آورند. این افراد وقت بیشتری صرف فکرکردن می کنند تا کارها را بهتر انجام دهند. مک کله لند می گوید می توان نیاز به کسب موفقیت را به افراد آموزش و کارایی پرسنل را افزایش داد.

سازمانها به وسیله تغییرات رفتاری افراد تغییر می کنند، هرچند افراد تغییر را دوست ندارند اما پویایی جزء ماهیت کار است. بااین حال، تغییرات مورد نیاز سازمانی در استراتژی و ساختار، کلیدهای تحریک افراد هستند. تحقیقات روانشناسی وجود سه کلید احســاسی را تایید می کنند که عبارتند از سائق های تحریک، دانش و انگیزه که حدود ۸۰ درصد از انسانهای باهوش از نظر ذهنی و کم هوش، رفتارشان به این سه عامل بستگی دارد.

یکی از وظایف مدیر در یک محیط کاری، این است که باعث انگیزش کارکنان شود. اما انگیزش در تمرین و تئوری کاری مشکل است و فهمیدن آن سخت است. برای اینکه بدانیم چگونه می توانیم انگیزش را در افراد افزایش دهیم باید طبیعت و خوی انسانی را ابتدا بشناسیم و مشکلات انسان را بفهمیم. اگر کسی بخواهد مدیریت و رهبری سازمانی را برعهده داشته باشد باید عوامل انگیزش را بشناسد. به خاطر اهیمت این موضوع دانشمندان زیادی بر روی آن کار کرده اند از قبیل : (تئوری Y داگلاس مک گرگور)، فدریک هرز برگ (تئوری دوعاملی بهداشت، انگیزش)، التون مایو (تحقیقات هاتورن)، کریس آرگریس، رنسیس لایکرت و دیوید مک کله لند (انگیزش کسب موفقیت) که از میان این دانشمندان به شرح مختصری از نظریه های مک کلــــه لند می پردازیم.
تئوری پیداکردن نیازها

بعضی از نیازها از مشاهدات و تجربیات زندگی به دست آمده اند:

۱ – نیاز به کسب موفقیت: تلاش برای انجام دادن بعضی کارهای مشکل و رسیدن به موفقیت؛
۲ – نیاز به ایجاد ارتباط با دیگران: به شکل روابط بسته با اشخاص و ایجاد ارتباط متقابل و دوستانه با افراد؛
۳ – نیاز به کسب قدرت: برای کنترل دیگران یعنی دیگران را وارد کنیم تا به گونه ای مخالف رفتار همیشگی خود رفتار کنند.

نیاز به کسب موفقیت ایجاد ارتباط با دیگران و نیاز به کسب قدرت تقریباً ۸۰ درصد نیروی محرک و انگیزش تمام افراد است.

قبل از نگاه کردن بیشتر به مسائل موفقیت، ایجاد ارتباط با دیگران و قدرت لازم است نکاتی مورد توجه قرار گیرد. هرکس می تواند این سه محرک را در درجات مختلفی داشته باشد.
محرکهای یکسان برای افراد مختلف رفتارهای متفاوتی به دنبال دارد. درواقع مردم فکر می کنند تصویرهای ثابت و مشخص معانی یکسانی برای افراد مختلف دارند در صورتی که چنین نیست.
مک کله لند بیان می کند که تعدادی از این عوامل که توضیح داده شده از طریق مشاهده و تجربه به دست آمده اند. اما این افرادی که نیاز به کسب موفقیت شدید دارند چه می کنند؟
کسانی که نیاز به کسب موفقیت در آنها شدید است اهل قمار و بردوباختهای سنگین نیستند، به هیچ وجه دوست ندارند که در فرایند موفقیت شانس بیاورند. آنها ترجیح می دهند با مسائل و مشکلات روبرو شوند و به جای اینکه نتیجه کار را به حساب شانس بگذارند مسئولیت آن را شخصاً به عهده بگیرند. اما باید به این نکته توجه کرد که این افراد از انجام دادن کارهای بسیار ساده که موفقیت آن صددرصد است و یا کارهای بسیار سخت که امکان موفقیت پایین است اجتناب می کنند.
افرادی که در خود به شدت احساس نیاز به پیشرفت می کنند اگر چنین بپندارند که مسئولیتی را که قبول می کنند احتمال موفقیت در آن ۵۰ درصد باشد نهایت سعی خود را خواهند کرد و کار مزبور را به بهترین شکل انجام خواهند داد. و این افراد از کارهایی که جنبه شانس دارد متنفرند. زیرا موقعیتی که در سایه شانس به دست آید هیچ لذتی برای آنها به دنبال نخواهد داشت. این افراد بیشتر به دنبال انجام کارهایی هستند که در اصطلاح هماورد طلب باشند (رابینز – رفتار سازمانی).
پاداشها و برانگیختن میل به موفقیت مردم

یکی دیگر از خصوصیات میل به موفقیت مردم این است که به نظر می رسد آنها بیشتر نگران موفقیت شخصی باشند تا پاداش آن موفقیت. افراد پاداشها را رد نمی کنند اما پاداش برای ارضای خودیابی آنها کافی نیست. مردم از خود پیروزی یا حل کردن یک مشکل لذت بیشتری می برند تا اینکه به خاطر آن پاداش یا پول بیشتری دریافت کنند.

پول برای انگیزش مردم یک ارزش اولیه است و این برای آنها معنی ارزیابی کردن فرایندها و مقایسه موقعیت آنها با دیگران را فراهم می کند و معمولاً مردم پول را برای مقام یا حمایت اقتصادی جستجو نمی کنند.

بازخورد: تمایل مردم برای نیاز به کسب موفقیت است تا در بازخورد واقعی نتایج کارها موقعیت خود را بیابند و یک موفقیت شخصی به دست آورند. بنابراین، افرادی که نیاز به کسب موفقیت در آنها شدید است بیشتر به کارهای فروشندگی و یا کارهای خصوصی که خود شخص مدیریت کار را برعهده داشته باشد روی می آورند. به علاوه طبیعت بازخورد واقعی برای برانگیختن مردم مهم است. در پاسخهایی که این افراد به سوالهای پیرامون کارشان داده اند مشاهده می شود که این افرادعلاقه ای به توضیح خصوصیات شخصیتی خود ندارند. افرادی که نیاز به کسب موفقیت در آنها زیاد است می خواهند واقعیت را بدانند و بازخورد نتایج را ببینند. چرا افرادی که انگیزه کسب موفقیت در آنها بیشتر است عملکرد بهتری دارند؟

مک کله لند اینگونه بیان می کند چون آنها معمولاً وقت بیشتری صرف فکرکردن می کنند تا اینکه چگونه کارها را بهتر انجام دهند. در حقیقت او فهمید هرکجا که فکر بهتری برای انجام کار باشد عملکرد بهتری اتفاق می افتد.

مثالها: دانشجویان دانشگاه که نیاز به کسب موفقیت در آنها شدید است معمولاً نمره های بهتری از دانشجویان ضعیف تر می گیرند. کسانی که تمایل به کسب موفقیت بیشتری دارند با تشویق کردن، عملکرد بهتری از آنها سر می زند چون آنها همیشه سعی در بهترکردن امور محوله دارند.
شرکتهایی که تعداد بیشتری از این افراد را در اختیار دارند سریعتر رشد می کنند و بازده و سود بیشتری دارند و حتی مک کله لند تحلیلهایش را از این هم بیشتر توسعه داده و معتقد است در کشورهایی که تعداد افراد با انگیزه کسب موفقیت، بیشتر است رشد اقتصادی ملی بیشتری دارند. آیا این مهارت آموختنی است؟

آیا می توانیم انگیزه نیاز به کسب موفقیت را به مردم آموزش دهیم؟ مک کله لند در حال قانع کردن دیگران برای پاسخ مثبت به سوال فوق بود. در حقیقت او مشغول توسعه برنامه های آموزشی برای افرادی بود که می خواستند میل به کسب موفقیت را افـــــزایش دهند او همچنین برنامه هایی مشابه را برای قشرهای دیگر جمعیت توسعه داد.

انگیزه مردم در کسب موفقیت: انگیزه افراد در کسب موفقیت می تواند ستون اصلی اغلب سازمانها باشد اما در مورد استعداد مدیران چه می توان گفت؟ همان طور که می دانیم افرادبا میل زیاد به کسب موفقیت، دارای شخصیتهای تولیدکننده هستند. اما هنگامی که آنها مستقل کار می کنند، بهتر کار می کنند تا هنگامی که کار گروهی انجام می دهند. هنگامی که کاری را خوب انجام می دهند میل دارند تا دیگران هم مثل آنها عمل کنند. در نتیجه بعضی وقتها این کمبودها باعث می شود تا دیگران تولید و عملکرد آنها را سرکوب کنند و مانع از به حداکثررساندن پتانسیل آنها شوند. امروزه نیاز است که میل به کسب موفقیت کارکنان افزایش داده شود اما هنوز بسیاری از مدیران فقط به فکر افزایش مهارت کاری پرسنل هستند. یک مدیر خوب بودن کافی نیست و مدیر باید تاثیرگذار باشد. مک کله لند به این نتیجه رسید که برانگیختن میل به کسب موفقیت مردم مثل خانواده هایی است که انتظارهای بیشتری نسبت به توانائیهای فرزندانشان دارند. والدین از فرزندانشان در سنین بین ۶ تا ۸ سالگی توقع دارند در بعضی کارها از خود استقلال نشان دهند و کارهایی را بدون کمک انجام دهند مثل مراقبت از خود در اطراف خانه. اگر والدین این توقعات را زود از فرزند خود داشته باشند و فرزندان نتوانند انجام دهند والدین بچه ها را سرکوب می کنند و شخصیت این کودکان توسعه پیدا نمی کند و این احساس را به بچــه ها می دهد که آنها را نمی خواهند و آنها بی عرضه اند . در حالی که آنها هنوز برای این استقلال آمادگی ندارند و به عکس اگر بیش از حد بچه ها مورد حفاظت قرار گیرند این بچه ها وابستگی زیادی به والدینشـان پیدا می کنند و همیشه منتظـر مـــی مانند تا والدین برایشان تصمیم بگیرند.

مدیریت در هزاره سوم

 

90,000 ریال – خرید

تمام مقالات و پایان نامه و پروژه ها به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد.

 جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید. 

 

 

مطالب پیشنهادی:
  • مقاله مدیریت، برنامه ریزی و کنترل پروژه
  • مقاله اصول مدیریت و کنترل پروژه ها
  • مقاله برنامه ریزی و کنترل پروژه
  • برچسب ها : , , , , , , , , , ,
    برای ثبت نظر خود کلیک کنید ...

    براي قرار دادن بنر خود در اين مکان کليک کنيد
    به راهنمایی نیاز دارید؟ کلیک کنید
    

    جستجو پیشرفته مقالات و پروژه

    سبد خرید

    • سبد خریدتان خالی است.

    دسته ها

    آخرین بروز رسانی

      جمعه, ۲۸ مهر , ۱۳۹۶
    
    اولین پایگاه اینترنتی اشتراک و فروش فایلهای دیجیتال ایران
    wpdesign Group طراحی و پشتیبانی سایت توسط دیجیتال ایران digitaliran.ir صورت گرفته است
    تمامی حقوق برایbankmaghale.irمحفوظ می باشد.