استرس شغلی چیست ؟

طبق رویکرد موسسه ملی سلامت و ایمنی شغلی ( ۱۹۹۹ ) استرس شغلی را می توان به عنوان پاسخ های هیجانی آزار دهنده [۱] تعریف کرد که در صورت عدم تناسب بین خواست ها و الزامات [۲] شغل با استعداد ، منابع یا نیازهای کارگر بروز می کند . طبق نظر محققان این موسسه اغلب استرس شغلی و چالش [۳] به یک معنی و مترادف به کار می روند در حالی که این دو مفهوم از هم جدا هستند . چالش از لحاظ جسمانی و روانی به فرد انرژی و نیرو می بخشد و افراد را در جهت آموختن مهارت های جدید در شغلشان برمی انگیزد . وقتی افراد با چالش مواجه می شوند احساس آرامش و رضایت می کنند ، لذا چالش یک عامل مهم و سازنده برای سلامتی و بهره وری [۴] است . اهمیت چالش در زندگی کاری افراد شاید همان چیزی باشد که مردم در قالب این جمله که : « مقدار کم استرس برای شما خوب است » عنوان می کنند . علاوه بر این استرس شغلی را می توان روی هم جمع شدن عامل های استرس زا و آن گونه وضعیت های مرتبط با شغل دانست که بیشتر افراد نسبت به استرس زا بودن آن اتفاق نظر دارند . در تعریف دیگر آمده است که استرس ناشی از شغل ، استرسی است که فرد معینی دستخوش آن می شود .

در این تعریف چند نکته نهفته است : شخص شاغل تا چه اندازه از تجربه برخوردار است ( کارآزموده است یا تازه کار ) ، میزان قدرت و ضعف او در مقابله با شرایط موجود چه قدر است و چه نوع شخصیتی از خود در محیط کار نشان می دهد . راس و آلتمایر ( ۱۳۷۷ ) بعد از ذکر تعاریف فوق الذکر ، عنوان می کنند که هر کدام از این تعاریف به جنبه های خاصی توجه کرده است . یکی بر جنبه های معینی از محیط کار تاکید دارد و دیگری به ویژگی ها و جنبه های معینی از شخصیت فرد توجه دارد . آن ها معتقدند که در این دو تعریف یک نکته از قلم افتاده است و آن تاثیر متقابلی است که شخص بر محیط و محیط بر شخص دارد .

لذا آن ها تعریفی از استرس شغلی ارائه می دهند ، آن ها استرس شغلی را کنش متقابل بین شرایط کار و ویژگی های فردی شاغل می دانند به گونه ای که خواست های محیط کار بیش تر از آن است که فرد بتواند از عهده آن ها برآید .

الگوهای استرس شغلی

الگوی فرایند استرس شغلی [۵] : اسپیکتور [۶] ( ۲۰۰۰ ) معتقد است که برای درک و فهم استرس شغلی ، افراد باید اول چندین مفهوم مرتبط با فرایند استرس را دریابند . اولین اصطلاح ، استرسور شغلی یا عامل استرس زای شغلی [۷] است . عامل استرس زای شغلی وضعیت یا موقعیتی در کار است که به پاسخ انطباقی بخشی از کارکنان نیاز دارد ( جکس و بیر [۸] ، ۱۹۹۱ ) . توبیخ شدن ، وقت بسیار کمی داشتن و دانستن امکان آتش سوزی مثال هایی برای عوامل استرس زا شغلی هستند . دومین اصطلاح ، فشار شغلی [۹] است . فشار شغلی یک واکنش آزار دهنده بالقوه است که کارکنان نسبت به یک عامل استرس زا نشان می دهند ، نظیر اضطراب ، ناکامی ، یا علائم و نشانه های جسمانی مثل سردرد ( جکس و بیر ، ۱۹۹۱ ) .

جکس و بیر ( ۱۹۹۱ ) فشارهای شغلی را به سه دسته تقسیم می کنند :

واکنش های روانی [۱۰]

واکنش های جسمانی [۱۱]

واکنش های رفتاری [۱۲]

واکنش های روانی ، پاسخ های هیجانی مانند اضطراب و ناکامی را در بر می گیرد . واکنش های جسمانی ، علائمی مانند سردردها و بیماری های معده ای و یا بیماری هایی مثل سرطان را شامل می شوند و واکنش های رفتاری پاسخ هایی هستند به عوامل استرس زای شغلی که شامل استفاده از دارو ، سیگار کشیدن و سانحه می شوند .

الگوی فرایند استرس شغلی فرض می کند که عوامل استرس زای شغلی به فشار شغلی منجر می شوند . کاملا مشخص است که این فرایند خودکار نیست و ادراک ارزیابی کارکنان از عوامل استرس زا اساسا قسمتی از فرایند است . ارزیابی درجه و اندازه ای است که شخص به تعبیر و تفسیر رویداد یا موقعیتی می پردازد که برای او به طور شخصی تهدید آمیز است ، شخص بدین معنی که ممکن است همان موقعیت برای شخص دیگر عامل استرس زای شغلی نباشد . یک شخص ممکن است محول کردن وظایف کاری اضافی و زیادی به خود را به عنوان فرصتی برای ایجاد یک تصور خوب و مثبت در ذهن رئیس نسبت به خود در نظر گیرد در حالی که دیگری ممکن است آن را به عنوان یک چیزی تحمیلی و غیر منصفانه در نظر بگیرد ( اسپیکتور ، ۲۰۰۰ ) .

نمودار ۴ – ۱ روشن می سازد که چگونه عوامل استرس زای شغلی به فشار شغلی منجر می شوند در این مدل عوامل استرس زای شغلی ( مرحله اول ) موقعیت ها و یا شواهد عینی در محیط کار هستند . برای مثال ممکن است در محیط کاری آتش سوزی وجود داشته باشد . بدین ترتیب ، آتش سوزی به یک عامل استرس زا تبدیل می شود و کارکنان باید از وجود آن آگاه شوند . این به مرحله دوم منجر می شود . مرحله دوم درک عامل استرس زا است ، ادراک به تنهایی برای منجر شدن به فشار کافی نیست بلکه کارکنان باید این عامل استرس زا را به عنوان یک محرک تهدید کننده یا آزار دهنده ارزیابی کنند ( مرحله سوم ) . اگر ساختمان در آتش می سوزد تقریبا همه افراد این موقعیت را تهدید کننده ارزیابی می کنند ولی اگر فقط زیر سیگاری آتش گرفته است ، بعید به نظر می رسد که افراد آن را تهدید کننده بدانند . اگر آن مکان از مواد آتش زا پر شده باشد ، روشن کردن یک کبریت هم می تواند بسیار خطرناک باشد . تعبیر و تفسیر و ارزیابی فرد از موقعیت مشخص می کند که فرد وارد مرحله بعد شود یا خیر . اگر ارزیابی و تعبیر و تفسیر فرد به شکلی باشد که وارد مرحله بعد شود او گرفتار فشار خواهد شد . فشارها در این الگو به دو نوع کوتاه مدت ( مرحله چهارم ) و بلند مدت ( مرحله پنجم ) تقسیم می شوند . فشارهای کوتاه مدت بلافاصله رخ می دهند . مثلا طبق مثال ذکر شده یک کارمند به دنبال آتش سوزی بلافاصله احساس ترس ( واکنش روانی ) می کند و یا ممکن است دچار تهوع ( واکنش جسمانی ) شود و از پنجره به بیرون بپرد ( واکنش رفتاری ) . اگر آسیب شدیدی را تجربه کند ، ممکن است که دچار اختلال استرس پس از سانحه شود که در واقع یک فشار بلند مدت است ( اسپیکتور ، ۲۰۰۰ ) .

الگوی موسسه ملی سلامت و ایمنی شغلی ( NIOSH ) در مورد استرس شغلی : بر اساس رویکرد موسسه ملی سلامت و ایمنی شغلی ، ( ۱۹۹۲ ) شرایط کاری نقش اساسی در ایجاد استرس شغلی بازی می کند . اگر چه نقش عوامل فردی را هم نمی توان نادیده گرفت . طبق این رویکرد در معرض شرایط کاری پر استرس ( که عوامل استرس زای شغلی نامیده می شوند ) قرار گرفتن می تواند تاثیر مستقیمی روی ایمنی و سلامت کارکنان داشته باشد . اما عوامل فردی و موقعیتی دیگری هم در تشدید یا تضعیف این اثرات مداخله می کنند ، مثلا نیاز یک فرد به مراقبت از مادر بیمارش یک مثال رایج برای عوامل فردی و موقعیتی است که ممکن است اثرات شرایط کاری پر استرس را تشدید کند . عوامل فردی و موقعیتی دیگری نیز وجود دارند که به کاهش اثرات شرایط کاری پر استرس کمک می کنند نظیر : ۱ – تعادل بین کار و خانواده یا زندگی شخصی ، ۲ – حمایت شبکه دوستان و همکاران ، ۳ – نگرش مثبت و آرام .

طبق رویکرد ( ۱۹۹۲ ) شرایط کاری که ممکن است به استرس منجر شوند ، عبارتند از :

طرح ریزی وظایف [۱۳] : گرانباری کاری [۱۴] سخت ، فرصت استراحت کم ، نوبت کاری و ساعات کاری زیاد ، وظایف تکراری و پر تکاپو [۱۵] که معنی ذاتی کمی دارند ، عدم استفاده از مهارت کارمند یا کارگر و پایین بودن سطح حس کنترل

سبک مدیریت [۱۶] : عدم شرکت کارکنان در تصمیم گیری ، ارتباط ضعیف در سازمان ، عدم خط مشی دوستانه خانوادگی .

روابط بین فردی [۱۷] : ضعف محیط اجتماعی و عدم حمایت یا کمک همکاران و سرپرستان .

نقش های کاری [۱۸] : تعارض یا بی ثباتی انتظارات شغلی ، مسئولیت بسیار زیاد .

نگرانی های شغلی و حرفه ای [۱۹] : ناامنی شغلی و عدم فرصت رشد ، پیشرفت یا ترفیع ؛ تغییرات شدید برای کارکنان که آمادگی قبلی ندارند .

شرایط محیطی [۲۰] : شرایط فیزیکی خطرناک و ناخوشایند نظیر ازدحام ، سر و صدا ، آلودگی هوا یا مشکلات ارگونومیک .

نشانه ها یا پیامدهای استرس شغلی

افراد نسبت به استرس شغلی پاسخ ها یا واکنش هایی را نشان می دهند که در متون مختلف مربوط به استرس تحت عنوان پیامدها ، پاسخ ها ، واکنش ها ، یا اثرات استرس شغلی مورد بحث قرار گرفته اند که در مباحث قبل به طور خلاصه مورد اشاره قرار گرفتند . جکس و بیر ( ۱۹۹۱ ) فشارهای شغلی را واکنش آزار دهندۀ بالقوه ای می دانند که کارکنان نسبت به عوامل استرس زا خود بروز می دهند ، آن ها این فشارها را به سه دسته تقسیم می کنند :

واکنش های روانی

واکنش های جسمانی

واکنش های رفتاری

علل و عوامل استرس شغلی

عواملی که از راه های گوناگون موجب استرس شغل می شوند دو دسته اند یک دسته عوامل و متغیرهای فردی و دسته دیگر عوامل محیطی و مربوط به محیط کار را در بر می گیرد . با توجه به این که طی مباحث قبلی نقش عوامل فردی در بروز استرس عنوان گردیده است ، در این قسمت عوامل استرس زای مربوط به محیط کار مورد بررسی قرار می گیرند .

تقسیم بندی علل و عوامل استرس زای محیط کاری

کوپر و همکاران ( ۱۹۸۸ ) در طبقه بندی عوامل استرس زای مربوط به محیط کار به شش عامل اشاره کرده اند :

• عوامل درونی [۲۱] شغل : عوامل درونی هم محتوا و هم بافت [۲۲] شغل و نیز کمیت و کیفیت کار را در بر می گیرند . اگر چه شرایط کاری به گسترۀ وسیعی از عوامل بافتی مانند سر و صدا ، روشنایی و طرح ریزی محیطی اطلاق می گردد ولی این طبقه فهرستی دائمی از عوامل را که شامل رویدادهای زندگی هم می شوند ، محیا می کند .

عوامل نقش [۲۳] : عوامل نقش ، عواملی مثل تعارض نقش ، ابهام نقش و مسئولیت پذیری نقش ، و در واقع تمام جنبه های محتوایی عملکرد نقش را در بر می گیرد .

روابط در محیط کاری [۲۴] : روابط در محیط کاری شامل روابط رسمی و غیر رسمی فرد با همکاران ، مراجعان ، زیردستان و افراد مافوق در سازمان می شود .

رشد حرفه ای [۲۵] : شرکت در روش های ارزیابی ، فرصت های پیشرفت و موفقیت ، امنیت و رقابت را شامل می شود .

عوامل سازمانی [۲۶] : عوامل سازمانی روی سطوح بالاتری از تحلیل و بررسی فرهنگ و فضای موجود در سازمان ، به عنوان منبع بالقوه استرس تمرکز می کنند . این عوامل عبارتند از : سبک مدیریت ، مشارکت در تصمیم گیری و موضوعات گروهی .

رویارویی [۲۷] خانه و کار : این طبقه نسبت به سایر طبقات کم تر مورد بررسی قرار گرفته است . در این طبقه کار به عنوان بخشی از سیستم وسیع تری که زندگی نامیده می شود مطح است و برای فهم کامل استرس در محیط کار ، باید آن در تصویر بزرگ تری گنجانده شود . در این طبقه عنوان می شود ، جدایی زندگی کاری و خانوادگی غیر ممکن است و فشارهای کاری روی زندگی خانوادگی و فشارهای خانوادگی روی کار تاثیر خواهند گذاشت .

موسسه ملی سلامت و ایمنی شغلی ( ۱۹۹۲ ) مهم ترین شرایط کاری را که ممکن است به استرس منجر شوند ، عبارت می داند از :

طرح ریزی وظایف ، سبک مدیریت ، روابط بین فردی ، نقش های کاری ، نگرانی های شغلی و حرفه ای و شرایط محیطی .

به نظر راس و آلتمایر ( ۱۳۷۷ ) عوامل استرس زای محیط کاری عبارتند از :

ویژگی های نقش [۲۸] : این طبقه در بر گیرنده عواملی مانند ابهام نقش ، گرانباری نقش ، کمباری نقش ، تعارض نقش ( ناسازگاری نقش ) است .

ویژگی های شغل [۲۹] : این طبقه شامل آهنگ کار ، تکرار کار ، نوبت کاری و ویژگی های مربوط به وظیفه می شود .

روابط کاری میان فردی [۳۰] این طبقه نیز روابط با همکاران ، مربیان ، مراجعان و مشتریان را شامل می شود .

ساختار و جو سازمانی [۳۱] : این طبقه نیز ساختار سازمان ، مقام / سطح در درون سازمان ، فرهنگ سازمان و مرز و بوم سازمانی را در بر می گیرد .

روش های مدیریت منابع انسانی [۳۲] : این طبقه نیز شامل عوامل ورود به محیط کاری ، نبود آموزش ، ساختن و حفظ شغل باز خورد عملکرد ، پاداش ها و ترک کار می باشد .

فناوری و خصوصیات فیزیکی : این طبقه نیز شامل سر و صدا ، دما ، ارتعاش و حرکت ، آلودگی هوا و عوامل ارگونومیک می باشد .

حال در این قسمت به طور مفصل عوامل استرس زای مربوط به محیط کار مورد بحث قرار می گیرند .

ابهام نقش [۳۳] : ابهام نقش وقتی رخ می دهد که کار افراد نامعلوم است و حوزه و مسئولیت شغلی آن ها واضح نیست ( کوپر و کارت رایت ، ۱۹۹۶ ) . در این حالت فرد اطلاعات کمی در مورد نقش کاری خود دارد یعنی اهداف کاری ، مسئولیت ها و انتظارات همکاران برای فرد واضح نیست و عدم وضوحم این موارد به سر در گمی ، ناکامی ، درماندگی و استرس منجر می شود ( پاول و وانرایت ، ۱۹۹۱ ) .

نتایج تحقیق جکسون و اسکیولر [۳۴] ( ۱۹۸۵ ) نشان می دهد که سطوح بالای ابهام نقش با سطوح پایین رضایت شغلی و سطوح بالای اضطراب ، تنش و ترک شغل مرتبط است .

تعارض نقش [۳۵] : تعارض نقش وقتی رخ می دهد که بین خواست های کاری و یا بین کار و زندگی غیر کاری فرد مغایرت و ناسازگاری وجود داشته باشد ( اسپیکتور ، ۲۰۰۰ ) . در بررسی هایی که تاکنون انجام شده اند ، چهار نوع تعارض نقش شناخته شده است که عبارتند از :

تعارض نقش میان – فرست [۳۶] : این تعارض در وضعیتی رخ می دهد که انتظارات ، خواست ها و فشارهایی که شخص از یک سو با آن ها رو به رو است و انتظارات ، خواست ها و فشارهایی که از سوی دیگر بر او وارد می شوند ، ناسازگاری دارند ؛ به بیان دیگر ، شخص از دو سو در معرض انتظارات ، خواست ها و فشارهای متضاد است .

تعارض نقش درون – فرست [۳۷] : زمانی پیش می آید که از فرد شاغل خواسته شود فعالیت های گوناگون را انجام دهد که با یک دیگر جور در نمی آیند و یا با هم ناسازگارند .

تعارض فرد – نقش [۳۸] : این تعارض نتیجه آن است که نقش هایی که در کار به فرد محول می شوند با باورها و ارزش های شخصی او تضاد دارند .

تعارض میان – نقش [۳۹] : وقتی رخ می دهد که فرد شاغل با دو دسته خواست ها و انتظارات ناسازگار رو به رو است . در یک طرف انتظارات و خواست های افرادی که در محیط کار هستند و در طرف دیگر انتظارات و خواست های افرادی که در خارج از محیط کار قرار دارند ( راس و آلتمایر ، ۱۳۷۷ ) .

گرین هوس و بیتل [۴۰] ( ۱۹۸۵ ) نیز در بحث تعارض کار و خانواده به دو نوع دیگر از تعارض اشاره می کنند :

تعارض مبتنی بر زمان [۴۱] : هنگامی رخ می دهد که وقت و زمانی که فرد برای خواست های یک نقش صرف می کند ، برآوردن و ارضای خواست های نقش دیگر را با مشکل مواجه کند .

تعارض مبتنی بر فشار [۴۲] : هنگامی رخ می دهد که فشاری که فرد بر اثر شرکت در یک نقش تحمل می کند ، برآوردن و ارضای خواست های نقش دیگر را با مشکل مواجه می کند . نتایج تحقیق جکسون و اسکیولر ( ۱۹۸۵ ) نشان می دهد که بین سطوح بالای تعارض نقش با سطوح پایین رضای شغلی و سطوح بالای اضطراب ، تنش و ترک شغل مرتبط است .

اسپیکتور ( ۲۰۰۰ ) نیز بیان می دارد که بین ابهام و تعارض نقش و غیبت و عملکرد شغلی همبستگی منفی وجود دارد .

گرانباری یا سنگینی بار کار [۴۳] : گرانباری کاری دو نوع است یکی گرانباری کمی [۴۴] که صرفا به مقدار زیاد کار اشاره می کند و دیگری گرانباری کیفی [۴۵]  که به کاری اشاره می کند که انجام آن برای شخص خیلی مشکل است ( کوپر و کارت رایت ، ۱۹۹۶ ) . به عبارت دیگر گرانباری کمی وقتی است که فرد در شغل خود صلاحیت لازم را داراست ولی تحت فشار زمان ، ساعات طولانی ، مهلت نامعقول و ناکافی ، وقفه و قطع مکرر و عدم فواصل استراحت مناسب واکنش استرس را نشان می دهد ( پاول و وانرایت ، ۱۹۹۱ ) .

در واقع گرانباری کیفی یعنی دشواری نسبی کار نسبت به توانایی ها و قابلیت های فرد . معنی گرانباری کیفی شدید این است که فرد نمی تواند وظایف محوله را انجام دهد چون انجام آن ها برایش مشکل است و فراتر از توانایی اوست ( اسپیکتور ، ۲۰۰۰ ) . شغل ممکن است مستلزم تمرکز مداوم ، تصمیم گیری سطح بالا و درگیری فرد با اطلاعات بسیار پیچیده باشد و فرد ممکن است فاقد توانایی لازم جهت مقابله با آن باشد ( پاول و وانرایت ، ۱۹۹۱ ) .

مشکلات مربوط به گرانباری کاری اغلب به ساعات کاری زیاد و طولانی منجر می شود که نتیجه آن هم آسیب رسیدن به سلامت جسمانی و روانی و روابط شخصی است ( کوپر و کارت رایت ، ۱۹۹۶ ) . نتایج تحقیق جکس و بیر ( ۱۹۹۱ ) بیان گر این است که گرانباری کاری با سه نوع فشار ( روانی ، جسمانی و رفتاری ) ارتباط دارد همچنین نتایج تحقیق اسپیکتور و همکاران ( ۱۹۸۸ ) نشان می دهد که بین گرانباری کاری و فشارهای روانی ، ناکامی ، نارضایتی شغلی ، فشارهای جسمانی و نشانه های سلامتی [۴۶] همبستگی معناداری وجود دارد . جمال [۴۷] ( ۱۹۹۰ ) نیز همبستگی معناداری را بین گرانباری کاری و نارضایتی شغلی ، ترک شغل و نشانه های سلامتی ( علائم بهداشتی ) گزارش کرده است . کاراسک [۴۸]  و همکاران ( ۱۹۸۷ ) نیز دریافتند که گرانباری کار با افسردگی ، خستگی ، نارضایتی شغلی ، نشانه های سلامتی ( علائم بهداشتی ) و بیماری های قلبی مرتبط است .

 همچنین در حوزۀ سلامت جسمانی علاوه بر نتایج تحقیق جمال ( ۱۹۹۰ ) که بیانگر ارتباط گرانباری و بیماری های قلبی است ، فوکس [۴۹] و همکاران ( ۱۹۹۳ ) نشان دادند که گرانباری با فشار خون مرتبط است و جوهانسون [۵۰] ( ۱۹۸۹ ) نیز بیان می دارد که گرانباری با ترشح آدرنالین در جریان خود مرتبط است .

کمباری یا سبکی بار کاری [۵۱] : کار بسیار کم به کسالت و کم تحریکی منجر می شود ( کوپر و کارت رایت ، ۱۹۹۶ ) . در این حالت شغل نمی تواند تحریک روان شناختی لازم را برای فرد فراهم آورد . فرد ممکن است به خاطر ماهیت تکراری شغل احساس کسالت کند و یا به خاطر این که شغل فرصت ابراز وجود برای او فراهم نمی آورد ، ناکام شود ( پاول و وانرایت ، ۱۹۹۱ ) .

مسئولیت پذیری [۵۲] : زیادی سطح مسئولیت افراد در کار احتمال بروز واکنش مرتبط با استرس را افزایش می دهد ( کوپر ، ۱۹۸۱ ) . در هر سازمان دو نوع مسئولیت وجود دارد : ۱ – مسئولیت نسبت به افراد ، ۲ – و دیگری مسئولیت نسبت به اشیاء ( کوپر و کارت رایت ، ۱۹۹۶ ) .

روابط در کار : سایر افراد هم می توانند منبع استرس باشند هم منبع حمایت . در هر سازمان سه نوع رابطه وجود دارد : رابطه با سرپرستان یا افراد مافوق ، رابطه با زیردستان و رابطه با همکاران . مطالعات نشان می دهد که وجود بی اعتمادی در بین همکاران با افزایش ابهام نقش ، ضعف ارتباط ، کمی رضایت شغلی و ضعف سلامت روانی همبستگی دارد . در سازمان هایی که افراد از حمایت اجتماعی قوی همکاران برخوردارند تاثیر فشار شغلی کاهش می یابد ( کوپر و کارت رایت ، ۱۹۹۶ ) . فرنچ و کاپلان [۵۳] ( ۱۹۷۳ ، به نقل از پاول و وانرایت ، ۱۹۹۱ ) روابط ضعیف را روابطی می دانند که حاوی خصوصیاتی است نظیر : اعتماد کم ، حمایت کم و بی علاقگی به گوش دادن و تلاش کردن جهت برخورد با مشکلاتی که اعضای سازمان با آن مواجه می شوند .

تغییرات کاری [۵۴] : هر تغییر که امور روزمرۀ روان شناختی ، فیزیولوژیکی و رفتاری فرد را تغییر دهد ، پر استرس است . ارتقاء و ترفیع مطمئنا کارکردهای شغلی مثل افزایش مسئولیت و روابط مختلف را تغییر خواهد داد . ارتقاء بازنشستگی و اضافه کار ، تغییرات گسترده ای را در امور روزمره ایجاد می کند و احتمالا فعالیت اجتماعی ، روانی و جسمانی فرد را کاهش می دهند ( پاول و وانرایت ، ۱۹۹۱ ) .

کنترل : کنترل میزان و درجه ایست که کارکنان می توانند دربارۀ کارشان تصمیم بگیرند ، تصمیم گیری در مورد زمان ، مکان ، چگونگی انجام کار و نوع وظایفی که انجام می دهند . کارکنانی که دارای سطوح بالایی از کنترل هستند قادرند برنامه یا جدول زمانی کار [۵۵] خود را تعیین کنند ، وظایف خود را انتخاب کنند و تصمیم بگیرند که چگونه آن وظایف را تکمیل کنند . در کارهایی با سطوح پایین کنترل ، برنامه و جدول زمانی کار تعیین شده است ، وظایف تخصیص داده شده و حتی نحوه و روش انجام وظایف نیز مشخص شده است .

مشاورۀ استرس مولف : دکتر کیانوش زهراکار ( ص ۷۲ تا ۸۷ )

استرس زاهای شغلی

محیط کار به دلایل متعددی ، زمین فوق العاده حاصلخیزی برای روییدن بذرهای استرس است . هر جا عده ای به منظور تحقق هدفی دور هم جمع شوند ، احتمال هر گونه کشمکش وجود دارد . تضاد شخصیت ها و روشن نبودن نقش ها و وظایف ، از خصوصیات بارز کارهای گروهی است که تاثیر منفی بر کارآیی گروه خواهد داشت . در چنین وضعی ، رقابت ناسالم ترویج پیدا می کند و بالاخره به نزاع و مشاجراتی می انجامد که نه تنها سودی برای کار در حال اجرا نخواهد داشت ، بلکه اختلاف ایجاد شده در هدف ها و رویه ها ، تحقق هدف را در عمل غیر ممکن می کند .

در مورد پروژه هایی که باید در زمان معینی ارائه شوند ، فشار زمان جزء لاینفک کار به حساب می آید . از لحاظ تئوری ظاهرا کار باید به خوبی پیش برود و هر کس کار خودش را سر وقت تحویل دهد ؛ اما متاسفانه اوضاع همیشه بر وفق مراد نیست . اغلب اوقات مهلت های کاری توسط افرادی به کارمندان داده می شود که خود مستقیما درگیر پروژه نیستند و ممکن است به طور غیر معقول سخت گیر و خشن باشند و گاهی ملاقات با آن ها نیز غیر ممکن است . در نتیجه همه به علت فشار زیاد ، عصبی و خسته می شوند .

به جز در مواردی که شما برای خود کار می کنید ، در بقیۀ موارد باید مرتبا گزارش کارهای خود را به مافوق خود بدهید . اگر مافوق شما از لحاظ برخورد اجتماعی و یا شخصیتی دچار ضعف باشد ، مشکلات زیادی ایجاد خواهد شد . ارتقای افراد به سمت ریاست بر اساس مهارت های حرفه ای و سواد علمی آن ها صورت می گیرد . این در حالی است که شاید افراد برجسته ای در زمینۀ کاری به علت عدم توانایی در برقراری روابط موجه اجتماعی ، نتوانند رئیس خوبی برای شرکت ، موسسه یا هر جای دیگر باشند .

و اما همکاران مشکل دار … هر کس که تجربۀ کار کردن با چنین افرادی را داشته است می داند که این وضع تا چه حد طاقت فرساست . اگر در محل کار بین افراد ، ناخرسندی و یا مشاجره مستقیم و غیر مستقیم وجود داشته باشد ، عصبانیت و نفرت بر محیط مستولی می شود و این پریشانی مستمر سرانجام به بیماری روحی شما می انجامد .

سه گروه اصلی که به طور عمده در محل کار تشنج ایجاد می کنند عبارت اند از : اول آدم قلدر و زورگو که پشت سر هم و به بهانه های مختلف ، زیردستان خود را می آزارد ؛ دوم آن که از پشت خنجر می زند ، یعنی کسی که به سبب عقدۀ حقارت در حضور شما خوب است اما به محض این که اتاق را ترک می کنید در صدد ضربه زدن به شما بر می آید ؛ سوم از زیر کار دررو ، کسی که وقتی اوضاع وخیم می شود گم می شود و دیگران را برای حل مشکل ایجاد شده ، تنها می گذارد . ( در فصل چهاردهم به تفصیل به بررسی جزء به جزء شخصیت این سه تیپ خواهیم پرداخت ) .

جای بسی تاسف است که زنان قربانیان اصلی زورگویی و خشونت هستند . گر چه طی چند دهۀ اخیر اوضاع کمی بهتر شده است ؛ ولی هنوز در بسیاری از مشاغل با زنان و مردان با دید یکسان برخورد نمی شود . تنها در حرفه های خاصی آن هم با اکراه ، پست های کلیدی به زنان داده می شود و اگر هم این کار صورت گیرد ، زنان به ازای کار دو برابر ، حقوق کم تری دریافت می کنند . این در حالی است که برای کارمند زن ، تمام این فشارها و مشکلات ، مضاف بر مسئولیت ادارۀ خانواده و وظایف منزل هنگام بازگشت از اداره خواهد بود .

استرس همچنین می تواند مستقیما ناشی از فضای محیط کار اشد . اگر ناچار باشید با وسایل ناکافی کار کنید – مثلا این که مجبور باشید برای تایپ کردن یک متن و تحویل سریع آن روی یک صندلی ناراحت بنشینید – قطعا پس از مدت طولانی کار کردن ، خواهید دید که درد کمر اجازۀ تمرکز و ادامۀ کار را به شما نخواهد داد . از بین عوامل فیزیکی استرس زا می توان به نور نامناسب ، تهویه نامناسب و آلوده کننده ها ( مثل دود سیگار ) اشاره کرد . فضای ناخوشایند یا نامناسب نه تنها سبب می شود احساس بیماری کنید ، بلکه به تدریج روحیۀ دیگر اعضا را که ناچارند با این شرایط نامطلوب بسازند ، تضعیف می کند .

و حال زمانی که شما برای خود کار می کنید ؛ انصافا به راه انداختن یک بیزینس یا تجارت در خانه و یا دفتر کار عادی ، یک پدیدۀ کاملا مدرن است . این کار ، فردی فوق العاده مشتاق ، علاقه مند ، با پشتکار و منظم را می طلبد که به تنهایی و بدون نیاز به دیگران به موفقیت دست یابد . برخورداری شما از انگیزۀ فوق العاده قوی و هدف کاملا روشن ، شرط لازم برای گشودن گره های کاری ، آن هم به تنهایی است . در چنین مواقعی که هیچ کس را حتی برای در میان گذاشتن مشکلات ندارید ، ممکن است به آسانی گرفتار دام تنهایی و افسردگی شوید .

استرس زاهای خانوادگی

همان گونه که دربارۀ استرس زاهای کاری توضیح داده شد ، هر کجا افراد جمع باشند ، احتمال استرس نیز وجود دارد . فقط به این خاطر که افراد خانواده با شما نسبت دارند نمی توان گفت که نباید در خانه تضاد آراء و نزاع و مشاجره وجود داشته باشد . یک عامل شایع استرس ، عدم توافق یا تیرگی روابط اعضای خانواده است . این مسئله می تواند ناشی از یک ناسازگاری بنیادین بین والدین باشد . حال وقتی پای کودکان به میان می آید ، ازدواج پیچیده تر می شود . حقیقت این است که کودکان – در مقایسه با زمانی که می توانستند با یکی از والدین زندگی آرام و خوبی داشته باشند – از زندگی در این فضای نامهربان و خشن ، اگر بیش تر از والدین رنج نبرند کم تر رنج نمی برند .

چگونه خود را از انجام کار بیش از حد باز دارید ؟

یکی از شایع ترین علل استرس ، کار بیش از اندازه است . هر چند برخی مشاغل بر اساس ماهیت خود ، کار بیش تری می طلبند ؛ ولی هر کس که آن کار را به عهده بگیرد ، لزوما احساس آشفتگی روانی یا استرس نمی کند . به این معنی که خود شغل یا کار نیست که موجب استرس می شود ، بلکه واکنش و رفتار فرد نسبت به آن است که ممکن است استرس زا باشد . معمولا مردم وقتی برای خود استرس تولید می کنند که در حالی که بار کاری زیادی بر دوششان هست ، توانایی تقاضای کمک ندارند ، یا این که نمی توانند از فرد دیگری تقاضای انجام آن کار را بکنند ، یا این که خیلی بیش از آن چه توانایی اش را دارند ، مسئولیت می پذیرند .

کار بیش از اندازه می تواند تبدیل به یک اجبار خارجی شود . این امر بعد از یک دورۀ زمانی پر کار روی می دهد ، به طوری که فرد در می یابد که دیگر قادر نیست به حالت طبیعی باز گردد . به جای بازگشتن به حال طبیعی ، در حالت فوق العاده یا پر کار باقی می ماند ، نمی تواند هیچ کاری را ناتمام رها کند و یا تفریحی برای خود در نظر بگیرد .

وقتی شما تبدیل به یک انجام دهندۀ « اجباری » شوید ، حتی اگر کاری هم نباشد ، یک کاری می سازید . یک نشانۀ خوب از « اجباری شدن » این است که قبل از تمام کردن کاری بی اهمیت مثل مرتب کردن سر و وضع خود یا اتاق ، حتی اگر احساس بیماری یا خستگی زیادی هم کنید ، به بستر خواب نمی روید .

هر چند ممکن است معتادان به کار از این وضع بغرنج آگاه باشند و بدانند که باید کارها را ساده تر بگیرند ، ولی فرایند « آهسته کردن » را دشوار می یابند . آن ها همیشه می خواهند « فقط » کار بعدی را انجام دهند . هر کار ، کار دیگری را به دنبال دارد و قبل از آن که افراد مذکور این موضوع را بفهمند ، در وقفۀ زمانی مربوط به نهار خوردن هم کار خود را ادامه می دهند .

استرس و روش های مقابله با آن مولف : وراپیغر ( صفحه ۴۲ تا ۴۵ و ۱۱۲ و ۱۱۳ )

موقعیت های خانوادگی ، اجتماعی و کاری

مشکلات زناشویی ، مشکل با فرزندان ، اختلاف با همسایه ها ، مدیر یا همکاران به موضوع ارتباط اختصاص دارد . همچنین تعدادی از حوادث با کار مرتبط است . معمولا کار به عنوان یک عامل مهم در بروز پریشانی در نظر گرفته می شود و دلایل بسیاری بر این مدعا وجود دارد . برای مثال :

داشتن کار بیش از حد

تحت فشار بودن از نظر زمانی و مواجه بودن با زمان های اوج کاری

چگونه و چه قدر فرد احساس می کند توانایی ها و مهارت هایش مورد استفاده قرار می گیرد .

درک ضعیف نسبت به شغل محوله

تغییراتی در شیوه های کاری

ارتباط ضعیف – عدم آگاهی از پیشرفت امور و نداشتن احساس تعلق به سازمان

برخی اوقات چنین شرایطی می تواند به شما یا دیگران تحمیل شده و احساس تحت فشار و بی اختیار بودن را ایجاد کند . با استفاده از پرسش نامۀ تشخیص استرس کاری در صفحۀ ۱۵۴ می توانید سطح رضایت شغلی خود را مشخص نمایید . عدم رضایت از یک جنبه از شغلتان نمی تواند به معنای استرس زا بودن شغل باشد ؛ بنابراین شما باید هر مورد استرس را که تجربه و درک کرده اید به حساب آورید .

هیچ سیستم امتیاز دهی معتبری برای این فهرست بازبینی وجود ندارد اما جواب دادن به آن می تواند به شما کمک کند تا به جنبه هایی از کار به عنوان منبعی از استرس ، توجه نمایید . این اولین گام برای مواجه شدن با استرس کاری است . با توجه به شیوه های مقابله ای توصیف شده در بخش سوم ، شما باید قادر باشید شیوه هایی را برای حل مشکلات پیدا کنید .

همچنین استرس کاری می تواند خود خواسته [۵۶] باشد . برای مثال می توان به در نظر گرفتن اهداف غیر واقع بینانه و تلاش برای تغییرات خیلی زیاد و سریع اشاره نمود . ممکن است از خود بپرسید چگونه استرس در شما ایجاد شده است . آیا تا به حال این سوال را از همکاران خود پرسیده اید ؟ آیا استرس غیر ضروری برای خودتان ایجاد کرده اید ؟ آیا تمایل زیادی برای کار کردن دارید ؟

ممکن است استرس خود را ناشی از کار یا خانه در نظر بگیرید ؛ اما معمولا استرس از هر دو منبع ناشی می شود . استرس که به وسیلۀ از مشاجرات یا نگرانی های مالی ایجاد شده است می تواند بر عملکرد کاری ما تاثیر بگذارد . در چنین حالتی نمی توانیم بر کار خود تمرکز داشته باشیم و لذا اشتباهات یا حوادثی رخ خواهند داد . به طور کلی ، احساس پریشانی باعث می شود تا قادر نباشیم فشارها و شرایط غیر قابل اجتناب کار را مهار کنیم . از طرف دیگر ، یک زندگی خانوادگی شاد به همراه نگرانی های کم می تواند به ما کمک کند تا بدون پریشانی بر فشارهای کاری مسلط شویم . همچنین یک روز کاری پر فشار ، موقعیت ها و شرایطی را ایجاد می کند که باعث کاهش عزت نفس ما شده و این حالت می تواند تا محیط خانه تداوم یابد و در خانه باعث گردد تا به همسر خود حمله کرده یا بر سر فرزندان خود فریاد بکشیم .

غالبا قبل از این که پی ببریم چه اتفاقی افتاده ممکن است وارد یک دور باطل شویم که وضعیت را از بد به بدتر سوق دهد . بنابراین در تمام جنبه های زندگی باید از عهدۀ استرس برآییم . این همان مفهوم برنامۀ آگاهی از استرس است ؛ برنامه ای که به شما می آموزد چگونه با استرس مواجه شوید و از خود مراقبت کنید . باید به خاطر داشته باشیم که خانواده ، اجتماع و موقعیت های کاری می توانند منابعی از لذت ، عشق ، حمایت و انگیزش بوده و تامین کنندۀ امنیت و عزت نفس باشند . تکیه کردن بر چنین وضعیتی می تواند شما را از منطقۀ پریشانی دور کند و در منطقۀ استرس خوب قرار دهد .

عنوان کتاب خودآموز مدیریت استرس مولف تری لوکر الکاگرکسون ( صفحۀ ۱۵۲ تا ۱۵۵ )

استرس و محل کار

– اهمیت دادن به مشکل : در محل کار حالات قابل درک بسیاری در مقابل استرس وجود دارند . منفی نگری کارمندان نسبت به خود ( باور نداشتن خود ) بسیار رایج است و معمولا ریشه آن دغدغه حفاظت از خود است . آن ها صداقتی نمی بینند . برنارد [۵۷] که قبلا در مورد او صحبت کردیم می گوید : « امکان ندارد بگذارم در محیط کار اضطرابم نمایان باشد . همیشه وانمود می کنم که وضعیت خوب است بیش تر به این دلیل که فکر می کنم همکارانم از دیدن ضعف من خوشحال می شوند . لذا همیشه خود را آماده به خدمت و سر حال نشان می دهم و تا دیر وقت کار می کنم . یک رقابت واقعی بین ما در جریان است ولی نباید این مسئله آشکار شود . لذا گاهی اوقات ، بدون این که بفهمم مثل یک دختر جوان گریه می کنم . خوشبختانه این مسئله تاکنون جلوی همکارانم پیش نیامده است . »

برنارد دقیقا وضعیت استرس دائمی در یک اداره را تشریح می کند . اکثر کارمندان نمی توانند در این مورد صحبت کنند زیرا می ترسند نشانه ضعفشان باشد . بنابراین استرس وجود دارد ولی معمولا در زیر ماسکی پنهان شده است . وانگهی بسیاری از افراد نمی دانند که استرس دارند . این مورد امروزه آن قدر شایع شده که چیز مهمی تلقی نمی شود .

معذلک ، ۶۳ درصد از ۴۳۲ مدیری که تلفنی توسط متخصصین مرکز فون مارکتینگ [۵۸] با آن ها تماس حاصل شد ، خود را قربانیان استرس احساس می کنند . این تحقیق به خوبی نشان می دهد که استرس در ادارات بر سر چه مسائلی است . نزدیک به  مسئولان و مدیران ادارات احساس استرس می کنند .

با این همه ، بسیاری از مدیران فکر می کنند که افراد می توانند خود را با استرس وفق دهند و استرس امکان کارایی بهتر را به آن ها می دهد . این کمی عجیب است زیرا این مدیران شکایت کارمندان خود را که هرگز مستقیما بیان نکرده اند نمی شنوند !

برخی نیز تصور می کنند که استرس مسئله ای شخصی است و ربطی به کار آن ها ندارد . عده ای از مدیران نیز فکر می کنند که در بحران کار وقتی برای استرس دار بودن و فکر کردن به بدبختی ها نیست .

در کشورهای دیگر نیز تحقیقات بسیاری انجام شده که نقش منفی استرس را از نظر پیامدهای تجاری و اقتصادی نشان داده است . استرس مانع توانایی تمرکز و حافظه شده و موثر بودن در کار را به نسبت قابل ملاحظه ای کاهش می دهد .

مارک [۵۹] مدیر فروش شعبه یک اداره ملی است . بعد از جر و بحث با یکی از کارمندان ، با سرعت زیاد با ماشینی که آرام در خط خود در حال حرکت بود تصادف کرد . چون عصبانی بود ، کمربند ایمنی اش را نبسته بود و لذا دچار شکستگی کتف و چند دنده شد و کار کردن برایش غیر ممکن شد و از آن جا که مارک هرگز کارش را با کسی تقسیم نمی کرد ، همکارانش نمی توانستند به جای او کار کنند .

در این مثال ، چگونه نتایج اقتصادی استرس را ارزیابی می کنید ؟ مسلما این تصادف اتفاقی نبوده بلکه مستقیما نتیجه دعوایی است که ریشه در استرس های قدیمی و تکراری دارد لذا مشخص شد که استرس موجب اتلاف انرژی در زندگی و حتی در محل کار می شود .

عنوان کتاب : استرس را به زانو در آوریم . مولف دکتر لیوند کودرون صفحۀ ۵۶ و ۵۷

استرس می تواند شما را حسابی کلافه کند . اما حالا می دانید هر وقت استرس بخواهد چنین ( کاری ) کند ، چه کار باید بکنید . همین طور ، می توانید پی ببرید که استرس از کجا سرچشمه می گیرد . همچنین ، می توانید مکانیک ترس و وحشت باشید و بخش بزرگی از استرس زندگی تان را کاهش دهید . باز ، بی توجه به این که چه اتفاقی دارد می افتد یا چگونه احساسی دارید ، همیشه می توانید نفسی عمیق بکشید و آرام بگیرید . اگر به طرح و برنامه های کاستن از استرس خود پایبند باشید ، استرس نمی تواند شما را از پا در آورد .

چند نکته برای پدران ، مادران و معلمان

در دنیای شتابان و فشارزای امروزی ، بچه ها بیش از پیش دچار فشار روحی ، روانی می شوند . با این حال ، بسیاری از بچه ها از آن آگاه نیستند و بزرگ ترها نیز از وجود این فشار در زندگی خود آگاهی ندارند . بسیاری از بچه ها نمی فهمند که استرس چگونه چیزی است و بزرگ ترها درک نمی کنند که بچه ها استرس را متحمل می شوند و از آن رنج می برند . بچه ها فکر می کنند که استرس وضعیت یا حالتی است که مختص بزرگسالان – که دارای مسئولیت ها و تعهداتی هستند – است . آنان ممکن است درک نکنند که مسئولیت ها و تعهدات بچگی می تواند درست به همان اندازه سنگین باشد و درست مانند بزرگسالان همان اندازه تشویش و اضطراب به بار آورد .

استرس بچه ها بیشتر وقت ها پنهان می ماند . آنان ممکن است نشانه های استرس یعنی سردرد ، دل درد ، اختلال در خواب و کم اشتهایی را داشته باشند ، اما چون نمی دانند استرس چیست ، شاید فکر کنند که در آستانه بیمار شدن هستند . همین طور ، چون بسیاری از بزرگسالان تصور می کنند که بچه ها ممکن است دستخوش استرس شوند ، شاید این نشانه ها را به منزله علائم بیماری جسمی تلقی کنند . طبعا این بیماری جسمی « درمان » نمی شود ؛ زیرا علامت بیماری ، ناشی از علت بروز آن نیست .

رهنمود : نشانه های استرس غالبا به صورت جسمی ظاهر می شوند .

بعضی از بچه ها نمی دانند چه به سرشان آمده است . ولی آنان نمی خواهند در این باره با کسی صحبت کنند ؛ چون فکر می کنند کسی آنان را درک نخواهد کرد . و بعضی بچه ها که با استرس مزمن دست و پنجه نرم می کنند ، علائمی دارند که آنان را سخت آزار می دهد . برای مثال ، علائمی مانند :

نیاز به فریاد کشیدن دایم

ترس و وحشت از عالم و آدم

وحشت از تاریکی و غریبه ها

نگرانی از این که اتفاق وحشتناکی خواهد افتاد

خیس کردن رختخواب

ترس و نگرانی از تنهایی

دیدن کابوس

احساس درماندگی

چه می توانید بکنید تا به بچه ها کمک کنید با استرس کنار بیایند ؟ کار را با قبول این واقعیت که استرس برای بچه ها امری جدی و واقعی است – ممکن است بخش بزرگی از زندگی آنان باشد – آغاز کنید . در جست و جوی نشانه های پنهان یا « استرس مخفی » باشید . آیا علائم فیزیکی در میان است ؟ آیا عملکرد تحصیلی آنان همراه با رنج و گرفتاری است ؟ درباره روابط آنان با دوستان و اعضای خانواده چه ؟ استرس وقتی در آغاز بر زندگی روزمره بچه ها تاثیر می گذارد ، سبب می شود که آنان در این زمینه حتی نگران تر شوند و احساس فشار روحی ، روانی بیش تری کنند . بزرگ تر های دلسوز و آگاه می توانند به این چرخه پایان دهند .

آن چه در پی می آید ، کارهای خاصی است که می توانید برای کمک به بچه های دستخوش استرس انجام دهید :

برای آنان محیطی امن ، مانوس و پایدار به وجود آورید .

مطمئن شوید که روال عادی زندگی روزانه آنان تابع نظم و انسجامی پذیرفتنی است .

انان را ترغیب کنید تا درباره احساسات و مسائلشان آشکارا سخن بگویند .

هر گاه نگرانی ها و بیم و هراس های خود را با شما در میان گذاشتند ، به آن ها گوش بدهید .

اگر اضطراب و تشویش خود را اظهار داشتند ، مهر و عطوفت نشان دهید و هرگز از آنان خرده نگیرید .

از علت های استرس آنان ( تجربه های جدید ، ترس از ناکامی ، تغییر و ضرر و زیان ) بیش تر آگاه شوید .

درباره تغییرات و چالش های آتی زندگی آنان صحبت کنید .

در مواقعی که آرامش خاطر دارید ، اوقاتی را در کنار هم بگذرانید .

مطمئن شوید که آنان از نظر جسمی فعال اند و تغذیه مناسب دارند .

آنان را ترغیب کنید که به اندازه کافی بخوابند .

به آنان کمک کنید هر شب کارهای مربوط به روز بعد را انجام دهند تا صبح ها دچار شتاب زدگی نشوند .

به آنان فرصتی بدهید تا آزادی عمل داشته باشند و در نتیجه بتوانند قدری بر زندگی خود مسلط شوند .

بچه ها را ترغیب کنید که خود را « همان گونه که هستند » بپذیرند و از این نظر احساس غرور کنند . این کار باعث تقویت عزت نفس آنان می شود .

توانمندی های بچه ها را به رسمیت بشناسید و به آنان کمک کنید تا بر توانمندی های خود متکی شوند .

بچه ها را در موقعیت ها یا فعالیت هایی دخیل کنید که به آنان فرصت مناسب برای موفقیت می دهد .

از خودتان بپرسید آیا انتظارات شما از بچه ها آن قدر زیاد است که به افزایش فشار بر زندگی آنان منجر می شود ؟

در صورت نیاز ، برای کمک به آنان نظر مشورتی افراد متخصص مانند پزشک ، روان شناس ، مشاور راهنمایی تحصیلی یا مددکار اجتماعی را جویا شوید .

حتی بچه های کم سن و سال می توانند بیاموزند که علائم استرس را بشناسند و رفته رفته شرایطی را که مسبب مسائل آنان شده است ، تغییر بدهند . خواندن این کتاب گامی مناسب برای این منظور است . می توانید این کتاب را با فرزندتان ( یا شاگردان کلاستان ) بخوانید و به آنان مجال بحث و پرسش بدهید .

دچار استرس می شویم چه کنیم مولف : ترور رومین ، الیزابت وردیک ( صفحۀ ۹۲ تا ۹۵ )

[۱] – Harmful

[۲] – Requirements

[۳] – Challenge

[۴] – Productivity

[۵] – Job Stress Process

[۶] – Spector

[۷] – Job Stressor

[۸] – Jex & Beehr

[۹] – Job Strain

[۱۰] – Psychological reactions

[۱۱] – Physical reactions

[۱۲] – Behavioral reactions

[۱۳] – The design of tasks

[۱۴] – Work overload

[۱۵] – Hectic & routine tasks

[۱۶] – Management style

[۱۷] – Interpersonal relationship

[۱۸] – Work roles

[۱۹] – Career concerns

[۲۰] – Enveronmental conditions

[۲۱] – Intrinsic Factors

[۲۲] – Context

[۲۳] – Role Factors

[۲۴] – Relationship at work

[۲۵] – Career development

[۲۶] – Organizational Factors

[۲۷] – Interface

[۲۸] – Role characteristic

[۲۹] – Job chsracteristic

[۳۰] – Interpersonal work relationship

[۳۱] – Organizational structure and climate

[۳۲] – Human resource management practices

[۳۳] – Role ambiguity

[۳۴] – Jackson & Schuler

[۳۵] – Role conflict

[۳۶] – Intersender role conflict

[۳۷] – Intrasender role conflict

[۳۸] – Person – role

[۳۹] – Inter-role

[۴۰] – Green house & Beutall

[۴۱] – Time-based conflict

[۴۲] – Strain-based conflict

[۴۳] – Work overload

[۴۴] – Quantitative overload

[۴۵] – Qualitative overload

[۴۶] – Health symptoms

[۴۷] – Jamal

[۴۸] – karasek

[۴۹] – Fox

[۵۰] – johansson

[۵۱] – Work underload

[۵۲] – Responsibility

[۵۳] – French & Caplan

[۵۴] – Change at work

[۵۵] – Work scedules

[۵۶] – self-imosed

[۵۷] – Bernard

[۵۸] – Phone Marketing

[۵۹] – Marc

جهت جستجو سریع موضوع مقاله ، پرسشنامه ، پاورپوینت و گزارش کارآموزی می توانید از قسمت بالا سمت راست جستجو پیشرفته اقدام نمایید.

همچنین جهت سفارش تایپ ، تبدیل فایل پی دی اف (Pdf) به ورد (Word) ، ساخت پاورپوینت ، ویرایش پایان نامه و مقاله با ما در تماس باشید.