تحقیق بررسی سبک های مدیریت و تصمیم گیری در شرکت های پیمانکاری مربوطه  به صورت فایل ورد  word و قابل ویرایش می باشد و دارای ۱۰۸  صفحه است . بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دانلود تحقیق بررسی سبک های مدیریت و تصمیم گیری در شرکت های پیمانکاری نمایش داده می شود، علاوه بر آن لینک مقاله مربوطه به ایمیل شما نیز ارسال می گردد

 فهرست

چکیده   ۱۰
فصل اول  کلیات تحقیق   ۱۱
۱-۱-مقدمه   ۱۱
۲-۱-بیان مسأله   ۱۵
۳-۱- ضرورت و اهمیت  تحقیق   ۱۸
۴-۱-اهداف تحقیق   ۲۱
۱-۴-۱-هدف کلی   ۲۱
۲-۴-۱- اهداف اختصاصی   ۲۲
۵-۱-فرضیه های تحقیق   ۲۲
۶-۱-تعریف اصطلاحات تحقیق   ۲۲
۱-۶-۱-تعاریف نظری   ۲۲
۱-۱-۶-۱رهبری   ۲۲
۲-۱-۶-۱سبک رهبری   ۲۲
۳-۱-۶-۱تصمیم گیری   ۲۳
۴-۱-۶-۱سبک تصمیم گیری    ۲۳
۷-۱- تعاریف عملیاتی   ۲۵
۱-۷-۱سبک رهبری   ۲۵
۸-۱سبک تصمیم گیری   ۲۶
فصل دو م   ادبیات تحقیق   ۲۷
۱-۲-مقدمه   ۲۷
۲-۲-بخش اول:رهبری   ۲۷
۱-۲-۲- تاریخچه رهبری   ۲۷
۲-۲-۲-تعاریف رهیری   ۲۸
۳-۲-۲- تمایز میان مدیریت و رهبری   ۳۰
جدول (۱-۲) مقایسه ویژگی های مدیریت و رهبری   ۳۱
۴-۲-۲-شباهت های مدیریت و رهبری   ۳۱
۵-۲-۲-مهارت های رهبری   ۳۲
۶-۲-۲-انواع شخصیت های مدیریتی   ۳۲
۷-۲-۲- قدرت رهبری   ۳۴
۸-۲-۲-سبک های رهبری و مدیریت   ۳۵
۹-۲-۲-تئوری ها و سبک های رهبری   ۳۸
جدول (۲-۲) انواع تئوری های رهبری   ۳۹
۱-۹-۲-۲-تئوری های نوع اول   ۳۹
۲-۹-۲-۲- تئوری نوع دوم   ۴۰
شکل (۳-۲)،شبکه رهبری بلیک  و موتون بر اساس توجه به افراد و تولید   ۴۷
شکل(۴-۲)انواع رهبری در ارتباط با میزان رشد پیروان   ۴۸
۳-۲-تئوری سیکل زندگی   ۴۸
۳-۹-۲-۲-تئوری نوع سوم   ۵۱
۴-۹-۲-۲-تئوری های نوع چهارم   ۵۲
۱۰-۲-۲- مدلهای رهبری”تبادلی”،تحول گرا” و “عدم مداخله گر”   ۵۵
۱-۱۰-۲-۲- مدل تبادلی   ۵۵
۲-۱۰-۲-۲- مدل تحول آفرین   ۵۸
۳-۱۰-۲-۲-مدل عدم مداخله   ۶۰
۳-۲- بخش دوم :تصمیم گیری   ۶۱
۱-۳-۲- تاریخچه تصمیم گیری   ۶۱
۲-۳-۲-تعاریف تصمیم گیری   ۶۲
۳-۳-۲- فرآیند تصمیم گیری   ۶۳
شکل (۵-۲)فرآیند تصمیم گیری   ۶۴
۴-۳-۲- مراحل تصمیم گیری   ۶۴
۵-۳-۲- انواع تصمیم گیری   ۶۶
۶-۳-۲-انواع موقعیت های تصمیم گیری   ۶۸
۷-۳-۲- الگوهای تصمیم گیری   ۶۹
جدول (۶-۲۹ )عوامل مؤثر در تصمیم گیری فردی   ۷۲
۸-۳-۲-مدل های تصمیم گیری   ۷۲
۹-۳-۲- سبک های تصمیم گیری   ۷۳
۱۰-۳-۲- محدودیت های فرآیند منطقی تصمیم گیری   ۷۵
۴-۲- بخش سوم :بررسی اجمالی سوابق پژوهشی تحقیق   ۷۶
۱-۴-۲- سوابق تحقیق در داخل کشور   ۷۶
۲-۴-۲-سوابق تحقیق در خارج از کشور   ۷۹
فصل  سوم     روش پژوهش   ۸۴
۱-۳ مقدمه   ۸۴
۲-۳ روش تحقیق   ۸۴
۳-۳ جامعه آماری   ۸۴
۴-۳حجم نمونه   ۸۵
۵-۳روش نمونه گیری   ۸۵
۶-۳ ابزارهای اندازه گیری   ۸۵
جدول (۱-۳) توزیع سؤالات پرسشنامه بر حسب سبک های تصمیم گیری و ضریب پایانی آنها   ۸۶
جدول (۲-۳) توزیع سؤالات پرسشنامه بر حسب سبک های رهبری و ضریب پایانی آنها   ۸۷
۷-۳ روش های تجزیه و تحلیل دادها   ۸۸
فصل چهارم   نتایج   ۸۹
جدول (۱-۴) توزیع مدیران برحسب جنسیت   ۸۹
جدول (۲-۴) توزیع مدیران برحسب  مدرک تحصیلی   ۸۹
توزیع مدیران بر حسب سن(۳-۴)   ۹۰
سابقه ی مدیریتی(۴-۴)   ۹۰
جدول (۵-۴) توزیع کمینه ، بیشینه ، میانگین و انحراف معیار  سبک های تصمیم گیری   ۹۰
جدول (۶-۴) توزیع کمینه ، بیشینه ، میانگین و انحراف معیار  سبک های رهبری تحول گرا و تبادلی   ۹۱
جدول (۷-۴) ضریب همبستگی بین سبک های رهبری تحول آفرین با سبک تصیمم گیری روسا   ۹۲
جدول (۸-۴) ضریب همبستگی بین سبک های رهبری  تبادلی با سبک تصیمم گیری روسا   ۹۲
جدول (۹-۴) ضریب همبستگی بین سبک های رهبری   عدم مداخله با سبک تصیمم گیری روسا   ۹۳
فصل پنج   بحث و نتیجه گیری   ۹۴
۱-۵-خلاصه یافته ها   ۹۴
۲-۵- بحث  و نتیجه گیری   ۹۴
۳-۵- پیشنهاد های کاربردی   ۱۰۱
۴-۵-پیشنهادهای پژوهشی   ۱۰۲
۶-۵-محدودیت پژوهش   ۱۰۳
فهرست  منابع   ۱۰۴
پیوست (الف)   ۱۰۸
پیوست (ب)   ۱۱۰

فهرست منابع

 آتش پور ح.۱۳۸۳٫ مدیریت کاربردی، چاپ اول .اصفهان : انتشارات محبان، ۲۱۰ صفحه

آونز ر. ۱۳۸۲ . رفتار سازمانی در آموزش و پرورش. ترجمه  ق سلیمی و ا.ع فروغی ابری، چاپ اول، اصفهان: دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان ،۴۷۰ صفحه .

 ابطحی فروشانی ر.۱۳۸۴ بررسی رابطه سبک رهبری و شیوه های مقابله با استرس در مدیران متوسطه شهر

 اصفهان. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده علوم تربیتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان.

 اخوان طباخ ح.۱۳۸۵ . رابطه  سبک های تفکر و سبک های تصمیم گیری در مشتریان بیمه . پایان نامه  کارشناسی ارشد، دانشکده علوم تربیتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان .

 اصلانخانی م.ع.۱۳۷۵٫ توصیف سبک های مدیریت و جو سازمانی و ارتباط آن با میزان رضایت شغلی از دیدگاه اساتید ورزش دانشگاه های منتخب کشور. رساله دکتری، دانشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی دانشگاه تهران.

 افجه ای ع. ۱۳۸۵٫ مبانی فلسفی و تئوری های رهبری و رفتار سازمانی، چاپ پنجم. تهران : سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه های (سمت)،۵۰۲ صفحه.

البرزی ص. ۱۳۸۰ تصمیم گیری. مجله تعاون، شماره ۱۲۲،ص۶۹-۵۸٫

الوانی م.۱۳۸۷٫مدیریت عمومی،چاپ سی و سوم.تهران:نشر نی ،۴۶۴ صفحه.

ایران نژاد پاریزی م، ساسان گهر پ. ۱۳۸۵٫ سازمان و مدیریت از تئوری تا عمل. چاپ نهم، تهران: نشر مؤسسه عالی بانکداری ایران،۶۴۱ صفحه.

 باقریان م.۱۳۸۰٫ تصمیم گیری حکیمانه (رویکردی جدید به الگو سازی در مدیریت). تهران : نشر مرکز مدیریت  دولتی.

 ترکان م.۱۳۸۷٫ رابطه  بین سبک رهبری تحولی و هوش هیجانی مدیران دبیرستان های دخترانه شهر اصفهان. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده علوم تربیتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان.

جان بزرگی ح.۱۳۸۴٫ فرآیند تصمیم گیری در سازمان. فصلنامه توسعه مدیریت، سال سیزدهم، شماره ۶۹،ص ۵۸-۴۱٫

جاودانی م.۱۳۸۱٫ بررسی رابطه رهبری تحول آفرین  با تعهد سازمانی معلمان. پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته  مدیریت آموزشی دانشگاه  شیراز.

 جهانی ث.۱۳۸۱٫ بررسی رابطه بین سبک انسانی، منبع کنترل درونی- بیرونی و سبک رهبری تحولی – تعاملی مدیران. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده  علوم تربیتی دانشگاه آزاد اسلامی  واحد خوراسگان .

 حسینی مقدم ا.۱۳۸۱٫ بررسی سبک رهبری مدیران دبیرستان های کاشان با استفاده از سبک های رهبری تحولی و تعاملی باس. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده علوم تربیتی دانشگاه آزاد اسلامی  واحد خوراسگان .

خدامی ع.۱۳۸۵٫ رهبری در عصر فرانوگرایی. ماهنامه تدبیر، سال هفدهم، شماره ۱۸۷،ص ۳۳-۴۵٫

دایور م. بروسو ک و هانسیکر، (۱۳۸۳). تصمیم گیرنده دینامیک (پنج سبک تصمیم گیری برای واحد های صنعتی و خدماتی)،ترجمه م آزاده،چاپ اول، تهران:انتشارات دانشگاه  تهران ،۲۶۶ صفحه.

دهقانیان م،۱۳۸۰٫ بررسی تأثیر نوع رهبری(تحول آفرینی و تعاملی) مدیران بر فشار روانی معلمان در مدارس ابتدایی نواحی ۲ و ۴ آموزش و پرورش شهر شیر از . پایانامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شیراز.

رابینز ا.۱۳۸۶٫ مبانی رفتار سازمانی،ترجمه م اعرابی و ع پارسییان ،چاپ هجدهم ، تهران :دفتر پژوهش های فرهنگی ،۴۵۸ صفحه.

 رضائیان ع.۱۳۸۵٫ اصول مدیریت، چاپ هیجدهم. تهران :انتشارات  سمت ،۳۲۳ صفحه.

رضائیان ع.۱۳۸۵٫ مبانی مدیریت رفتار سازمانی، چاپ هفتم. تهران:انتشارات سمت،۴۹۵ صفحه.

ریجو ر.۱۳۸۶٫ زمینه روانشناسی صنعتی- سازمانی.ترجمه ح داود زاده، ز البادی وپ صالحی،چاپ دوم، تهران: انتشارات مازیار،۴۸۶ صفحه.

شاهمندی ا . ۱۳۸۵٫ بررسی رابطه بین سبک رهبری تحولی- تعاملی، پایانامه کارشناسی ارشد، دانشکده علوم تربیتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان.

شرمرهورن ج،هانت وازبورن ر.۱۳۸۶٫مدیریت و رفتار سازمانی ،ترجمه و ایران نژاد پاریزی،م بابایی زکلیلی و م سبحان اللهی،چاپ چهارم ،کرج:مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت ،۴۱۶ صفحه.

صادقی ل.۱۳۸۷٫ بررسی رابطه بین هوش چند گانه و سبک های رهبری تحولی،تبادلی مدیران مدارس متوسطه شهر اصفهان. پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت آموزشی،دانشکده  علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه  اصفهان.

علاقه بند ع.۱۳۸۸٫ مدیریت عمومی ،چاپ نوزدهم. تهران:نشر روان،۱۹۲ صفحه.

عرب زاده م.۱۳۸۶٫ بررسی اثر بخشی نظام  تصمیم گیری در شرکت لوله سان اصفهان. پایانامه کارشناسی ارشد،دانشکده علوم تربیتی دانشگاه  آزاد اسلامی واحد خوراسگان.

فردوسی ح.۱۳۸۲٫بررسی میزان  استفاده از اطلاعات حسابداری در تصمیم گیری مدیران سطوح مختلف شرکت فولاد مبارکه پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشکده علوم تربیتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان.

 فتاحیان س.۱۳۸۸٫ مقایسه میزان تحقق م<لفه های رهبری تحولآفرین در سطوح مدیریت(ارشد،میانی،اجرایی) دانشگاه های اصفهان و علوم پزشکی اصفهان. پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت آموزشی ،دانشکده تربیتی و روانشناسی دانشگاه اصفهان.

فریبرزی ا.۱۳۸۲٫نقش رهبری تحولی بر مدیریت پروژه ای فناوری اطلاعات در سازمان های دولتی و غیر دولتی مشهد.پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشکده علوم تربتی دانشگاه اصفهان.

طولابی ا.۱۳۸۱٫ مشارکت و تصمیم گیری.فصلنامه مدیریت آموزش وپرورش،شماره ۲۹و۳۰٫ص۶۲-۵۳٫

کرمی ا.۱۳۸۰٫ نتیجه یک تحقیق در مورد تصمیم گیری .ماهنامه تدبیر ،سال دوازدهم ،شماره ۱۱۹،ص۱۰۴-۵۳٫

کورمن آ.۱۳۸۶٫روانشناسی صنعتی و سازمانی، ترجمه ح شکر شکن.چاپ پنجم. تهران : انتشارات رشد،۶۶۸ صفحه.

کونتز،ه.ا.سیریل،وی بی،هاینز.۱۳۸۰٫ اصول مدیریت ،ترجمه م.ه،چمران،چاپ سوم،مؤسسه انتشارات علمی دانشگاه .۴۳۵ صفحه.

گلزار ادبی ر.۱۳۸۵٫شبیه سازی در تصمیم گیری مدیریتی. ماهنامه تدبیر،شماره ۱۷۷،ص۴۸-۳۶٫

گلشنی،م.۱۳۸۲٫ رابطه ی بین سبک های رهبری تحولی ،تبادلی،تکلیف گرای مدیران با تعهد سازمانی کارکنان اداره کل تربیت بدنی. پایان نامه کارشناسی ارشد . دانشگاه  تربیت معلم تهران.

مصدق راد ع.۱۳۸۲٫ بررسی رابطه بین سبک های رهبری مدیران و کارایی بیمارستان های دانشگاهی شهر اصفهان.مجله دانشکده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان،سال هفدهم،شماره ۴٫

ملکی ح.۱۳۸۲٫برنامه درسی و پرورش تفکر. انتشارات انجمن اولیاءو مربیان.

مقیمی س.۱۳۸۵٫ سازمان و مدیریت ،رویکردی پژوهشی. چاپ چهارم ، تهران: انتشارات ترمه،۵۶۶ صفحه.

موغلی ع.۱۳۸۳٫رهبری تحول آفرین و ابزار سنجش آن.فصلنامه مدیریت،شماره۴۳و۴۴٫ص۱۱۲-۹۵٫

موغلی ع.۱۳۸۲٫طراحی الگوهای رهبری تحولی در سازمان های اداری ایران.فصلنامه  دانش مدیریت .شماره ۶۲،ص ۴۲-۴۰٫

موسوی م. ۱۳۸۷٫ بررسی رابطه بین سبک های رهبری،سبک های تصمیم گیری و ابعاد عدالت سازمانی. پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشکده علوم تربیتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان.

مهداد ع.۱۳۸۵٫ روان شناسی صنعتی و سازمانی. چاپ پنجم،تهران: انتشارات جنگل،۳۷۲ صفحه.

میر کمالی م.۱۳۸۶٫رهبری و مدیریت آموزشی.چاپ هفدهم ،تهران :نشر یسطرون،۳۵۰ صفحه.

میچل ت.۱۳۸۳٫ مردم در سازمان ها،ترجمه ح شکر شکن ،تهران،اتشارات رشد،۷۴۹ صفحه.

نیکبخت ا.۱۳۸۶٫بررسی رابطه بین مدیریت دانش و سبک های رهبری چند گانه مدل برناد باس.پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه اصفهان.

نور شاهی ن،سرخابی م.۱۳۸۵٫بررسی رابطه سبک شناختی و سبک رهبری در میان رؤسای دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی.مجله پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی،سال دوازدهم ،شماره ۳،ص ۹۹-۸۶٫

وایلز ک.۱۳۸۶٫ مدیریت ورهبری آموزشی،ترجمه م طوسی،چاپ پانزدهم ،تهران: انتشارات بازتاب،۳۳۵ صفحه.

هرسی پ،بلانچارد ک.۱۳۸۶٫مدیریت رفتار سازمانی،کاربرد منابع انسانی،ترمه ع علاقه بند ،چاپ بیست و نهم،تهران:مؤسسه انتشارات امیر کبیر ،۱۷۵ صفحه.

هلر ر.۱۳۸۳٫تصمیم گیری اثر بخش،ترجمه س علیمیرزایی،چاپ دوم،تهران: انتشارات سار گل.

همتی نژاد م ع.۱۳۷۳٫بررسی سبک های رهبری معلمان مدارس متوسطه و تعیین عوامل مؤثر برآن .دانشگاه گیلان. معاونت پژوهشی.

۱-۲-مقدمه

این فصل به بررسی جنبه های نظری تحقیق اختصاص یافته و از سه بخش تشکیل شده است.در بخش اول، رهبری و نظریه ها و مفاهیم مرتبط به آن مطرح می شود.بخش دوم، سبک های تصمیم گیری عنوان می گردد.در بخش سوم، به بررسی اجمالی سوابق پژوهشی تحقیق اختصاص یافته است.

۲-۲-بخش اول:رهبری

۱-۲-۲- تاریخچه رهبری

مفهوم رهبری موضوعی است به قدمت تاریخ انسان، در واقع بیشتر تاریخ مکتوب بشریت از دوران باستان تا کنون، بیشتر شرح زندگی و کارها و جنگ های افرادی است که نقش رهبری جامعه خاصی را به عهده داشته اند. در سال های بین ۱۹۱۰ تا۱۹۳۰آثار و نوشته های مربوط، درباره ی هدایت امور و بازرسی آنها بود، به این منظور که معلوم شود تا چه میزان کارها طبق دستور پیشرفت کرده است .در سال های ۱۹۳۰ تا ۱۹۴۰ به رهبری مبتنی بر مردم سالاری، توجه بسیار شد. در سال های بین ۱۹۴۰ تا ۱۹۵۰ عده ای از نویسندگان رهبری را کوششی تعاونی دانستند، در نتیجه به جای واژه ی “بازرسی” عبارت های چون “کمک متقابل”،”مشورت کردن با هم” ،”طرح ریزی به کمک هم ” را به کار برده اند(وایلز[۱]،۱۳۸۶).

رهبری از یک سو تحولی برخوردار است. بدین صورت که ابتدا مفهوم رهبری روی محور قدرت متمرکز و با واداشتن افراد به اطاعت و تصمیم گیری یک طرفه و ارتباطات یک طرفه می چرخید و مطالعاتی که انجام می شد روی ویژگی های فردی رهبر مورد مطالعه قرار گرفت که این مطالعات از اواخر قرن بیستم تجاوز می کرد. پس از آن نظریه های موقعیتی یا اقتضایی میدان گرفت و بحث رهبری را بدین نحو متحول کرد.(جهانی،۱۳۸۱).

در مورد تاریخچه رهبری تحول آفرین هم باید بیان نمود که ریشه پارادایم رهبری تحول آفرین به قرن شانزدهم، زمانی که پژوهش هایی در مورد پادشاه توسط ماکیاول صورت پذیرفت بر می گردد. ماکیاول ویژگی ها و رفتار رهبران را برای توسعه تئوری رهبری در دوران ساختار فئودالی انگلستان مطالعه کرد.به طور کلی پیشینه پژوهش های رهبری تحول آفرین را تا حد یک پارادایم جدید جهت رویارویی با چالش های سازمانی که در آن عدم وجود بینش و پیچیدگی فرآیند موجود است توسعه دادند (باکر[۲]،۱۹۹۴، به نقل از موغلی،۱۳۸۳).

۲-۲-۲-تعاریف رهیری

راجع به  تعریف رهبری اظهار نظرهای متعددی از سوی صاحبنظران مدیریت به عمل آمده است. به زعم “استاگدیل[۳] ” از جمله  نظریه پردازان  رهبری و مدیریت ،تقریباً به تعداد افرادی که راجع به رهبری اظهار نظر نموده اند،برای رهبری تعریف وجود دارد(مقیمی،۱۳۸۵).

به عقیده “جرج تری[۴]” یکی از نویسندگان مدیریت ،رهبری عبارتست از عمل اثرگذاری بر افراد به طوری که از روی تمایل و علاقه برای دست یافتن به هدف های گروهی تلاش کنند (ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر،۱۳۸۵).

 از نظر گیبسون [۵]، رهبری عبارتست از توانایی سوق دادن افرادبه منظور کار کردن با یکدیگر در یک گروه و پیروی از رهبر برای دستیابی به هدفی مشترک(آتش پور و همکاران ،۱۳۸۳).

گروهی رهبری را تأثیرگذاری برافراد در انجام وظایفشان با میل و علافه توصیف کرده اند. گروهی دیگر رهبری را نفوذ بر زیردستان تعریف نموده اند. درتعریف دیگر با تأکید بر روابط بین افراد، رهبری  نفوذ برمرئوسان از طریق برقراری ارتباط با آنان در تحقق اهداف سازمان بیان گردیده است.

 صاحب نظری،رهبری را عبارت از ارتباط بین گروهی ازافراد دانسته که در آن یک نفر می کوشد تا دیگران را به سمت هدف معینی سوق دهد. به عبارت ساده، رهبری فرآیندی است که ضمن آن مدیریت سازمان می کوشد تا با ایجاد انگیزه و ارتباطی مؤثر انجام وظایف خود را در تحقق اهداف سازمانی تسهیل کند و کارکنان را از روی میل و علاقه به انجام  وظایفشان  ترغیب کند(الوانی،۱۳۸۷).

رهبری یکی از فرآیند های مهم در مدیریت منابع انسانی است. رهبری کارآمد باعث بهبود عملکرد، ایجاد انگیزه و رضایت زیر دستان می شود. بنابرایت هر مدیری بایستی درک دقیقی از مفهوم رهبری در سازمان داشته باشد(چلادوری[۶]، ۱۹۹۹).

رهبری فراگرد تاثیرگذاری بر فعالیت های یک فرد یا یک گروه است که در وضعیت معینی در جهت تحقق هدفی کوشش می کنند(هرسی وبلانچارد ،۱۳۸۶).

از دیدگاه کونتز و دیگران [۷](۱۹۸۸) تحت تأثیر قرار دادن دیگران کسب هدف مشترک، رهبری گویند( رضائیان،۱۳۸۵).

 با وجود تعاریف مختلف که از رهبری وجود دارد، اما همه ی آن ها در چند مورد با هم مشترکند که عبارتند از:

الف)رهبری یک فرآیند است.

ب)رهبری یک تغییر آمیخته است.

ج) رهبری در داخل یک گروه اتفاق می افتد.

د) رهبری هدفمند است.

 بر اساس این اجزاء رهبری عبارتست از :”اثری که یک فرد برگروهی از افراد برای دستیابی به هدف مشترک عمومی می گذارد”(افجه ای،۱۳۸۵) .

۳-۲-۲- تمایز میان مدیریت و رهبری

 به نظر می رسد که تقریباً صاحبنظران ، رهبری را فرآیند نفوذ یک فرد یا گروه بر فرد یا گروه دیگر می دانند. اختلاف نظر دانشمندان مدیریت ،پیرامون رهبری ناشی از دو عامل عمده است: اول آنکه آیا رهبری بایستی فرآیندی غیر اجباری باشد؟ و دوم آیا رهبری با مدیریت متفاوت است؟(مقیمی،۱۳۸۵).

براساس تعاریف بالا، رهبری مترادف با نفوذ است و در فرآیند رهبری و نفوذ، سلسله مراتب سازمانی مطرح نیست، هرکس بتواند بر تصمیم گیری دیگری اثر بگذارد، او رهبر است و آنکه اثر پذیرفته است، پیرو محسوب می شود ولی در مدیریت، سلسله مراتب مطرح است و ابزار های نفوذ، به طور سلسله مراتبی دراختیار مدیران قرار داده می شود وشاید مهمترین تفاوت رهبری و مدیریت نیز در همین نهفته است(رضائیان،۱۳۸۵).

رهبری ماهیتاْ مفهومی وسیع تر از مدیریت است. مدیریت نوع خاصی از رهبری تلقی می شود که در آن حصول و تحقق هدف های سازمانی اهمیت دارد. بناراین فرق اصلی میان این دو مفهوم در کلمه سازمان نهفته است. رهبری نیز ضمن اینکه برای تحقق هدف هایش مستلزم کارکردن با افرد و به وسیله افراد است لیکن این هدف ها لزوماً  هدف های سازمانی نیستند (هرسی و بلانچارد،۱۳۸۶). جدول (۱-۲) سایر تفاوت های مدیریت و رهبری را نشان می دهد(میر کمالی،۱۳۸۶).

 ۴-۲-۲-شباهت های مدیریت و رهبری

هردو مستلزم تصمیم گیری برای انجام کارها هستند.
هردو مستلزم ایجاد شبکه هایی از افراد و ارتباطات است که بتواند آن تصمیمات را اجرا کنند.
هر دو مستلزم تلاش های فراوان برای اطمینان از تعهد افراد برای انجام وظایف به نحو درست هستند.

در واقع هر دو سیستم های تمام عیاری هستند که هیچ کدام به سادگی ،یک جنبه از دیگری محسوب نمی شود(وایلز،۱۳۸۶).

از نظر هارولد جنن[۸] :مدیریت و رهبری پدیده هایی هستند که با یکدیگر تنیده شده اند. رهبری،آن بخش از مدیریت است که به افراد انرژی می دهد و الهام می بخشد که گرد هم آمده و فعالیت کنند (آتش پورو همکاران،۱۳۸۳).

۵-۲-۲-مهارت های رهبری

اصولاً  رهبران به سه نوع مهارت نیاز دارند:فنی،انسانی و ادراکی.

مهارت های  فنی [۹]

به دانش و توانایی های فنی یا حرفهای شخص اطلاق می شود.

مهارت های انسانی [۱۰]

عبارتند از توانایی کار با انسان به نحو مؤثر و تشکیل گروه های کار آمد.

مهارت های ادراکی[۱۱]

عبارتند از توانایی تفکر درقالب مدل ها،چارچوب ها و روابط گسترده(مانند برنامه های بلند مدت )که در سطوح بالای سازمانی اهمیت زیادی دارند(ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر،۱۳۸۵).

۶-۲-۲-انواع شخصیت های مدیریتی

مدیران دارای مشخصات منحصر به فردی هستند که به صورت توانایی های ارثی ، تجارب یادگیری یا مخلوطی از این دو هستند و عملکرد و کارآیی آنها و سبک رهبری آنها را تحت تأثیر قرار می‌دهند. بسته به اینکه چه نوع ویژگی هایی در شخصیت مدیر یا رهبر وجود داشته باشد سبک رهبری او متفاوت خواهد بود و بازده‌های مختلفی خواهند داشت.

 شخصیت آزادمنش

شخصیت های آزادمنش افرادی هستند که در کار رهبری خود به نظرات و آرا زیردستان خود اهمیت قائل هستند و معمولاً در اداره امور نظر خواهی و نیاز سنجی از آن ها را مدنظر قرار می‌دهند. معمولاً در وادار کردن کارکنان خود به انجام فعالیت ها و بالا بردن بازده از شیوه‌های مناسب مدیریتی استفاده می‌کنند. بطوریکه کمتر با اعمال قدرت مستقیم، تنبیه و توبیخ برنامه‌های خود را هدایت می‌کنند. کارکنان رضایت شغلی بیشتری از خود نشان می‌دهند و با احساس رضایت خاطر بیشتر تن به انجام وظایف می‌دهند.

شخصیت مستبد

شخصیت های مستبد در فرآیند مدیریت و رهبری خود توجهی به نظرات و آرا زیر دستان خود ندارند و معمولاً تصمیم گیرنده اصلی خودشان هستند. در مقابل کوتاهی و خطاهای زیردستان سخت‌گیر هستند و ممکن است شیوه‌های تنبیهی و توبیخی بیشتری را برای کنترل عملکرد زیردستان مورد استفاده قرار دهند. چنین شخصیت هایی در تعامل با ویژگی های قدرت طلبی نمود بیشتری پیدا می‌کند و اعمال نفوذ بر اساس قدرت و تنبیه را موجب می‌شود. زیردستان معمولاً رضایت کمتری از این نوع شخصیت های مدیریتی نشان می‌دهند.

شخصیت قدرت طلب

در برخی از مدیران ویژگی های قدرت طلبی نمود پیدا می‌کند. یک مدیر یا رهبر قدرت طلب در عین حال ممکن است مستبد یا آزادمنش یا پیشرفت طلب نیز باشد. قدرت طلبی در شخصیت های مستبد با اعمال زور و تنبیه نمایان می‌شود. در شخصیت های آزادمنش که کمتر از شیوه‌های بارز اعمال قدرت استفاده می‌کنند معمولا ًا استفاده از شیوه‌های اعمال نفوذ نمایان می‌شود. شخصیت های قدرت طلب معمولاً در بین مدیران و رده های بالاتر که معمولاً ارضای قدرت را به همراه دارند دیده می‌شود.

 شخصیت پیشرفت طلب

شخصیت های پیشرفت طلب توجه به اهداف پیشرفت طلبانه را در رأس اهداف خود قرار می‌دهند. این ها افراد پیشرفت جویی هستند که برنامه‌های خود را برای رسیدن به پیشرفت ها و موفقیت های بالاتر سازمان بندی می‌کنند. بطور کلی آنها از انگیزش پیشرفت بالاتری برخوردار هستند. چنین انگیزشی انتخاب اهداف ، شیوه‌های مدیریتی و شیوه‌های ارتباطی آنها را تحت تأثیر قرار می‌دهند.

شخصیت موفق در مدیریت

یک رهبر و مدیر موفق دارای ویژگی های شخصیتی زیر است: از سطح بالای انرژی، تحمل در برابر فشار، ثبات قدم، بلوغ عاطفی و اعتماد به نفس برخوردار است. که به نظر می‌رسد همگی با فعالیت های رهبری و مدیریت کار آمد در ارتباط هستند. یک رهبر ثابت قدم فردی است صادق ، پایبند اخلاق و قابل اعتماد.

شخصیتی که از نظر عاطفی به بلوغ رسیده به خود و دیگران احترام می‌گذارد و میان اهداف شخصی و سازمانی تعامل ایجاد می‌کند و در موقعیت های نهاد نابسامان آرام است. دارای مهارت های میان‌فردی خوبی است که به صورت درک روابط بین افراد و گروه ها ، توجه به عقاید و احساسات دیگران و ایجاد همبستگی ظاهر می‌شود. نفوذ او بر روی زیردستان نه بر اساس زور و تنبیه بلکه بر اساس شیوه‌های مناسب مدیریتی است که با حفظ رضایت و خشنودی کارکنان فعالیت آنها را در جهت رسیدن به برنامه‌های سازمان هدایت می کند. زیردستان این دسته از مدیران با وجود انجام وظایف سنگین احساس تعلق بیشتری به اهداف سازمان احساس می‌کنند و همگانی زیادی با این برنامه‌ها نشان می‌دهند.

۷-۲-۲- قدرت رهبری

رهبری مستلزم نفوذ کردن و اثر گذاری بر افراد است و مدیر در نقش رهبر کسی است که بتواند بر افراد تحت سرپرستی خود نافذ و مؤثرباشد و به عبارت دیگر مرئو سان،نفوذ  و قدرت او را بپذیرد.مسئله نفوذ و قدرت رهبری به منابعی که قدرت و نفوذ از آن ها سرچشمه می گیرد ارتباط پیدا می کند. فرنچ و ریون[۱۲] (۱۹۵۹)قدرت رهبری مدیران را ناشی ار منابع پنجگانه زیر می دانند:

۱٫قدرت مرجع بودن[۱۳]:توانایی ناشی از قبول رهبر به وسیله دیگران به عنوان مرجع و الگو.

۲٫قدرت  قانونی[۱۴]:توانایی ناشی از قانون که مدیر را در نقش رهبر قادر می سازد تا برمرئوسان خود اثر بگذارد و به رفتارشان جهت دهد.

۳٫قدرت تخصصی[۱۵]:قدرتی ناشی از تخصص و کاردانی مدیر است که اوبر دیگران نافذ می سازد.

۴٫ قدرت پاداش[۱۶]:توانایی دادن پاداش مادی و معنوی به مرئوسان و جهت بخشی به رفتار آنان به منظور تحقق اهداف سازمان است.

۵٫قدرت تنبیه[۱۷]:توانایی تنبیه مرئوسان و جهت بخشی در رفتار آنان به منظور تحقق اهداف سازمان است (الوانی،۱۳۸۷).

۸-۲-۲-سبک های رهبری و مدیریت

با وجود اینکه مدیریت در رهبری فرآیند مشابهی است که بطور کلی در هر ارگان و سازمان و گروهی راهبرد مشابهی دارد، اما ار لحاظ برخی ویژگی ها تفاوت هایی بین انواع مدیریت می‌توان مشاهده کرد.روشن است با وجود اینکه همه مدیران امر رهبری و هدایت گروهی بزرگ یاکوچک را برای رسیدن به اهدافی معین برعهده دارند، این روند را با شیوه‌های مختلفی ممکن است پیش ببرند که هر یک از این شیوه‌ها به عنوان یک سبک مدیریتی خاص طبقه بندی می‌شوند.

رهبری فرهمند

فرهمندی فرآیندی است که در طی آن رهبران از راه برانگیختن عواطف بر پیروانشان اثر می‌گذارند و به این ترتیب آنها را با خود هم سو می‌کنند. رهبران فرهمند پیروان خود را از راه احساسات به حرکت وا می‌دارند و ایشان را با اطلاعات جزئی سردرگم نمی‌کنند. این رهبران پر جذبه معمولاً یک دیدگاه افراطی از جهانی جدید ارائه می‌کردند تا پیروان خود را از بحرانها رها کنند و به عقیده پیروانشان دارای استعدادهای درونی فوق العاده هستند، به آنها اعتماد می‌کنندوبه ندرت درسازمانهای تجاری جهانی یافت می‌شدند.

اما از جهت دیگر همزمان با جدی تر شدن رقابت های جهانی و لرزان بودن اقتصاد بین المللی، سطح اعتماد در سازمان ها و ملل مختلف نوسان پیدا کرد و رهبری فرهمند به تدریج بیشتر مورد توجه نهادها و حکومت های جهان قرار گرفت. رهبران فرهمند انتظاراتشان از پیروان، زیاد ولی در عین حال واقع بینانه است.با رفتار خویش الگو یا نمونه ایجاد می‌کنند که مورد تقلید پیروانشان قرار گیرد.

رهبری تحول گرا

برخلاف رهبری فرهمند که بر نقش فردی رهبران تأکید می‌کند، در رهبری تحول گرا تأکید بر فرآیند ایجاد و تقویت تعهد و سر سپردگی پیروان به اهداف سازمان و تقویت آنان در رسیدن به این اهداف است. برای رهبران تحول گرا جاذبه شخصی لازم است ولی کافی نیست. به علاوه یک رهبر تحول گرا دارای شرایط زیر است:

۱٫به اهداف طولانی مدت توجه دارد.

۲٫پیروان را به تعقیب یک بینش شخص تشویق می‌کند و بجای آنکه با سیستم موجود کار کند، با تغییر و دگرگونی سیستم سازمانی به پیشبرد بینش مورد نظر می‌پردازد.

۳٫به پیروان کمک می‌کند تا مسئولیت بیشتری برای پیشرفتشان بپذیرند.

۴٫در زمان مناسب یک برنامه رهبری موفق را توسعه می‌دهد، لذا فعالیت های تحول گرا بجای آنکه در افراد بخصوص ادامه پیدا کنند، در سیستم سازمانی ادامه می‌یابند.

بطورخلاصه رهبران تحول گرا بر تقویت پیروان و پیگیری تغییرات سازمانی و رسمی سیستمها، فرآیندها و ارزشهای جدید تأکید می‌کنند و در حقیقت کسانی که دنیا را تکان می‌دهند رهبران و مدیران تحول گرا هستند. این دسته از مدیران آزادی عمل بیشتری در کارشان دارند. زیر دستان را به تحرک وا می‌دارند و برای نیل به اهداف به آنها الهام می‌بخشند و آنان را درباره اینکه هدف چگونه می‌تواند قابل دستیابی باشد تحریک می‌نمایند. آنها رابطه با زیر دستان را حفظ و آزادانه اطلاعات را با آنها تقسیم می‌کنند. مطالعات انجام گرفته در مورد مدیران اجرایی مؤسسات بازرگانی، افسران ارشد ارتش، مدیران ارشد دولتی و … نشان داده که مدیران تحول گرا در شغل خود بسیار کار آمد توصیف شده‌اند.

رهبران و مدیران انتخابی و انتصابی

رهبران انتصابی از طرف یک منبع خارجی مثل مدیر ارشد به گروه تحمیل می‌گردند و رهبران انتخابی توسط اعضاء گروه انتخاب می‌شوند. رهبری انتصابی متضمن رفتار رهبرانی است که برای هدایت فعالیت زیردستان اختیار دارند و این قدرت را دارند که اگر زیردستان وظایف خود را انجام ندادند و یا به خط مشی های سازمانی وفادار نماندند آنها را تنبیه نمایند. رهبران انتخابی مشارکت و روابط بیشتری با اعضاء گروه خود دارند. مدیران انتصابی زمانی می‌توانند کارآیی بالاتری داشته باشند که همچون رهبران انتخابی عمل کنند.

رهبران آزاد منش و رهبران مستبد

رهبران آزاد منش به سبب ویژگی هایی که دارند در مقابل رهبران مستبد قرار می گیرند. در سبک رهبری آزاد منش رأی و نظرات اعضاء گروه مورد توجه قرار می‌گیرد و هر چند تصمیم گیری نهایی ممکن است با مدیریت گروه باشد، اما هر یک نظرات گروه شنیده می‌شود، ارج گذارده می‌شود و طبقه بندی می‌شود تا بهترین رأی و تصمیم اتخاذ گردد. این رهبران و بطور کلی این سبک مدیریتی با توجه به اهداف مورد نظر در گروه از طرف اعضاء پذیرش بیشتری دارد و در صورتی که مدیر یا رهبر به خوبی از عهده اجرای این سبک بر بیاید و در کنار آن از اقتدار مناسب و قدرت مدیریتی برخوردار باشد برنامه‌های خوبی را به اجرا خواهند گذاشت.

سبک رهبری مستبد عمدتاً براساس نظرات مدیریت و تصمیمات او اداره می‌گردد و کمتر از گروه آزادمنش به شرایط و خواسته‌های گروه توجه می‌شود. این سبک از رهبری هر چند در رسیدن به اهداف مشخص و مورد نظر مدیریتی موفق باشد، اما رضایت کمتری از طرف اعضاء را جلب خود می‌کند.

۹-۲-۲-تئوری ها و سبک های رهبری

“جاگو”[۱۸] در سال ۱۹۸۲،کلیه تئوری های رهبری را طبق جدول زیر به چهار نوع مختلف تقسیم بندی نمود.این جدول دارای دوبعد است،بعد اول تئوری ها را با توجه به صفات مشخصه رهبران و رفتارهای آنان مورد بررسی قرارمی دهد و بعد دیگر، تئوری های رهبری را با توجه به اینکه تئوری برای موقعیت های عام یا شرایط خاص کاربرد داشته باشد،مورد توجه قرار می دهد که البته تئوری های رهبری برای شرایط خاص را که از سال ۱۹۴۸ به بعد مطرح شدند، تحت عنوان تئوری اقتضایی می شناسند.(مقیمی،۱۳۸۵).

۱-۹-۲-۲-تئوری های نوع اول

این تئوری ها اولین تلاش ها برای درک رهبری هستند و می کوشند تا صفات مشخصه یا ذاتی را به رهبران نسبت دهند، بدون اینکه شرایط یا موقعیت و تأثیر این صفات  یا سبک را بر روی پیروان مورد توجه قرار دهند.تئوری های نوع اول بر روی صفات فیزیکی،شخصیتی و توانایی های رهبران تمرکز دارند. اخیراً تئوری هایی از همین نوع مطرح شده اند که توجه خود را بر روی تفاوت رهبران ،مدیران و رهبر کاریزماتیک معطوف ساخته اند. کاربرد تئوری های نوع اول برای موارد انتخاب رهبران مناسبتراست تا موارد بهبود آموزش و رهبران (مقیمی،۱۳۸۵۹٫)

دیدگاه تئوری های نوع اول براین است که خصوصیات و ویژگی های موهبتی ،رهبران را برای نقش رهبری مناسب ساخته است یعنی افرادی که خصوصیاتی همچون هوش،خلاقیت و پشتکار و ثبات عاطفی بر خوردارند،استعداد رهبری دارند(آونز[۱۹]،۱۳۸۲).

مطالعات نشان می دهد که برخورداری رهبران از صفات ویژه در مقایسه با عموم مردم، احتمالاً چندان زیاد نیست و این برتری و ویژگی نسبی،از ۱۵ درصد تجاوز نمیکند .عمده صفات  ویژه رهبری عبارتند از:هوش،بیان رسا، رشد اجتماعی و وسعت نظر و انگیزش درونی(رضاییان،۱۳۸۵).

تحقیق درباره ی ویژگی های شخصیتی رهبر در طول قرن بیستم دامنه ای گسترده یافت ولی چشم اندازخوب این برخورد دردو اثر تحقیقی که “استاگدیل” در سال های ۱۹۴۸و۱۹۷۴ انجام داد،دیده می شود.مطالعات اولیه استاگدیل تعدادی از خصوصیات و ویژگی های شخصیتی رهبری را که مربوط به چگونگی رهبر شدن افراد از گروه های مختلف بود،مشخص میکرد. تحقیق دوم استادگیل بیشتر روی نقش صفات و ویژگی های شخصیتی رهبری تا خود صفات تأکید می کند(افجه ای،۱۳۸۵).

۲-۹-۲-۲- تئوری نوع دوم

---

100,000 ریال – خرید نهایی کردن خرید مورد به سبد خرید اضافه شد

 

تمام مقالات و پایان نامه و پروژه ها به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد.

 جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.