تحقیق بررسی رابطه ی بین سبک های رهبری مدیران با سلامت سازمان در مدارس متوسطه مربوطه  به صورت فایل ورد  word و قابل ویرایش می باشد و دارای ۱۰۹  صفحه است . بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دانلود تحقیق بررسی رابطه ی بین سبک های رهبری مدیران با سلامت سازمان در مدارس متوسطه نمایش داده می شود، علاوه بر آن لینک مقاله مربوطه به ایمیل شما نیز ارسال می گردد

 فهرست

فصل اول : کلیات تحقیق
مقدمه   ۱
۱-۱٫ بیان مسئله   ۲
۱-۲٫ اهمیت و ضرورت پژوهش   ۶
۱-۳٫ اهداف تحقیق   ۷
۱-۴٫ سئوال های تحقیق   ۷
۱-۵٫ تعریف اصطلاحات   ۸
۱-۵-۱٫ تعاریف نظری   ۸
۱-۵-۲٫ تعاریف عملیاتی   ۹
فصل دوم : مروری بر ادبیات موضوع و پیشینه تحقیق
مقدمه    ۱۰
۲-۱٫ مفهوم اهمیت رهبری    ۱۱
۲-۱-۱٫ تفاوت رهبری با مدیریت    ۱۲
۲-۱-۲٫ نظریه ها و مدل های رهبری    ۱۳
۲-۱-۲-۱٫ نظریه های رفتاری   ۱۴
۲-۱-۲-۲٫ شبکه مدیریت   ۱۵
۲-۱-۲-۳٫ سیستم های لیکرت    ۱۷
۲-۱-۳٫ تئوری های اقتضایی   ۱۸
۲-۱-۳-۱٫ مدل رهبری اقتضایی فیدلر   ۱۸
۲-۱-۳-۲٫ نظریه سه بعدی رهبری ردین   ۱۹
۲-۱-۳-۳٫ مدل هنجاری وروم و یتون   ۲۱
۲-۱-۳-۴٫ نظریه رهبری موقعیتی هرسی و بلانچارد   ۲۲
۲-۱-۳-۵٫ تئوری مسیر- هدف   ۲۳
۲-۱-۴٫ تئوری های جدید   ۲۴
۲-۱-۴-۱٫ سبکهای رهبری از نظر گوبا ، بیدول و ماوزر   ۲۴
۲-۱-۵٫ انواع شیوه های رهبری    ۲۵
۲-۱-۶٫ ابعاد رهبری   ۲۶
۲-۱-۷٫ موضوعاتی در مطالعه رهبری   ۲۹
۲-۱-۷-۱٫ مکان برای رهبری   ۲۹
۲-۱-۷-۲٫ مراحل رهبری   ۲۹
۲-۱-۷-۳٫ فراوانی و توان رهبری    ۳۰
۲-۱-۷-۴٫ محدوده رهبری   ۳۰
۲-۱-۸٫٫ تحقیقات اولیه درباره رهبری   ۳۱
۲-۱-۸-۱٫ مطالعات دانشگاه آیووا   ۳۱
۲-۱-۸-۲٫ مطالعات دانشگاه میشیگان   ۳۱
۲-۱-۸-۳٫ مطالعات دانشگاه ایالتی اوهایو   ۳۲
۲-۱-۸-۴٫ مطالعات دانشگاه هاروارد درباره رهبری گروهی   ۳۴
۲-۱-۹٫ مدیر مدرسه و رفتار رهبری    ۳۴
۲-۲٫ مفهوم سلامت سازمانی    ۳۶
۲-۲-۱٫ ابعاد سلامت سازمانی    ۳۷
۲-۲-۱-۱٫ ابعاد ده گانه سلامت سازمانی   ۳۷
۲-۲-۲٫ مدل سیستماتیک شاخص های سلامت سازمان   ۳۹
۲-۲-۲-۱٫ رویکرد شاخص های ورودی   ۳۹
۲-۲-۲-۲٫ رویکرد شاخص های فرایندی   ۴۰
۲-۲-۲-۳٫ رویکرد شاخص های خروجی   ۴۱
۲-۲-۳٫ شیوه های ایجاد سلامت سازمانی در سازمان ها    ۴۲
۲-۲-۳-۱٫ اصل اول : ایجاد تیمی متحد برای رهبری و حفظ آن تیم   ۴۲
۲-۲-۳-۲٫ اصل دوم : ایجاد شفافیت در سازمان   ۴۲
۲-۲-۳-۳٫ اصل سوم : تأکید مکرر بر اهمیت شفافیت در سازمان   ۴۳
۲-۲-۳-۴٫ اصل چهارم : تحکیم شفافیت سازمانی به کمک تدبیرهای انسانی   ۴۳
۲-۲-۴٫ ویژگی های اساسی مدرسه سالم   ۴۳
۲-۳٫ مروری بر پژوهشهای انجام شده    ۴۵
۲-۳-۱٫ تحقیقات و مطالعات انجام شده در زمینه سبک رهبری در خارج از کشور   ۴۵
۲-۳-۲٫ تحقیقات و مطالعات انجام شده در زمینه سبک رهبری در داخل کشور   ۴۶
۲-۳-۳٫ تحقیقات و مطالعات انجام شده در زمینه سلامت سازمان در خارج از کشور   ۴۹
۲-۳-۴٫ تحقیقات و مطالعات انجام شده در زمینه سلامت سازمان در داخل کشور   ۵۱
۲-۴٫ خلاصه و جمع بندی   ۵۴
فصل سوم : روش تحقیق
مقدمه    ۵۶
۳-۱٫ روش تحقیق   ۵۷
۳-۲٫ جامعه آماری    ۵۷
۳-۳٫ تعیین حجم نمونه   ۵۷
۳-۴٫ روش نمونه گیری   ۵۸
۳-۵٫ ابزار اندازه گیری   ۵۹
۳-۵-۱٫ پرسشنامه سبک رهبری مدیر   ۵۹
۳-۵-۲٫ پرسشنامه سلامت سازمانی    ۶۱
۳-۶٫ روش اجرا و گردآوری داده ها    ۶۲
۳-۷٫ روش های آماری تجزیه و تحلیل داده ها   ۶۲
۳-۷-۱٫ ضریب همبستگی پیرسون   ۶۲
۳-۷-۲٫ ضریب رگرسیون    ۶۳
۳-۷-۳٫ آزمون تحلیل واریانس   ۶۳
۳-۷-۴٫ ضریب تعیین    ۶۳
۳-۷-۵٫ تحلیل واریانس چند متغیره    ۶۳
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها
۴-۱٫ مقدمه   ۶۴
۴-۲٫ توصیف ویژگی های دموگرافیک نمونه آماری    ۶۵
۴-۳٫ توصیف داده های حاصل از پرسشنامه ها   ۶۸
۴-۳-۱٫ پرسشنامه سبک های رهبری   ۶۸
۴-۳-۲٫ پرسشنامه سلامت سازمانی    ۷۴
۴-۴٫ بررسی سئوالات تحقیق    ۸۱
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات
خلاصه موضوع    ۸۷
۵-۱٫ نتیجه گیری براساس یافته های تحقیق    ۸۸
۵-۲٫ نتیجه گیری کلی    ۹۰
۵-۳٫ محدودیت ها    ۹۱
۵-۴٫ پیشنهادها    ۹۱
۵-۴-۱٫ پیشنهادهای کاربردی   ۹۱
۵-۴-۲٫ پیشنهادهایی به محققین آینده   ۹۲
منابع و مأخذ
منابع فارسی   ۹۳
منابع لاتین   ۹۸
پیوستها

منابع فارسی

آقاحسینی، تقی (۱۳۷۴). “بررسی سبکهای رهبری مدیران دبیرستانهای شهر اصفهان به تئوری سه بعدی اثربخشی ردین“، اصفهان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه اصفهان.

الجزایری، شیرین (۱۳۷۹). “بررسی سبکهای رهبری مدیران گروههای آموزشی دانشگاه اصفهان و دانشگاه صنعتی اصفهان براساس نظرات اعضای هیئت علمی”، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه اصفهان.

اندرودی، راضیه (۱۳۸۱). “بررسی رابطه سلامت سازمانی، تعهد سازمانی، دبیران در مدارس راهنمایی دخترانه شهر تهران“، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شهید بهشتی.

آونز، رابرت جی (۱۳۸۲). “رفتار سازمانی در آموزش و پرورش“، ترجمه قربانعلی سلیمی با همکاری دکتر احمد علی فروغی ابری، چاپ اول، اصفهان : دانشگاه آزاد خوراسگان.

تقی نسب، اصغر (۱۳۸۶). “بررسی رابطه سبک مدیریت با سلامت سازمانی در مدارس متوسطه شهرستان رباط کریم“، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شهید بهشتی تهران.

جاهد، حسینعلی (۱۳۸۴). “سلامت سازمانی”، مجله تدبیر، شماره ۱۵۹، صفحه ۲۲٫

جهانگیری، فریده (۱۳۷۷). “بررسی مقایسه ای رابطه بین سبکهای رهبری با بهداشت روانی دبیرستان های شهرستان نجف آباد با نگاهی به تئوری رهبری مسیر- هدف“، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی، مرکز آموزش مدیریت دولتی اصفهان.

حاجی پور، مژگان (۱۳۸۱). “مطالعه و مقایسه سلامت سازمانی دبیرستان های دخترانه دولتی و غیرانتفاعی شهر تهران از دیدگاه دبیران“، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده تربیت معلم.

حسینی مقدم، اشرف السادات (۱۳۸۱). “بررسی سبک رهبری مدیران دبستانهای کاشان با استفاده از سبکهای تحولی و تعاملی”، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی خوراسگان.

دلاور، علی (۱۳۸۰). “روشهای آماری در روان شناسی و علوم تربیتی“، چاپ شانزدهم، انتشارات دانشگاه پیام نور.

دلاور، علی (۱۳۸۲). “روشهای تحقیق در روان شناسی و علوم تربیتی“، چاپ چهاردهم، تهران : انتشارات دانشگاه پیام نور.

دلاور، علی (۱۳۸۴). “روش تحقیق در روان شناسی و علوم تربیتی“، چاپ هجدهم، تهران : نشر ویرایش.

رخ بخش زمین، (۱۳۷۳). “بررسی رابطه سبک مدیرت مدیران دبیرستان های شهر شیراز با ویژگی های شخصی آنان“، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد شیراز.

ردین، بیل (۱۳۷۷). “چگونه روش مدیریت خود را اثربخش کنیم“، ترجمه احمدرضا اشرف العطایی، چاپ اول، بصیر.

رضائیان، علی (۱۳۸۶). “مبانی مدیریت رفتار سازمانی“، چاپ هشتم، تهران : انتشارات سمت.

رضایی، محمد (۱۳۸۵). “بررسی رابطه سبک رهبری مدیران مدارس متوسطه شهر اصفهان با زندگی کاری آنان“، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد خوراسگان.

زارعی، محبوبه (۱۳۸۴). “بررسی رابطه بین استرس شغلی مدیران با سلامت سازانی دبیرستان های شهر اصفهان“، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان.

ساعتچی، محمود (۱۳۷۵). “روانشناسی کاربردی برای مدیران در خانه، مدرسه، سازمان “، تهران : نشر ویرایش.

سرایی، حسن (۱۳۷۲). “مقدمه ای بر نمونه گیری در تحقیق“، تهران : انتشارات سمت.

سرمد، زهره و بازرگان، عباس و حجازی، الهه (۱۳۷۹). “روش تحقیق در علوم رفتاری”، تهران : انتشارات آگاه.

سلیمی، قربانعلی (۱۳۸۵). “اصول مدیریت آموزشی“، اصفهان، دانشگاه آزاد اسلامی خوراسگان.

شعبانی، حسن (۱۳۸۴). “مهارت های آموزشی و پرورشی“، چاپ نوزدهم، تهران : انتشارت سمت.

شیرازی، علی (۱۳۷۳). “نظریات و کاربرد مدیریت آموزشی“، چاپ اول، مشهد : انتشارات جهاد دانشگاهی.

صافی، احمد ( ۱۳۸۳). “سازمان قوانین آموزش و پرورش ایران“، چاپ دهم، تهران : انتشارات سمت.

صفایی، فاطمه (۱۳۷۷). “بررسی رابطه بین سبکهای رهبری مدیران گروههای آموزشی و رضایت شغلی اعضای هیأت علمی در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان با نگاهی به تئوری مسیر- هدف“. پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی، مرکز آموزشی مدیریت دولتی اصفهان.

عبداللهی، اردشیر (۱۳۸۱). “بررسی سبک مدیریتی مدیران مدارس راهنمایی و دبیرستانهای شهرستان پلدختر از دیدگاه معلمان“، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شهید بهشتی.

عسگری، علی (۱۳۸۲). “سبک مدیریت“، مجله تدبیر، شماره ۱۲۲، صفحه ۳۷٫

علاقه بند، علی (۱۳۷۶). “مبانی نظری و اصول مدیریت آموزشی”، چاپ هفتم، تهران : نشر روان.

علاقه بند، علی (۱۳۷۸). “سلامت سازمانی مدرسه”، فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، شماره ۲۱٫

علاقه بند، علی (۱۳۸۴). “مبانی نظری و اصول مدیریت آموزشی“، چاپ هفدهم، تهران : نشر روان.

علاقه بند، علی (۱۳۸۴). “مدیریت عمومی“، چاپ سیزدهم، تهران : نشر روان.

علاقه بند، علی (۱۳۸۴). “مقدمات مدیریت آموزشی“، چاپ بیست و نهم، تهران : نشر روان.

علاقه بند، علی (۱۳۸۰). “مقدمات مدیریت آموزشی“، چاپ هشتم، تهران : انتشارات دانشگاه پیام نور.

فرح بخش، سعید (۱۳۷۴). “بررسی و مقایسه سبکهای مدیریت و رهبری مدیران زن و مرد مدارس متوسطه“، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی.

قدرت آبادی، أ (۱۳۸۴). “بررسی رابطه سبک رهبری مدیران با میزان رضایت شغلی دبیران در مدارس راهنمایی دخترانه شاهد شهر تهران در سال تحصیلی ۸۴-۸۳ “، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شهید بهشتی.

قنبری کوهنجانی، فرزاد (۱۳۷۷). “بررسی وضعیت سلامت سازمانی مدارس متوسطه دولتی و غیرانتفاعی شهرستان شیراز از دیدگاه معلمان“، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تربیت معلم.

کچوئیان جوادی، رضا (۱۳۸۰). “بررسی رابطه میان سلامت سازمانی و سبک مدیریت مدیران در دبیرستان ها و مراکز پیش دانشگاهی دخترانه و پسرانه ناحیه ۲ شهر ری“، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران.

گال، مردیت، بورک، والتر (۱۳۸۶). “روشهای تحقیق کمی و کیفی در علوم تربیتی و روان شناسی“، ترجمه احمدرضا نصر، چاپ دوم، تهران : انتشارات سمت.

لی فام، جیمز، هووئه، جیمزا (۱۳۶۷). “مدیریت مدارس : مبانی و تئوری ها“، ترجمه دکتر محمد علی نائلی، چاپ سوم، دانشگاه شهید چمران اهواز.

لی فام، جیمز، هووئه، جیمزا (۱۳۷۰). “مدیریت مدارس : مبانی و تئوری ها“، ترجمه دکتر محمد علی نائلی، چاپ چهاردهم، دانشگاه شهید چمران اهواز.

لنچیونی، پاتریک (۱۳۸۵). “چهار دغدغه مدیران، حکایت سلامت سازمانی“، ترجمه فضل الله امینی، چاپ اول، تهران : انتشارات فرا.

مصدق راد، علی محمد (۱۳۸۲). “بررسی رابطه بین سبکهای رهبری مدیران و کارایی بیمارستانهای دانشگاهی شهر اصفهان”، مجله دانشکده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان، سال هفدهم، شماره ۴٫

معیری، محمد طاهر (۱۳۸۳). “مسائل آموزش و پرورش“، چاپ چهاردهم، تهران : انتشارات امیرکبیر.

مؤید، نرگس (۱۳۸۷). “بررسی رابطه بین منابع قدرت مدیران گروههای آموزشی و سلامت سازمانی در دانشگاههای دولتی شهرستان اصفهان در سال تحصیلی ۸۷-۸۶″، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه اصفهان.

میرزا جانزاده، حسن (۱۳۸۰). “مقایسه سلامت سازمانی مدارس دولتی و غیرانتفاعی مقطع ابتدایی شهرستان تبریز“، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت مرکز آموزش عالی ضمن خدمت فرهنگیان.

میرسپاسی، ناصر (۱۳۸۶). “مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار“، چاپ دوم، تهران : انتشارات میر.

میرکمالی، محمد (۱۳۸۲). “رهبری و مدیریت آموزشی“، چاپ هشتم، نشر سیطرون.

ممتحن فخرایی، شاپور (۱۳۷۳). “بررسی رابطه سبکهای رهبری مدیران آموزشی با هر نوع مدرک تحصیلی و جنسیت مدیران در دبیرستانهای شهر تهران“. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی.

نادری، عزت الله، نراقی، مریم (۱۳۷۲). “روشهای تحقیق و چگونگی ارزشیابی آن در علوم انسانی“تهران : انتشارات بدر.

نادری، عزت الله، نراقی، مریم (۱۳۸۴). “روشهای تحقیق در علوم انسانی“، چاپ بیست و ششم، تهران : انتشارات بدر.

وایلز، کیمبل (۱۳۸۳). “مدیریت و رهبری آموزشی“، ترجمه محمد علی طوسی، چاپ سیزدهم، تهران : انتشارات کوهسار.

هنسن، مارک (۱۳۶۴). “مدیریت آموزشی و رفتار سازمانی“، ترجمه دکتر محمد علی نائلی، چاپ اول، دانشگاه شهید چمران اهواز.

هنسن، مارک (۱۳۶۷). “مدیریت آموزشی و رفتار سازمانی“، ترجمه دکتر محمد علی نائلی، چاپ دوم، دانشگاه شهید چمران اهواز.

هنسن، مارک (۱۳۷۰). “مدیریت آموزشی و رفتار سازمانی“، ترجمه دکتر محمد علی نائلی، چاپ سوم، دانشگاه شهید چمران اهواز.

هوی، وِین، و، مسیکل، سیسیل، ج (۱۳۸۲). “تئوری تحقیق و عمل در مدیریت آموزشی“، ترجمه میر عباس زاده، ارومیه : انتشارات دانشگاه ارومیه.

۲-۱ مفهوم و اهمیت رهبری :

رهبری بدلیل نقشی که در اثربخشی فردی و گروهی ایفا می کند عنوان بسیار مشهوری در رفتار سازمانی است و از آنجا که موضوع رهبری، انسان ها را طی اعصار گوناگون مشغول خود ساخته، توجه خاصی به آن می شود. هدف از رهبری، راهنمایی زیردستان در جهت بهتر فهمیدن هدف های سازمان و برانگیختن کارکنان به کار و فعالیت مؤثر است. از این رو، وظیفه و هدایت و رهبری ایجاب می کند که مدیران همواره با زیردستان خود در کنش و رابطه متقابل قرار گیرند.

باید متوجه بود که رهبری یک خاصیت ناشی از کوششهای جمعی است. هیچکس نمی تواند فارغ از وجود گروه، خود را رهبر بداند. رهبری عبارت از کوششی است که فرد در میان گروه از خود ظاهر می سازد.گروه و رهبری دو امر وابسته یه یکدیگرند وهیچکدام بدون وجود دیگری حاصل نمی شود. گروه باید دارای رهبری باشد، رهبری یک امر ضروری و حیاتی است که برای وجود و بقای گروه باید از جانب یک نفر نمودار شود.

گرچه واژه رهبری، آزادانه در ادبیات و زبان روزمره به کار میرود، سوء تفاهم بزرگی در اینکه چه معنایی از آن مراد است، وجود دارد. رهبری یک مفهوم چند وجهی است و آمیخته از افسانه، اندیشه متعارف، ایدآلیسم و اوهام است. قسمتی از این آشفتگی بدان سبب است که چه در مفهوم علم اجتماع و چه در کاربرد متداول، ایده رهبری از نگرش ویژه ای که فرد دارد و تظاهر می نماید. همانگونه که جیمز لی فام[۱] خاطر نشان می سازد “در بخش اعظم مؤلفات مربوط به رهبری، این افسانه که رهبری ماهیت یکسان دارد همواره به چشم می خورد  ( هنسن، ۱۳۶۴، ص ۲۵۷ ).

با این حال رهبری یکی از پر جاذبه ترین مباحث رفتار سازمانی است که به طور ناخوشایندی مفهوم بی ثباتی گشته و در متون مدیریت صدها تعریف از آن ارائه گردیده است. از میان این تعاریف، در مورد دو تعریف اتفاق نظر بیشتر وجود دارد.

أ‌.        رهبری پدیده ای گروهی است و نه فردی. البته ما از افرادی به عنوان رهبران صحبت می کنیم. اما رهبری تنها در فرایند تعامل میان افراد صورت می گیرد. در فرایند تعامل، شخص قادر خواهد بود که از طریق راههای معین و مطلوب به تفکر و عمل بپردازد.

ب‌.   رهبری به معنای اعمال نفوذ عمدی روی رفتار دیگران است.

بدین ترتیب، مفهوم رهبری با اعمال نفوذ روی رفتار دیگران از طریق تعامل اجتماعی معنی پیدا می کند ( آونز، ۱۳۸۲، ص ۲۰۳ ).

وجود رهبری در تمامی سازمان ها و فعالیتهای اجتماعی ضروری و حیاتی است و این در سازمان های آموزشی بیشتر محسوس است. هر سازمان به رهبر و مدیری نیاز دارد تا با فکر و اندیشه خود بین سازمان و اهداف آن هماهنگی به وجود آورد. بنابراین شناخت سلوک و رفتار رهبر آموزشی در ارتباط با موقعیت های مختلف، نیازهای محیط کار، کادر آموزشی و تصمیمات مناسب با موقعیت از اهمیت اساسی برخوردار بوده زیرا اثربخشی رهبر بستگی به میزان تناسب سبک با موقعیت دارد. رهبری و مدیریت در سازمانهای آموزشی از اهمیت خاصی برخوردار بوده و ضایعات ناشی از عملکرد رهبری ضعیف منشاء بحرانهای فزاینده ای در سازمان ها می شود (الجزایری، ۱۳۷۹، ص ۸ ).

۲-۱-۱ تفاوت رهبری با مدیریت :

مدیریت و رهبری اغلب دو مفهوم مترادف تصور می شوند، حال آنکه بیشتر صاحبنظران این دو مفهوم را متمایز می دانند. رهبری در اصل نسبت به مدیریت مفهوم وسیعتری دارد. مدیریت نوع خاصی از رهبری محسوب می شود که در آن کسب هدفهای سازمانی بر سایر هدف ها اولویت دارد. اختلاف اساسی میان این دو مفهوم از کلمه « سازمان » بر می خیزد. رهبری زمانی صورت می گیرد که فردی به هر دلیل می کوشد بر رفتار فرد یا گروهی اثر بگذارد. این امر می تواند برای نیل به اهداف خود، فرد یا دیگران بوده و با اهداف سازمان نیز سازگار یا ناسازگار باشد (رضائیان، ۱۳۸۶، ص ۳۷۵ ).

در مقایسه رهبری و مدیریت موارد ذیل قابل ذکر است :

رهبر با ایجاد تغییر سروکار دارد، ولی مدیر برای برخورد با پیچیدگیهاست.
رهبران از طریق ایجاد بصیرت نسبت به آینده جهت را مشخص می کنند و از طریق انتقال این دید به افراد و الهام بخشی، آنان را برای غلبه بر موانع آماده می سازند ؛ اما مدیران خوب از طریق برنامه ریزیهای رسمی، طراحی ساختارهای سازمانی خشک، نظم و انسجام را موجب می شوند.
رهبران نگرش شخصی و فعال نسبت به هدف ها دارند، ولی مدیران نگرش غیر شخصی اگر نگوئیم انفعالی نسبت به هدف ها دارند.
رهبران می توانند هدف های گوناگونی داشته باشند، اما در مدیریت اولویت با هدف های سازمانی است.
رهبران در پست های پر مخاطره کار می کنند و اغلب در معرض مخاطره جویی و خطر پذیری قرار می گیرند، بویژه هنگامی که موقعیت خوبی پیش آمده باشد و دستاوردهای مهمی در میان باشد، ولی مدیران کار را یک فراگرد توانمند سازی می دانند که تلفیقی از افکار و افراد در تعامل با هم برای تدوین استراتژیها و تصمیمات است.
رهبران با کارهای فکری سروکار دارند، ولی مدیران ترجیح می دهند با افراد کار کنند و از فعالیتهای مجرد اجتناب می ورزند، زیرا فعالیتهای ذهنی مجرد آنان را دلواپس می کند.
رهبران به طرق ابتکاری و القایی با کارکنان مرتبط می شوند، اما مدیران با افراد از طریق نقشی که در توالی رخدادها یا فراگرد تصمیم گیری ایفا می کنند مرتبط می شوند.
در رهبری سلسله مراتب مطرح نیست. هرکس بتواند بر تصمیم گیری دیگری اثر بگذارد او رهبر است و آنکه اثر پذیرفته، پیرو محسوب می شود، ولی در مدیریت سلسله مراتب مطرح است و ابزارهای نفوذ به طور سلسله مراتبی در اختیار مدیران قرار داده می شود.
در رهبری عضویت ضرورت ندارد. رهبر می تواند خارج از سازمان باشد و بر افراد سازمان نفوذ داشته باشد، اما در مدیریت عضویت شرط است. پیش از آنکه برای کسی حکم مدیریت صادر شود نخست باید به عضویت آن سازمان در آید یا به آن سازمان مأمور شود تا بتواند منصب مدیریت را بر عهده گیرد ( رضائیان، ۱۳۸۶، ص ۳۷۶ ).

۲-۱-۲  نظریه ها و مدل های رهبری :

تئوری ها و نظریه های رهبری سازمانی را می توان به سه گروه مشخص یعنی تئوری رفتاری، اقتضایی و جدید طبقه بندی نمود. در تئوریهای رفتار می توان از پیوستار رفتار رهبری تننبام و اشمیت، سبک بلیک و موتون، سیستم های لیکرت و در تئوریهای اقتضایی از تئوری سه بعدی اثربخشی ردین، مدل هنجاری وروم ویتون، سیکل زندگی هرسی و بلانچارد، تئوری مسیر هدف و اقتضایی فیدلر، و از نظریه های جدید می توان سبکهای رهبری از نظر گوبا و مازو را نام برد ( الجزایری، ۱۳۷۹ ).

۲-۱-۲-۱ نظریه های رفتاری :

یکی از مشهورترین تئوریهای مربوط به سبک رهبری کار تننبام و اشمیت[۲] است. مدل رهبری رئیس- محوری، مرئوس- محوری تننبام و اشمیت در اواخر دهه ۱۹۵۰ توسعه روز افزونی یافت. در این مدل رهبر بایستی با ابعاد و متغیرهای مختلف رهبری که تعیین کننده شیوه عمل او بود سروکار پیدا می کرد. شیوه رهبری بر حسب درجه اعمال قدرت از طرف مدیر و حدود آزادی عمل مرئوسین تغییر می کرد. مشخصه رهبری رئیس- محوری آن بود که همه قدرت ها در دست رئیس و مدیر مربوطه قرار داشت و وی کلیه تصمیم گیری ها را شخصاً انجام میداد و آنها را برای اجراء به گروه اعلام میکرد ( مرحله ۱شکل ۲-۱) مشخصه رهبری مرئوس- محوری آن بود که رهبر دائره اختیارات مرئوسین را به ماکزیمم درجه می رساند و به آنها اجازه می داد که در چهارچوب شرایط و محدودیت های معینی آزادانه عمل کنند. (مرحله ۷شکل ۲-۱). بین این دو قطب نیز، پنج مرحله قرار داشت که رفتار مدیر بر حسب درجه اعمال قدرت وی و حدود آزادی عمل مرئوسین تغییر می کرد. تننبام و اشمیت نتیجه گیری می کنند که رهبر موفق کسی است که خود را خوب می شناسد و به نقاط قدرت و ضعف خود آگاهی کامل دارد  (سلیمی، ۱۳۸۵،ص ۹۵(.

۲-۱-۲-۲ شبکه مدیریت :

رابرت بلیک و جین ماوتن[۳] تئوری شبکه مدیریت را ارائه کرده اند که در ربع اخیر قرن بیستم به عنوان تئوری منطبق با عمل مورد توجه قرار گرفته است. شبکه مورد بحث دارای دو محور اصلی است که محور افقی نشانگر توجه و علاقه مدیران به محصول و نیل به اهداف سازمانی و محور عمودی بیانگر توجه و علاقه آنان به فرد و برآورده ساختن نیازهای اوست. این دو محور ۹×۹ شبکه ای ۸۱ خانه ای را تشکیل داده که هر یک معرف نوعی خاص از شیوه رهبری و مدیریت است. نمره یک معرف حداقل و نمره ۹ معرف حداکثر علاقه و توجه مدیر نسبت به امر تولید و فرد می باشد (سلیمی، ۱۳۸۵،ص ۸۹ ).

۱-۹ بروکراسی و دیکتاتوری

پنج الگو از مهمترین الگوهای احتمالی که یک فرد ممکن است از رهبران انتظار داشته باشد و عموماً نیز مورد مشاهده قرار می گیرد به شرح زیر می باشد : ( سلیمی، ۱۳۸۵،ص ۸۹ ).

رهبری به سبک ۱-۱ ( سمت چپ پایین شبکه )

مشخصه شیوه مدیریت و رهبری ۱-۱ آن است که توجه کمی هم به فرد و هم به امر تولید معطوف می گردد. در چنین شیوه ای رهبر و مدیر صرفاً از منافع خود دفاع کرده و بندرت در مسیر منافع فرد و سازمان قدم بر می دارد. او تنها به فکر بقای خویش است و کاری به کارکنان و کیفیت و کارایی و عملکرد آنان نداشته و فقط نقش پیام رسانی از بالا به پایین را دارد. او از مسئولیت فرار کرده و در تصمیم گیری ها نقش واسطه را ایفا می کند و در واقع مظهر رهبری نمی باشد.

رهبری به سبک ۱-۹ ( کار مداری )
مشخصه شیوه کارمداری آن است که توجه زیادی به امر تولید و توجه کمی نسبت به فرد می شود.مدیرپیرو این شیوه رهبری معتقد است که افراد عوامل و ابزار هایی هستند برای به انجام رسانیدن هدفهای سازمانی. این شیوه رهبری تا حد زیادی مشابه با تئوری X مک گریگر می باشد. روابط مدیر و کارکنان صرفاً رابطه شغلی بوده و بر اساس فرمان دادن و فرمان بردن است. افراد باید یا کار کنند یا استعفا دهند و اختلاف بین آنها مانند نافرمانی از مقررات سازمانی می باشد.

مدیر به سبک ۹-۱ ( رابطه مداری )

مشخصه رهبری شیوه رابطه مداری آن است که حداکثر توجه به فرد و تولید می شود و شبیه به خصوصیات تئوری Y می باشد. چنین رهبرانی همواره در صدد هستند که نیازها و احتیاجات افراد سازمان خود را کشف کرده و سپس در پی ارضای آنها برآیند. چنانچه کشمکش و برخوردی میان طبقه کارگر و مدیریت بروز کند به طرق مسالمت آمیزی حل و فصل می شود. کارها با مشورت کارکنان انجام میگیرد و هدف مدیر حفظ روحیه مطلوب می باشد و نقش برادر بزرگتر را ایفا می کند.

مدیر به سبک ۹-۹ ( کار تیمی )

در این سبک رهبری توجه زیادی هم به امر تولید و هم به افراد معطوف می گردد. این روش ایده آلی است و همه چیز در حد کمال مورد نظر است. مدیر سعی می کند بهترین و مؤثرترین راه حل ممکن را برای مسائل بدست آورد و زمینه را برای خلاقیت و فعالیت های گروهی آماده می سازد. در تصمیم گیریهای سازمانی کارکنان را شرکت داده و آنان را در توجیه و تشخیص اهداف سازمانی، سهیم می سازد، چنین مدیر و رهبری سعی می کند که میان اهداف سازمانی و فردی تضادی رخ ندهد و از طرف دیگر توسعه روحیه عالی را تشویق می نماید.

مدیر به سبک ۵-۵ ( میانه روی )
مشخصه شیوه رهبری آن است که توجهی که به امر تولید و فرد می شود یکنواخت و متعادل بوده و برای

سازمان های صنعتی بهترین نوع مدیریت می باشد. این شیوه روی قوانین و مقررات موضوعه تکیه کرده و با توجه به اینکه می داند که میان نیازهای افراد و هدف های سازمان ناسازگاری وجود دارد، سعی می کند به جای وحدت بخشیدن آنها بینشان تعادل بوجود آورد و معمولا به جای دستور دادن به کارکنان در آنها ایجاد انگیزش می نماید ( سلیمی، ۱۳۸۵، ص ۹۰ ).

۲-۱-۲-۳ سیستم های لیکرت :

رنسیس لیکرت [۴] استاد دانشگاه میشیگان[۵] مدت ۳۰ سال الگوها و سبک های رهبری و مدیریتی را مورد بررسی قرار داده و در نتیجه این تحقیقات اندیشه هایی را که در درک و رفتار رهبری اهمیت دارند را بسط داده است. لیکرت در مطالعات خود در می یابد که سرپرستانی که بهترین عملکردها را دارند کسانی هستند که توجه عمده خود را بر ابعاد انسانی مسائل کارکنان متمرکز کرده میکوشند از طریق تعیین هدفهای عملکرد بالا، اثربخشی گروههای کاری را افزایش دهند. این سرپرستان « کارمند محور » نامیده می شوند و سایر سرپرستانی را که فشار مستمر برای تولید بیشتر می آورند « کار محور » می نامیدند و راندمان واحد آنان اغلب کم بوده است.لیکرت سبکهای مدیریت غالب سازمان ها را بر روی یک پیوستار از سیستم نوع اول تا چهارم ترسیم کرد.

سیستم ۱ ( استبدادی ) : سرپرست هیچگونه اعتماد و اطمینانی به کارکنان ندارد. تعامل بین آنها حداقل و همراه با ترس و عدم اعتماد می باشد. سرپرست برای ایجاد انگیزه در کارکنان از تنبیه و گاهی اوقات از پاداش استفاده می کند.

سیستم ۲ ( استبدادی خیرخواهانه ) : مشخصات این نوع سیستم را می توان اینگونه توصیف کرد :
سرپرست اعتماد و اطمینان از موضوع قدرت دارد، مانند اعتماد ارباب به رعیت، برای ایجاد انگیزه از پاداش و گاهی تنبیه واقعی یا تنبیه بالقوه و تعامل بین آنها حداقل و معمولا با قدری تحقیر از جانب رئیس و ترس و احتیاط از جانب کارکنان.

سیستم ۳ ( مشارکتی ) : سرپرست اعتماد و اطمینان نسبتاً زیادی به کارکنان دارد ولی با این همه کنترل تصمیم ها بر عهده خود اوست. تعامل در بین آنها تعامل متوسط همراه با میزان خوبی از، اعتماد و اطمینان.

سیستم ۴ ( آزاد منشانه ) : سرپرست در تمام موضوع ها اعتماد و اطمینان کامل به کارکنان دارد سرپرست از پاداش های مادی بر اساس سیستم مورد توافق طرفین همراه با مشارکت گروهی و ارزیابی پیشرفت کار استفاده می کند و تعامل بین سرپرست و کارمند زیاد و دوستانه توأم با اعتماد و اطمینان زیاد می باشد (رضائیان، ۱۳۸۶، ص ۳۹۰ ).

۲-۱-۳ تئوری های اقتضائی :

این تئوری پیشنهاد می کند که رفتار رهبر بستگی به مطلوبیت موقعیت دارد و سه متغیر رهبر عضو و قدرت مقام و ساختار وظیفه مطلوبیت موقعیت را مشخص می کنند. رویکرد اقتضایی که گاهی رویکرد موقعیتی نیز نامیده می شود، مستلزم توانایی مدیر یا رهبر در تشخیص موقعیت ها و سازگاری رفتار او با نیازهای هر موقعیت است، از این لحاظ وظیفه یک رهبر آن است که تشخیص دهد، چه نوع تصمیم یا اقدامی در موقعیت خاص، تحت شرایط خاص، به تحقق هدفهای مدیریت، مؤثرتر کمک می کند. بطور کلی نکته ضمنی مهم در رویکرد اقتضایی این است که در هر موقعیت سازمانی، مدیر باید از پیچیدگی موجود در کار خود آگاه، نقشی فعال در یافتن و کار بستن مناسبترین و عملی ترین اقدامات و راه حل ها در آن موقعیت ایفا نماید ( علاقه بند، ۱۳۸۴، ص ۱۸۷ ).

در این قسمت تعدادی از تئوریهای اقتضایی را مرور می نمائیم :

۲-۱-۳-۱ مدل رهبری اقتضائی فیدلر :

فیدلر که پدر نظریه اقتضایی رهبری نامیده می شود مدل اقتضایی فراگرد رهبری را ارائه کرده است. این مدل بیان می دارد که عملکرد هم به سیستم انگیزشی رهبری و هم به میزان کنترل و نفوذ وی بر وضعیت وابسته است  ( رضائیان، ۱۳۸۶، ص ۳۲۹ ).

یکی از عناصر مهم مدل رهبری اقتضایی فیدلر، عوامل موقعیتی است که رهبری در آن اعمال می شود. از آنجا که به نظر می رسد تعدادی از رهبران قادرند در یک موقعیت و تعداد دیگر در موقعیتی دیگر کار کنند، لذا تحقیقات فیدلر مخصوصاً کوشیده است تا موقعیت های مختلف را بر حسب مطلوبیت رهبری طبقه بندی کند. میزان مطلوب یا نامطلوب بودن یک موقعیت رهبری به سه دسته از عوامل بستگی دارد :

‌أ.        کیفیت روابط میان رهبر و پیروان : هنگامی که روابط مطلوب است ( رهبر قابل اعتماد، قابل احترام ) رهبر در می یابد که در مقایسه با روابط نامطلوب ( عدم دوست داشتن رهبر ) اعمال نفوذ و اقتدار آسان تر است. فیدلر با توجه به تحقیقات خود این بعد را مهمترین و منحصرترین بعد در ارزیابی مطلوبیت یک موقعیت در رهبری می داند.

‌ب.   میزان ساختارمندی و وظیفه : اگر چه در برخی از موقعیت ها اهداف مشخص و مراحل کار روشن است و راه صحیح پیشرفت بها دادن به دانش فنی است، اما موقعیت هایی نیز وجود دارد که وظایف مبهم است و فرد اطمینان ندارد که چگونه کار را سازمان دهد و روش انجام صحیح کار مسأله برانگیز است. به عنوان مثال میان سازماندهی یک طرح تخلیه فوری ساختمان مدرسه و بهبود انضباط در مدرسه تفاوت عمده ای وجود دارد.

‌ج.     قدرت مقامی رهبر : این امر به میزان قدرت رهبر در مواردی چون حق استخدام، اخراج، پرداخت یا عدم پرداخت اضافه کار، ارتقاء، انتخاب و واگذاری سمت، مجازات و سرزنش اشاره دارد. همان گونه که فیدلر می گوید : عملکرد رهبری به همان اندازه که به خصوصیات رهبر بستگی دارد به سازمان نیز وابسته است. شاید بی معنی باشد که جز در موارد استثنایی ما تنها از رهبری مؤثر یا غیر مؤثر صحبت کنیم. ما تنها می توانیم از رهبری مؤثر در یک موقعیت یا غیر مؤثر در موقعیتی دیگر سخن به میان آوریم، ولی اگر بخواهیم ثمربخشی گروه و سازمان را افزایش دهیم، باید بکوشیم که هم رهبران را مؤثرتر آموزش دهیم و هم، چنان محیط سازمانی بسازیم که رهبران بتوانند در آن خوب کار کنند (آونز، ۱۳۸۲، ص ۲۲۴ ).

۲-۱-۳-۲ نظریه سه بعدی رهبری ردین :

در تحلیل سبک رهبری ردین [۶] وظیفه گرایی، توصیف گر حالتی است که مدیر تلاش می کند فعالیت زیردستان را در راستای تحقق اهداف هدایت کند. رابطه گرایی، حالتی است که احتمالاً نشان دهنده داشتن روابط شغلی شخصی بسیار نزدیک، اعتماد متقابل، و احترام به عقاید زیردستان از طرف مدیر می باشد. هنگامی که بعد اثربخش به این دو بعد اضافه می گردد هر سبک اساسی می تواند با توجه به موقعیت اثربخش تر یا کمتر اثر بخش باشد ( آونز، ۱۳۸۲، ص ۲۳۲ ).

در سال ۱۹۷۰ ردین هشت نوع شیوه مدیریت و رهبری را مشخص کرد که عناصر آنان شخصیت و کار را با مقتضیات موقعیت ارتباط می داد. از این هشت شیوه رهبری چهار شیوه آن مؤثر و چهار شیوه دیگر از تأثیر کمتری برخوردار بودند.

شیوه هایی که دارای ثمربخشی بیشتری هستند به شرح زیر می باشد :

‌أ          مدیر ارشاد کننده : فردی است که به افراد اعتماد کامل دارد و علاقمند است که استعداد و توانایی آنان را شکوفا کرده و کوشش دارد محیطی بوجود آورد که رضایت کامل فرد در آن نهفته باشد.

‌ب     مدیر اجرا کننده : فردی است که به اقتضای موقعیت رابطه گرایی و کارگرایی کامل را رعایت کرده و ملاک کارش بالا بوده و دارای ثمربخشی کامل است. او عوامل انگیزشی کار را خوب مراعات می کند.

‌ج       مدیر مصلح مستبد : فردی است که بنا به موقعیت، تأکید زیادی روی کار و تأکید کمی روی فرد به عمل می آورد و کار او دارای ثمربخشی خوبی می باشد.

‌د         مدیر بروکرات : فردی است که نه واقعاً به کار علاقه دارد و نه به فرد، بلکه او صرفاً مجری قوانین و مقررات می باشد و نمی گذارد که این عمل روی روحیه افراد اثر سوئی بجا گذارد

شیوه هایی که دارای ثمربخشی کمتری هستند بشرح زیر می باشد :

‌أ          مدیر ساز شکار : این سبک توجه زیادی به کار و فرد در موقعیت هایی دارد که مستلزم تأکید صرف بر یکی از دو عنصر وظیفه و رابطه یا هیچ کدام دارد. در این سبک مدیر تصمیم گیرنده ضعیفی است.

‌ب     مدیر مبلغ ( مأمور ) : این سبک بیشترین توجه را به فرد و کمترین توجه را به کار دارد. چون میخواهد شخص خوبی جلوه دهد از اقدامات مخاطره آمیز که منجر به قطع روابطش با کارکنان می شود پرهیز می کند.

‌ج       مدیر مستبد : این سبک بیشترین توجه را به کار و کمترین توجه را به فرد دارد. این مدیر به دیگران اطمینان ندارد، بی جاذبه است و صرفاً به انجام فوری کاری علاقه نشان می دهد.

‌د         مدیر فراری : این سبک حداقل توجه را به کار و فرد دارد، این مدیر غیر مشارکتی و منفعل است (سلیمی، ۱۳۸۵،ص ۹۳ ).

۲-۱-۳-۳ مدل هنجاری وروم و یتون

مدل اقتضایی ویکتور وروم و فیلیپ یتون[۷] با صراحت قابل ملاحظه ای تأکید می کند که مسأله اصلی رهبری معاصر، مشارکت در فرایند تصمیم گیری است. با توجه به بحث های ارزش محوری اغلب امتیازات نسبی سبک مدیریت سرسختانه و آمرانه در مقایسه با سبک مشاوره ای اشتباه می شود. وروم و یتون در یک طبقه بندی سبک های پنج گانه رهبری را به شرح زیر مشخص کرده اند :

فرایند مقتدرانه

سبک مقتدرانه ۱ : رهبر ( مدیر اجرایی، مدیر آموزشی ) با استفاده از اطلاعات موجود تصمیم می گیرد.

سبک مقتدرانه ۲ : رهبر اطلاعات لازم را از طریق اعضای گروه کسب کرده و آنگاه تصمیم می گیرد. هنگام کسب اطلاعات رهبر ممکن است مسأله را برای پیروان بازگو کرده یا سکوت کند.

فرایند مشارکتی

سبک مشارکتی ۱ : رهبر مسأله را با فرد، فرد اعضای گروه در میان گذاشته، ایده ها و پیشنهادات فردی آنها را به طور فردی و بدون استفاده از جمع آوری نظرات گروهی گردآوری کرده و آنگاه تصمیم می گیرد.

سبک مشارکتی ۲ : رهبر مسأله را با کلیه اعضای گروه به طور جمعی در میان گذاشته و آنگاه تصمیم می گیرد.

فرایند گروهی

رهبر به عنوان رئیس جلسه مسأله را با گروه در میان می گذارد و تلاشهای گروه را به منظور رسیدن به توافق همگانی درباره تصمیم گیری گروهی، جلب می کند.

مدل وروم و یتون مانند بلیک و ماوتن آمرانه و تجویزی نیست، بلکه مدلی هنجاری است که تلاش دارد رفتار مناسب رهبری را با شرایط خاص پیوند دهد  ( آونز، ۱۳۸۲، ص ۲۳۴ ).

۲-۱-۳-۴ نظریه رهبری موقعیتی هرسی و بلانچارد

مدل سه بعدی ثمربخشی رهبری که توسط پال هرسی و کنت بلانچارد [۸] توسعه یافته اساساً شبیه مدل ردین می باشد، با آن تفاوت که اجزای اصلی آن دارای عناوین تازه ای است. نظریه رهبری این دو با نام چرخه زندگی به منظور تأکید بر اهمیت ویژگی های زیردستان در انتخاب سبک رهبری سودمند است. کمک عمده هرسی و بلانچارد برای درک رهبری شناسایی سطح رشد یافتگی اعضای گروه به عنوان عامل مهمی از موقعیت است که ثمربخشی سبک رهبری را تعیین می کند. اصلاح رشد یافتگی به مشخصه کلی و عمومی افراد و گروهها اشاره نمی شود، بلکه صرفا به منزله رشد یافتگی در کار خاصی که باید انجام شود در نظر گرفته می شود. این نظریه بر اساس مفهوم دو بعدی ( یعنی رفتار رابطه گرایی و رفتار گرایی رهبر ) به اضافه سطح رشد یافتگی پیروان می باشد. در پایین ترین سطح رشد یافتگی کارکنان، برای تدوین و تنظیم اهداف یا قبول مسئولیت ظرفیت کمی وجود دارد. در چنین موقعیتی رهبر باید اهداف را تعیین کرده، و کار را به طور دقیق نظارت کند. اساساً این نظریه ادعا می کند که :

سطح رشد یافتگی افراد شرکت کننده سازمانی می تواند در طول زمان افزایش یابد و ۲٫  همان طور که سطح رشد یافتگی شرکت کنندگان افزایش می یابد سبک رهبری مؤثر با کاهش رفتار کارگرایی رهبر و افزایش رفتار رابطه گرایی او توأم می گردد ( آونز، ۱۳۸۲، ص ۲۳۷ ).

۲-۱-۳-۵ تئوری مسیر – هدف :

یکی دیگر از معروفترین تئوریهای رهبری ( اقتضایی )، تئوری “مسیر – هدف ” است که از آن تئوری انگیزشی انتظار، ناشی شده است. این یک تحول درستی است زیرا رهبری از یک طرف با انگیزش و از طرف دیگر با قدرت ارتباط نزدیک دارد. گرچه جرج پلوس[۹] و همکارانش در مرکز تحقیقات اجتماعی دانشگاه میشیگان مفاهیم مسیر- هدف و اصطلاحات فنی مربوطه را در چند سال پیش در تحلیل پیچیده اثر رهبری سازمانی روی عملکرد افراد بکار بردند ولی تحول جدید معمولاً به مارتین ایوانس[۱۰] و روبرت هاوس[۱۱] نسبت داده می شود. تئوری مسیر – هدف ماهیتاً می کوشد که پیچیدگی رفتار رهبر را روی انگیزش، رضایت و عملکرد زیردستان تبیین کند. تئوری مسیر- هدف از یک جنبه با مدل مشروط فیدلر تمایز دارد.

این سبک های مختلف می توانند توسط یک رهبر در موقعیت های مختلف بکار روند (سلیمی،۱۳۸۵،ص۱۰۲).

واژه مسیر- هدف بدلیل تأکید این نظریه بر چگونگی نفوذ رهبر بر برداشتهای کارکنان هم از هدفهای کاری و هم از هدف های شخصی و ارتباطها یا مسیرهایی که میان این دو دسته هدف یافت می شود به کار رفته است. این نظریه بر این فرض استوار است که وظیفه کلیدی رهبر تطبیق رفتارهای خود برای تکمیل اقتضائات وضعیتی است مانند آنهایی که در محیط کار یافت می شود. هاوس بیان می دارد هنگامی که سبک رهبر توان جبران کمبودهای محیطی را داشته باشد کارکنان از رهبر راضی خواهند شد (رضائیان،۱۳۸۶، ص۳۹۶).

رفتار رهبر در تئوری مسیر – هدف، بر خلاف تئوری « فیدلر » به رفتار رهبر بر اساس انگیزش عمل، توجه می کند. به طور اخص، این تئوری شامل چهار نوع اساسی رفتار رهبر می باشد (هوی و میسکل،۱۳۸۲،ص۵۵۵).

سبک دستوری : عبارت است از تعریف کاری که هر کسی باید انجام دهد و چگونگی انجام آن شبیه ضابطه مند کردن روابط می باشد.
سبک حمایتی : این سبک بر نیازهای کارکنان و سلامت و ارتقاء جو کاری دوستانه تمرکز دارد.
سبک توفیق طلبی : این سبک بر تعیین هدفهای چالشی، کمال در عملکرد و نشان دادن اعتماد به توان اعضای گروه برای ارائه عملکرد عالی تأکید دارد.
سبک مشارکتی : این سبک بر مشورت با کارکنان و خواستن و گرفتن پیشنهاد هایشان پیش از تصمیم گیری تأکید دارد.

هنگامی که کار مبهم است سبک دستوری تأثیر مثبتی بر کارکنان دارد و در مورد کارهای روشن اثر منفی دارد. سبک حمایتی در کارهای بسیار تکراری یا در کارهای نامطبوع و ناکامی آور، رضایت خاطر کارکنان را افزایش می دهد. رفتار حمایتی رهبر کمک به جبران این شرایط می کند.

سبک توفیق طلبی کارکنان را تشویق می کند تا به استانداردهای بالاتر شغلی برسند و اعتماد بیشتری نسبت به توان خود در دستیابی به هدفهای چالشی کسب کنند. سبک رهبری توفیق طلبی سطح انتظارات کارکنان در مشاغل مبهم و غیرتکراری را نسبت به اینکه تلاش به عملکرد مطلوب منجر خواهد شد افزایش می دهد. رهبری مشارکتی سطح رضایت خاطر کارکنان را در کارهای غیر تکراری که امکان حیثیتی شدن کار برای کارکنان فراهم هست افزایش می دهد ( رضائیان، ۱۳۸۶، ص ۳۹۸ ).

تفاوت این نظریه با نظریه اقتضایی فیدلر عمدتاً در این نکته است که یک مدیر می تواند هر یک از چهار سبک رهبری را متناسب با موقعیت انتخاب و اعمال کند. در حالی که فیدلر معتقد است سبک رهبری یک مدیر را نمی توان به راحتی تغییر داد. بلکه یا موقعیت را باید تغییر داد و آنرا متناسب با سبک رهبری مدیر آماده نمود، تا اثربخش حاصل شود، و یا اینکه مدیر را تغییر داد ( آونز، ۱۳۸۲، ص ۲۴۸ ).

۲-۱-۴ تئوری های جدید

---

100,000 ریال – خرید نهایی کردن خرید مورد به سبد خرید اضافه شد

 

تمام مقالات و پایان نامه و پروژه ها به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد.

 جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.