تحقیق رابطه بین سبک رهبری تحول گرا و عمل گرا با مدیریت دانش در آموزش و پرورش مربوطه  به صورت فایل ورد  word و قابل ویرایش می باشد و دارای ۶۰  صفحه است . بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دانلود تحقیق رابطه بین سبک رهبری تحول گرا و عمل گرا با مدیریت دانش در آموزش و پرورش نمایش داده می شود، علاوه بر آن لینک مقاله مربوطه به ایمیل شما نیز ارسال می گردد

 فهرست

چکیده   ۱
مقدمه:   ۳
استراتژیک   ۸
یافته های اصلی این مطالعه:   ۱۹
فهرست منابع   ۴۴
ضمیمه:   ۵۲

فهرست منابع

-جعفری مقدم،سعید،( ۱۳۸۲).مدیریت دانش در نظام مدیریت مدرسه محور،فصلنامه تعلیم وتربیت،شماره۱۸٫

-رابینز،استیفن،(۱۹۸۷).مدیریت رفتار سازمانی،( ترجمه ی علی پارساییان وسید محمد اعرابی )، تهران: انتشارات موسسه مطالعات وپژوهشهای بازرگانی.

-زرتشتیان ،مینو،(۱۳۸۸).ارتباط بین سبک رهبری تحول گرا وعمل گرا مدیران با تعهد سازمانی کارکنان آموزش فنی و حرفه ای شهر کرمانشاه. پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن.

– سالیس،ادوارد و جونز،گری،(۲۰۰۲). مدیریت دانش در سازمانهای آموزشی ترجمه رحیمی ونجفی،تهران: انتشارات جاودانه.

-سید جوادین،سید رضا،امیرکبیری،علیرضا،(۱۳۸۰).مروری جامع بر نظریه های مدیریت وسازمان، تهران:انتشارات دانش.

-صفایی فخری،لیلا،(۱۳۸۵).کاربرد اصول مدیریت دانش به منظور توسعه مدیریت کلاس درس فیزیک سال اول دبیرستان با استفاده از مناسب،پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم وتحقیقات.

-علاقه بند،علی ،(۱۳۸۸ ).مبانی نظری واصول مدیریت آموزشی ،تهران:انتشارات بعثت.

-علوی،سید امین الله،(۱۳۸۱).رفتار سازمانی ،تهران:مرکز آموزش مدیریت دولتی.

-محرم زاده،مهرداد،(۱۳۸۱).بررسی تاثیر عاملهای بیوگرافی در اثر بخشی سبکهای مدیریتی مدیران دانشکده ها و گروههای تربیت بدنی دانشگاههای ایران،تهران: فصلنامه المپیک،سال دهم،شماره۱و۲ .

-هاندر،ادوین و وی واودرمن،لین ار،(۲۰۰۰).قدرت و رهبری در سازمان ،(ترجمه ی  کمائی و علی اکبر فرهنگ)، تهران: مجله دانش مدیریت.

-هرسی پال و بلانچارد،کنت (۲۰۰۰)،مدیریت رفتار سازمانی ،(ترجمه ی  علاقه بند)،تهران:انتشارات امیرکبیر.

 ––Barburto,j.j,fritzs,M.M. (2000).afied study of two measure of work motivation.for pridictory leaders transformational behaviors,psycho red ,86(1)265-300.

–Bass,B & Avolio,B.(1995).”multifactor leadership Questionar”

B.inghmatonuniversity.center for leadership studies.

-Bass,B.M,Bernard, M. (2003).pridicitiong unit performance by assessing transformational and transational leadership,journal of applaied psychology, 64( 2) 207-218.

-Berson,r and Avolio,B. (2004).Transformational leadership and dissemination of organi zational goals:Acase  study and dissemination of  atele commuiction firm,the leader ship Quarterly,30(15) 625-6A9.

-Daghfous,A.(2003).How To Make  Knowledge Management A firms Core  Capability.Faranch Bussines,pares.

-Doherty.J And Karen,E.(1996).Transfor mation and transactional leader ship in Inter university Athletes management. Journal of sport management Human   (۱۲)۲۳۶-۲۴۱٫ ۳۶

-Dorzohar. ( 2003).the effects of leadership dimension,safety climate,and assigned priorities on minor in juries in work groups,journal of organizational behavior. 41(23)75

-Druker,p.(1998).”post capitalist society” new york:Harper coll:ns.

-Earl M.j ,l.A.( 1999).”a new corporate rol” new york:Harper coll:ns.

-Epitropaki .o,and Martin. R. (2005).’’the moderating role of individual differences in the relation between transformational /transactional leadership perceptions and organizational identification”the  leadership Quarterly.33(16) 569-589.

-Gupto.A,Mcdaniel,J.(2002).Creating Competitive Advantage By Effectively Managing Knowledge:AFrame work For Knowledge Management 5(1),23-30.

-Haggie,knox. kingston,john.(2003).Choosiny Your knowledge Management strategy.journal of knowledge management practice,14(7)321-327.

-Keegan,A,and hartog,d, ,(2004)”Transformational leadership in a project-based environment:a comparative study of the leadership styles of project man agers and line managers”International journal of project Management.45(22)609-617.

-Malhotra ,yogesh.(2003) Measuring know ledege assets of A Nation knowledge  systems for development whatman school of management Syracuse university Syracuse,university Syracuse.journal of management 8(6)44

-Rowold,j,and Heiritz,K(2007)“Tranformational and charismatic leadership

:Assessing the convergent,divergent and criterion validity of the MLQ and the cks.”The leadership Quarterly.5(18),121-133.

-Sepctor,J.M & Anderson T.M.(2003),Integrated and holistic domains Dordrecht:Kluwer Academic.

-Wiig,KarL.(2000) successful knowlegel management proctices are comprensive proceedinge of the Houston,TX:apqc,working paper kri .4 reivision 2.

چکیده

هدف اساسی پژوهش حاضر رابطه بین سبک رهبری تحول گرا و عمل گرا با مدیریت دانش در آموزش وپرورش  می باشد. جامعه آماری این پژوهش را تمام کارکنان آموزش و پرورش شهر تهران  تشکیل می دهند. با روش نمونه گیری تصادفی ساده و تعداد۲۰۰  نفر از کارکنان مناطق ۱۹ گانه آموزش و پرورش شهر تهران انتخاب شدند ابزار سنجش عبارت از پرسش نامه استاندارد باس والیو(۱۹۹۵)برای سبک های رهبری تحول گرا و عمل گرا که دارای ابعاد نفوذ کمال گرایانه،رفتار کمال گرایانه،روحیه ایجاد انگیزش،ترغیب به تلاش فکری ،توجه به تفاوتهای فردی،مدیریت مبتنی بر پاداش های اقتضایی ،مدیریت فعال مبتنی بر استثنائات ،مدیریت منفعل بر استثنائات ورهبری عدم مداخله وپرسشنامه استاندارد ادوارد سالیس و گری جونز (۲۰۰۲) برای مدیریت دانش با ابعاد رهبری و مدیریت در سازمان،کار تیمی ،خلق دانش ،عدالت دیجیتالی ، ایده ها وماموریت،استراتژی،فرهنگ سازمانی،سرمایه سازمانی،سرمایه عقلانی،سازمان یادگیرنده می باشد که این پرسشنامه ها بر روی کارکنان اداره آموزش و پرورش اجرا شد. از بررسی و

تجزیه وتحلیل آماری  (رگرسیون چند متغیره خطی ) نتایجی به شرح ذیل مشاهده گردید : ۱-تغییرات متغیر وابسته مدیریت دانش توسط ابعاد سبک رهبری تحول گرا پوشش داده می شود و بیشترین اثر مستقیم را می توان تحت عنوان اثر مستقیم کمال گرایانه در بعد تحول گرا بر مدیریت دانش عنوان نمود. ۲-تغییرات متغیر وابسته مدیریت دانش توسط ابعاد سبک رهبری عمل گرا پوشش داده می شود و  بیشترین اثر مستقیم را می توان تحت عنوان اثر مستقیم مدیریت فعال و اثر معکوس مدیریت منفعل و رهبری عدم مداخله در بعد

مدیریت عمل گرا  بر مدیریت دانش عنوان نمود.

مقدمه:

مدیریت دانش موتور جدیدی است که می تواند شکاف ها و فاصله ها را بردارد. موسسات آموزشی بهره ور از مدیریت دانش، غنای دانش علمی خود را به درجه بالاتری از کیفیت، ابداع و کارآیی می رسانند به نظر می رسد رهبران با استفاده از یافته های رهبری جدید و اتخاذ سبک های رهبری منطبق با علم امروز می توانند مدیریت را گسترش دهند(علاقه بند،۱۳۸۸،ص۳۶). در این ارتباط یکی از جدیدترین نظریه های سبک رهبری، سبک رهبری تحول گرا عمل گرا است که نسبتاً از جامعیت بیشتری برخوردار است، بسیاری از متخصصان و صاحب نظران علم رهبری را به خود جلب نموده است. رهبری عمل گرا بر تبادلات بین مدیر و زیردستان استوار است و به افزایش انگیزش پیروان به واسطه اعمال پاداش های اقتضایی اعتقاد دارند. در حالی که رهبری تحول گرا بر روابط عاطفی و شخصی بین رهبر و زیردستان استوار است و به تحریک و انگیزش پیروان در جهت رهبری بیش از آن که مورد انتظار است توجه دارد. به اعتقاد بسیاری از محققان، رفتارهای رهبری جدید در افزایش انگیزش بر کار پیروان نقشی موثر را ایفا می کند(دوهرتی ،۱۹۸۷،ص۲۰۲ ).نظریه پردازان با توجه به دیدگاه های متعدد، در مورد سبک رهبری به ارائه نظریه های پرداختند که دیدگاه های رهبری در مراحل مختلفی تحول یافت. این تحول با مطالعه رهبری با رویکرد ویژگی و خصوصیات رهبری در دهه ۱۹۳۰ با این پیش فرض که رهبران ذاتاً رهبر به دنیا می آیند، آغاز شد، ولی ویژگی های ثابتی که بتوان در تمام زمان ها از آن استفاده کرد، شناسایی نشد. در دهه ۱۹۵۰ این مطالعه با رویکرد رفتاری، ادامه یافت، ولی باز هم به نتیجه قطعی منتهی نشد. تحقیقات در دهه ۱۹۷۰ به سمت نظریه رهبران اقتضایی سوق پیدا کرد که در آن، رهبر بر حسب شرایط، توانایی و گرایش های زیردستان تصمیم گیری می کند. اگرچه این نوع رهبری موفقیت هایی را در برداشت. باز هم گره از معما باز نکرد. مهمترین تحول مرحله اخیر بیان سبک رهبری تحول گرا و عمل گرا توسط بورنز (۱۹۷۶) بود که برا یمن[۴] (۱۹۹۲) از آن با عنوان «دیدگاه جدید رهبری» یاد کرده است(زرتشتیان ،۱۳۸۷،ص۳۰). دوهرتی[۵] (۱۹۹۶) معتقد است که بیشتر نظریه های مطرح شده در زمینه سبک های رهبری بر رهبران عمل گرا متمرکز بوده است و در واقع این سبک، رویکردی سنتی به رهبری است. در این سبک، رهبر با پیروان، رابطه قراردادی و مبادله ای دارد و در مقابل عملکرد خوب به آنان پاداش های مناسب می دهد در رهبری تحول گرا (که رویکردی جدید در رهبری است) رابطه میان رهبر با پیروان، فراتر از تشریفات قراردادی بوده و باعث برانگیختن فکر الهام بخش به پیروان می شود تا برای رسیدن به اهداف با حداکثر پتانسیل، بیش از آن چه انتظار می رود تلاش کنند. رهبران تحول گرا دارای نفوذ و جاذبه شخصی هستند و با رعایت ملاحظات فردی باعث ایجاد انگیزه در افراد می شوند(دوهرتی ،۱۹۹۶،ص۲۷۵).مدیریت دانش به عنوان ابزار کلیدی مدیریت قرن جدید، در سازمان ها بویژه آموزش و پرورش و موسسات آموزشی به عنوان فراهم کننده ی زمینه بازخوانی، ایجاد، پرورش، تسهیم و تبادل، ارتقاء سازماندهی، نگهداری و انتشار دانش خواهد توانست سبب شکل گیری رویکردی جدید، شیوه های آموزش، استفاده موثر از دانش موجود، آمادگی برای دریافت و استفاده از اطلاعات و دانش نوین در جهت توسعه دانش و فناوری هزاره سوم، با توان مقابله با تغییرات سریع دنیای اطراف شود(جعفری مقدم، ۱۳۸۲، ص ۱۲).طبق تعریف بروکس[۶] از مدیریت دانش که مرکز کیفیت و بهره وری آمریکا نیز آن را پذیرفته است، مدیریت دانش عبارت است از «راهکارها و فرایند هایی برای ایجاد، تعیین، تصرف، سازماندهی و اداره مهارت های حیاتی، اطلاعات و دانش» تا به بهترین نحو افراد را در تحقق رسالت سازمان توانمند سازد. مدیران با ایفای نقش مدیریت دانش و اطلاعات، می تواند در جهت کسب دانش و آموزش، دانش ضمنی کارکنان را برگرفته از تجربه ها و باورهای فردی آنان است، به پیام های ارتباطی روشن تبدیل کند و این امر از طریق ایجاد فرصت هایی برای فعالیت های گروهی (زمینه های بحث و گفتگو افراد با یکدیگر) و تبدیل دانش ضمنی به دانش آشکارا امکان پذیر است(جعفری مقدم، ۱۳۸۲، ص ۱۱).بدون تردید، موفقیت و اثربخشی سازمان آموزش و پرورش همانند سایر سازمان ها تا حدود زیادی بستگی به شایستگی مدیرانشان دارد. شایستگی مدیر تعیین کننده شایستگی سازمان خواهد بود. به عبارتی مدیریت پویا و اثربخش مشخصه اصلی سازمان های موفق می باشد که به وسیله آن از سازمان ها ناموفق مشخص می گردد(محرم زاده، ۱۳۸۱،ص۳۶ ).مدیریت دانش فرآیندی است که به سازمان ها یاری می دهد تا اطلاعات مهم را بیابند، گزینش، سازماندهی و منتشر کنند. مدیریت دانش تخصصی است که برای فعالیت هایی چون حل مشکلات، آموختن پویا، برنامه‌ریزی راهبردی و تصمیم گیری ضروری است(صفایی، ۱۳۸۵، ص ۱۴).«پیتر دراکر»[۷] اشاره می کند که رهبران اصلی تر ین و نادرترین منبع هر نوع تشکیلات اقتصادی هستند. در همه زمینه ها برای جست و جوی اشخاصی که توانایی لازم برای رهبری موثر داشته باشند، کوشش مستمری به عمل می آید(علاقه بند، ۱۳۸۸،ص۴۴).به گفته رالف استاگدیل[۸] (۱۹۴۸) : «تعریف هایی که از رهبری شده است، از نظر تعداد، معادل یا برابر تعداد کسانی است که در صدد ارائه تعریفی از آن برآمده اند» (رابینز[۹] ،۱۹۸۷،ص۲۳).

از نظر «جرج تری»[۱۰] رهبری عبارتست از : عمل تأثیرگذاری بر افراد، به طوری که از روی میل و علاقه برای دستیابی به هدف های گروهی تلاش کنند (سید جوادین،۱۳۸۰،ص۳۳).«هارولد کونتز»[۱۱] و «سیریل ادانل»[۱۲] می نویسد: «رهبری، تأثیرگذاری بر افراد است؛ تا تحقق هدف مشترکی را دنبال کنند» (هاندر و لین را[۱۳]،۲۰۰۰، ص۱۲).«رابرت تاننبوم»[۱۴] ، «ایرونیگ و چلر»[۱۵] و «فرد مازاریک»[۱۶] رهبری را این گونه تعریف می کنند: «استفاده از فرآیند ارتباط در موقعیتی خاص، برای اعمال نفوذ در میان افراد و جهت دادن آن به سوی مقصد یا مقاصدی خاص» (سید جوادین،۱۳۸۰،ص۳۷).رنسیس لیکرت[۱۷] (۱۹۶۷) با استفاده از تحقیقات اولیه میشیگان، سیستم های مدیریت لیکرت را ارائه کرد. او سرپرستان را به دو گروه «کارمند گرا» و «شغل گرا» تقسیم کرد و سبک های رهبری را به چهار نوع سیستم تقسیم نمود. او اعتقاد داشت که روش های متداول مدیریت سازمانی را می توان در یک خط زنجیر از سبک یک (آمرانه)، سبک دو (دلسوزانه)، سبک سه (مشاوره ای) و سبک چهار (مشارکتی) تصویر نمود (علوی، ۱۳۸۱،ص۲۴).بلیک و موتان[۱۸] نیز براساس تحقیقات دانشگاه های اوهایو و میشیگان، نظریه شبکه مدیریت را مطرح کردند که یک بعد آن «توجه کردن به افراد» و بعد دیگرش «توجه کردن به تولید» است. روی هر محور، نه وضع وجود دارد که در مجموع یک مدیر می تواند ۸۱ سبک یا شیوه رهبری داشته باشد. با توجه به دستاوردهای این دو پژوهشگر، مدیرانی که از نظر رفتار در وضع ۹/۹ (تیمی) قرار می گیرد، بهترین عملکرد را دارند و برعکس کسانی که در وضع ۱/۹ (وظیفه گرا) یا در حالت ۹/۱ (باشگاه) قرار دارند، عملکرد بسیار پائینی دارند.

چهار نوع رفتار رهبری به نقل از هرسی و بلانچارد به شرح زیر در این محل مطرح است:

الف) سبک دستوری: رهبر دستورات جزئی را هم صادر می کند و سرپرستی بسته وجود دارد.

ب) سبک استدلالی: به اصطلاح رهبر به جای رهبری دستوری، دستورات و تصمیمات را برای زیردستان توجیه می کند تا دستورات را اجرا کنند و فرصت لازم برای توضیح تصمیمات فراهم می آورد.

ج) سبک مشارکتی: زیردستان ایده های خود را ابراز می دارند و مشارکت آن ها در تصمیم گیری تسهیل می گردد.

د) سبک تفویضی: مسئولیت تصمیم گیری و اجرای تصمیمات به زیردستان تفویض می گردد(هرسی، بلانچارد ،۲۰۰۰، ص ۴۶).

روبرت هاوس نظریه رهبران کاریزما را مطرح کرد. بورنز (۱۹۷۸) محقق و تاریخ دان سیاسی نیز هم زمان با هاوس و تاثیرپذیری از نظرات ماکس وبر[۱۹] (جامعه شناسی آلمانی) از منابع مادی و غیر مادی قدرت، نظریه رهبری تحول گرا و عمل گرا را ارائه داد.رهبری تحول گرا با نظریه غیر مادی قدرت ماکس وبر هم راستاست. مطالعات «بورنز» در تشخیص رهبری تحول گرا، دیدگاه های رهبری جدیدی را توسعه بخشید که می توان به دیدگاه های متفاوت نظریه الهامی (بنیس و نانوس[۲۰]، ۱۹۸۵؛ ساشکین، ۱۹۸۸)، تحول گرایی (باس، ۱۹۸۵؛ لویس و کوهنرت[۲۱] ۱۹۸۷؛ پودساکوف[۲۲]، مک کنزی[۲۳]، مورمان و فیتر[۲۴] ۱۹۹۰؛ تی چی و دووانا[۲۵]، ۱۹۹۰)  اشاره نمود. براساس نظر بارنز در رهبری عمل گرا، بین رهبر و مرئوس یک رابطه قراردادی وجود دارد که در آن زیردستان پاداش هایی در ارتباط با نیاز مادی سطح پائین خود (امنیت، وابستگی) به ازای پیروی و پذیرش انتظارات رهبر دریافت می کند(رابینز ، ۱۹۸۷،ص۳۶). ویگ[۲۶] (۱۹۹۸)، اعتقاد دارد که مدیریت دانش عبارت است از دانش بینش و درک چگونگی عمل دانش به کار بستن دانش و استفاده از تکنولوژی با آمیخته ای از دانش مدرن است (ویگ،۱۹۹۸،ص۲۰).دراکر[۲۷] (۱۹۹۸)، از استادان معروف مدیریت بیان داشته است که مدیریت دانش، ترکیبی از آگاهی مدیریتی، برخوردها و تجربیات، سیستم ها و ابزار و متونی است که برای آزاد کردن قدرت دانش طراحی گردیده است (دراکر،۱۹۹۸،ص۳۱).ام جی [۲۸](۱۹۹۹): معتقد است که دانش از مغز در حال فعالیت بیرون می آید. دانش فرآیند است و مدیریت دانش جایگاهی در دو محل دارد، اولی راجع به سازماندهی و طبقه بندی دانش آشکار است در حالی که دومی راجع به چگونگی ارتباط افراد با یکدیگر و تعامل آن است( ام جی،۱۹۹۹،ص۲۰ ).از نظر اسپکتر[۲۹] (۲۰۰۳): مدیریت دانش موتور جدیدی است که می تواند شکاف ها و فاصله ها را بر دارد، موسسات آموزشی بهره ور از مدیریت دانش، غنای علمی و دانش خود را به درجه بالاتری از کیفیت، ابداع و کارایی می رسانند( اسپکتر ،۲۰۰۳ ،ص۱۴). گوپتا و مک دو نییل[۳۰] (۲۰۰۲): معتقد ند که مدیریت دانش دارای دو بعد است: اداره دانش و توانایی خلق دانش جدید. در مورد اول مدیریت دانش، اطلاعات مورد نیاز را برای فرد نیازمند در زمانی که نیاز دارد، فراهم می کند(گوپتا و مک دونبیل ، ۲۰۰۲،ص ۱۱) از نظر هاگی و کینگیستون[۳۱] (۲۰۰۳): مدیریت دانش طراحی سنجیده و آگاهانه فرآیندها، ابزارها، ساختارها به وسیله اینترنت است با هدف افزایش نوسازی، سهیم سازی، بهبود و کاربرد دانش در سه عنصر – ساختاری، اجتماعی و انسانی- سرمایه هوشی است(هاگی وکینگیستون، ۲۰۰۳،ص۳۲۱ ). از نظرداقفوس[۳۲] (۲۰۰۳): اعتقاد دارد که مدیریت دانش ترکیب فرایند های اداره، کنترل، خلاقیت، کد گذاری، اشاعه و در زمان اعمال قدرت دانش در سازمان است و هدف اصلی آن اطمینان از این است که شخص نیازمند به دانش مورد نیاز خود مقتضی دسترسی می یابد، به گونه ای که توانایی تصمیم گیری به موقع و درست برای او ممکن شود (داقفوس ،۲۰۰۳ ،ص۲۰). از نظراسکریم[۳۳] (۲۰۰۳): مدیریت دانش عبارت است از مدیریت سیستماتیک و آشکار دانش که با فرآیندهای خلق، جمع آوری، سازماندهی، اشاعه و کاربرد دانش پیوند دارد. در مدیریت دانش تبدیل دانش شخصی به دانش جمعی اهمیت دارد تا به طور گسترد ه ای در سرتاسر زمان بکار رود. در کاربرد دانش دو نکته مهم است: سهیم سازی دانش و نوآوری(اسکریم ، ۲۰۰۳ ، ص۱۴).بنا بر نظراسپکتر (۲۰۰۳): مدیریت دانش فرآیندی است که به سازمان ها یاری می دهد تا اطلاعات مهم را بیابند، گزینش سازماندهی و منتشر کنند. مدیریت دانش تخصصی است که برای فعالیت هایی چون حل مشکلات، آموختن پویا، برنامه ریزی راهبردی و تصمیم گیری ضروری است(اسپکتر، ۲۰۰۳ ،ص۲۴).مالهو ترا [۳۴](۲۰۰۳)معتقد است که: مدیریت دانش انجام دادن کارهای درست (اثر بخشی) بجای درست انجام دادن کارها (کارآیی) است. تأکید روی اثر بخشی است نه کارآیی، وجود کارآیی بدون اثربخشی به شکست سازمان منتهی می شود و در بلندمدت سازمانی موفق است که کار درست بعدی را بفهمد و از قبل برای سوار شدن بر موج بعدی آماده باشد(مالهوترا، ۲۰۰۳ ،ص ۴۴).بنا به نظرهویت[۳۵] (۲۰۰۴) که موضوع مدیریت دانش پیوند مردم به مردم و مردم به اطلاعات برای خلق مزیت رقابتی است تقاطع پیوندها جایی است که خلاقیت و نوآوری بوجود می آید و منجر به خلق مزیت رقابتی می شود (صفایی،۱۳۸۵ ،ص۱۷).باربوتو[۳۶] و همکاران (۲۰۰۰) تحقیقی را در خصوص رفتارهای رهبری تحول گرا و نگرش به کار با پاسخ ۵۶ مدیر و ۲۳۴ پیرو از سازمان های مختلف امریکا انجام دادند. این محققان با استفاده از تجزیه و تحلیل نتایج به ارتباط مثبت بین ابعاد رهبری تحول گرا با انگیزش به کاروری پیروان ، دست نیافتند.دوروزوهار[۳۷] (۲۰۰۲) تحقیقی را با عنوان اثرات رهبری تحول گرا و عمل گرا و عمل گر بر امنیت و تعیین اولویت ها در جهت پائین آوردن صدمات در گروه های کاری با شرکت۱۱۴ نفر از کارکنان در ۴۹ گروه کاری به اجرا درآورده است. تجزیه و تحلیل نتایج نشان داد که سبک های رهبری تحول گرا و عمل گرا به عنوان یک مدل تکمیلی و کامل رهبری بر اعضای کار تیمی(از ابعاد مدیریت دانش) و ایجاد امنیت در بین آن ها تأثیر مثبت دارد. نتایج همچنین نشان  داد که بین رهبری و پیش بینی صدمات وارده به سازمان و کار تیمی(از ابعاد مدیریت دانش) رابطه مستقیم وجود دارد.باس[۳۸] و همکاران (۲۰۰۳) در تحقیقی تحت عنوان پیش بینی عملکرد واحد با ارزیابی رهبری تحول گرا و عمل گرا با ۷۲ نفر از رهبران نظامی ارتش امریکا به این نتیجه رسیدند که روابط رهبری متحمل هم تحول گرا و هم عمل گرا از درجات رهبری بطور مثبت از عملکرد متحد پیش بینی می کنند.مولگین دیبوراه[۳۹] (۲۰۰۱)، تحقیقی تحت عنوان خلق دانش در اتباط با رهبری که روی ۳۵ نفر شرکت کننده در بخش خلق دانش(از ابعاد مدیریت دانش) و رهبری به شکل رسمی صورت داد به این نتیجه رسید که این دو متغییر توسط سازمان حمایت می شود  و بین خلق دانش ورهبری ارتباط قوی وجود دارد.آبوت سوسن لینن(۱۹۹۶)،تحقیقی تحت عنوان بررسی ارتباط مناسب رهبری وکار تیمی(از ابعاد مدیریت دانش) در بین ۱۴۴ نفر نماینده وسرپرستشان،(۳۴N=)،به این نتیجه رسیده که ارتباطات برون گرایی بین رهبری و کار تیمی وجود دارد بدین معنی که هر چه فشارهای وارد آمده بر تیم (گروه) از بیرون بیشتر باشد اقتدار در رهبری بیشتر و تاثیر بر روی کار تیمی(از ابعاد مدیریت دانش)  بیشتر است.اپیتروپاکی و مارتین[۴۰] (۲۰۰۵) طی تحقیقی به بررسی «نقش مناسب تفاوت های فردی در ارتباط بین دانش رهبران تحول گرا عمل گرا وفرهنگ سازمانی (از ابعاد مدیریت دانش)  » پرداختند. در این مطالعه، ارتباط بین دانش رهبران تحول گرا، عمل گرا و فرهنگ سازمانی آزمون شد و بیشتر در زمینه نقش مناسب تفاوت های فردی تغییر پذیر، مانند طرح درونی باز – بسته و حالت عاطفی (احساسی) مثبت و منفی، تحقیق شد. اطلاعات از ۵۰۰۲ نفر از کارکنان استخدامی (از ۴ بانک در یونان)گرفته شده که اشاره دارد بر اثرات مثبت و مهم دانش رهبران تحول گرا و عمل گرا بر فرهنگ سازمانی، در مورد نقش مناسب تفاوت های فردی ،‌اطلاعات نشان داد که ارتباط مثبت رهبران تحول گرا و فرهنگ سازمانی برای افراد کمی که حالت عاطفی مثبت داشتند قوی تر بود نسبت به کارمندان زیادی که حالت عاطفی منفی داشتند. در مجموع، نتایج اشاره دارد : به این که رهبری عمل گرا تأثیر مثبت قوی تری بر فرهنگ سازمانی دارد برای افرادی که توسط یک طرح درونی بسته (متصل) کنترل می شوند.کیگان و هارتوگ[۴۱] (۲۰۰۴) طی پژوهشی تحت عنوان «رهبری تحول گرا در مدیریت عالی نیروی انسانی: مطالعه مقایسه ای سبک های رهبری و مدیریت در سازمان(از ابعاد مدیریت دانش)»، به بررسی تجربی مقایسه ای ارتباط بین سبک رهبری تحول گرا و رهبری و مدیریت  در سازمان پرداختند. نتایج تحقیق نشان داد که اگرچه مدیران عالی تحول کمی را درک کردند، ارتباط بین رهبری تحول گرا و نتیجه مورد انتظار، برای مدیران عالی نسبت به مدیران عملیاتی کمی ضعیف تر بود.رولد و هینتز[۴۲] (۲۰۰۷) طی پژوهشی تحت عنوان «رهبری تحول گرا و کاریزماتیک: برآورد همگرا، واگرا، و ملاک اعتباری به بررسی شباهت ها و اختلافات بین رهبری تحول گرا، عمل گرا و کاریزماتیک پرداختند. مخصوصاً در جهت کشف (تحقیق) هم گرا بودن و واگرا بودن و ملاک اعتبار دو اسباب، پرسش نامه رهبری چند عاملی باس والیو (۱۹۹۵) است. در تحقیق نشان داده است که رهبری تحول گرا و کاریزماتیک اعتبار هم گرایی بالایی دارد. بعلاوه، این سبک رهبری، واگرا (مختلف) از سبک رهبری عمل گرا است. در خصوص اعتبار ملاک، ادراکات ذهنی و غیرعینی (مانند رضایت) بخوبی ادراکات واقعی و عینی (مانند منفعت) شاخصه های اجرای ارزیابی بودند. اولاً، نتایج نشان داد که رهبری تحول گرا و همچنین رهبری کاریزماتیک در فشار بر اجرای درونی نسبت به رهبری عمل گرا کارآمدتر (قوی تر) است. بعلاوه، رهبری تحول گرا و رهبری کاریزماتیک هردو در پراکنش یگانه در اجرای درونی، بیشتر و بالاتر از دیگر سبک رهبری تحول گرا و رهبری کاریزماتیک هردو در پراکنش یگانه در اجرای درونی، بیشتر و بالاتر از دیگر سبک رهبری مربوطه سهیم هستند، ثانیاً، رهبری تحول گرا نسبت به رهبری عمل گرا تأثیر بیشتری بر منفعت و سود دارد. این افزایش تأثیر نباید برای رهبری کاریزماتیک تصدیق شود. از این گذشته رهبری تحول گرا  نسبت رهبری عمل گرا و کاریزماتیک افزایش فشار بیشتری بر منفعت دارد.مارک سیوارلا[۴۳] (۲۰۰۳)،در تحقیقی تحت عنوان نقش رهبری در تصمیمات مشارکت سرمایه داری وسرمایه  عقلانی به این نتیجه رسید که بین رهبری و مشارکت سرمایه داری وسرمایه عقلانی (از ابعاد مدیریت دانش)رابطه مثبت ومتقابلی وجود دارد وهر دو به یک اندازه روی هم تاثیر می گذارند.اما مشارکت سرمایه داری روی رهبری وسرمایه عقلانی تاثیر ندارد.هیمینگ،برنل[۴۴]،(۲۰۰۹)، درتحقیقی تحت عنوان رهبری استراتژیک برای اجرا آنی آموزش در موسسه های مذهبی، که در بین ۲۰ نفر از رهبران موسسه آموزش عالی انجام داد،به این نتیجه رسید که یکی شدن برنامه ریزی استراتژیک(از ابعاد مدیریت دانش)،آزمون موسسه یا دانشگاه، فرا گرفتن آموزش ،برنامه ریزی برای همه اشخاص ، بیشترین توصیه رهبری استراتژیک است که بوسیله شرکت کنندگان روی سیستم پهناور ارتباطات سالم وقابل تحمل با حمایت مالی و استانداردهای کیفی ، برای برنامه آنی ،صورت می گیرد.بدین معنی که بین رهبری و برنامه ریزی استراتژیک
(از ابعاد مدیریت دانش) رابطه وجود دارد.آنالیز،لوئر[۴۵]،(۱۹۹۳)،در تحقیقی تحت عنوان ارتباط بین رهبری وفرهنگ سازمانی وچگونگی مدیریت کیفیت جامع در آموزش وپرورش که در بین چهار مدیر مدرسه ایالت واشکتن انجام داد به این نتیجه رسید که بین رهبری وچگونگی ایجاد مدیریت کیفیت جامع  و وجود فرهنگ سازمانی رابطه وجود دارد .اثر فرهنگ سازمانی بر رهبری و متعاقب آن بر مدیریت کیفیت جامع در این تحقیق بسیار روشن است.چد میچل داماس[۴۶]، (۲۰۱۰)،در تحقیقی تحت عنوان ارتباط بین رهبری و خلق دانش در ایجاد تشریک مساعی و یادگیری تخصصی به این نتیجه رسید که عناصری مثل درگیری اعضای هیت در تصمیمات مهم،رهبری فرهمند،برای موفقیت ،ضرورتی نداشتند ولی گروه معلمان ،یادگیری تخصصی،وسایل اختصصاصی،جلسات اعضای هیت،یادگیری اهل تحقیق،این عناصر در رهبری و خلق دانش(از ابعاد مدیریت دانش) موثر هستند.ماری لین والکینگتون، اسچافر[۴۷]،(۱۹۹۶)، در یک توصیف نظری، نقش رهبری مدیر مدرسه در رشد سنتی سیستم ارتباط از راه دور و ایجاد فرهنگ سازمانی در ایالت متحده آمریکا ( مطاله آزمایشی ) که بین مدیران، معلمان و تعدادی شرکت کننده در مدارس انجام شد.به این نتیجه رسید که :۱-دیدگاه در حال توسعه.۲-دیدگاه ماهر و مفصل.۳-دیدگاه مشترک.ازجمله دیدگاههای افراد ونتایج بدست آمده در این تحقیق هستند، بدین معنی که رشد سنتی ارتباط از راه دور نمی تواند موفق باشد و سیستم در حال توسعه،ماهر ومفصل ویا اشتراکی از این دو  با ایجاد فرهنگ سازمانی موثرتاثیر بیشتری دارند ودر نتیجه مدیر مدرسه تا زمانی که تصمیم به استفاده از سیستم سنتی ارتباط از راه دور دارد با عدم موفقیت همراه است مگر اینکه با ایجاد فرهنگ سازمانی و سیستم های در حال توسعه و ماهر یا هر دو، موفق شود.در نهایت می توان گفت بین رهبری  و فرهنگ سازمانی (از ابعاد مدیریت دانش) رابطه وجود دارد.کولینز،لنابل[۴۸]،(۱۹۹۹)،در تحقیقی تحت عنوان استراتژیک یک زن آفریقایی-آمریکایی در آموزش عالی آمریکا.تاثیررهبران آفریقایی- آمریکایی و اثر شدید آنها در نقش رهبری در آموزش عالی را مورد بررسی قرار داد.این مطالعه نقش رهبر را بوسیله تعهداتشان ،ارزشهایشان،فلسفه شان،خدمات آموزشی وطرز فکر متعال خوب وآموزش برای همه را در آموزش عالی آمریکا استنتاج کرد و به این نتیجه رسید که رهبران مرد به مراتب موفق تر از رهبران زن هستند و استراتژی رهبران مرد بهتر از استراتژی رهبران زن است در حقیقت بین رهبری و استراتژی یک رهبر زن رابطه وجود ندارد ولی بین رهبری واستراتژی رهبری یک مرد رابطه وجود دارد.برسون و آولیو[۴۹] (۲۰۰۴) در تحقیقی تحت عنوان رهبری تحول گرا و فرهنگ سازمانی به این نتیجه رسیدند که  رهبران تحول گرا  و فرهنگ سازمانی را مانند یک اکتشاف کننده درک کردند همچنین آن ها گزارش کردند که مدیرانی که به رهبری تحول گرا تمایل دارند تعهد و توافق بالایی در هدف های استراتژیک سازمان دارند و رهبرانی که مخاطب شان موثرتر هدایت شده بودند آشنایی بیشتری با فرهنگ سازمانی داشتند.در واقع بین رهبری و فرهنگ سازمانی رابطه وجود دارد.اسکات[۵۰] (۲۰۰۳) در تحقیقی تحت عنوان نقش رهبری تحولی و معاملاتی در ایجاد،اشتراک گذاری و بهره برداری از دانش سازمانی به این نتیجه رسید است که استراتژی مدیریت دانش برای ایجاد مزیت رقابتی پایدار به طور موثر بسیار مهم است رهبران تحول گرا به روند ایجاد فرهنگ ها ، سیستم ها و ساختارهای که باعث خلق دانش واشتراک گذاری می شوند می پردازند که  به عنوان پایه و اساس مدیریت، دانش سازمانی، تحول و تئوری رهبری کاریزماتیک،را ارائه می دهند.بدین معنی که بین رهبری و خلق دانش (از ابعاد مدیریت دانش) رابطه وجود دارد.گراوفورد[۵۱](۲۰۰۵) درتحقیقی به بررسی تجربی بین رهبری تحول گرا ، موقعیت سازمانی و مدیریت دانش پرداخت.  میزان پیش بینی مدیریت دانش بوسیله رهبری تحول گرا  ۵/۱۹درصد  شد و میزان پیش بینی مدیریت دانش بوسیله موقعیت سازمان۱/۲۱درصد شد و رهبران تحول گرا و عمل گرا بیشترین زوج را تشکیل می دادند.بیشترین سبک استفاده شده در سازمان سبک رهبری تحول گرا بود و افراد زیادی در مدیریت دانش به کار گماشته شده بودند. این تحقیق مشخص کرد که رهبری بین مدیریت دانش وموقعیت سازمان وجود ندارد.در واقع آزمایش تجربی  نشان داد که  محیط سازمان بهبودی مستمری را جستجو می کند و رهبری مقوله جدا از مدیریت دانش وسازمان مدیریت است.در واقع این تحقیق نشان داد که بین رهبری و مدیریت دانش رابطه وجود ندارد.پولیتیس[۵۲](۲۰۰۲) بیان می دارد یکی از منایع مهمی که منجر به مزیت رقابتی سازمان می  شود، دانش است.زمانی مشکلات کاهش می یابد که ارتباط با رهبری ومهارتهای فردی دانش سازمانی خلق دانش واکتساب هزینه ها و عملکرد افزایش پیدا می کند.و این در حالی است که رفتار و مهارتهای فردی اغلب به عنوان منبع اساسی دانش ملی، نقش تحول ومعاملات رهبری در روند خلق دانش وعواقب آن برای عملکرد سازمانی، اساسی شناخته شده است.در نظر سنجی از ۲۲۹ مدیر و کارمند که درگیر فعالیتهای کسب دانش هستند ارتباط بین اجزای سازنده از فرایندهای رهبری در ارتباط با تعدادی از ویژگی های خلق دانش وعملکرد با استفاده از مدل باس انجام شد،نتایج نشان داد که برخی ابعاد رهبری تحول مثل خلق دانش ،تحول رهبری ،شرایط موجود،برای دستیابی به عملکرد مطلوب کافی نمی باشد. یعنی  بین  رهبری و خلق دانش( از ابعاد مدیریت دانش) رابطه وجود ندارد.

تمام مقالات و پایان نامه و پروژه ها به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد.

 جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.