تحقیق رابطه رضایت شغلی و پرخاشگری بین کارمندان دانشگاه علم و صنعت مربوطه  به صورت فایل ورد  word و قابل ویرایش می باشد و دارای ۱۲۲  صفحه است . بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود تحقیق رابطه رضایت شغلی و پرخاشگری بین کارمندان دانشگاه علم و صنعت نمایش داده می شود، علاوه بر آن لینک مقاله مربوطه به ایمیل شما نیز ارسال می گردد

فهرست مطالب

*فصل اول ( کلیات پژوهش)
مقدمه ۲
بیان مسئله ۴
اهداف پژوهش ۵
ضرورت و اهمیت پژوهش ۶
فرضیه پژوهش ۸
تعریف متغیر ها ۹
تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها و اصطلاحات ۱۰
* فصل دوم ( ادبیات و پیشینه پژوهش )
تاریخچه تعاریف رضایت شغلی ۱۴
ابعاد رضایت شغلی ۱۶
تعریف شغل ۱۷
تعریف رضایت شغلی ۱۸
عوامل موثر در انتخاب شغل ۲۱
۱-۲ وضع جسمانی ۲۱
۲-۲ استعداد ۲۲
۳-۲ رغبت ۲۲
۴-۲ امکانات فردی ـ اجتماعی ۲۲
عوامل موثر بر رضایت شغلی ۲۲
پیامد های رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی ۲۵
علل اساسی رضایت از شغل ۳۱
مفاهیم انتخاب شغل ۳۶
۱-۲ تصادفی یا اصولی بودن انتخاب شغل ۳۶
۲-۲ آگاهانه یا نا آگاهانه بودن اتنخاب شغل ۳۶
۳-۲ عقلانی یا عاطفی بودن انتخاب ۳۷
۴-۲ آنی یا تکاملی بودن انتخاب ۳۷
تقسیم بندی ویلیامسون ۳۸
نظریه های تصمیم گیری ۳۹
تقسیم بندی کراتیز ۴۱
۲-۱ نظریه های غیردولتی انتخاب شغل و حرفه ۴۱
۲-۲ نظریه های روانی انتخاب شغل و حرفه ۴۲
۳-۲ نظریه های عمومی اتنخاب شغل و حرفه ۴۲
نظریه سوپر ۴۳
نظریه روان کاوی ۴۴
نظریه بوهلر ۴۵
نظریه کنیز برگ ۴۶
نظریه آنارو ۵۰
نظریه جان هالند ۵۱
علل و انگیزه های پرخاشگری ۵۲
عوامل تعیین کننده پرخاشگری ۵۳
هنجاری بودن پرخاشگری ۵۴
ابزار پرخاشگری ۵۴
آیا پرخاشگری همواره زیان آور است یا فایده ای هم دارد ؟ ۵۶
خلاصه عوامل مربوط به خشنودی شغلی ۵۷
نا خشنودی شغلی و پر خاشگری ۵۷
فرضیه نا کامی ــ پر خاشگری ۵۸
نظریه های خشنودی شغلی ۵۹
نظریه گروه مرجع ۶۱
نظریه انگیزشی ــ بهداشتی هرزبرگ ۶۱
همبسته های خشنودی شغلی ۶۱
عوامل مرتبط با رضایت شغلی ۶۳
نظریه های سازش شغلی ۶۴
نظریه خصیصه و عامل ۶۵
نظریه روان پویایی ۶۵
نظریه رشدی ۶۶
انگیزش ۶۶
نظریه نیاز های آشکار ۶۸
نظریه های انگیزش شغلی ۷۰
نظریه عقلی و استدلالی ۷۱
تحقیقات انجام شده در ایران ۷۲
تحقیقات انجام شده خارج از ایران ۷۶
* فصل سوم ( روش پژوهش)
مقدمه ۸۰
جامعه پژوهش ۸۰
نمونه و روش نمونه گیری ۸۱
ابزار اندازه گیری و جمع آوری اطلاعات ۸۱
روش نمره گذاری ۸۲
طرح تحقیق ۸۵
روش جمع آوری داده ها ۸۶
* فصل چهارم ( تجزیه و تحلیل داده ها)
مقدمه ۸۸
– توصیف آماری ۸۸
– تحلیل آماری ۹۰
* فصل پنجم ( بحث و نتیجه گیری )
مقدمه ۱۰۶
نتیجه گیری ۱۰۶
محدودیت های پژوهش ۱۰۸
پیشنهادات پژوهش ۱۰۹
* پیوست ها
پیوست یکم : پرسش نامه خشنودی شغلی ( JDI ) 110
پیوست دوم : پرسش نامه پرخاشگری ( SCL-90) 112
پیوست سوم : فهرست منابع ۱۱۴

منابع :

– آبراهام ک ، کورمن ، ( ۱۳۷۰ ) ، روان شناسی صنعتی و سازمانی ، ترجمه دکتر حسین شکر کن ، انتشارات رشد.
– اردبیلی ، ( ۱۳۷۰ )
– افروز ، غلامعلی ، ( ۱۳۷۲ ) نگاهی به روش های تعلیم و تربیت و اختلالات رفتاری رایج در کودکان با همکاری شاخه علوم تربیتی جهاد دانشگاهی ، انتشارات دانشگاه تهران .
– انصاری ، شهلا ، ( ۱۳۸۳ ) پایان نامه کارشناسی ، بررسی و مقایسه پرخاشگری کلامی در نوجوانان عادی و خیابانی ، رشته روان شناسی صنعتی و سازمانی.
– بروس آی ، شرترز ( ۱۳۶۹ ) برنامه ریزی زندگی شغلی ، ترجمه زندی پور.
– پارسا ، محمد ، ( ۱۳۷۲ ).
– پروین لارسن ( ۱۳۷۴ ) روان شناسی شخصیت ، نظریه و تحقیق ، ترجمه جوادی و پروین کدیور ، تهران : موسسه خدمات فرهنگی رسا.
– دعائی ، حبیت الله ، ( ۱۳۷۷ ) مدیریت منابع انسانی ، دانشگاه فردوسی مشهد.
– دلاور ، علی اکبر ( ۱۳۷۹ ) آمار و احتمالات کاربردی در روان شناسی و علوم تربیتی انتشارات رشد.
– ستوده ، هدایت الله ( ۱۳۷۴ ) در آمدی بر روان شناسی اجتماعی ، تهران ، انتشارات آوای نور.
– شفیع آبادی ، عبد الله ( ۱۳۸۴ ) راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه ای ، تهران ، انتشارات رشد.
– شفیع آبادی ، عبدالله (۱۳۷۶) راهنمایی و مشاوره.
– شفیع آبادی ، عبد الله ( ۱۳۷۱ ) متون و روش های مشاوره ، تهران ، انتشارات دانشگاه تهران.
– شفیع آبادی ، عبد الله و ناصری ، غلامرضا ، ( ۱۳۷۳ ) نظریه های مشاوره و روان درمانی چاپ چهارم ، تهران ، مرکز نشر دانشگاهی .
– علوی ، سید امین الله ، مدیرت ، موسسه چاپ و انتشارات مرکز آموزش ، چاپ اول ، جلد اول.
– فرجی ، ذبیح الله ، ( ۱۳۷۲ ) انگیزش هیجان ، تهران ، انتشارات خردمند.
– کاپلدن ، هارولد ، ( ۱۹۴۴ ) خلاصه روانپزشکی علوم رفتاری و روانپزشکی بالینی ترجمه نصرت الله ، پور افکاری ، تهران ( ۱۳۷۶ )
– کارور ، چاریزاس ، وشی یر ، مایکل اف ( ۱۳۷۵ ) ، نظریه های شخصیت ، احمد رضوانی معاونت فرهنگی آستان قدس رضوی .
– کریمی ، یوسف ، ( ۱۳۷۹ ) روان شناسی اجتماعی ، تهران ، نشر ارسباران.
– کیهان نیا ، اصغر ، ( ۱۳۷۱ )
– ماسن ، پاول هنری و دیگران ( ۱۹۸۰) رشد و شخصیت کودک ، ترجمه مهشید یاسایی ، تهران ، نشر مرکز ، کتاب ماد ، ( ۱۳۸۰ )
– میلانی فر ، بهروز ( ۱۳۸۰ ) روان شناسی کودکان و نوجوانان استثنایی ، تهران ، نشر قدس .
– نعمت پور ، ( ۱۳۸۴ ) .

مقدمه :

خشنودی شغلی از عوامل مهمی است که باید در توسعه صنعتی مورد توجه قرار گیرد ، مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع صنعتی نشان می دهد که نیروی انسانی ماهر و تعلیم یافته در تبدیل جوامع به جوامع صنعتی تاثیر انکار ناپذیری داشته است.

هر فردی سعی دارد شغلی را انتخاب کند که علاوه بر تامین نیاز های مادی ازنظر روانی نیز او را ارضا نماید. بدین لحاظ برای نیل به این هدف یعنی گماردن افراد در مشاغل مناسب مطالعه فردی و بررسی خصوصیات آن ها لازم و ضروری است. در غیر این صورت با سپردن مشاغل به افرادی که یا علاقه ای به انجام شغل مورد نظر ندارد و یا فاقد خشنودی شغلی لازم برای انجام آن هستند علاوه بر آن که فردی ناشایست بر سر کار گمارده می شود بلکه موجب تغییر در سطح پرخاشگری نیز می گردد.

در جامعه صنعتی بر خلاف جوامع سنتی هیچگاه مشاغل افراد از قبل تعیین شده نیست بلکه رغبت ها ، توانایی ها ، استعداد ها و نیاز های شغلی جامعه تعیین کننده آینده فرد می باشند هر فردی باید از بازار کار مطلع بوده و با مؤسسات استخدام کننده و نحوه استخدام آن ها آشنا باشد.

ارضای نیاز های جسمانی که از طریق کسب پول در مقابل انجام کار حاصل می شود نمی تواند تنها علت لازم و کافی برای کار کردن محسوب گردد. ارضای نیاز های روانی ، اجتماعی نیز از تعیین کننده های مهم در اشتغال و نوع آن به شمار می روند.

تحقیق حاضر به بررسی رابطه بین خشنودی شغلی با پرخاشگری پرداخته است. اگر خشنودی شغلی به شکل صحیح مطالعه و بررسی بشود و با توجه به نتایج به دست آمده برای دستیابی به آن ، طرح ریزی شده و بر اجرای طرح ها نظارت شود ، منابع چند گانه عام و خاص به همراه خواهد داشت.

یکی از منافع مطالعه و بررسی رابطه بین خشنودی شغلی و پرخاشگری این است که جهت سطح عمومی خشنودی کارکنان بر پرخاشگری در صنعت را به مدیریت نشان می دهد.

نتایج تحقیق منعکس کننده بخشی از خشنودی یا ناخشنودی گروه های خاصی از کارکنان است و به عبارت دیگر بیانگر احساسات کارکنان در خصوص کارشان است. که این احساسات مربوط به کدام بخش از خشنودی شغلی
می شود. پرخاشگری بیشتر از کدام بخش از خشنودی تاثیر خواهد پذیرفت و به چه عاملی مربوط می شود.

تحقیق و مطالعه خشنودی شغلی راهی است تا از نظرات کارکنان مطلع شویم و از سوی دیگر آنان را نیز از طریق بیان احساسات خود به تغییرات توسعه نزدیک نماییم . بر اساس نتایج تحقیق می توان نیاز های آموزش را تعیین کرد. نگرش ، شناخت و دید کارکنان را نسبت به شاخص های زمینه ساز خشنودی بخش مورد شناسایی قرار داد و همچنین درک کرد که کارکنان چه انتظاراتی از عناصر تاثیر گذار و نحوه سلوک و عملکرد آن دارند.

بیان کلی مسئله :

در دنیایی که هر روز به سوی صنعتی شدن گام بر می دارد و در دنیایی که هر فرد برای داشتن زندگی در آن نیاز به کارکردن دارد، آیا ضروری است که مدیران و برنامه ریزان بخش تولید با خواست ها و ملاک هایی که یک فرد در زمینه عوامل خشنودی شغلی با آن رو به روست  آشنا شوند ؟

آیا شناخت خواسته های افراد می تواند منجر به تغییر سطح پرخاشگری و خشنودی شغلی گردد ؟ آیا وقتی شخصی برای شغل خود ارزش و اعتبار قائل شود و یا اهمیت آن را واقعاً در یابد ، این فرایند به تغییر سطح خشنودی شغلی او می انجامد؟ و از همه مهم تر این که آیا همیشه خشنودی شغلی موجب پرخاشگری پایین می شود ؟ یا خیر ؟ ( دعائی ، ۱۳۷۷ )

مهم ترین مسئله تلاش در جهت انجام مطالعه هدفمند و معطوف به خشنودی شغلی در راستای پرخاشگری کار است. یعنی شناخت علمی فرآیند متغییر مستقل ، بر متغییر وابسته در شرایط تعدیل کننده و … در بحث خشنودی شغلی و پرخاشگری.

آنچه در پی می آید جزئیات کوشش پژوهشگری است برای شناسایی و سنجش میزان خشنودی شغلی و اولویت بندی عوامل مربوط به آن در میان کارکنان دانشگاه علم و صنعت و در نهایت ارائه استراتژی های مناسب برای بهبود وضعیت موجود در تحقیق پرخاشگری کار.

بیان مسئله : آیا بین رضایت شغلی و پرخاشگری کارمندان دانشگاه علم و صنعت رابطه وجود دارد؟

هدف پژوهش :

هدف اصلی در تحقیق حاضر آزمون پیش فرضهای دو گانه است که برخی از آن ها معتقدند خشنودی شغلی بر پرخاشگری تاثیر کاهنده دارد و بعضی بر این اعتقاد رابطه ای بین آن ها نیست. با حد اقل خشنودی شغلی همواره موجب پرخاشگری بالا نمی شود.

خشنودی از شغل پدیده ای است احساسی که یک فرد سازمانی از اشتغال به شغل مورد نظر خود می تواند به دست آورد. در گذشته بعضی از مدیران تصور می کردند که روحیه بستگی غیر قابل انکار ناپذیری با خشنودی از شغل دارد. در صورتی که امروزه روحیه را مجموعه ای کیفی تمام خصیصه های فردی ، اجتماعی ، خانوادگی و سازمانی ، اقتصادی و سیاسی ، علمی است. از این رو هدف اساسی از انجام پژوهش حاضر بررسی اثرات خشنودی شغلی بر پرخاشگری کار است. ( آبراهام ، ترجمه شکر کن ، ۱۳۷۰ )

با وجود آن که مقصود اصلی این پژوهش بررسی خشنودی شغلی اعم از شناخت عوامل مانند نفس کار ، سرپرستی شغلی ، حقوق و مزایا ، امکان ترفیع و رشد در شغل و نقش همکاران در این حوزه از یک سو و درک عوامل معطوف به پرخاشگری را در سطح واحد ( میزان نیل به هدف نیست به نیروی انسانی و میزان خشنودی ذینفعان  اصلی نسبت به نیروی انسانی ) از سوی دیگر است . اما در این میان ایجاد حساسیت در مدیران شرکت از ناحیه درک بیشتر پیامد های عدم خشنودی شغلی و همچنین بستر سازی جهت اثر گذاری بر ادراک و طرز تلقی کارکنان نسبت به تلاش های شرکت در جهت اهمیت دادن به منابع انسانی و اولویت بندی خشنودی شغلی معطوف به پرخاشگری کار است. ( همان منبع )

اهداف خاص پژوهش به شرح ذیل است:

مطالعه نقش نفس کار در حوزه طراحی شغلی و اثر آن در پرخاشگری کارمندان دانشگاه علم و صنعت ، مطالعه تاثیر شاخص حقوقی و مزایای در پرخاشگری کارمندان دانشگاه ، بررسی نقش همکاران در شغل و پرخاشگری در کارمندان ، مطالعه پرخاشگری یعنی ارتباط بین خشنودی شغلی و میزان نیل به هدف نسبت به نیروی انسانی  در کارمندان ، مطالعه ارتباط بین خشنودی شغلی و میزان خشنودی ذینفعال اصلی نسبت به نیروی انسانی در کارمندان دانشگاه است که شاخص های برنامه ریزی شده تولید و نسبت های واقعی آن را شامل می شود.

اهمیت موضوع پژوهش :

خشنودی شغلی مفهومی است که به مشخص کردن برنامه ریزی های مهم جامعه و وضعیت اجتماعی سبک زندگی و ضوابط خانوادگی ، بهداشت و درمان و نیاز های آموزشی تاثیر گذاراست.

از آن جا که رفتار فرد توسط تعامل میان شغل او یا ویژگی های محیطی ـ شغلی تعیین می شوند ، چنین تعاملات فرهنگی میان افراد و محیط آن ها به انتخاب شغلی با ثبات تر ، پیشرفت شغلی بیشتر ، دست یابی به خشنودی بیشتر و سر انجام تولید موثر منجر می شود. اغلب بزرگسالان بیشتر اوقات خود را در محل کار می گذارند پس تعجب آور نیست که مشاغل یا حرفه ها منبع مهم در بهداشت روانی اجتماعی نقش موثر ایفا کنند. بنا بر این بررسی خشنودی شغلی علی رغم اهمیت در صنعت و تولید برای بهداشت روانی افراد در جامعه از اهمیت بالای پژوهش برخوردار است. ( شفیع آبادی ، عبد الله ، ۱۳۸۴ )

از سوی دیگر ، خشنودی شغلی نیروی انسانی به عنوان استراتژیک ترین عامل سازمانی نقش ویژه ای در روان شناسی صنعتی بازی می کند. به طوری که متون جدید مدیریتی ارزش هر سازمان را معادل ارزش کارکنان آن می دانند.

اگر با نگرش واقع بینانه به سازمان های موفق نظری بیفکنیم متوجه خواهیم شد که تنها و تنها سازمان های صنعتی که به منابع انسانی توجهی عمیق داشته اند به توفیق واقعی دست یافته اند.

امروزه منابع انسانی چه به لحاظ مهارت ها و توانایی ها و چه به لحاظ تفکرات ، ارزش ها ، نیاز ها و خواسته ها با گذشته متفاوت است و دیگر نمی توان با همان انگیزه های ساده و غیر پویای گذشته ، انسان پیچیده امروزی را به تحرک و پویایی ترغیب نمود. بنا بر این درک میزان خشنودی کارکنان از سازمان ها و شناسایی عوامل انگیزاننده و نگهدارنده در دنیای امروز برای هر سازمان متناسب با شرایط خاص خود مهم به نظر می رسد که این اهمیت ، ضرورت انجام این تحقیق را ایجاب نموده است. ( آبراهام ، ترجمه شکر کن ، ۱۳۷۰ )

از آن جا که خشنودی شغلی در صنایع مفهومی پیچیده و چند بعدی است و عوامل موثر بر خشنودی شغلی در کار و تولید صنعتی به علت فقدان تعاریف و مفاهیم روشن از یک سو و تکثر و تقاوت فرهنگ ها و محیط های متفاوت صنعتی از سوی دیگر بسیار گسترده و فراوانند. از این رو انجام پژوهش عملیاتی بر اساس مفاهیم نظری و پرداختن  به شاخص های آن در فر آیند علمی و تجربی فعالیتی تازه محسوب می شود . ( همان منبع )

مطالعه  موردی کارمندان دانشگاه علم و صنعت زاویه ای دیگر از صنایع تولدی به حساب می آید که پژوهش در حیطه آن گاهی مهم تلقی می شود. از جهت دیگر پاسخ به سؤالات کارشناسان تولید ابهامات فرایند نظامدار در زمینه تغییر سطح تولید و افزایش آن را مرتفع خواهدا ساخت. زیرا پرداختن به این بخش تولید زمینه های بسط و توسعه پژوهش در سایر منابع تحقیق نیروی انسانی و پرخاشگری را امکان پذیر می سازد. در بخش مبانی نظری پژوهش ،هدف پژوهشگر ذکر مهم ترین تعاریف ، مفاهیم و نظریه های رایج و عوامل و روش های ارزیابی خشنودی شغلی بوده است. بدیهی است آشنایی بیشتر با معیار های خشنودی شغلی کارکنان در حیطه پرخاشگری بستر مناسب تری جهت بهبود تولید فراهم خواهد آورد.

فرضیه پژوهش :

فرضیه اصلی :

بین خشنودی شغلی و پرخاشگری در میان کارمندان دانشگاه علم و صنعت رابطه وجود دارد.

فرضیه های فرعی :

۱-        بین شاخص نفس کار و پرخاشگری در میان کارمندان دانشگاه علم و صنعت رابطه وجود دارد.

۲-        بین شاخص سرپرستی و پرخاشگری در میان کارمندان دانشگاه علم و صنعت رابطه وجود دارد.

۳-        بین شاخص حقوقی و مزایا و پرخاشگری میان کارمندان دانشگاه علم و صنعت رابطه وجود دارد.

۴-        بین شاخص امکان ترفیع و پرخاشگری میان کارمندان دانشگاه علم و صنعت رابطه وجود دارد.

۵-        بین شاخص همکاران و پرخاشگری میان کارمندان دانشگاه علم و صنعت رابطه وجود دارد.

تعاریف نظری و عملیاتی متغیر ها :

تعریف عملیاتی متغیر ها :

خشنودی شغلی : بر نمره حاصل جمع ارزشیابی مجموع معیار های پنجگانه پرسشنامه سنجش خشنودی شغلی ( JDI ) ویسوکی و کروم اطلاق می شود.

نفس کار : که طراحی شغل در خصوص غنی سازی ، توسعه شغلی وبه مجموعه امتیاز های استناد دارد که پیچیدگی ، غیر تکراری و خلاقانه بودن ، شیفته بودن ، خوب ، خشنودی ، محترمانه ، مفید و ارزشمند ، مطبوع و سود مند همراه با احساس موفقیت و رسیدن به هدف را می سنجد.

سرپرستی شغل : که به کار بردن در روابط انسانی و مواردی همچون شایستگی هوش ، دردسترس بودن ، مورد پسند بودن ، میانه روی ، انعطاف پذیری ، عدم دخالت در کار ، بازخورد دهی ، سرپرست را مورد سنجش قرار می دهد.

حقوق و مزایا : به مجموعه ارزیابی عملکرد و ارزشیابی شغل و ملاک های خوب بودن ، امنیت شغلی ، پرداخت بالا ، مکفی و متناسب و توانمند بون حقوق را اندازه گیری می نماید.

امکان ترفیع و رشد شغل : که برنامه ریزی کار را با ملاک ارتقاء مناسب ، منظم و بر اساس توانایی ، مستمر همراه با فرصت پیشرفت را مورد سنجش قرار می دهد.

همکاران در شغل که مجموعه روابط انسانی ، مشاغل گروهی و حلقه های کیفیت را با زیر مجموعه انگیزه دهنده ، وفادار ، سریع ، مسئولیت پذیر ، زیرک ، فعال ، مراعات کننده ، خوشایند ، دوستانه و پرجاذبه بودن را می سنجد.

پرخاشگری : آن است که پرسشنامه پژوهش حاضر می سنجد که تست پرخاشگری SCL 90 است.

تعریف نظری /متغیر ها :

 پرخاشگری :

پرخاشگری به هر گونه رفتاری که معرف آن صدمه زدن به خود یا دیگری باشد. آنچه در این تعریف حائز اهمیت است قصد و نیت رفتار کننده است یعنی یک رفتار آسیب زا در صورتی پرخاشگری محسوب می شود که از روی قصد و عمد به منظور صدمه زدن به دیگران یا به خود انجام گرفته باشد . ( کریمی،۱۳۷۹ )

پرخاشگری تلویحاً به قصد آسیب رساندن نیز دلالت می کند که این قصد باید از اتفاقات پیش و پس از عمل پرخاشگری استنباط نمود . در واقع رفتاری که به دیگران آسیب می رساند پرخاشگری تلقی می شود. به خصوص وقتی که شخص بداند که رفتارش به دیگران آسیب می رساند. همچنین اعمال خصمانه ای که از روی قصد  باشد نیز پرخاشگری تلقی می شود. ( یاسایی ، ۱۳۸۰ )

پرخاشگری آن است که با علائمی مانند تپش قلب ، لرزش ، احساس تنفر ، علائم فیزیکی مثل فحش دادن ، فریاد زدن ، عبارات نیش دار و استهزاآمیز مشاهده شود.

در ضمن به بی اعتنایی انتخابی نسبت به شخص یا گروهی نیز پرخاشگری گفته می شود ( ستوده ، هدایت الله ، ۱۳۷۴ )

افسردگی :

این اصطلاح بسیار وسیع و تا حدودی مبهم است برای شخصی عادی حالتی مشخص با غمگینی و گرفتگی و بی حوصلگی و برای پزشک گروه وسیعی از اختلالات خلقی با زیر شاخه های متعدد را تداعی می کند. خصوصیات اصلی و مرکزی حالات افسردگی کاهش عمیق میل به فعالیت های لذت بخش روز مره مثل معاشرت ، تفریح ، ورزش ، غرایز و روابط جنسی است. این توانایی برای کسب لذت حالتی نافذ و پایا دارد. ( پور افکاری ، ۱۳۷۶ )

رضایت شغلی : عبارت است از حدی احساسات و نگرش های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند رضایت شغلی نتیجه ادارک خود است و این احساس مثبت می تواند منجر به سلامت فیزیکی و روانی افراد گردد. عوامل موثر در رضایت شغلی عبادتند از حقوق و دستمزد ، پاداش ، ترفیع مدیران و سرپرستان مناسب و محیط کار امن . ( شفیع آبادی ، ۱۳۶۹ )

تمام مقالات و پایان نامه و پروژه ها به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد.

 جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.