تحقیق رابطه مدیریت تجربه مشتری با بهره وری سازمانی در باشگاه های ورزشی


دنلود مقاله و پروژه و پایان نامه دانشجوئی

تحقیق رابطه مدیریت تجربه مشتری با بهره وری سازمانی در باشگاه های ورزشی مربوطه  به صورت فایل ورد  word و قابل ویرایش می باشد و دارای ۱۰۵  صفحه است . بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دانلود تحقیق رابطه مدیریت تجربه مشتری با بهره وری سازمانی در باشگاه های ورزشی نمایش داده می شود، علاوه بر آن لینک مقاله مربوطه به ایمیل شما نیز ارسال می گردد

 فهرست

فصل اول: طرح تحقیق
مقدمه  ۱
۱-۱ بیان مسئله  ۲
۱-۲ ضرورت و اهمیت تحقیق ……. ۴
۱-۳ اهداف تحقیق  ۵
۱-۳-۱ هدف کلی . ۵
۱-۳-۲ اهداف جزئی …..  ۵
۱-۴ فرضیه¬های تحقیق …  ۶
۱-۵ مفاهیم و تعاریف عملیاتی واژه¬های تحقیق …. ۶
۱-۵-۱ تعاریف مفهومی واژه¬های تحقیق ۶
۱-۵-۲ تعاریف عملیاتی واژه¬های تحقیق ۸
فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق
مقدمه  ۹
۲-۱ مبانی نظری تحقیق .. ۹
۲-۱-۱ آشنایی با مفاهیم بهره¬وری .. ۹
۲-۱-۱-۱ تاریخچه بهره¬وری  ۹
۲-۱-۱-۲ تعریف لغوی بهره¬وری .. ۱۱
۲-۱-۱-۳ تعریف کلی بهره¬وری….. ۱۱
۲-۱-۱-۴ تعریف سازمانی بهره¬وری …. ۱۲
۲-۱-۱-۵ سایر تعاریف بهره¬وری . ۱۲
۲-۱-۱-۶ بهره¬وری چیست؟  ۱۳
۲-۱-۱-۷ مولفه¬های بهره¬وری ……. ۱۴
۲-۱-۱-۷-۱ کارایی …… ۱۴
۲-۱-۱-۷-۱ اثربخشی … ۱۴
۲-۱-۱-۸ اهمیت بهره¬وری ….۱۵
۲-۱-۱-۹ تفاوت بهره¬وری با تولید .۱۶
۲-۱-۱-۱۰ سطوح بهره¬وری…۱۶
۲-۱-۱-۱۰-۱ بهره¬وری در سطح بین¬المللی  .۱۶
۲-۱-۱-۱۰-۲ بهره¬وری در سطح ملی ..۱۷
۲-۱-۱-۱۰-۳ بهره-وری در سطح بخش ……..۱۷
۲-۱-۱-۱۰-۴ بهره¬وری در سطح سازمان و شرکت…….۱۷
۲-۱-۱-۱۰-۵ بهره¬وری در سطح واحد تولیدی ..۱۹
۲-۱-۱-۱۰-۶ بهره¬وری فرد شاغل ….. ۱۹
۲-۱-۱-۱۱ چرخه مدیریت بهره-وری .  ۱۹
۲-۱-۱-۱۲-اندازه¬گیری بهره¬وری . ۲۱
۲-۱-۱-۱۳ تجزیه و تحلیل شاخص¬های بهره¬وری ……. ۲۲
۲-۱-۱-۱۴ عوامل بازدارنده ارتقای بهره¬وری …… ۲۲
۲-۱-۲ آشنایی با مفاهیم مدیریت تجربه مشتری…. ۲۵
۲-۱-۲-۱ مدیریت تجربه مشتری .. ۲۵
۲-۱-۲-۲ تعاریف مدیریت تجربه مشتری…… ۲۶
۲-۱-۲-۳ ویژگی¬های مدیریت تجربه مشتری. ۲۸
۲-۱-۲-۴ سطوح مدیریت تجربه مشتری ……. ۲۸
۲-۱-۲-۵ چارچوب مدیریت تجربه مشتری.. .۳۰
۲-۱-۲-۶ چرخه برنامه¬های مدیریت تجربه مشتری …….۳۲
۲-۱-۲-۷ فرایند مدیریت تجربه مشتری …….. ۳۲
۲-۱-۲-۸ مدیریت تجربه مشتری به منظور ساخت مارک و بهبود سودآوری بلندمدت. ۳۲
۲-۱-۲-۹ مزایای مدیریت تجربه مشتری …… ۳۳
۲-۱-۲-۱۰ مراحل چهارگانه اجرای مدیریت تجربه مشتری. ۳۳
۲-۱-۲-۱۱ شاخص¬های مدیریت تجربه مشتری و اندازه¬گیری آن ……  ۳۴
۲-۲ تحقیقات مربوط به موضوع ….  ۳۷
۲-۲-۱ تحقیقات مربوط به بهره-وری ۳۷
۲-۲-۱-۱ تحقیقات داخلی بهره-وری….. ۳۷
۲-۲-۱-۲ تحقیقات خارجی بهره¬وری . ۴۲
۲-۲-۲ تحقیقات مربوط به مدیریت تجربه مشتری…….. ۴۴
۲-۴ جمع-بندی ۵۰
فصل سوم: روش¬شناسی تحقیق
مقدمه …… ۵۳
۳-۱ روش تحقیق.. ۵۳
۳-۲ جامعه آماری  ۵۳
۳-۳ نمونه آماری….۵۳
۳-۴ ابزار اندازه¬گیری….. .۵۳
۳-۴-۱ پرسشنامه بهره¬وری سازمانی..   ۵۴
۳-۴-۲ روایی و پایایی پرسشنامه بهره¬وری سازمانی……۵۴
۳-۴-۳ پرسشنامه مدیریت تجربه مشتری…….۵۵
۳-۴-۴ روایی و پایایی پرسشنامه مدیریت تجربه مشتری……۵۵
۳-۴-۵ پرسشنامه مدیریت روابط با مشتری….۵۶
۳-۴-۶ روایی و پایایی پرسشنامه مدیریت روابط با مشتری..۵۶
۳-۴-۷ فرم مشخصات فردی.۵۶
۳-۵ متغیرهای تحقیق……۵۷
۳-۶ روش¬های آماری جهت تجزیه و تحلیل یافته¬ها……۵۷
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته¬های تحقیق
مقدمه۵۸
۴-۱ تحلیل توصیفی اطلاعات مربوط به متغیرهای عینی نمونه آماری..۵۸
۴-۲ تحلیل استنباطی فرضیه¬های تحقیق۶۳
۴-۲-۱ آزمون کالموگراف اسمیرنف برای تعیین نرمال بودن توزیع داده¬ها….۶۳
۴-۲-۲ فرض¬های کلی تحقیق…….۶۷
فصل پنجم: خلاصه، بحث، نتیجه¬گیری و پیشنهادات
مقدمه … ۷۸
۵-۱ خلاصه تحقیق…… ۷۸
۵-۲ بحث و نتیجه¬گیری…… ۸۰
۵-۳ محدودیت¬های تحقیق. ۸۲
۵-۴ پیشنهادات .. ۸۲
۵-۴-۱ پیشنهادات برگرفته از تحقیق.. ۸۲
۵-۴-۲ پیشنهاد به محققین. ۸۳
منابع و مآخذ..۸۴
ضمیمه

منابع و مآخذ:

ابطحی و کاظمی، حسین و بابک(۱۳۷۸)، «بهره­وری»، انتشارات موسسه مطالعات و پژوهش­های بازرگانی، تهران.
اسدی، حسن(۱۳۸۰)، «رابطه فرهنگ سازمانی با بهره­وری مدیران سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران»، مجله علمی-پژوهشی حرکت، دانشگاه تهران، شماره هفت.
البدوی، امیر. علیجانی، فرزانه(۱۳۸۷)، «آیا یادگیری الکترونیکی، بهره­وری کارکنان را افزایش می­دهد؟»، مدیریت و اقتصاد، دانشکده مهندسی صنایع، دانشگاه تربیت مدرس، نشریه ویژه مهندسی صنایع، شماره ۴۳، تهران.
بصیری، مهدی(۱۳۸۶)، «کاربرد تکنیک داده­کاوی در مدیریت روابط مشتری»، چهارمین همایش ملی تجارت الکترونیک، تهران.
پاداش ستوده، سیده فاطمه(۱۳۸۰)، «بهره­وری سازمان تربیت بدنی»، انتشارات علم و ورزش، چاپ اول، تهران.
حبیبی، هومن(۱۳۸۶)، «عوامل موثر بر ارتقاء بهره­وری»، سایت راهکار مدیریت، (www.mgtsoltuion.com).
حمیدی، مهرزاد(۱۳۸۰)، «ارتقاء بهره­وری در تربیت بدنی آموزش و پرورش»، اولین کنگره علمی بین­المللی تربیت بدنی و ورزش دانش­آموزان دختر، دفتر تربیت بدنی و تندرستی، تهران.
خداخواه، وحید(۱۳۸۷)، «بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با بهره­وری مدیران ستادی دانشگاه علوم پزشکی شیراز»، پایان­نامه کارشناسی دانشگاه علوم پزشکی، شیراز.
رضائیان، علی(۱۳۷۲)، «مدیریت رفتار سازمانی»، دانشکده ندیریت دانشگاه تهران، چاپ اول، تهران.
رضائی­زاده، مرتضی(۱۳۸۶)، «طراحی و اعتبارسنجی شاخص­های بهره­وری مدیران میانی دانشگاه­ها از دیدگاه مدیران میانی دانشگاه­های تهران و شهید بهشتی»، پایان­نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شهید بهشتی، دانشکده علوم تربیتی، تهران.
رئوفی، محمدحسین. تاریخی،امیر(۱۳۸۳)، «تاثیر آموزش ضمن خدمت بر میزان کارایی و بهره­وری مدیران و کارکنان مدارس»، فصلنامه مطالعات تربیتی و روانشناسی دانشگاه فردوسی مشهد، شماره ۵، مشهد.
رهگذر، حسن(۱۳۸۱)، «بررسی نگرش مدیران و کارشناسان (آموزشی، پرورشی و اداری-مالی) دانشگاه شیراز نسبت به عوامل موثر بر بهره­وری کارشناسان»، پایان­نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شیراز، دانشکده علوم تربیتی، شیراز.
سلیمی، محمدحسین(۱۳۷۱)، «تاریخچه بهره­وری»، انتشارات معاونت آموزشی و تحقیق وزارت صنایع سنگین، تهران.
سید عامری، میر حسن(۱۳۸۷)، «رابطه فرهنگ سازمانی با بهره­وری مدیران ادارات تربیت بدنی استان­های آذربایجان شرقی و غربی»، مجله علمی-پژوهشی حرکت، دانشگاه تهران، شماره ۳۵،  تهران.
عسگری، مصطفی(۱۳۸۴)، «بررسی عوامل موثر بر بهره­وری نیروی انسانی در شرکت فولاد مبارکه»، پایان­نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه یزد، دانشکده مهندسی صنایع، یزد.
علاقه­بند، علی(۱۳۷۱)، «مبانی نظری و اصول مدیریت آموزشی»، انتشارات بعثت، چاپ اول، تهران.
علیزاده، حسین. تجاری، فرشاد(۱۳۸۵)، «بررسی شیوه­های افزایش بهره­وری اماکن، تاسیسات و تجهیزات ورزشی»، فصلنامه علمی-پژوهشی پژوهش در علوم ورزشی، پژوهشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی، شماره ۱۱، تهران.
گودرزی، محمود(۱۳۸۵)، «تحلیل وضعیت اماکن ورزشی کشور و تعیین عوامل موثر بر بهره­وری از دیدگاه خبرگان و ارائه مدل بهره­وری»، نشریه علمی-پژوهشی حرکت، شماره ۲۸، تهران.
محرم­زاده، مهرداد(۱۳۸۲)، «مدیریت سازمان­های ورزشی»، انتشارات جهاد دانشگاهی ارومیه، چاپ اول، ارومیه.
محمودزاده، محمود. اسدی، فرخنده(۱۳۸۶)، « اثرات فناوری اطلاعات و ارتباطات بر رشد بهره­وری نیروی کار در اقتصاد ایران»، فصلنامه پژوهشنامه بازرگانی، شماره ۴۳، تهران.
معرفتی، آلک(۱۳۷۶)، «بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و سبک رهبری مدیران دانشکده­ها/ گروه­های آموزشی تربیت بدنی با میزان بهره­وری اعضای هیئت علمی آنها در دانشگاه­های دولتی ایران»، رساله دکتری، دانشگاه تربیت معلم، دانشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی، تهران.
مقدس، علی­اصغر. احمدی، خدیجه(۱۳۸۱)، «بررسی جامعه­شناختی عوامل موثر بر بهره­وری کادر اداری سازمان­های دولتی در شیراز»، فصلنامه علوم اجتماعی و انسانی دانشگاه شیراز، شماره ۳۷، شیراز.
منوریان، عباس(۱۳۷۱)، «مدیریت استراتژیک»، مجموعه مقالات مرکز آموزش مدیریت دولتی، تهران.
مجموعه سخنرانی­های سومین همایش ملی بهره­وری ایران(۱۳۷۸)، سازمان ملی بهره­وری ایران.
نادریان، مسعود(۱۳۸۶)، «بررسی عوامل موثر بر افزایش بهره­وری سازمان­های ورزشی شهر اصفهان»، مجله علمی-پژوهشی حرکت، شماره ۳۴، تهران.
هومن، محمد. صمیمی،احمدحسین. صدیقی،رضا(۱۳۷۹)، «واژه­نامه فرهنگ بهره­وری»، مدیریت بهره­وری بنیاد، انتشارات کارآفرینان، چاپ اول، تهران.
جانفرسا.ف(۱۳۸۸)، «مدیریت تجربه مشتری، گامی فراتر از مدیریت ارتباطات با مشتری»؛ بانک اقتصاد، شماره ۹۲، صص.۶۲-۶۵٫

۲-۱-۱-۱- تاریخچه بهره وری

لغت بهره وری برای اولین بار به طور رسمی توسط فردی به نام «کوئیزنی»[۱] در سال ۱۷۶۶ میلادی در مقاله ای مطرح شد. تقریباً یک قرن بعد در سال ۱۸۸۳ «لیتِر»[۲] بهره وری را قدرت و توانایی تولید تعریف کرد و در واقع اشتیاق به تولید کردن را همان بهره وری دانست. از اوایل قرن بیستم این لغت مفهوم دقیقتری یافت و در تعریف جدید ارتباط بین داده و ستاده مطرح شد. «ارلی»[۳] در سال ۱۹۰۰ بهره وری را ارتباط بین بازده و وسایل به کار رفته برای تولید بازده تعریف کرد.

 سازمان همکاری اقتصادی اروپایی[۴] در سال ۱۹۵۰ تعریف بهره وری را چنین ارائه داد:

بهره وری خارج قسمت بازده به یکی از عوامل تولید است. بدین ترتیب می توان از بهره وری سرمایه، بهره وری سرمایه گذاری، بهره وری مواد خام، بسته به اینکه بازده در ارتباط با سرمایه، سرمایه گذاری یا مواد خام و … مورد بررسی قرار گیرد، نام برد.

«دیویس»[۵] بهره وری را تغییراتی که در میزان محصول بر اثر منابع به کار رفته ایجاد می شود، تعریف می کند.

«شاینرز»[۶] نیز از بهره وری به عنوان معیار عملکرد یا توانایی موجود را برای تولید کالا یا خدمت معینی یاد می کند.

«فابرکاینت»[۷] معتقد است بهره وری همیشه نسبت بازده و نهاده است، در حالی که «سیگل»[۸] بهره وری را مجموع نسبت های بازده به نهاده می داند که با عملیات تولیدی مشخص و معینی مرتبط است. «کندریک و کریمر»[۹] از جمله صاحب نظران مقوله بهره وری بودند که در تعاریف خود از عبارات بهره وری جزیی و بهره وری کلی استفاده کردند.

«سومانت»[۱۰] در سال ۱۹۷۹ میلادی با تعاریف خود از بهره وری مبنی بر نسبت بازده به نهاده ملموس، بهره وری کل عوامل را مطرح ساخت که تحولی در تعاریف ارائه شده برای بهره وری بود.

بهره وری مفهومی جامع و کلی است که افزایش آن به عنوان یک ضرورت، جهت ارتقای سطح زندگی، رفاه بیشتر، آرامش و آسایش انسان ها، که هدفی اساسی برای همه کشورهای جهان محسوب می شود، همواره مدنظر دست اندرکاران سیاست اقتصاد و دولتمردان بوده است.

در بینش مدیریت علمی با بنیان گذاری «فردریک ونسیلو تیلور» خردگرایی سازمانی یا «رفتار عقلایی سازمان»[۱۱] مترادف با بهره وری و کارایی به کار می رود و اصولاً مدیریت عبارت است از «دانش افزایی بهره وری و استفاده بهینه از منابع و امکانات موجود به منظور نیل به اهداف از پیش تعیین شده».

سازمان بین المللی کار[۱۲] در تولید محصولات مختلف، ادغام چهار عامل را ضروری می داند و این چهار عامل را زمین، سرمایه، کار و سازماندهی نام می برد. گفته می شود که نسبت ترکیب این عوامل به محصولات، معیاری برای سنجش بهره وری است.

آژانس بهره وری اروپا[۱۳]، بهره وری را درجه استفاده مناسب و مؤثر از هریک از عوامل تولید معرفی می کند. این آژانس در تعریف دیگری، بهره وری یک بنگاه را دیدگاه فکری آن در بهبود بخشیدن به وضعیت موجود می داند. براساس نظرات این سازمان، بهره وری، مبتنی بر این نظریه است که انسان می تواند کارهایش را هر روز بهتر از پیش انجام داده و نتایج بهتری به دست آورد (۱).

۲-۱-۱-۲- تعریف لغوی بهره وری

واژه Productivity یک کلمه انگلیسی است که در لغت به معنای قدرت تولید، بارور و مولد بودن است. زمینی که استعداد زراعت دارد و بذر در آن رشد و نما می کند اصطلاحاً زمین Productive گفته می شود. یعنی زمین مولد و بارور. پس واژه Productive در فرهنگ زبان انگلیسی به داشتن قدرت تولید و بارور بودن کسی یا چیزی گفته می شود (۲۷).

۲-۱-۱-۳- تعریف کلی بهره وری[۱۴]

حداکثر استفاده از منابع (به عنوان ورودی) در تولید کالا یا خدمات (به عنوان خروجی) یا حداکثر استفاده از عوامل تولید (کار، سرمایه، مواد اولیه و انرژی)، (۲۷).

۲-۱-۱-۴- تعریف سازمانی بهره وری

بهره وری عبارت است از نسبت ستانده ها به نهاده های یک سازمان. ستانده ها[۱۵] عبارت است از اقلام و دستاوردهایی که عملکرد سازمان انتظار می رود یا آنکه عملاً به دست می آید. نهاده ها[۱۶] اقلامی هستند که یک سازمان برای دستیابی به ستانده ها به کار می گیرد (۲۷).

۲-۱-۱-۵- سایر تعاریف بهره وری

بهره وری نسبت برونداد به یکی از عوامل تولید نیز تعریف می شود. به این ترتیب بسته به اینکه ارتباط خروجی با هریک از عوامل سرمایه ثابت، سرمایه در گردش، مواد خام و امثال آن باشد، بهره وری سرمایه ثابت، بهره وری سرمایه در گردش، بهره وری مواد خام و امثال آن مطرح می شود (۱۴).

ویکتور وروم[۱۷] (۱۹۷۳) بهره وری را حاصل ضرب دو عامل انگیزش و شایستگی گروه های کاری می داند. او معتقد است مدیر خواه برای سود یا بهره وری بیشتر تلاش کند یا کارآمدی و عملکرد بهتر کارکنان، باید پیوسته مراقب انگیزش افراد و گروه های کاری باشد.

اتکینسون[۱۸] (۱۹۸۵) بهره وری را تابعی از انگیزش و توان می داند. برخی از صاحب نظران، این فکر رابا افزودن ادراک فرد از نقش خود یا شناخت شغل گسترش دادند. این دانشمندان بر این باور بودند که ممکن است کارکنان تمایل و مهارت های لازم برای انجام کار را دارا باشند ولی این تمایل در صورتی مؤثر است که از آنچه باید انجام شود و چگونگی آن شناخت خوبی وجود داشته باشد. عده ای دیگر از صاحب نظران از زاویه دیگری به این موضوع نگریسته و اعلام نموده اند که بهره وری صرفاً تابع ویژگی های فردی نیست، بلکه به سازمان و محیط آن نیز بستگی دارد. آنان دو عامل دیگر را در معامله مدیریت بهره وری وارد کرده اند، بازخورد و اعتبار (قانونی بودن اقدامات پرسنلی، تجزیه و تحلیل شغل، استخدام و کارآموزی و …) (۱۰).

مرکز بهره وری ژاپن (J.P.C) [19] چنین می گوید: هدف از بهبود بهره وری عبارت است به حداکثر رسانیدن استفاده از منابع، نیروی انسانی، تسهیلات و … به طریقه علمی و با کاهش هزینه های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال، کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی آنگونه که به نفع کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان باشد (۱۰).

کلمه بهره وری غالباً با کلمه تولید اشتباه گرفته می شود. بعضی فکر می کنند که تولید بیشتر به معنای بهره وری بیشتر است. این مطلب الزاماً درست نیست، چون تولید به امر تهیه کالا و یا ارائه خدمات مربوط می شود، در حالی که بهره وری به امر استفاده مطلوب و کارآمد از منابع (داده ها) در تولید کالا و یا ارائه خدمات (ستانده ها) مربوط می شود (۱).

۲-۱-۱۶– بهره وری چیست؟

بهره وری به شکل فزاینده ای مبتنی بر دانش، مهارت ها و توانایی های عقل انسان آموزش دیده است. بهره وری در مفهوم عام به منظور تعیین نسبت درونداد به برونداد یک سازمان است و یا به عبارتی دیگر برآورد برونداد در صرف حداقل انرژی، پول و زمان است (۲۴).

و برخی از صاحب نظران بهره وری را تفکری می دانند که براساس آن شخص بتواند کارهای امروز را بهتر از دیروز انجام دهد. تلاشی است بی انتها برای استفاده از منابع، نیروی انسانی، مهارت ها، تکنولوژی و اطلاعات به منظور دست یابی به بهتربن نتایج.

مفهوم گسترش یافته بهره وری حاصل یک کسر ستانده به داده نیست، بلکه یک سیستم فکری است، یک نوع نگرش عقلایی به زندگی است و بالاخره یک نوع فرهنگ است. فرهنگی که انسان با فکر و اندیشه خود اعمال خود را با ارزش ها و واقعیت ها منطبق ساخته و سعی دارد بهترین نتیجه را در جهت مادی و معنوی زندگی کسب نماید.

سازمان ملی بهره وری ایران ویژگی هایی را به ترتیب زیر برای بهره وری تعیین می کند:

–        بهره وری الزاماً کار بیشتر نیست، بلکه جلوگیری از کارهای بیهوده است.

–        بهره وری صرفاً یک معیار اقتصادی و مالی نیست، بلکه یک نگرش برای عقلایی کردن فعالیت هاست.

–        بهره وری تجمل گرایی نیست، بلکه استفاده صحیح از عمر برای زندگی بهتر و متعالی تر است.

–        بهره وری صرفاً تولید بیشتر نیست، بلکه هماهنگ کردن کیفیت و کمیت هزینه در رقابت است.

–        بهره وری بهره کشی و استعمار زیردست نیست، بلکه همکاری و مشارکت برای اهداف مشترک است (۸).

۲-۱-۱-۷- مؤلفه های بهره وری:

بهره وری عبارت از چگونگی استفاده از منابع انسانی و مادی است که دارای دو مؤلفه کارایی[۲۰] و اثربخشی[۲۱] است.

۲-۱-۱-۷- ۱-کارایی:

عبارت است از بازده نسبت کار انجام شده به منابع صرف شده و در واقع نسبتی است که برخی از جنبه های عملکرد واحدها رابا هزینه هایی که بر انجام آن عملکرد متحمل شده مقایسه می کند.

۲-۱-۱-۷- ۲- اثربخشی:

میزان موفقیت در تحقق اهداف یا انجام دادن مأموریت های محوله است به معنی هدایت منابع به سوی اهدافی که ارزشمندترند. برای مثال تمرکز روی نتایج، انجام کار صحیح در زمان صحیح، کسب اهداف کوتاه و بلندمدت است. همیشه از کارایی می توان به اثربخشی رسید ولی از اثربخشی نمی توان به کارایی دست یافت.

از سوی دیگر بهره وری عبارت از ارتباط فیزیکی میان مقدار تولید ایجاد شده (ستانده) و مقدار منابع به کار رفته (نهاده) در آن دوره تولید است.

(Input) نهاده/ (Output) ستانده = (Productivity) بهره وری

در این رابطه ستانده به کل تولید اشاره دارد حال آنکه مراد از نهاده همان نیروی کار، زمین، سرمایه، مدیریت و … می باشد. در واقع، بازده نظام تولید را اندازه گیری می کند. به صورت روشن تر می توان گفت راندمانی که طی آن منابع به محصول تبدیل می شود به صورت اشتباه مصطلح به آن بهره وری می گویند، در حالیکه باید کارایی نامیده می شد. پس بهره وری بالاتر به مفهوم تولید بیشتر از مقدار معینی از نهاده یا تولید مقدار مشخصی از محصول با استفاده از مقدار کمتری نهاده است. در سطح یک کارخانه یا فعالیت، بهره وری نسبت به نهاده می باشد. اما در سطح کلان نشان دهنده عملکرد اقتصاد یک کشور است. یک سازمان برای ارزیابی باید دو متغیر را اندازه گیری کند، برونداد ایجاد شده توسط یک پرسنل و دروندادهایی که به آن داده شده است. بهره وری شاخصی از کارایی است و اثربخشی به تحقق و حصول هدف و همکاری مربوط است که از لحاظ ماهیت امری اجتماعی و غیرشخصی است و کارایی به رضایت انگیزه ها و تحقق مقاصد فردی مربوط می شود که از لحاظ ماهیت امری شخصی به شمار می رود (۱۷).

۲-۱-۱- ۸- اهمیت بهره وری

در جهان امروز بهره وری  تقریباً مترادف با پیشرفت می باشد. استاندارد زندگی در یک جامعه به درجه ای از تأمین حداقل نیازهای جامعه بستگی دارد. به عبارت دیگر مقدار و کیفیت غذا، پوشاک، مسکن، آموزش و امنیت اجتماعی، استاندارد زندگی را تعیین می کند. برای ارتقای سطح زندگی باید غذا، پوشاک، مسکن و … بیشتر تولید شود. افزایش مقدار تولید کالاها و خدمات می تواند از طریق افزایش نهاده های نیروی کار و سرمایه صورت پذیرد و یا اینکه از منابع موجود به صورت کاراتر استفاده به عمل آید. منابع یک کشور عموماً محدود می باشد، بنابراین بهره وری بیشتر یک ضرورت برای ارتقای استاندارد زندگی یک ملت است. بهره وری بیشتر موجب رشد اقتصادی و توسعه اجتماعی می شود. با بهبود بهره وری شاغلان، به دستمزد بیشتر و شرایط کاری مناسب تر دست خواهند یافت. در عین حال فرصت های شغلی بیشتری تولید خواهد شد. بهره وری بالاتر از یک سو موجب کاهش قیمت ها شده و از سوی دیگر سود سهامداران را افزایش می دهد. به هر حال در یک کشور در حال توسعه ای مانند ایران بدون ارتقای بهره وری نمی توان مشکل بیکاری را برطرف نمود. برای بهره وری بالاتر باید ضایعات به هر شکلی که وجود دارد از قبیل ضایعات در مواد، ماشین آلات، زمان، نیروی انسانی، فضا و دیگر اشکال آن شناسایی و حذف شود. فرآیندهایی که موجب ایجاد ارزش افزوده نمی شوند شناسایی شده و از چرخه تولید کنار گذاشته شوند (۱).

 ۲-۱-۱- ۹- تفاوت بهره وری با تولید.

به طور کلی بهره وری از تولید[۲۲] متفاوت است. بهره وری یک نسبت میان ستانده و نهاده ای است که در ایجاد آن ستانده به کار گرفته شده است. از طرف دیگر تولید حجم ستانده را نشان می دهد و یک مفهوم مطلق است. در یک مؤسسه اقتصادی مقدار تولید ممکن است دارای افزایش باشد اما همزمان به خاطر استفاده نامطلوب از منابع، بهره وری کاهش داشته باشد. از سوی دیگر استفاده کارا از منابع تولید ممکن است موجب افزایش بهره وری شود در حالیکه مقدار تولید کاهش داشته باشد. در ضمن باید توجه داشت که بهره وری با سوددهی تفاوت دارد (۱).

۲-۱-۱- ۱۰- سطوح بهره وری

بهره وری در سطح های مختلف مورد بررسی قرار می گیرد. بسته به نوع تحلیل و اهداف مورد انتظار یک تحقیق، سطح مورد نظر انتخاب و مطالعات انجام می شود. بالاترین سطح بررسی سطوح بین المللی و کوچکترین سطح آن که در نظام اجتماعی مورد بررسی قرار می گیرد بهره وری فردی می باشد.

۲-۱-۱-۱۰-۱- بهره وری در سطح بین المللی

بررسی بهره وری در سطح جهانی مقوله ای است که از دیرباز مورد توجه دانشمندان بوده است. امروزه علاوه بر بهره وری نیروی کار، شاخص های دیگری درباره بهره وری انرژی، تکنولوژی مدیریت و … در سطح بین المللی مورد توجه قرار گرفته است. اقتصاددانان در توسعه و اندازه گیری بهره وری در سطح بین المللی و مقایسه کشورها با یکدیگر بیشترین سهم را  داشته اند. هم اکنون دو مؤسسه معتبر تحقیقاتی جهان به نام های مؤسسه بین المللی توسعه مدیریت[۲۳] و مؤسسه بازار جهان اقتصاد که در کشور سوئیس مستقر می باشند، تعداد قابل ملاحظه ای ملاک را در جهت مقایسه رقابت پذیری برخی از کشورهای جهان که سهمی از تجارت جهانی را در اختیار دارند اندازه گیری کرده و با محاسبه یک شاخص ترکیبی به نام رقابت پذیری، توان رقابتی کشورهای جامعه مورد مطالعه را محاسبه و آن ها را از این منظر طبقه بندی می کنند. در سال های اخیر نیز سازمان بهره وری آسیایی[۲۴] در این ارتباط پروژه ای را تعریف و در سطح کشورهای عضو به مرحله اجرا درآورده است (۲۵).

۲-۱-۱-۱۰-۲- بهره وری در سطح ملی

بررسی بهره وری در سطح کلان پیش زمینه آسیب شناسی اجتماعی و نیز راه آسانی برای اتخاذ سیاست های صحیح است. عموماً بررسی بهره وری در سطح کلان دارای دو جنبه است. اول آنکه شاخص های بهره وری در سطح کل اقتصاد مانند بهره وری نیروی کار و سرمایه و … این امکان را فراهم می آورد تا سطح و یا میزان رشد آن با سایر کشورها مورد بررسی تطبیقی قرار گیرد و جایگاه کشور در سطح منطقه و جهان مشخص شود. دوم آنکه تحلیل بهره وری یک تحلیل درونی است و سعی می شود با استفاده از شاخص های بهره وری محاسبه شده، وضع موجود تبیین و با توجه به اهداف از پیش تعیین شده استراتژی حرکت جهت تحقق اهداف مشخص شود (۲۵ و ۵).

۲-۱-۱-۱۰-۳- بهره وری در سطح بخش

بررسی بهره وری در سطح بخش های مختلف امری اصولی است. تفکیک اقتصاد ملی به بخش های مختلف تولید مانند کشاورزی، معدن، صنعت، نفت و خدمات، همچنین به سه بخش عمده دولتی، خصوصی و تعاونی مبنای بررسی های گوناگون در زمینه بهره وری می باشد. تحقیقات قابل توجهی در خصوص بهره وری نیروی کار و تا حدودی بهره وری سرمایه و بهره وری کل عوامل در سطح بخش های اقتصادی صورت گرفته است. شایان توجه است مقایسه بهره وری بین بخش های مختلف اقتصادی تنها برای عواملی از تولید امکان پذیر است که به طور مشترک مورد استفاده قرار می گیرد، مانند بررسی بهره وری نیروی کار در بخش های دولتی و خصوصی (۲۵ و ۵).

۲-۱-۱-۱۰-۴- بهره وری در سطح سازمان و شرکت

بهره وری در سطح سازمان برابر است با نسبت کار انجام شده سازمان برای تولید کالاها یا ارائه خدمات در طول یک زمان معین به منابع مصرف شده که در تولید نقش داشته اند. بنابراین برای محاسبه بهره وری در سطح سازمان نسبت به بخش اقتصادی از عوامل ملموس تری استفاده می شود. سازمان متشکل از شرکت هایی است که خود تولید کننده نوع خاصی از کالاهای نهایی هستند. لذا مفهوم سازمان نباید با مفهوم شرکت اشتباه گرفته شود و سازمان می تواند از جمع چند شرکت به وجود آمده باشد. شرکت مکان ثابتی است که در آن مجموعه ای از عوامل تولید تحت مدیریت و حسابداری واحد جهت تولید کالا و خدمت به کار افتاده باشد. که در این پژوهش بهره وری در سطح سازمان مدنظر است. عومالی که در بهره وری سازمان نقش دارند عبارتند از:

۱-     عوامل داخلی: عوامل نرم و عوامل سخت.

۲-     دولت و زیرساخت ها، منابع طبیعی، تغییرات ساختاری (۲۵).

 ۲-۱-۱-۱۰-۵- بهره وری در سطح واحد تولیدی

واحد تولیدی در واقع قسمتی از شرکت است که به تکمیل محصول نهایی، تولید قطعه یا ارائه خدمت خاصی می پردازد. این سطح از تولید می تواند جزو واحد، گروه تولیدی، خط تولید و سالن تولید لحاظ شود. بررسی بهره وری در این سطح علاوه بر عوامل نیروی کار، سرمایه، انرژی، عوامل خاص و فنی چون ماشین آلات و حتی یک ماشین خاص را نیز می تواند شامل شود. بررسی بهره وری یک خط تولید و بررسی بهره وری زمان همواره با مطالعات کنترل کیفیت همراه است که در حوزه مطالعات عمومی مهندسی صنایع قرار می گیرد (۲۵ و ۵).

۲-۱-۱-۱۰-۶- بهره وری فرد شاغل

میزان بهره وری شاغلین، تحت تأثیر عوامل ملموس و غیرملموس نظیر اندازه تجهیزات، شرایط کار، فرآیندها، آگاهی و انگیزش قرار دارد. اگرچه همه عواملی که به آن اشاره شد در جای خود اهمیت بسزایی دارند، ولی به جرأت می توان انگیزش  را به عنوان مهم ترین عامل ارتقای بهره وری مطرح کرد. با توجه به مفهوم بهره وری، اعتقاد بر این است که رشد بهره وری در سطح هر شاغل موجب رشد بهره وری در سطح شرکت می شود و این افزایش موجب افزایش بهره وری در سطح بخش اقتصادی و در نهایت رشد بهره وری ملی می گردد. به عبارت دیگر رشد بهره وری در سطح ملی بستگی به رشد بهره وری تک تک شاغلین دارد. با پذیرش این واقعیت که انسان ها به صورت اعم در فرآیند بهره وری آشکار می شود، در سال های اخیر بهره وری از یک معیار سنجش عملکرد سازمانی، به یک مفهوم اقتصادی – اجتماعی و فرهنگی تبدیل شده است.

مفهوم بهره وری در پی تعالی دانش بشر در کلیه زمینه ها همواره از نظر شکل و محتوا در حال تکامل و توسعه است و از آنجایی که نیروی انسانی سرمایه اصلی هر سازمانی است و تحقق کلیه حرکت ها به توانمندی و کارایی نیروی انسانی برمی گردد، لذا توجه ویژه به توسعه نیروی انسانی و شناسایی عوامل مؤثر بر بهره وری آن، نخستین گام در تحقق حرکت بهبود آن می باشد (۲۵).

۲-۱-۱-۱۱- چرخه مدیریت بهبود بهره وری


[۱] . Quesnay

[2] . Littere

[3] . Early

[4] . Organization For Eurpean Economic Cooperation

[5] . Davis

[6] . Shiners

[7] . Fabricant

[8] . Siegel

[9] . Kendrick and Creamer

[10] . Sumanth

[11] . Rationalism

[12]  International Lab Our Organization (ILO)

[13] . European Productivity Agency (EPA)

[14] . Productinity

[15] . Output

[16].  Input

[17] . Victor Vroom

[18] . J.W.Atkinson

[19] . Japan Productivity Center

[20] . Efficievcy

[21] . Effectivevevess

[22] . Production

[23] . International Institue For Managemant Development

[24] . Asian Productivity Organization

100,000 ریال – خرید
 

تمام مقالات و پایان نامه و پروژه ها به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد.

 جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید. 

 

 

مطالب پیشنهادی:
  • مقاله چرخه مدیریت بهبود بهره وری در سازمانهای تولیدی
  • تحقیق بهره وری کشاورزی
  • پایان نامه بهره وری
  • مقاله راهکارهای افزایش بهره وری
  • مقاله مدیریت انگیزش در کارکنان و اهمیت آن در ارتقاء بهره وری
  • برچسب ها : , , , , , , , , , , ,
    برای ثبت نظر خود کلیک کنید ...

    براي قرار دادن بنر خود در اين مکان کليک کنيد
    به راهنمایی نیاز دارید؟ کلیک کنید
    

    جستجو پیشرفته مقالات و پروژه

    سبد خرید

    • سبد خریدتان خالی است.

    دسته ها

    آخرین بروز رسانی

      شنبه, ۲۰ آذر , ۱۳۹۵
    
    اولین پایگاه اینترنتی اشتراک و فروش فایلهای دیجیتال ایران
    wpdesign Group طراحی و پشتیبانی سایت توسط دیجیتال ایران digitaliran.ir صورت گرفته است
    تمامی حقوق برایdjkalaa.irمحفوظ می باشد.