تحقیق سلامت عمومی و رضایت شغلی


دنلود مقاله و پروژه و پایان نامه دانشجوئی

تحقیق سلامت عمومی و رضایت شغلی در کارشناسان مرکز بهمن موتور  مربوطه  به صورت فایل ورد  word و قابل ویرایش می باشد و دارای ۱۲۶  صفحه است . بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود تحقیق سلامت عمومی و رضایت شغلی در کارشناسان مرکز بهمن موتور  نمایش داده می شود، علاوه بر آن لینک مقاله مربوطه به ایمیل شما نیز ارسال می گردد

فهرست مطالب

مقدمه ۷
تاریخچه گروه بهمن ۱۱
بخش دوم:‌ جذب نیروی انسانی ۱۳
مراحل جذب کارکنان ۱۳
حوزه‌های مرکز بهمن موتور ۱۴
شرح وظایف حوزه‌های نام برده ۱۶
۲- مدیرت تحقیق و توسعه: پیشرفت و تحقیق با تکنولوژی روز ۱۷
معاونت توسعه و ساخت ۱۷
مدیریت منابع انسانی ۱۸
مدیریت پشتیبانی ۱۸
«گروه بهمن در یک نگاه (با نیم قرن فعالیت)» ۲۰
ادبیات و پیشینه تحقیق ۲۱
بخش اول: سلامت روانی ۲۲
بهداشت روانی از دیدگاه مکاتب مختلف روان‌شناسی ۲۶
الف) بهداشت روانی از دیدگاه مکتب زیست‌گرایی ۲۶
ب) بهداشت روانی از دیدگاه مکتب روان‌کاوی ۲۶
پ)بهداشت روانی از دیدگاه مکتب رفتارگرایی ۲۷
ت) بهداشت روانی از دیدگاه مکتب انسان‌گرایی ۲۸
مفهوم انسان سالم از دیدگاه روان‌شناسان ۲۸
عوامل مؤثر در تأمین سلامت روانی ۳۲
الف) نقش خانواده در سلامت روانی ۳۲
ب) نقش مدرسه در سلامت روانی ۳۴
پ) نقش خود در سلامت روانی ۳۵
اهداف بهداشت روانی ۳۶
ابعاد فعالیت‌های بهداشت روانی ۳۶
اصول بهداشت روانی ۳۷
عوامل سازندة ‌مقیاس سلامت عمومی ۳۸
الف) نشانه‌های جسمانی ۳۹
ب) اضطراب ۳۹
پ) کنش اجتماعی ۴۰
ت) افسردگی ۴۲
پژوهش‌های انجام یافته در رابطه با مقیاس سلامت عمومی ۴۳
بخش دوم: رضایت شغلی ۴۷
مؤلفه‌های عاطفی و شناختی رضایت شغلی ۴۸
تأثیر خلق و خو ۵۱
نظریه‌های رضایت شغلی ۵۴
۱- نظریه‌ی کامروائی نیاز ۵۴
۲- نظریه گروه مرجع ۵۶
۳- نظریه مک کللند ۵۷
۴- نظریه‌های مغایرت ۵۷
۵- نظریه تفاوتهای فردی ۵۸
۶- نظریه‌های موازنه ۵۹
۷- نظریة برابری ۶۰
۸- نظریة سه وجهی آلدرفر ۶۲
۹- نظریه ارزشی لاک ۶۳
۱۰- نظریه سلسله مراتب نیازهای مزلو ۶۵
۱۱- نظریه سیستمها و رضایت شغلی ۶۶
۱۲-نظریة دو عاملی رضایت شغلی ۶۷
ویژگی‌‌های رضایت شغلی ۷۲
الگوهای رضایت شغلی ۷۳
ابعاد رضایت شغلی ۷۶
الف- پرداخت ۷۶
ب- ارتقاء و پیشرفت ۷۹
ج- سرپرستی ۸۰
د- همکاران ۸۲
هـ – ماهیت شغل ۸۴
۱- تنوع شغل ۸۵
۲- استاندارد و تخصصی کردن وظایف ۸۵
۳- کنترل بر روشها و مراحل انجام کار ۸۶
۴- چالش انگیز بودن شغل ۸۶
وضوح شغلی ۸۷
تطابق بین شخصیت و شغل و تأثیر آن بر رضایت شغلی ۸۸
همبسته‌های خشنودی شغلی: متغیرهای شخصی ۹۲
الف- سن ۹۲
ب- سطح تحصیلات، ۹۳
ج- جنسیت ۹۴
شاخص و پایمردهای رضایت شغلی و نارضایتی شغلی ۹۴
رضایت شغلی و عملکرد ۹۴
۱- تأثیر رضایت شغلی بر عملکرد ضعیف است ۹۴
الف) حفظ عملکرد قبلی ۹۴
ب) طریقه سازماندهی کارها ۹۵
ج) وجود ارتباط غیرمستقیم ۹۵
۲- رضایت شغلی غیرمستقیم منجر به عملکرد بهتر می‌شود ۹۶
۳- عملکرد بهتر، منجر به افزایش رضایت شغلی می‌گردد. ۹۶
۴- بین رضایت شغلی و عملکرد رابطه متقابل وجود دارد. ۹۷
رضایت شغلی و غیبت ۹۸
رضایت شغلی و سلامت جسمی و روانی ۹۸
رضامندی کلی از زندگی ۱۰۰
تخلف و رفتارهای ضدتولیدی ۱۰۰
ترک خدمت ۱۰۱
کارکنان چگونه نارضایتی خود را ابراز می‌کنند؟ ۱۰۲
خروج (ترک خدمت) ۱۰۳
اعتراض ۱۰۳
وفاداری (وظیفه شناسی) ۱۰۳
سهل‌انگاری ۱۰۳
بخش اول : جامعه آماری و گروه نمونه مورد مطالعه ۱۰۵
ابزار پژوهش ۱۰۵
روش نمره گذاری ۱۰۷
بخش دوم: تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع آوری شده ۱۰۸
سن ۱۰۹
جنسیت ۱۱۱
سابقه کار ۱۱۲
تحصیلات ۱۱۴
الف) رضایت از کار ۱۱۵
ب) رضایت از سرپرستی ۱۱۶
ج) رضایت از همکار ۱۱۷
د) رضایت از ارتقاء ۱۱۹
هـ) رضایت از پرداخت ۱۲۰
الف) نشانه های جسمانی ( شکایت جسمی) ۱۲۱
ب ) اضطراب ۱۲۲
پ ) کنش اجتماعی ۱۲۳
ت ) افسردگی ۱۲۴

 

مقدمه

به اعتقاد بسیاری از دانشمندان علوم رفتاری،‌ سازمانها وجه انکارناپذیر دنیای نوین امروز را تشکیل می‌دهند، ماهیت جوامع توسط سازمانها شکل گرفته و آنها نیز به نوبه خود به وسیلة دنیای پیرامون و روابط موجود در آن شکل می‌گیرد. گر چه سازمانها به شکلهای مختلف و بر پایه هدفهای گوناگون تأسیس و سازماندهی می‌شود، اما بدون تردید تمامی آنها بر پایة تلاشهای روانی و جسمانی نیروی انسانی که ارکان اصلی آن به حساب می‌آید، اداره و هدایت می‌گردند. از این رو،‌ زندگی افراد در جوامع نوین به شدت تحت نفوذ هستی و رفتار سازمانها قرار دارد، و همین دلیل به تنهایی سعی در شناخت هر چه بیشتر، بهتر و علمی‌تر ماهیت و روابط متقابل آنها و نیروی انسانی را توجیه و ضروری می‌سازد (حیدر علی هومن، ۱۳۸۱)

یکی از هدفهای پیگیر روانشناسی بررسی ماهیت رفتار و روان است. به طور کلی هر موجود زنده‌ای جزء از راه شناخت رفتار و موقعیتهای مختلف شناخته نمی‌شود. چون آدمی مخلوق انگیزه‌ها،‌ کششها و احساس‌های هوشیار و امکانات فطری خویش است و رفتارش هنگامی بهنجار است که موازنه یا تعادلی میان این عوامل برقرار گردد. در واقع تن و روان چنان با هم ارتباط نزدیک دارند که هر دگرگونی در یکی از آنها موجب دگرگونی در دیگری می‌شود. اکثر ناسازگاریهای فکری،‌ عاطفی و اخلاقی بر اثر همین ناراحتیهای روانی ایجاد می‌گردد.

رشد و تعالی یک جامعه در گرو تندرستی افراد آن جامعه است و شناسایی عوامل تعیین کننده و مرتبط با آن در جهت سیاست‌گذاری و برنامه‌ریزی در سطوح خرد و کلان جامعه نقش مهمی ایفا می‌کند. تأمین سلامتی افراد جامعه از دیدگاه سه بعدی جسمی، روانی و اجتماعی از مسائل اساسی هر کشوری محسوب می‌شود.

در این میان به دلیل شیوع بالا و اثرات مخرب بسیار شدید و طولانی اختلالات روانی به خصوص در کشورهای در حال توسعه، لزوم پرداختن به موضوع سلامت روان از اهمیت ویژه برخوردار است. ضرورت توجه به مسائل روانی با پیشرفت و توسعه تکنولوژی و زندگی ماشینی بیشتر نمود پیدا می‌کند.

از طرفی طبیعت زندگی انسان با انواع فشارهای روانی مانند محرومیتها، شکستها، کمبودها، حوادث و فجایع طبیعی و غیرطبیعی آمیخته است اما آنچه سلامت روانی و جسمانی او را در معرض خطر قرار می‌دهد شیوه مقابله با این عوامل است. حال اگر بتوان عواملی را که می‌تواند بر سلامت روانی تأثیرگذار بوده- چه مثبت، چه منفی – مورد شناسایی قرار داد،‌ زمینه‌ها و عوامل مناسب را گسترش داده و عوامل آسیب‌زا را کاهش دهیم، می‌توان امیدوار بود که جامعه‌ای با افرادی کارآمد، سرزنده، پویا و سرشار از امید داشته باشیم.

از سوی دیگر،‌ یکی از عمده‌ترین و شاید جنجال برانگیز‌ترین (ناگی،‌ ۱۹۹۶) مفاهیمی که از یک طرف تلاشهای نظری و بنیادی بسیاری را به خود معطوف ساخته،‌ و از طرف دگر در تمامی سطوح مدیریت و منابع نیروی انسانی سازمانها اهمیت زیادی پیدا کرده،‌ رضایت شغلی است.

این اهمیت از یک سو به دلیل نقشی است که این سازه در پیشرفت و بهبود سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از دگر سو، به علت آن است که رضایت شغلی علاوه بر تعاریف و مفهوم پردازیهای متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی و نیز سازه مشترک بسیاری از حوزه‌های علمی مانند آموزش و پرورش،‌ روان‌شناسی، مدیریت،‌ جامعه‌شناسی، اقتصاد و حتی سیاست‌ بوده است. (لاوسون و شن، ۱۹۹۸، به نقل از هومن، ۱۳۸۱).

رضایت شغلی خود تعیین کنده بسیاری از متغیرهای سازمانی است مطالعات متعدد نشان داده است رضایت شغلی از عوامل مهم افزایش بهره‌وری، دلسوزی کارکنان نسبت به سازمان ، تعلق و دلبستگی آنان به محیط کار و افزایش کمیت و کیفیت کار، برقراری روابط خوب و انسانی در محل کار، ایجاد ارتباطات صحیح،‌ بالا بردن روحیه، عشق و علاقه به کار است. تردید نیست که هر سازمان خود یک ارگانیسم منحصر به فرد است و نخستین عامل آن، انسان و توجه به کارکنان است. (هومن، ۱۳۸۱)

سلامت عمومی و رضایت شغلی دو عامل بسیار مهم در هر سازمانی است. توجه به سلامت روانی افراد و رضایت شغلی آنها به عنوان یکی از ارکان پیشرفت جوامع انسانی و عامل حفظ پویایی افراد باید به طور جدی مورد توجه قرار گیرد.

اما اینکه چگونه می‌توان این امر مهم را به مرحله اجرا درآورد و این دو عامل مهم را در حد مطلوب در سازمانها برقرار نمود، کاری بسیار دشوار و وظیفه‌ای است بس خطیر که نیاز به تجربه، امکانات، تدابیر خاص و شاید از همه مهمتر ابزاری علمی و معتبر دارد. پژوهش حاضر با هدف بررسی سلامت عمومی و رضایت شغلی در کارشناسان مرکز بهمن موتور اجرا گردیده است.


تاریخچه گروه بهمن:

گروه بهمن در سال ۱۳۳۱ تحت عنوان شرکت سهامی (ایران خلیج کو) در زمینه نمایندگی امور حمل و نقل دریایی و حق‌العمل کاری نمایندگی تجاری شروع به کار کرد. این شرکت از سال ۱۳۳۸ با اخذ مجوز ساخت از سوی وزارت صنایع معادل اقدام به مونتاژ وانت سه چرخ موسوم به وسپا با ظرفیت ۲۰۰ کیلوگرم نمود و سپس در سال ۱۳۵۰ با افزایش سرمایه‌، موضوع فعالیت شرکت به ساخت و مونتاژ انواع وانتهای مزدا تبدیل شد و وانت مزدا ۱۰۰۰ با ظرفیت ۵۰۰ کیلوگرم به مرحله تولید رسید و نام شرکت به کارخانجات اتومبیل‌سازی مزدا تغییر یافت. بعد از آن در سال ۱۳۶۳ وانت مزدا ۱۶۰۰ نیز به تنوع محصولات شرکت اضافه شد و نام شرکت به ایران وانت تبدیل گردید. به منظور استفاده در جنگ تحمیلی در سالهای ۱۳۶۶-۱۳۶۵ شرکت اقدام به مونتاژ وانت مزدا ۱۸۰۰ نمود از سال ۱۳۶۹ تولید وانت مزدا ۱۰۰۰ از برنامه حذف گردید و شرکت با تمام ظرفیت به تولید وانت مزدا ۱۶۰۰ پرداخت از ابتدای سال ۱۳۷۳ و در پی واگذاری سهام به بخش خصوصی، دگرگونی قابل ملاحظه‌ای در روند فعالیت‌های شرکت به وجود آمد بطوری که موضوع فعالیت شرکت شامل افزایش تولید و بهره‌برداری، طراحی و ساخت خودروی دو کابین و آمبولانس ۱۶۰۰، تولید وانت و آمبولانس با موتور  گردید. در تاریخ ۲۸/۴/۱۳۷۸ و بر اساس مصوبه مجلس عمومی فوق‌العاده صاحبان سهام و با تغییر اساسنامه عطف حیات شرکت به منظور ایجاد ملدینگ گروه بهمن شکل گرفت بدین ترتیب، تغییر موضوع فعالیت و ساختار شرکت استراتژی گسترش در زمینه‌های مختلف از جمله تولید سواری مزدا F323 و GLX323 و تولید انواع شاسی و شالی قابل حرکت،‌ تولید قطعات ریخته‌گری، تولید انواع موتورسیکلت و دوچرخه و انجام فعالیتهای بازرگانی و سرمایه‌گذاری در دستور کار قرار گرفت. در سال ۱۳۷۹ فروش شرکت با نرخ رشد تقریباً ۵۰% که بالاترین نرخ رشد طی سه سال اخیر می‌باشد به ۴۵۶ میلیارد ریال و سود قبل از کسر مالیات با ۶۷% رشد که بالاترین نرخ سود طی ۴ سال اخیر می‌باشد به ۱۸۳ میلیارد ریال افزایش یافت تغییر قابل توجه بود طی سالیان اخیر برآیند استراتژی‌ها و برنامه‌های دقیق نهمین شرکت برتر بورس از لحاظ درجه نقد شوندگی بوده در حالی‌که در سال ۷۸ رتبه ۲۳ را به خود اختصاص داده بود. این امر نشان دهنده استقبال بازار سرمایه از سهام گروه بوده است علاوه بر این سهام گروه در سال ۱۳۷۹ بالغ بر ۶۶% بازدهی نصیب صاحبان خود نموده است و این مسئله در مقایسه با نرخ بازدهی سال ۷۷ و ۷۸ که به ترتیب برابر با ۶/۲۵% و ۱/۵۴% می‌باشد. نشانگر مدیریت بهینه و نتیجه تغییر استراتژی گروه می‌باشد.

شرکت‌های تحت پوشش گروه بهمن عبارتند از: شرکت شاسی‌ساز ایران (۱۰% سهام متعلق به گروه بهمن) شرکت بازرگانی عصر بهمن (۱۰۰% سهام متعلق به گروه بهمن) شرکت بازرگانی عصر بهمن (۱۰۰% سهام متعلق به گروه بهمن) شرکت بازرگانی ریسپکت (%۴۹ سهام متعلق به گروه بهمن) شرکت مزدا یدک (%۱۰۰ متعلق به گروه بهمن) شرکت قند پارس (%۱۲ سهام متعلق به گروه بهمن) شرکت سایپا (%۱۴/۴۳ سهام متعلق به گروه بهمن) ایران دوچرخ (%۵۲ سهام متعلق به گروه بهمن) شرکت سرمایه‌گذاری بهمن (%۳۶ سرمایه متعلق به گروه بهمن). مراکز تحت پوشش گروه بهمن عبارتند از مرکز بهمن موتور مرکز بازرگانی دپارتمان II – آدرس دفتر مرکزی: تهران، میدان فاطمی، خیابان چهلستون، پلاک ۴ و آدرس کارخانه: تهران کیلومتر ۲۱ جاده قدیم کرج می‌باشد، تعداد پرسنل فعلی شرکت حدود ۱۰۰۰ نفر و ارزش اسامی سرمایه آن ۰۰۰/۰۰۰/۰۰۰/۳۰۰ (سیصد میلیارد ریال) و منقسم با ۰۰۰/۰۰۰/۳۰۰ (سیصد میلیون) سهم هزار ریالی است.

بخش دوم:‌ جذب نیروی انسانی

مراحل جذب کارکنان

  ۱)   معرفی به واحد امور اداری جهت استخدام

  ۲)   بررسی مدارک (تحصیلی، شناسنامه‌ای، سابقه کار و سابقه بیمه و … ) و تشکیل پرونده

  ۳)   معرفی به واحدهای تقاضا کننده نیرو جهت مصاحبه‌های تخصصی

  ۴)   دریافت پاسخ از واحدها در مورد افراد معرفی شده

  ۵)   تکمیل پرونده پزشکی،‌ عدم سوء پیشینه، تأییدیه تحصیلی از واحد آموزش دهنده و ….

  ۶)   صدور کارت کارگزینی برای فرد و تهیه مفاد قرارداد کار و گرفتن امضا از کارکنان استخدام شده

  ۷)   ارسال قرارداد او به مدیریت منابع انسانی برای امضای نهایی

  ۸)   تعیین تاریخ شروع به کر از طرف واحد تقاضا کننده و تأیید نهایی آن

  ۹)   اقدام برای امکانات رفاهی کارکنان (سرویس ایاب و ذهاب دفترچه بیمه، بن غذا، بن … )

۱۰)   وارد شدن نام کارکنان در سیستم کامپیوتری حقوق و دستمزد و اضافه گردیدن به جمع کارکنان.

حوزه‌های مرکز بهمن موتور:

مرکز بهمن موتور شامل حوزه‌های چون:

۱- معاونت تولید خودرو:

۱-   مدیریت خدماتی فنی

۲-   مدیریت مهندسی تولید

۳-   مدیریت تولید

۴-   مدیریت برنامه‌ریزی

۲- معاونت تحقق و توسعه:

۱-   مدیریت محصول

۲-   مدیریت مهندسی صنایع

۳-   ریاست کنترل پروژه

۳-معاونت توسعه و ساخت:

۱-   مدیریت برنامه‌ریزی و بازرگانی

۲-   مدیریت تضمین کیفیت

۳-   مدیریت امور مهندسی

۴- مدیریت منابع انسانی:

۱-   ریاست آموزش

۲-   ریاست اداری

۳-   ریاست امور عمومی

۴-   ریاست ایمنی و بهداشت

۵- مدیریت پشتیبانی:

۱-   ریاست امور قراردادها

۲-   ریاست امور خیریه

۳-   ریاست عمران

۶- مدیریت مالی:

                             ۱-ریاست حسابداری صنعتی

                             ۲- ریاست مالی

۷- مدیریت کنترل کیفیت:

۱-   ریاست تضمین کیفیت

۲-   ریاست کنترل مواد ورودی

۳-   ریاست کنترل فرآیند وانت

۴-   ریاست کنترل آزمایشگاهها

۸- مدیریت طرح و برنامه:

۱-   ریاست واحد سخت‌افزار و نرم‌افزار

۲-   مدیریت بهبود روش‌ها

۹- مدیریت فروش:

۱-   ریاست امور نمایندگی‌ها

۲-   ریاست مهندسی فروش

شرح وظایف حوزه‌های نام برده:

۱-۱-      حفظ و نگهداری، تعمیرات، دستگاه‌ها و پرس، خطوط ED، وسایل گرمازایی و سرمازایی

ED: (الکترودیپازیشن) فرآیند آسترزایی می‌باشد که از پوسیدگی زود هنگام جلوگیری می‌کند باعث می‌شود که سطح محصول مسطح می‌شود.

۲-۱- مهندسی تولید: ساخت فیکسچر (اسکلتی که فرآیند جوش و نصب قطعات روی یکدیگر را می‌باشد) و نظارت بر چگونگی ساخت قطعات تولیدی داخل، خارج و روند تولید

۳-۱- مدیر تولید: اهم وظایف نظارت و مهندسی بر چگونگی ساخت و قطعات داخلی، مونتاژ که خود دارای بخشهای چون اتاق‌سازی جلو و عقب، قطعه‌سازی فرآیند مونتاژ سواری، مونتاژ وانت تحت نظارت مدیریت تولید (مونتاژ عملیات تکمیلی)

۴-۱- مدیریت برنامه‌ریزی توسعه و ساخت: کارهای برنامه‌ریزی و پیش‌بینی قطعات درخواستی و کلاسه (دسته‌بندی داده‌های خود را با معاونت خود برای قطعه‌سازان خارج از کشور تأمین می‌کند.)

۲- مدیرت تحقیق و توسعه: پیشرفت و تحقیق با تکنولوژی روز

۱-۲- مدیریت محصول: تأمین‌کننده قطعات، بررسی قطعات فلزی و پلیمری (قطعات پلاستیکی)

۲-۲- مهندسی صنایع: تهیه و تنظیم لعات (نقشه سازمانی شرکت) کارسنجی با توجه به واحد کارسنجی که یک قطعه تولیدی از شروع تا خاتمه چه مدتی زمانی را نیاز دارد)

۳-۲- کنترل پروژه: بررسی پروژه‌های در دست اقدام و پیشنهادات شرکت، مثل پروژه ساخت وانت و کابین چه روندی دارد؟ چه هزینه در بر دارد؟‌ چه زمانی نیاز دارد؟

معاونت توسعه و ساخت:

۲-۳- مدیریت تضمین کیفیت: تضمین کننده قطعات خریداری و در حال خرید را برآورد دارد. سرکشی به سازندگان تا روند تولید آنها را با مدیریت خود تضمین کند که این قطعه مورد تأیید می‌باشد یا خیر؟

۳-۳- مدیریت امور مهندسی:‌ تأمین‌ کننده قطعات خودرو با سازندگان، بستن قرارداد با سازندگان.

مدیریت منابع انسانی:

۱-۴- آموزش: تهیه و تنظیم نیازسنجی‌ آموزشی با توجه به تهیه فرم‌ها و ارائه خدمات آموزشی با توجه به عنوان شغلی و تخصصی افراد- برگزاری دوره‌های آموزشی (سمینارها، همایش‌ها به روز بودن اطلاعات افراد و افزایش سواد از سطح کارگری تا مدیریت با توجه به نوع شغل، سابقه و نوع سواد.

۲-۴- ریاست اداری: جذب و به کارگیری نیروهای استخدامی جدید و تهیه حقوق و دستمزد افراد،‌ تعیین میزان حقوق دریافتی با توجه به میزان تحصیلات، عنوان شغلی و تنظیم مرخصی روزانه- ثبت و نگهداری این اطلاعات تشکیل پرونده، ارائه خدمات بیمه‌ای.

۳-۴- امور عمومی: تهیه و برآورد نمودن وسایل رفاهی از قبیل سرویس‌های ایاب و ذهاب، تهیه مواد غذایی، رستوران برای پرسنل و ….

۴-۴- ایمنی و بهداشت: شامل بخش اورژانس که کار فوریت‌های پزشکی، سوانح و آسیب‌دیدگی و غیره را انجام می‌دهد و مددکاری (کار امداد و مددجویی و رسیدگی به امور رفاهی و برآورد نمودن نیازهای افرادی که به واحد ایمنی و بهداشت از لحاظ کمک نقدی و غیرنقدی تا فرزندان، مشکلات خانوادگی و … )

مدیریت پشتیبانی:

۱-۵- ریاست امور قراردادها: کار پیمانکاران و جذب نیروی کار و بستن قراردادها و خرید وسایل و تجهیزات برای شرکت

۲-۵- ریاست امور خیریه: تهیه نمودن وسایل کمک آموزشی، بهداشتی، حفاظتی و … را انجام می‌دهند.

۳-۵- ریاست عمران: نظارت و ساخت کارهای بنایی،‌ تجاری،‌ جدول‌بندی، تیرچه‌سازی، لوله‌کشی و کارهای خدماتی و رفاهی و زیباسازی محوطه و … می‌باشد.

100,000 ریال – خرید

تمام مقالات و پایان نامه و پروژه ها به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد.

 جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید. 

مطالب پیشنهادی:
  • پایان نامه بررسی میزان رضایت وعدم رضایت شغلی مربیان پرورشی
  • تحقیق رابطه میزان سابقه شغل با رضایت شغلی
  • تحقیق تعیین رابطه تیپ شخیصت درون گرا و برون گرا با رضایت شغلی و تعهد سازمانی
  • تحقیق تأثیر نحوه ی مدیریت بر رضایت شغلی کارکنان
  • تحقیق بررسی میزان رضایت شغلی و عوامل موثر بر آن
  • برچسب ها : , , , , , , , ,
    برای ثبت نظر خود کلیک کنید ...

    براي قرار دادن بنر خود در اين مکان کليک کنيد
    به راهنمایی نیاز دارید؟ کلیک کنید
    

    جستجو پیشرفته مقالات و پروژه

    سبد خرید

    • سبد خریدتان خالی است.

    دسته ها

    آخرین بروز رسانی

      چهارشنبه, ۱۷ آذر , ۱۳۹۵
    
    اولین پایگاه اینترنتی اشتراک و فروش فایلهای دیجیتال ایران
    wpdesign Group طراحی و پشتیبانی سایت توسط دیجیتال ایران digitaliran.ir صورت گرفته است
    تمامی حقوق برایdjkalaa.irمحفوظ می باشد.