تحقیق عوامل موثر بر انگیزش کارکنان در سازمان تأمین اجتماعی


دنلود مقاله و پروژه و پایان نامه دانشجوئی

تحقیق عوامل موثر بر انگیزش کارکنان در سازمان تأمین اجتماعی مربوطه  به صورت فایل ورد  word و قابل ویرایش می باشد و دارای ۵۱  صفحه است . بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دانلود تحقیق عوامل موثر بر انگیزش کارکنان در سازمان تأمین اجتماعی نمایش داده می شود، علاوه بر آن لینک مقاله مربوطه به ایمیل شما نیز ارسال می گردد

 فهرست

چکیده   ۱
مقدمه   ۳
برنامه ریزی – جذب – بهبود و بهسازی منابع انسانی   ۴
مفاهیم انگیزش(MOTIVATION)   ۷
بررسی عوامل انگیزشی   ۸
عوامل انگیزشی ناشی از فرد    ۸
عوامل انگیزش ناشی از محیط شغل   ۹
عوامل انگیزشی ناشی از محیط کار   ۱۱
نقش محرکهای مادی در ایجاد انگیزش   ۱۱
پول به عنوان یک عامل برانگیزنده   ۱۳
حقوق خوب مهم است ولی یک محیط کاری مناسب مهمتر از حقوق است   ۱۳
تقاضاها برای افزایش حقوق به تقاضا برای توجیه نیز نیازمند است   ۱۴
حقوق به عنوان نشان وضعیت   ۱۵
افزایش حقوق تأییدی بر موقعیت حرفه ای   ۱۶
یک کلمه تشویق کننده از طرف رئیس ممکن است ارزشی معادل طلا داشته باشد .   ۱۶
پول جبران زندگی عاری از احساس   ۱۸
معایب و مزایای پول به عنوان وسیله ایجاد انگیزه   ۲۰
نظریه های انگیزشی   ۲۲
۱) نظریه سلسله مراتب نیازها    ۲۲
٢) نظریه y و x و گلدس مک کریگور   ۲۳
نظریه انگیزش موفقیت   ۲۴
نظریه آلدرفر   ۲۵
نظریه دو عاملی هرزبرگ   ۲۵
نظریه عوامل انگیزشی – بهداشتی    ۲۶
نظریه نیازهای سه گا نه مک کلند    ۲۸
نقش مدیران در ایجاد انگیزه کارکنان   ۲۹
راه حل برای مشکلات انگیزشی   ۳۳
جمع بندی   ۳۹
پیشنهادات   ۴۰
فهرست منابع و مآخذ   ۴۷

فهرست منابع و مآخذ

۱٫ رندال . ال . اس . شولر – شیمون دال ، مدیریت امور کارکنان و منابع

انسانی ، ترجمه محمد علی طوسی و محمد صائنی . انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی – چاپ اول سال ۱۳۷۵ –ص ۱۸

۲٫ لیمان دبلیو پورتر – ریچارد ام . ستیرز – انگیزش و رفتار در کار ، ترجمه سید امین اله علوی ، انتشارات

مرکز آموزش مدیریت دولتی . جلد اول – سال ۱۳۷۲ –ص ۴۹

۳٫ نیکو اقبال – علی اکبر ، برگزیده نظریه های سازمان و مدیریت ، سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم

انسانی دانشگاه ها ( سمت ) چاپ اول ، تابستان سال ۱۳۷۸ –ص ۷۲

۴٫ رحمان سرشت – حسین ، تشخیص عوامل انگیزش کارکنان بر اساس نظریه دی اچ و روم ، انتشارات۳۱- دواوین چاپ اول ، زمستان سال ۱۳۸۰ –ص ۳۲

۵٫ ابطحی – سید حسین ، مدیریت منابع انسانی ، انتشارات موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت – چاپ

دوم ، سال ۱۳۸۱ –ص ۵۱

۶٫ هرسی – پال و کنت بلانچارد ، مدیریت رفتار سازمانی ، ترجمه علی علاقبند ، تهران ، انتشارات امیر

کبیر ، چاپ دوم سال ۱۳۶۵ ،ص ۱۸

۷٫ مقدسی – جلال ، کاربرد لیبرنتیک در سازمان های اجتماعی ، مدیریت دولتی ، شماره ۱۴ ، مرکز

آموزش مدیریت دولتی تهران ، سال ۱۳۷۰ ،ص ۲۹

۸٫ کوکلان – هوشنگ ، رفتار سازمانی – روابط انسانی ، تهران ، انتشارات دانشکده علوم اداری و مدیریت

بازرگانی دانشگاه تهران ، چاپ اول ، سال ۱۳۵۸ ، ص ۱۴۳

۹٫ علوی – سید امین اله ، چگونه میتوان پرداخت حقوق ودستمزد را با کارایی و بهرهوری پیوند داد؟

استراتژی تغییر وتحول مدیریت دولتی ، شماره ۱۴ ، مرکزآموزش مدیریت دولتی ، سال ۱۳۷۰ ،ص ۱۳

۱۰ . سید عباس زاده – سید محمد ، چگونه می توان وجدان کار را در افراد برانگیخت ؟ مدیریت دولتی ،

شماره ۱۴ ، مرکز آموزش مدیریت دولتی ، تهران ، پاییز ۱۳۷۰ ،ص ۶۲

۱۱ . فرهنگی – علی اکبر ، نگرش فلسفی – اجتماعی بر کار و مسائل آن ، دانش مدیریت ، شماره ۱۲

دانشکده علوم اداری و مدیریت بازرگانی ، دانشگاه تهران ، بهار ۱۳۷۰ ،ص ۲۴

۱۲ . کریمی شرقی – رضا ، برنامه ریزی و مدیریت نیروی انسانی ، شماره ۱ ، مرکز آموزش عالی علمی– ۳۴

مقدمه

در جوامع امروزی سازمانها برای اهداف خاصی بوجود آمده اند. اهداف سازمان مشخص میکند که چه مجموعه کارهایی باید انجام گیرد ، ولی چگونگی انجام کارها و اینکه در عمل چه کارهایی باید انجام گیرد  متأثر از عوامل محیطی داخلی و خارجی اثر گذار بر سازمان است. فرآیند سازماندهی را میتوان به طراحی ، تشکیل و نگهداری یک سیستم یا مجموعه ای ازفعالیتهای هماهنگ تعریف کرد که درآن افراد و گروهها با همکاری هم ، تحت رهبری مشخص و در جهت  تحقق اهداف مشخص پذیرفته  شده  به فعا لیت می پردازند. هر سازمان ساختار خاص خود را دارد که شامل همه ویژگیها و مشخصه های ملموسی است  که رفتار اعضای آن سازمان را شکل می دهد . حال اگر قرار باشد که سازمان در محیطی پویا و متحول به فعالیت خود ادامه دهد. می بایستی منابع انسانی آن در شرایط  پایدار رشد و توسعه قرار گیرند. رشد و توسعه از مهمترین مباحثی است که توجه کشورهای درحال توسعه را  به خود معطوف داشته است . محدودیت منابع انرژی و نیروی انسانی کارآمد و رقابت فشرده میان کشورهای مختلف و زمینه دست یابی به راههایی که بتواند آنان راهرچه سریعتربه سرمنزل مقصود برساند، ذهن بسیاری از اندیشمندان این جوامع را به خود مشغول کرده است .

هر کدام از این کشورها به سبب تنوع برخورداری از منابع و مختصات اقلیمی و سیاسی راه های مختلف را برگزیده اند و هر کدام به فراخور حال خود به میزانی از بهره وری دست یافته اند ، ولی با گذشت زمان این مطلب وضوح بیشتری یافته است که اگر به انسان بیش از سایرمنابع توجه شود ، توفیق درارتقاء بهره وری نیز بیشترخواهد بود برخی از صاحبنظران در ارتقاء بهره وری نقش کلیدی و محوری را برای انسان قائل شدهاند ، چرا که تنها انسان است که با افزایش انگیزه ها میتواند کمیت و کیفیت کار خود را ارتقاء داده ، طرحهای جدید ارائه و با خلاقیت خود مشکلات را از پیش راه بردارد ، بر نیروی کار خود بیافزاید و راههای کاهش هزینه را نیز بیابد و در حقیقت عاملی است  که میتواند تغییراتی را  در خود و محیط  اطراف بوجود آورد بدیهی است که سرمایه گذاری برای ارتقاء  دانش نیروی انسانی موجود ، افزایش نیروی انسانی کارآمد ، به کارگیری  مناسب نیروی انسانی و مدیریت فصیح نیروی انسانی از جمله مواردی است که در مباحث مدیریت منابع انسانی می بایستی مورد توجه عمیق واقع گردد و به افراد  به عنوان منابع  کلیدی  برای دست یابی به اهداف و مقاصد شان  بنگرند  و این امر مستلزم توجه به موارد زیر است :

برنامه ریزی جذب بهبود و بهسازی منابع انسانی

توسعه و بسط یک فرهنگ مثبت سازمانی بمنظور ارتقاء تعهد دو جانبه کارکنان و مدیریت به منظور افزایش کیفیت انجام کار .

ایجاد فضای مناسب رابطه ای به منظور تشویق همکاری و احساس بلوغ یا فتگی در کارکنان .

بکارگیری و استفاده بهینه از مهارتها و شایستگی کارکنان.

تأکید و توجه به مسئولیت های اجتماعی و قانونی سازمان در رابطه با شرایط و کیفیت زندگی کاری ایمنی شغل ، سلامت و بهداشت و ایجاد فرصتهایی برابر ، جهت کلیه کارکنان .

بدین ترتیب پس از جذب نیروهای شایسته می توان به کارآیی آنان امید داشت و لازم است اقداماتی را بعمل آورد که ضمن حفظ روحیه ، مشکلات آنان را به دقت زیرنظرداشت تا با جلب رضایت خاطر آنان باعث پیشرفت در امور و رند اجرایی مسئولیتها گردد و اهتمام به مسائل اقتصادی، اجتماعی وروحی روانی کارکنان در محیط کاروسازمان و برآوردن نیازهای آنان از راههای مناسب میتواند در افزایش رضایتمندی شغلی تأثیر گذار باشد .

در دوره های پیش منابع انسانی سازمانها توسط کارفرما که فردی صاحب زمین و سرمایه و ثروتمند بود و یا شاهزاده ای مالک یا دیکتاتور سیاسی اداره می شد. امروزه مسئولیت اداره منابع انسانی که بصورت گروههای مختلف کار تقسیم شده است به عهده مدیران متخصص و حرفه ای قرار داده شده است .

در دنیای پیشرفته امروز ، نیروی انسانی از مهمترین و پر ارزشترین منابع تولید و اداره سازمان محسوب میگردد . در واقع عامل انسانی و کار است که در رسیدن به اهداف سازمانی مؤثر بوده و در مقام مقایسه با سایر عوامل تولید ، مقدار حاصل از آن بیش از میزانی است که به جریان تولید گذاشته میشود .[۱]

از این رو از جمله عواملی که در بقای سازمانها میتوان به عنوان فرآیندی اثرگذار ذکر کرد و همیشه باید مدنظر مدیران و مسئولان و کارگزاران یک سیستم باشد نیروی انسانیکارآمد است  که در جذب  و بکارگیری آن باید سعی  شود تا  فردی انتخاب  شود  که  شغلش علاوه بر مهیا نمودن زمینه اقتصادی و اجتماعی از نظر فرهنگی و روانی نیز او را راضی و متناسب با تواناییهای جسمی و فیزیکی و روانی وی باشد و علائق و استعداد ها نیز در این زمینه مورد توجه قرارگیرد. چرا که کارکنانی با داشتن روحیه بالا دارای خلاقیت وابتکار و آماده ی بدست آوردن هرچه بیشتر مهارت هستند و براحتی میتوانند فرآیند بهبود و
بهره وری سیستم را تسهیل نمایند. رضایت مندی شغلی خود زمینه ساز صعود و بهره وری بیشتر از هر سیستم با جریان روند امور است و شاید بتوان گفت رضایت شغلی رضایت کلی فرد از زندگیرا فراهم می سازد ، زیرا کسی که شغلش را دوست دارد و احساس خوشایندی  نسبت  به  آن دارد برای شغلش ارزش زیادی  قائل است. لذا در این راستا پژوهشگر در صدد آن  است  که عوامل مؤثر در افزایش رضایت شغلی یا بوجود آوردن آن را شناخته و ضمن معرفی ، علائم و نشانه های آن را بیان نماید.

مسأله انگیزش کارکنان و عوامل مؤثر بر آن و همچنین عواملی که موجب رضایت شغلی یا بالعکس باعث  نارضایتی  کارکنان  میشوند و نقش  مهم  این  مسائل در کارآیی و اثر بخشی  سازمان ها از دیرباز مورد  توجه  مدیران  بوده است وجود  نظریات  فراوان  و ارائه دیدگاههای  متفاوت و نو در این زمینه  خود موید این ادعا است . عمده ترین  دلیل این  تلاشها جستجوی  راههای  ایجاد انگیزش و شناخت اولویت عوامل انگیزش و میزان اهمیت هریک از آنهاست.

هرچه اهداف سازمان به هدفهای کارکنان نزدیکتر باشد و مدیریت بتواند انگیزه های لازم را در کارکنان به  وجود آورد و به عبارت ساده تر ایجاد انگیزش کند ، موفقیت سازمان در راه   وصول به  اهداف  سازمانی  قطعی تر و حتمی تر خواهد  بود. بسیاری از بررسی ها  و پژوهشهای انجام شده از زمینه علوم رفتاری
( روانشناسی ) کارکنان حول محور چگونگی ایجاد انگیزش بین کارکنان بوده است و نتایج مطالعات و پژوهشهای یاد شده به شکل گیری نظریات جدید در این زمینه انجامیده است.

اصولا بًین محققان دو نوع برداشت برای کار کردن افراد ارائه شده است . یکی کار را ضرورت می پندارد به این معنا که برای گذراندن زندگی و تأمین مادیات انجام کار ضروری است و دیگر اینکه صرف نظر از پاداش مادی ، ارضای نیازهای معنوی و روحی را در نفس انجام کار مهم می داند . حال با آشنایی  با دو دیدگاه  فوق و اثرگذاری هریک  در نحوه  انجام وظایف ، اهمیت نیاز به پژوهش و شناخت دقیقتر و صحیح تر از طرز نگرش کارکنان به شغل خویش ، بیش از گذشته روشن می شود . در سازمانهایی که در بخش های خدمات فعالیت دارند ، انجام عمده امور سازمان به عهده افراد است ، مسأله توجه به نیروی انسانی و مدیریت منابع انسانی نسبت به سازمانهایی که ابزارها وماشین آلات انجام عمده اموررا به عهده دارند ، از اهمیت بیشتری برخوردار است چرا که میزان تأثیر پذیری سازمان از رضایت و انگیزش کارکنان به نسبت بیشتر است و آن به جهت وجود نیازها و عواطف انسانی درمقایسه با ماشین می باشد .

مفاهیم انگیزش(MOTIVATION)

تلاش برای توجیه و توضیح رفتار آدمی ، نظر پژوهشگران را بسوی علتهایی که احتمالاً افراد را به انجام کارهایی راغب  و یا بی میل  می سازد  جلب  کرده است . در جریان مطالعات مورد بحث عده ای از محققین روانشناسی مدیریت علاوه بر این سعی کرده اند تعریف دقیق  برای انگیزه ارائه  دهند ، تمام  و یا بخشی از تلاش  و توان  خود را به کار گرفته اند  تا تئوری هایی برای تبیین ویا روندانگیزش ارائه دهند تا راهی برای درک، پیش بینی وکنترل رفتار آدمی گشوده شود .

گفته شده است که نیازهای فردی – اجتماعی انسان پس از آن که جهت می یابند بسوی هدف های معینی راه می جویند و به این ترتیب به روند انگیزش شکل می دهند ، به عنوان مثال روند انگیزشی یک انسان به این صورت است که ابتدا در وی نیاز به غذا بروز می کند و سپس آن نیاز با میل او به خوردن غذایی  خاص جهت می یابد و نهایتاً او را بسوی هدف خوردن آ ن غذا سوق می دهد .

یک نتیجه کلی از این تعریف حاصل میشود اینست که انگیزش از یک دیدگاه دارای دو جنبه درونی و بیرونی است . نیازها را می توان جنبه ی کلی انگیزش بشمارآورد زیرانیازها میتوانند غریزی و یا فطری باشند ، گرسنگی ، تشنگی ، ناامنی  و نظایر آنها که موجب  نیاز به غذا ، نوشیدنی و امنیت می شوند لزوما عواملی نیستند که از بیرون و از محیط بر انسان  تحمیل می شود . ولی اینکه فرد پس از احساس گرسنگی به دنبال این غذا یا آن غذا این آن مایع برای رفع تشنگی ، این و یا آن نحوه تأمین امنیت برود عمدتاً به عوامل بیرونی  مربوط  می شود . به عبارت بهتر اگر تشنه شویم و برای  رفع آن فقط آب وجود داشته باشد دیگر مرحله جهت دار شدن نیاز ما به یک نوشیدنی خاص و گرایش ما به سوی آب، آب میوه ، یا دیگر نوشیدنیها مطرح نخواهد بود .

چنانچه گفته شد عوامل بیرونی و درونی به عناوین و انحاء مختلف یا در فرآیند انگیزش حاضرند ویا برآن
تأثیر می گذارند ومحققین کم و بیش بر این عوامل آگاهی  داشته اند ، اما عده ای عمدتاً برعوامل درونی وجمعی دیگر بیشتربرعناصر بیرونی انگیزش تأکید کرده اند . گروهی هم توجه خود را معطوف به ارائه تئوری هایی کرده اند که بدون تأکید بر یکی از دو گروه عوامل بیرونی و درونی بر تلفیق ضمنی همه آنها نظر داشته اند.

بررسی عوامل انگیزشی

عوامل انگیزشی ناشی از فرد :

علایق شخصی و طرز تلقی ها نسبت به خود ، به شغل ، به محیط کار و نیز عوامل مانند نیاز به امنیت و ارتباطات اجتماعی از جمله خصوصیات فردی هستند که در انگیختن افراد به انجام یا اجتناب از انجام یک کار شناخته شده اند .

مزلو[۲]، هرزبرگ[۳] و همکارانش و مک کلند[۴] از مشهورترین افرادی هستند که  بر این عوامل تاکید  کرده اند ، مزلو سلسله  مراتب نیازها را مطرح  ساخت و اظهار داشت  ، با ارضاء شدن هر سطح پائین تر از سطوح نیازهای فردی یعنی نیاز به آب و غذا ، ایمنی و نظم و انتظام عشق و محبت ، احترام ، اعتلای نفس و کمال جویی ، انسان در طلب ارضاء نیازهای سطوح بالاتر در تکاپو خواهد بود . هرزبرگ نیازهای مطروحه از جانب مزلو را به دو گروه تقسیم کرد و فقط گروه دوم از آنها را عوامل رضایت خواند .

او مدعی شد که ارضاء گروه اول از نیازها یعنی نیاز به تأمین مالی ، بهداشتی ، سرپرستی صحیح باعث انگیزش نمی شود بلکه فقط زمینه عدم رضایت را از بین می برد و به این لحاظ برای ایجاد انگیزه باید امکان قدردانی از زحمات شایسته ، پیشرفت ، رشد توانائیهای بالقوه و نظایر آنها فراهم آید . مک کلند نیاز به معاشرت و دوستی ، میل به قدرت را نیاز برجسته انسانها اعلام کرد و مدعی شد که فراهم آوردن زمینه ارضای هر یک از این نیازها ، افراد دارنده آنها را به حرکت و فعالیت متناسب راغب می سازد .

عوامل انگیزش ناشی از محیط شغل

عوامل انگیزش ناشی از ماهیت شغل عبارتند از آن ویژگیهای شغلی که میتوانند موجبات رضایت شاغل آنرا فراهم آورند . میزان مسئولیت ناشی از شغل ، تنوع عملیاتی که شغل اقتضا میکند ، معنی دار و مهم بودن شغل از عوامل عمده انگیزش صاحب شغل شناخته شده اند.

بنا به  تحقیقات در سازمانهای دولتی با تغییر ترکیب عوامل شاغل ، میتوان رضایت کارکنان را جلب و آنان را نسبت به کار خود راغب ساخت .

۱-اغتنای شغلی : بطور ساده می توان گفت اغتنای شغلی یعنی اینکه از اول تا آخر کار به عهده کارکنان گذاشته شود به طوری که کارکنان نتیجه کار خود را مشاهده نمایند .

۲- گردش شغلی :اگر بتوان افراد را در مشاغل هم خانواده وهمگون که با آنها آشنایی دارند , جابجا نمود , گردش شغلی ایجاد می شود به واسطه این کار افراد با مشاغل بیشتری آشنا شده ودر کار خود از تنوع وگوناگونی بالا تری برخوردار می شوند وانگیزه کار در آنان تقویت می شود .

گسترش شغلی : یعنی افزودن فعالیت های هم سطح (افقی) به شغل فعلی کارمند به گونه ای که کار وی از حالت یکنواختی خارج شود .

۳- خصوصیات ویژه شغل : روش دیگر افزایش انگیزه می باشد که مشخص می کند چگونه می توان شغلها را طراحی مجدد کرد که کارکنان خود وشغل خود را مهم بدانند و به عبارتی احساس  اهمیت کنند .بر اساس این مدل  هر شغل را می توان بر حسب پنج  بعد اساسی تشریح  کرد . این پنج  بعد عبارتنداز : گوناگونی مهارت ,  هویت وظیفه ,  استقلال در کار ,  اهمیت (وظیفه)  ,  بازخورد.

۴- مهندسی شغل : هدف از مهندسی شغل آن است که با مطالعه کار, زمان سنجی و روش سنجی , بتوان بهترین  راه  کار را به دست آورد . به کمک  مهندسی شغل فرد  می تواند با خستگی  کمتر وسرعت بیشتر کار کند و بازدهی و مزایای بیشتری حاصل نماید .

یک تئوری  کلی و مهم راجع  به انگیزانند گی شغل توسط  هکمن والدهام ارائه شد . طبق این تئوری مهارتهای لازم برای انجام یک کار باید متنوع (Hackman and oldham) باشد . به علاوه کار باید مهم بوده و دارای هویت  باشد . شاغلین  یک شغل  باید تا  حدودی احساس استقلال و بازتاب چگونگی انجام کار خود را دریافت کند .

اینکه اصولاً یک شغل دارای چه محتوی و ماهیتی است تا حد زیادی به طرز تلقی شاغل از شغل و به نگرش او بستگی دارد . همچنین موقعیتهایی مانند شرایط مالی صاحب شغل در تصویری که او از شغل در ذهن ترسیم میکند اثر میگذارد . بنابراین با توجه به این موارد یک شغل ممکن است برای یک نفر هیجان انگیز و دوست داشتنی باشد و برای دیگری غیر قابل تحمل هرچند که عناصر مشاغل هر دو با دقت و آگاهانه با توجه به تئوری همکن و الدهام کنار هم چیده شده باشند .

علاوه بر همه اینها اگر فردی برای امرار معاش به کاری نیاز داشته باشد به احتمال زیاد شغلی را که برای  دیگران ملال آور است رضایت  بخش خواهد  یافت  بنابراین  دست  کاری عناصر تشکیل شغل نیز نمی تواند آخرین کلام در انگیزش شاغلین باشد اما چون غیر از فرد و شغل ، محیط کار نیز در انگیزش و یا سلب انگیزه مؤثر می باشد اشخاصی نیز توجه خود را بر این عامل معطوف ساخته اند.

عوامل انگیزشی ناشی از محیط کار

فرهنگ یک سازمان یا جو و فضای حاکم برمحیط کار ، خصوصیات مدیران ، نظام جبران کار ، حقوق و دستمزد و عواملی از این دست در ایجاد و یا سلب انگیزه مؤثر دانسته شده اند .

یک سازمان سالم مشوق پویایی و حرکت، دارای ده بعد می باشد .

وضوح و نیل پذیری اهداف وجود  یک روند ارتباطی و همکاری دوستانه  میان اعضا ، تجانس بین تمایلات فردی و متقاضیان نقشها ، تغییر پذیری و وجود امکان آزادی عمل از جمله ابعاد مذکور بشمار آمده و در ایجاد و یا حفظ انگیزه مؤثر دانسته شده اند .

هرچند که تقریبا هًیچکس اثر محیط کار را در انگیزش یا سرکوب آن انکار نکرده و نمی کند ، این عامل در کل و یا عناصر متشکله آن در جزء تنها عامل یا عوامل انگیزش قلمداد نشده اند و اگر هم شده باشند بگونه که این عوامل در تصور افراد ذیربط می گنجد در آنان مؤثر دانسته شده اند . به همین دلیل بسیاری از دانشمندانی که در خصوصانگیزش پژوهش می کنند به دو عامل فرد و محیط توجه کرده اند .

نقش محرکهای مادی در ایجاد انگیزش

یکی از چالشهای  مهم  سازمانها  تحول روش  پاداش ا ست که کارکنان  را  برمی انگیزد . هرچه فرد پول  کمتر ودستمزد  پائین تری دریافت  کند اهمیت مقدار حقوقش بیشتر می شود. یک فرد  بیکار و مقروض  تنها  فکری  که در سر دارد این  است که چطور می توانم   پول بیشتری بدست آورم ؟ و کارکنانی  که درآمد
اند ک دارند  به حقوق ناچیز اضافه ای که بتواند بدست آورند ، چشم دوخته اند . هرچه  افراد بیشتر  پول بدست آورند و بیشتر برای کاری که انجام می دهند دلسوزی کنند ، اهمیت نسبی پول برایشان  کمتر می شود و پول جایش را به قوه تشخیص برای نیل به هدف و آزادی عمل می دهد  ،آزادی  عمل به معنای امکان تأثیر  برآ ن چیزی است که اتفاق افتاده است .

به همان اندازه  که رقابت  بین افراد  با صلاحیت  شدیدتر  می شود ، مشوق های مادی  به تنهایی نمی توانند افراد درستکار را جذب کنند .عوامل مادی در روزگار امروزی وتاثیر ی که برزندگی افراد میگذارد , شاید از مهمترین عوامل انگیزش باشد ولی چنانچه این عوامل مادی از سوی انگیزه های دیگر مانند مشارکت یاری نشود , خودبه خود فراتر از تامین نیازهای  معمولی  نخواهد رفت و پاداشهای  ضعیفی خواهند بود . لذا پاداشهای آ رمانی به نام انگیزه های همکاری  در شما ر نیرومندترین و فراموش نشده ترین عوامل به شمار
می آیند.کارکنان اگر احساس کنند مهم هستند نه تنها در سازمان بلکه در زندگی هم موفق عمل خواهند کرد .تصویر آرمانی آینده یک سازمان زمانی زنده وواضح می شود که هرکس به وضوح ببیند مشارکتش در امور , تفاوت ایجاد  میکند.هر گاه کرکنان در ا مور وتصمیم گیریهای یک  سازمان  یا یک واحد مشارکت داده شوند , مطمئنا نسبت به تصمیمات آن خود را مسئول می دانند و به آن عمل میکنند .انزوای کارکنان و مشارکت ندادن آنان در پیشبرد اهداف سازمان , می تواند یک فاجعه برای سازمان باشد.

برای آنهایی  که نگرانی  مادی  ندارند حس رفاه مهم تر از پول است  و عواملی  که  بر رفاه تأثیر می گذارد عبارتند از :

الف) تماس انسانی Human Contact


[1] -کریمی شرقی رضا ، برنامه ریزی و مدیریت نیروی انسانی ، شماره ۱ ، مرکز آموزش عالی

 [۲] – Maslow

[3] – Herzberg

[4] – MC Clelland

50,000 ریال – خرید
 

تمام مقالات و پایان نامه و پروژه ها به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد.

 جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید. 

 

 

مطالب پیشنهادی: برای ثبت نظر خود کلیک کنید ...

براي قرار دادن بنر خود در اين مکان کليک کنيد
به راهنمایی نیاز دارید؟ کلیک کنید


جستجو پیشرفته مقالات و پروژه

سبد خرید

  • سبد خریدتان خالی است.

دسته ها

آخرین بروز رسانی

    یکشنبه, ۱۴ آذر , ۱۳۹۵

اولین پایگاه اینترنتی اشتراک و فروش فایلهای دیجیتال ایران
wpdesign Group طراحی و پشتیبانی سایت توسط دیجیتال ایران digitaliran.ir صورت گرفته است
تمامی حقوق برایdjkalaa.irمحفوظ می باشد.