تحقیق میزان تاثیر آموزش های دوره کاردانی و کارشناسی دانشگاه علوم انتظامی در ایجاد مهارتها و تخصص  های شغلی افسران فارغ التحصیل  مربوطه  به صورت فایل ورد  word و قابل ویرایش می باشد و دارای ۲۱۱  صفحه است . بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود تحقیق میزان تاثیر آموزش های دوره کاردانی و کارشناسی دانشگاه علوم انتظامی در ایجاد مهارتها و تخصص  های شغلی افسران فارغ التحصیل    نمایش داده می شود، علاوه بر آن لینک مقاله مربوطه به ایمیل شما نیز ارسال می گردد

فهرست مطالب

مقدمه ۲
طرح مساله ۴
بیان و اهمیت و فایده تحقیق ۷
بیان اهداف تحقیق ۹
فرضیه های تحقیق ۱۰
تعاریف نظری و عملی مفاهیم ۱۱
آموزش ۱۱
محیط آموزشی ۱۳
مهارت شغلی ۱۴
خصوصیات اساتید ۲۰
فضای آموزشی ۲۰
کارورزی ۲۱
نیازهای شغلی دستگاه های اجرایی ناجا ۲۱
سازمان دهی برنامه های درسی ۲۱
محتوای آموزش ۲۲
انعطاف پذیری دانشجویان نسبت به تحولات فناوری ۲۲
خلاقیت ۲۳
فصل دوم – ادبیات تحقیق
مرور پژوهشی منابع ۲۵
تحقیق آقای رضا علیزاده در بانک مرکزی ۲۵
تحقیق آقای محمد اسماعیل حسینی فشمی در کمیته امداد ۳۰
تحقیق آقای علی نقی زمانی در دانشگاه علوم انتظامی ۳۲
تحقیق خانم ماری حریه در دانشگاه علوم انتظامی ۳۷
آموزش و نظریات آموزشی ۳۹
کلیات آموزش ۴۴
۱-تاریخچه آموزش ۴۴
۲-اهمیت آموزش در سازمان ها ۴۶
۳-مزایای آموزش ۴۹
۴-انواع آموزش ۵۱
آموزش مستمر ضمنی ۵۱
آموزش رسمی ۵۲
آموزش غیر رسمی ۵۳
نیاز سنجی آموزش ۵۶
نیاز آموزشی ۵۶
دلایل تعیین نیازهای آموزشی ۵۷
منابع نیازهای آموزشی ۵۸
انواع نیاز آموزشی کارکنان ۶۰
ارتباط نیاز آموزشی با سازمان و نحوه انجام کار فرد ۶۱
مسئول تعیین نیازهای آموزشی ۶۲
برنامه ریزی آموزشی ۶۳
۱-برنامه ریزی آموزشی چیست ۶۴
۲-نکات قابل توجه در برنامه ریزی آموزشی ۶۵
۳-فرایند برنامه ریزی آموزشی استراتژیک ۶۵
الف)‌باز اندیشی ۶۶
ب)‌باز سازی ساختارها ۶۶
ج)‌بازآفرینی ۶۷
۴-مولفه های برنامه ریزی آموزشی ۶۷
۵-تعین اهداف آموزشی ۶۹
۶-توصیه های اجرایی برای تعیین اهداف آموزشی ۷۰
۷-تعیین محتوای آموزش ۷۰
۸-مولفه های چهارده گانه تهیه درس ۷۳
اثربخشی آموزش ۷۳
۱-مفهوم اثر بخشی آموزش ۷۳
۲-جایگاه ، فلسفه و ضرورت اثر بخشی آموزشی در سازمان ها ۷۴
۳-شاخص های اثر بخشی آموزش ۷۵
۴-تعیین بازده آموزش ۷۶
۵-ارتقا کیفیت آموزش ۷۷
۶-توسعه اعتماد جمعی ۷۸
۷-تعاریف ارزشیابی ۸۰
۸-اصول ارزیابی ۸۱
۹-تعیین اثر بخشی دوره های آموزشی ۸۲
انواع مدل های ارزشیابی ۸۴
۱-مدل هدف دار ناهمخوانی ۸۴
۲-مدل ارزشیابی اختلاف ناهمخوانی ۸۴
۳-مدل ارزشیابی مبتنی بر مدافعه ۸۵
۴-آموزش بر مبنای ارزیابی عملکرد ۸۵
۵-مدل سی – ای – پی – اَ ۸۸
۶-مدل سالیوان ۹۰
۷-روش تی . وی . سی ۹۱
۸-مدل فرایندی ارزیابی برنامه های آموزشی ۹۲
۹-انواع روش های ارزیابی براساس روش تحقیق ۹۳
جمع بندی و ارائه مدل نظری تحقیق ۹۴
مدل ارزشیابی ۴ مرحله ای پاتریک ۹۵
سطح یک – واکنش ۹۶
سطح دو – یادگیری ۹۷
سطح سه – رفتار ۹۸
سطح چهارم – نتایج ۱۰۰
فصل سوم – روش اجرای تحقیق
روش شناسی تحقیق ۱۰۳
روش گرد آوری اطلاعات ۱۰۳
شیوه اجرا ۱۰۵
سطح تحلیل ۱۰۵
واحد تحلیل ۱۰۵
سطح مشاهده ۱۰۶
جامعه آماری و نمونه آماری ۱۰۶
واحد نمونه ای ۱۰۷
حجم نمونه ۱۰۷
شیوه انتخاب نمونه ۱۰۸
محیط تحقیق ۱۰۹
روش تجزیه و تحلیل اطلاعات ۱۱۰
روایی پرسشنامه ۱۱۰
پایایی پرسشنامه ۱۱۱
فصل چهارم – تجزیه و تحلیل
مقدمه ۱۱۳
توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنس و گروه آموزشی(جدول شماره ۱)‌ ۱۱۴
نمودار های توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنس و گروه آموزشی ۱۱۵
مقایسه آماری میانگین امتیاز مهارت افسران زن با افسران مرد(جدول شماره ۲)‌ ۱۱۷
توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن و گروه آموزشی (جدول شماره ۳) ۱۱۸
نمودارهای توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن و گروه آموزشی ۱۱۹
توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب مقطع تحصیلی و گروه آموزشی (‌جدول شماره ۴)‌ ۱۲۱
نمودارهای توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب مقطع تحصیلی و گروه آموزشی ۱۲۲
مقایسه آماری میانگین امتیاز مهارت افسران فارغ التحصیل گروه آموزش تخصصی در مقطع کاردانی با افسران فارغ التحصیل در مقطع کارشناسی (جدول شماره ۵)‌ ۱۲۴
توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب محل تولد و گروه آموزشی (جدول شماره ۶)‌ ۱۲۵
نمودارهای توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب محل تولد و گروه آموزشی ۱۲۶
توزیع فراوانی پاسخگویان در دو گروه آموزش عمومی و آموزش تخصصی بر حسب معدل مدرک تحصیلی (جدول شماره ۷)‌ ۱۲۸
نمودارهای توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب معدل مدرک تحصیلی و گروه آموزشی ۱۲۹
توزیع فراوانی پاسخگویان در دو گروه آموزش عمومی و آموزش تخصصی بر حسب نوع دیپلم (جدول شماره ۸)‌ ۱۳۱
نمودارهای توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب نوع دیپلم و گروه آموزشی ۱۳۲
میانگین نمره مهارت افسران فارغ التحصیل از دانشکده های تخصصی دانشگاه علوم انتظامی (جدول شماره ۹)‌ ۱۳۴
میانگین نمره مهارت افسران فارغ التحصیل رشته علوم انتظامی در رشته های مختلف (جدول شماره ۱۰) ۱۳۵
مقایسه آماری میانگین امتیازات افسران فارغ التحصیل آموزش تخصصی با فارغ التحصیلات آموزش عمومی در زمینه مهارت شغلی (جدول شماره ۱۱)‌ ۱۳۶
نتایج ارزشیابی میزان مهارتهای شغلی و تحصیلی افسران فارغ التحصیل دانشگاه علوم انتظامی در دو گروه آموزش عمومی و آموزش تخصصی (جدول شماره ۱۲)‌ ۱۳۷
تفسیر جدول شماره ۱۲‌ ۱۳۹
مقایسه میزان توانایی یادگیری افسران فارغ التحصیل گروه آموزش تخصصی با گروه آموزش عمومی (جدول شماره ۱۳) ۱۴۱
مقایسه میزان علاقه مندی به شغل و تخصص افسران فارغ التحصیل گروه آموزش تخصصی با گروه آموزش عمومی جدول شماره ۱۴)‌ ۱۴۲
مقایسه نوع دیپلم افسران فارغ التحصیل گروه آموزش تخصصی با گروه آموزش عمومی (جدول شماره ۱۵)‌ ۱۴۴
مقایسه فضای زیستی افسران فارغ التحصیل گروه آموزش عمومی با گروه آموزش تخصصی قبل از ورود به دانشگاه (جدول شماره ۱۶) ۱۴۵
مقایسه سن شناسنامه ای افسران فارغ التحصیل گروه آموزش تخصصی با گروه آموزش عمومی (جدول شماره ۱۷) ۱۴۶
مقایسه سنوات خدمتی افسران فارغ التحصیل گروه آموزش تخصصی با گروه آموزش عمومی (جدول شماره ۱۸) ۱۴۷
مقایسه آماری میانگین امتیازات اساتید افسران فارغ التحصیل آموزش تخصصی با افسران فارغ التحصیل آموزش عمومی دانشگاه علوم انتظامی (جدول شماره ۱۹) ۱۴۸
نتایج ارزشیابی ویژگی های اساتیداز دیدگاه هر دو گروه افسران فارغ التحصیل (جدول شماره ۲۰)‌ ۱۴۹
تفسیر جدول شماره ۲۰ ۱۵۰
مقایسه آماری میانگین امتیازات فضای آموزشی افسران فارغ التحصیل آموزش تحصصی با افسران فارغ التحصیل آموزش عمومی (جدول شماره ۲۱)‌ ۱۵۱
نتایج ارزشیابی فضای آموزشی دانشگاه از دیدگاه هر دو گروه افسران فارغ التحصیل (جدول شماره ۲۲) ۱۵۲
تفسیر جدول شماره ۲۲)‌ ۱۵۳
مقایسه آماری میانگین امتیازات برنامه های درسی افسران فارغ التحصیل آموزش تخصصی با افسران فارغ التحصیل آموزش عمومی (جدول شماره ۲۳)‌ ۱۵۴
نتایج ارزشیابی میزان انطباق برنامه های درس دانشگاه با نیازهای شغلی ناجا از دیدگاه هر دو گروه افسران فارغ التحصیل (جدول شماره ۲۴) ۱۵۵
تفسیر جدول شماره ۲۴ ۱۵۶
مقایسه آماری میانگین امتیازات افسران فارغ التحصیل آموزش تخصصی و آموزش عمومی در میزان انعطاف پذیری نسبت به تحولات فن آوری (جدول شماره ۲۵) ۱۵۷
نتایج اندازه گیری میزان انعطاف پذیری افسران فارغ التحصیل هر دو گروه نسبت به تحولات فن آوری (جدول شماره ۲۶) ۱۵۸
تفسیر جدول شماره ۲۶ ۱۵۹
مقایسه آماری میانگین امتیازات محتوای آموزش های ارائه شده افسران فارغ التحصیل آموزش تخصصی با افسران فارغ التحصیل آموزش عمومی دانشگاه علوم انتظامی (جدول شماره ۲۷) ۱۶۰
نتایج ارزشیابی محتوای آموزش ارائه شده در دانشگاه از دیدگاه هر دو گروه از افسران فارغ التحصیل (جدول شماره ۲۸ )‌ ۱۶۱
تفسیر جدول شماره ۲۸)‌ ۱۶۲
مقایسه آماری میانگین امتیازات دوره کارورزی افسران فارغ التحصیل آموزش تخصصی با افسران فارغ التحصیل آموزش عمومی دانشگاه علوم انتظامی (جدول شماره ۲۹) ۱۶۳
نتایج ارزشیابی وضعیت کارورزی ازدیدگاه هر دو گروه افسران فارغ التحصیل (جدول شماره ۳۰)
تفسیر جدول شماره ۳۰ ۱۶۵
مقایسه آماری میانگین امتیازات خلاقیت شغلی افسران فارغ التحصیل آموزش عمومی با افسران آموزش تخصصی (جدول شماره ۳۱) ۱۶۶
تفسیر جدول شماره ۳۱ ۱۶۶
نتایج اندازه گیری میزان خلاقیت شغلی افسران فارغ التحصیل هر دو گروه(جدول شماره ۳۲) ۱۶۷
تفسیر جدول شماره ۳۲ ۱۶۸
فصل پنجم – نتیجه گیری
بحث و نتیجه گیری ۱۷۹
پیشنهادها ۱۸۴
محدودیتهای تحقیق ۱۸۶
منابع و ماخذ ۱۸۷

منابع و ماخذ

۱)ابطحی ،‌سیدحسین .(۱۳۷۷) مدیریت منابع انسانی و فنون امور استخدامی( چاپ اول) . تهران : انتشارات دانشگاه علامه طباطبائی.
۲)ادوارد ،‌سالیس. ( ۱۳۸۰) مدیریت کیفیت فراگیر در آموزش ( چاپ اول) ، ترجمه سیدعلی حدیقی ، تهران : انتشارات چکاد چاپ.
۳) اسلومن، مارتین، (۱۳۸۲) استراتژی آموزشی حرفه‌ای (چاپ اول) ، ترجمه‌ محمد ضیائی بیگدلی . تهران : نشرسارگل.
۴)ای، جی ،‌رمی زفسکی. ( ۱۳۷۹). طراحی نظامهای آموزشی ( چاپ اول) ،‌ترجمه هاشم دانش‌فر . تهران : انتشارات سمت.
۵)تقی‌پور ظهیر، علی . ( ۱۳۷۱). برنامه‌ریزی آموزشی و درسی . تهران : انتشارات آگاه.
۶)سیلور، جی گالن . ویلیام ام،‌الکساندر و آرتوجی. لوئیس. ( ۱۳۷۸). برنامه‌ریزی درسی برای تدریس و یادگیری بهتر ( چاپ پنجم) ، ترجمه غلامرضا خوی نژاد . انتشارات آستان قدس رضوی.
۷)سعادت اسفندیار. (۱۳۷۹) . مدیریت منابع انسانی ( چاپ چهارم) . تهران : انتشارات سمت .
۸)سلطانی ، ایرج . (۱۳۸۰). اثربخشی آموزشی در سازمان‌ها و نشریه‌ تدبیر ، سازمان مدیریت صنعتی . سال دوازدهم ، شماره ۱۱۸ ، صص ۳۱-۲۶٫
۹)سیف ، علی‌اکبر .(۱۳۸۲) . اندازه‌گیری ، سنجش و ارزیابی آموزشی
( ویرایش سوم ) ، تهران: نشر دوران.
۱۰)صدری، سیدصدرالدین و پاکدل ، رحمت‌اله . (‌۱۳۸۳) . آموزش پودمانی(چاپ دوم) . تهران: انتشارات سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور.
۱۱)عباس‌زادگان ، سیدمحمد و ترک زاده ، جعفر . (۱۳۷۹) . نیازسنجشی آموزشی در سازمان‌ها. (چاپ اول) . تهران: نشر شرکت سهامی انتشار.
۱۲)علاقه‌بند، علی .(۱۳۷۱) . مبانی و اصول مدیریت آموزشی . تهران : موسسه انتشارات بعثت.
۱۳)علاقه‌بند، علی .(۱۳۷۱) . مقدمات مدیریت آموزشی . تهران : موسسه انتشارات بعثت.
۱۴)فتحی و اجار‌گاه، کورش.(۱۳۸۱) نیازسنجی آموزشی ،‌الگوها و فنون. تهران : انتشارات آیینه.
۱۵)قاسمی، جعفر.(۱۳۸۲) . توانمند سازی. نشریه تدبیر. سازمان مدیریت صنعتی . سال چهاردهم ، شماره ۱۳۲، صص ۲۷-۲۲٫
۱۶)کافمن، راجر و هرمن ، جری .(۱۳۷۴) . برنامه‌ریزی استراتژیک در نظام آموزشی (چاپ اول) ، ترجمه فریده مشایخ و عباس بازرگان . تهران : انتشارات مدرسه.
۱۷)کیامنش ، علیرضا. ( ۱۳۸۰) روش‌های ارزشیابی آموزشی (چاپ هشتم) . تهران : انتشارات دانشگاه پیام نور.
۱۸)گروه مشاوران یونسکو.(۱۳۶۹). فرآیند برنامه‌ریزی آموزشی . ترجمه فریده مشایخ . تهران : انتشارت مدرسه.
۱۹)مشایخ ، فریده. (۱۳۷۹). دیدگاههای نو در برنامه ریزی آموزشی. تهران . انتشارات سمت.
۲۰)مطهری نژاد، حسین .(۳۸۲). نظام آموزش کارکنان . نشریه تدبیر ، سازمان مدیریت صنعتی . سال چهاردهم ، شماره ۱۳۱٫ صص ۷۰-۶۸٫
۲۱)میرکمالی ، سیدمحمد.(۱۳۷۹). رهبری و مدیریت آموزشی ( چاپ ششم). تهران : نشر یسطرون.
۲۲)میرسپاسی، ناصر.(۱۳۶۶) . مدیریت منابع انسانی و روابط کار(چاپ پنجم) . تهران: انتشارات نقش جهان.
۲۳)نصرتیه ، غلامرضا. ( ۱۳۸۰). مدیریت آموزشی در مراکز آموزشی سازمان ( چاپ اول). انتشارت سازمان آموزش فنی و حرفه‌ای کشور.
۲۴)ونتلینگ ،‌تیم .(۱۳۷۶). برنامه‌ریزی برای آموزش اثربخش (چاپ اول) . ترجمه‌محمد چپذری ، تهران : انتشارات دانشگاه تربیت مدرس.
۲۵)کیامنش ، علیرضا و همکاران (۱۳۷۵) چهارمین ارزشیابی جامع از نظام جدید آموزش متوسطه ،‌تهران : وزارت آموزش و پرورش ،‌معاونت آموزش متوسطه .
۲۶)گرت لوز(۱۹۹۱) آموزش حرفه‌ای در حال‌گذار: پژوهشی در برنامه‌های درسی هفت کشور برای حرفه آموزش مداوم (‌ترجمه علی اعظم محمدبیگی ، ۱۳۷۸)، تهران : انتشارات مدرسه.
۲۷)گوردن هانتیگ و همکاران ( مشاوران بانک جهانی) ارزیابی نظام‌های آموزش فنی و حرفه‌ای ( ترجمه فریده مشایخ ، ۱۳۷۳) . تهران : وزارت آموزش و پرورش ، اداره کل آموزش‌های ضمن خدمت.
۲۸)مرجانی ،‌بهناز (۱۳۷۰) بررسی عوامل موثر در ایجاد مدارس فنی و حرفه‌ای در ایران از دارالفنون تا به امروز (‌پایان نامه کارشناسی ارشد)، تهران : دانشگاه تهران ، دانشکده علوم‌تربیتی.
۲۹)نجفی ، محمدعلی(۱۳۷۰) کلیات نظام جدید آموزش متوسطه ( چاپ چهارم ، ۱۳۷۳). تهران: وزارت آموزش و پرورش ، معاونت آموزش متوسطه.
۳۰)نویدی، احد ( ۱۳۷۴) بررسی رابطه بین رشته تحصیلی و شغل مورد انتظار دانش‌آموزان شاخه کاردانش در شهر تهران (گزارش تحقیق). تهران : معاونت آموزش متوسطه.
۳۱)ولف ، ریچارد (۱۹۸۴) ارزشیابی آموزشی: مبانی سنجش توانایی و بررسی برنامه ( ترجمه علیرضا کیامنش، ۱۳۷۱) . تهران : مرکز نشر دانشگاهی.
۳۲) هوشنگ فتحی ، یونس(۱۳۷۲) ، تحقیقی پیرامون وضع کارمندان وزارت آموزش و پرورش ، رساله کارشناسی ارشد ، دانشکده علوم اداری ومدیریت .
۳۳) صادق پور ، ابوالفضل،‌ (۱۳۷۶) چند مقاله آموزشی تهران : مرکز آموزش مدیریت دولتی ۱۳۷۶٫
۳۴) زمردیان ، اصغر، (۱۳۷۷) بررسی مسائل آموزشی کارکنان بانک کشاورزی ایران ، رساله کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران ، ۱۳۷۷٫
۳۵) بیرو ، آلن ،(۱۳۷۲) فرهنگ علوم اجتماعی ، ترجمه ساروخانی ، باقر نشردوران..
۳۶) بلوم ، بنجامین ، اس ،(۱۳۷۹)، طبقه بندی هدفهای پرورشی ، ترجمه سیف ، علی اکبر ، آگاه ،‌۱۳۷۹٫
۳۷) بازرگان ، عباس ،(۱۳۸۱)، ارزشیابی آموزشی ، سمت ، ۱۳۸۱٫
۳۸) نویدی ، احد ،(۱۳۸۳) راهنمای عملی ارزشیابی برنامه آموزش فنی و حرفه ای ،‌آموزش و پرورش .
۳۹) هس ، لیندا ، اس ، میلر ، (۱۳۸۲)‌پلیس در اجتماع ، ترجمه رضا کلهر ، دانشگاه علوم انتظامی ، ۱۳۸۲٫
۴۰) میلر ، دبلیو ،‌آر ،(۱۳۸۲) راهنمای تدریس در دانشگاه ها ، ترجمه ویدا امیری ، سمت.
۴۱) نتایج ارزیابی دوره کارورزی تخصصی سال ۸۲، معاونت آموزشی دانشگاه علوم انتظامی .

منابع انگلیسی
۱) Interninal standard .(1999) quality Management ,Guidelines for training , Iso,10015.
۲) International Labour Office (I.L.O)(1999) .Teaching and training methods for management development.Geneva.Discussin method pp15-21.
۳) HTPP//WWW.ed.gov/tech,(1999) Evaluating training programs.chapter 7 and 8.
۴) Richard ,S.J.(1993) Quality training practices,quality press. Pp 40 and 41 .
۵) Sharon ,B.G.(1998) .Training needs analysis ,gower press.

مقدمه :

از نظر برخی از اندیشمندان علوم اجتماعی و اقتصادی در قرن حاضر انسان محور توسعه است و روند پرشتاب توسعه زمان را در تسخیر خود دارد و انفجار اطلاعات و تخصصی شدن بیش از پیش وظائف در ابعادی وسیع و پیچیده از ویژگی های متمایز جوامع امروزی است و آموزش ابزاری برای مهیا ساختن انسان به منظور هدایت و کنترل فرایند توسعه و امور جامعه‌ای است که در آن زندگی می‌کند . در واقع آموزش ، عنصر اساسی توسعه منابع انسانی است و توسعه منابع انسانی توسعه همه جانبه فرد در زندگی شغلی ، زندگی اجتماعی ، زندگی خصوصی و مسائل فرهنگی است که از طریق انتقال اطلاعات ، ایجاد نگرش‌ها و پرورش مهارتها و تغیرات مفهومی حاصل می‌شود . با این رویکرد می‌توان گفت که توسعه منابع انسانی مبنای افزایش بهره‌وری ، اثربخشی و کارآئی و رضایت فردی است . و افزایش بهره‌وری در سازمانها در گرو تولید منابع انسانی و توسعه منابع انسانی غالباً در گرو آموزش کارکنان است[۱] .

آموزش عمدتاً با دو مفهوم اساسی یادگیری و تغییر رفتار همراه است و سازمانها در تلاشند تا با ایجاد تجارب و مهارتها زمینه لازم را برای انجام اثربخش وظائف شغلی کارکنان فر اهم سازند . توجه به آموزش بر این فرضیه مبتنی است که سازمان زمانی می‌تواند توسعه و بهبود یابد که کارکنان آن به طور نظام‌یافته و مداوم با فناوری نوین شغلی آشنا شوند و در جهت بهسازی و رشد و توسعه خویش گام بردارند و روش روبه رو شدن با تغییر و ایفای نقش در آن را بیاموزند . از طریق آموزش نه تنها می‌توان کارکنان را با فنون کار فردی و گروهی آشنا ساخت بلکه می‌توان در طرز تفکر ، نگرش و چشم‌اندازافراد نیز رسوخ کرد و تغییری متناسب با رشد و توسعه فردی و سازمانی در آنان پدید آورد[۲] .

 در سازمانها و نهادهای محتلف کشور ما نیز تلاشی هدفمند و برنامه‌ریزی شده برای ارتقاء سطح مهارت و معلومات شغلی کارکنان و انطباق دانسته‌های آنان با نوع کار و وظیفه‌ای که در سازمان به عهده دارند در قالب برنامه‌های آموزشی مدون دانشگاهی صورت می‌گیرد .

بر همین اساس نیروی انتظامی در راستای دو ماموریت مهم خود یعنی :

۱- ارائه خدمات تخصصی همچون گذرنامه ، امور راهنمایی و رانندگی ، نظارت بر اماکن عمومی و …

 ۲- پیشگیری از جرم و ایجاد امنیت و به طبع آن احساس امنیت ، وظیفه دارد که همگام با تحولات علمی و تخصصی نوین حرکت کند تا در انجام ماموریت‌های فوق به گونه‌ای مطلوب به اهداف خود دست یابد .

در همین راستا از وظایف مهم دانشگاه علوم انتظامی که بازوی توانمند علمی پلیس ایران است ، تولید و توسعه دانش انتظامی در سطوح بالا و آموزش و تربیت افسران در مقاطع تحصیلی عالی است که در سالهای اخیر با تاسیس دانشکده‌های تخصصی روند رو به رشدی را طی نموده است .

پژوهشی که از نظرتان می‌گذرد با هدف بررسی میزان تاثیر آموزشهای دوره کاردانی و کارشناسی دانشگاه علوم انتظامی در ایجاد مهارتها و تخصصی های شغلی در افسران فارغ‌التحصیل انجام شده  است . امید است نتایج این تحقیق بتواند در برنامه‌ریزی‌های آموزشی این نهاد مورد بهره برداری قرار گیرد و مثمر ثمر واقع شود .

طرح مسئله

یکی از مهمترین مسائلی که در هر تشکیلاتی لازم است مدنظر قرار گیرد ، تقویت نیروی انسانی موجود در سازمان است هدف از تقویت نیروی انسانی افزایش توانائیها و مهارتهای کارکنان است تا در پرتو آن بازدهی و کارآئی بالاتری بدست آید ، در سازمانهای تولیدی افزایش کارآئی و مهارت از راههای کمی قابل سنجش هستند ، اما در سازمانهای خدماتی نظیر نیروی انتظامی این امر به سادگی مسیر نیست .

در این زمینه نظریات مختلفی ارائه شده است که یکی از آنها نظریه اثربخشی سازمان است . مطابق این نظریه یک سازمان به ویژه سازمان دولتی هنگامی کارآمد است که در برابر استفاده از منابع مالی و انسانی ، عرضه‌کننده بیشترین فایده باشد . بیشترین فایده نیز از  مقایسه با معدل ارائه خدمات توسط موسسات مشابه و رقیب قابل تقویم می‌باشد[۳] .

به هر حال از آنجا که نیروی انسانی و آموزش این نیرو اساسی‌ترین برنامه همه سازمانها محسوب می‌شود و به تعبیری شاید اشاعه دانش به وسیله برنامه‌های آموزش ، مهمترین طریقه ایجاد تحول در رفتار  فرد باشد[۴] . ارزشیابی آموزش‌های بعمل آمده نیز به عنوان مکمل برنامه‌ها می‌بایست مورد نظر قرار گیرد .

تربیت و آموزش نیروی انسانی متخصص و ماهر در ناجا با توجه به گستردگی و پیچیدگی وظایف از اهداف بسیار مهمی است که باید توجه ویژه‌ای به آن مبذول کرد . در همین راستا به منظور افزایش توانایی و مهارت پرسنل ناجا دانشگاه علوم انتظامی از سال ۱۳۷۷ بصورت گرایشی و از سال ۱۳۸۰ به صورت رشته‌ای به پذیرش و آموزش  دانشجویان پرداخته و آموزش تخصصی را سرلوحه برنامه‌ریزی‌های خود قرار داده است . در نظام جدید آموزشی ۱۴ رشته کارشناسی و ۱۳ رشته کاردانی با توجه به نیازهای تخصصی ناجا در مقاطع مختلف طراحی گردید و برای اجرای آن در ساختار دانشگاه علوم انتظامی تغییرات عمده‌ای به وجود آمد . تا فارغ‌التحصیلان این دانشگاه را به سوی علمی شدن، تخصص‌گرایی و مواجهه عالمانه و محققانه با آسیب‌های اجتماعی و افزایش قابلیت ، کارآمدی وتوانمندی در انجام وظایف سوق دهد . مسلم است چنانچه اطمینان نداشته باشیم که آموزش توانسته است، تغییرات رفتاری و مهارتی لازم را پس از ختم دوره و در زمان اشتغال به کار در کارکنان جهت تحقق اهداف سازمان فراهم کرده باشد انجام و هزینه سرمایه‌گذاری و اختصاص منابع به طرح و اجرای دوره‌های آموزشی و تخصصی بی‌معنا خواهد بود . علت انتخاب این موضوع تحقیق در حقیقت این است که بدانیم چه مشکلاتی در راه یادگیری مهارتهای لازم برای دانشجویان دانشگاه علوم انتظامی وجود داشته و مانع ایجاد تغییرات مثبت رفتار مهارتی در آنان می‌گردد . همچنین تحقیق حاضر در صدد است تا با بررسی ساختار و کارکرد آموزش دوره‌های کارشناسی و کاردانی دانشگاه علوم انتظامی به این سوال اساسی پاسخ دهد که آموزشهای دوره کاردانی و کارشناسی این دانشگاه تا چه اندازه در ایجاد مهارتهای شغلی در افسران فارغ التحصیل موفق بوده است؟.

سوالات فرعی این تحقیق عبارتند از :

۱-  کدام گروه از افسران فارغ‌التحصیلان ( افسران آموزش‌دیده تخصصی یا افسران آموزش‌دیده عمومی ) از مهارت شغلی بالاتری برخوردار می‌باشند ؟

۲-   کدام گروه از افسران فارغ‌التحصیل آمادگی روانی و شخصی بیشتری برای یادگیری مهارتهای شغلی را دارا می‌باشند ؟

۳-   آیا بین ویژگی‌ها اساتید دو گروه از افسران فارغ‌التحصیل تفاوت وجود دارد ؟

۴-  سازمان‌دهی برنامه‌های درسی کدام دسته از افسران فارغ‌التحصیل با نیازهای شغلی دستگاههای اجرایی ناجا دارای انطباق بیشتری می‌باشد ؟

۵-   آیا میان میزان توجه دانشگاه به کارورزی دو گروه از افسران فارغ‌التحصیل تفاوت وجود داشته است ؟

۶-   فضای آموزشی کدام دسته از افسران فارغ‌التحصیل از نظر استانداردهای آموزشی دارای وضعیت بهتری بوده است ؟

۷-   انعطاف‌پذیری کدام گروه از افسران فارغ‌التحصیل نسبت به تحولات فن‌آوری بیشتر می‌باشد ؟

۸-   آیا میان محتوای آموزش‌های ارائه شده  از طرف دانشگاه به هر دو گروه تفاوت وجود دارد ؟

۹-   آیا میان میزان شکوفایی استعدادها و خلاقیتهای شغلی دو گروه از افسران فارغ‌التحصیل تفاوت وجود دارد ؟

بیان اهمیت و فایده تحقیق

ارزشیابی و تعیین میزان اثر بخش بودن آموزش‌ها بعنوان یک اصل انکار ناپذیر نقش مهمی در اصلاح فرآیندهای آموزش دارد. امروزه داشتن نیروی انسانی ماهر و متخصص مستلزم ارائه برنامه‌ای منظم ، دقیق و کار آمد در حیطه آموزش است. در این میان مشخص کردن میزان اثر بخشی آموزش‌ها در کمک به سازمان جهت رسیدن به اهداف ، امری ضروری و حائز اهمیت است. تعیین میزان اثر بخشی دوره ها ، امکان استفاده ازبازخور آنها را در ارتقای سطح آموزش‌های جدی مهیا می‌سازد ره آورد فعالیتهای آموزشی«افزایش و ایجاد دانش و مهارتهای سرمایه‌ای یا واسطه‌ای  است[۵] بدین معنی که دانش یا مهارت‌های اکتسابی در فرایند آموزش، به خودی خود قابل مصرف نیستند، بلکه آنها ویژگیها یا عوامل لازم برای افزایش کارآیی و اثر بخشی عملیات هستند به عبارت روشنتر بهره‌دهی آموزش در درجه اول در قالب افزایش دانش، بهبود عملکرد فکری و شغلی کارکنان متبلور می‌شود .بنابراین، از طریق سنجش میزان افزایش آگاهی‌ها ، بهبود مهارتهای شغلی و قابلیتهای اکتسابی جدید می‌توان بازده هزینه‌های مصروفه درجهت آموزش را توجیه کرد. به طور کلی«هزینه‌های مصرف شده در فرآیند آموزش دلیل موجهی بر لزوم ارزشیابی اثر بخشی آموزش‌ها است[۶] دوره‌های آموزشی که بدون ارزشیابی و به صورت سیستم‌های بسته و منجمد ، یکی پس از دیگری اجرا می‌گردند ،  پس از گذشت اندک زمانی با شکست روبرو خواهند شد . در صورتیکه دوره‌های آموزش ، مخصوصاً آموزشی دانشگاهی باید به صورت سیستم‌های باز به مرحله اجرا درآیند . به این ترتیب که مسئولان امر دائماً با محیط خارج خود ( محیط واقعی کار ) در تماس باشند و شرایط داخل و خارج سیستم آموزشی خود را به کمک روش‌های کامل و صحیح ارزشیابی و با محیط واقعی کار منطبق سازند . اینجانب نزدیک به چهارده سال در هیئت علمی و آموزش دانشگاه علوم انتظامی مشغول به کار بوده‌ام و برای سالهای طولانی در جریان برنامه‌ریزیهای آموزشی دانشگاه قرار داشته ام . نظر به  اینکه تاکنون در زمینه یادگیری مهارتهای شغلی ارزیابی دقیقی از عملکرد دانشگاه بعمل نیامده است ، مدیران و فرماندهان ذیربط تلقی روشنی از نتایج  اجرای برنامه‌ها و محتوای آموزش ندارند . نتیجه اینکه آموزش دانشگاه بدون بهره‌گیری از سیستم بازخور  Feed back به کار خود ادامه می دهد . البته پس از پایان هر دوره معمولاً ارزیابی مختصری از جوانب مختلف در مورد دوره آموزشی انجام می‌شود . بدین ترتیب که پرسشنامه‌‌هایی حاوی تعدادی سؤال در اختیار دانشجویان قرار گرفته و نتیجه به اطلاع فرماندهان می‌رسد . اما تجربه نشان داده که این امر به صورت یک وظیفه قالبی و تشریفاتی  انجام می شود و فاقد ارزش تحقیقاتی است . بسیاری از متفکرین آموزشی و در راس آنان کرانباخ [۷] ، بهبود برنامه درسی وتحصیلی را هدف اصلی تحقیقات ارزشیابی آموزشی می‌دانند . امروزه ارزشیابی آموزش کاری تحقیقاتی تلقی می‌شود که از  روش‌های کمی و کیفی و نیز روش‌های رسمی و غیررسمی برای جمع‌آوری انواع اطلاعات درباره یک فعالیت آموزشی استفاده می‌کند . تا از این طریق بتواند آن فعالیت را بفهمد ، درباره‌اش قضاوت کند و به بهبود آن کمک کند[۸]. امروزه این عقیده که ارزشیابی مرکز فرایند آموزشی و هدف آن بهبود برنامه آموزشی می‌باشد، پذیرش عام یافته است و این امر ، ارزشیابی را به عملیاتی مستمر تبدیل کرده است . روشن است که بدون ارزشیابی نظامدار از آموزش دانشگاه نمی‌توان درباره مفید بودن سیستم آموزشی قضاوت کرد و مهمتر اینکه نمی‌توان به بهبود برنامه کمک کرد . برنامه‌های آموزشی پلیس تهیه می‌شوند ، آزموده می‌شوند ، اصلاح می‌شوند و سرانجام برای اجرا در سطحی وسیع پذیرفته می‌شوند . از طریق ارزشیابی دقیق برنامه‌های آموزشی نقاط قوت و ضعف این برنامه‌ها آشکار می‌‌شود و برنامه‌ریزان و مسئولان اجرایی می‌توانند کاستی‌ها و نارسایی‌ها را رفع و نقاط قوت را تقویت کنند . به همین دلیل ارزشیابی دوره‌های  آموزشی دانشگاه علوم انتظامی اهمیت و ضرورت دارد .

بیان اهداف تحقیق

هدف از انجام این تحقیق کشف روابط میان دو عامل آموزش تخصصی و ایجاد مهارتها و تخصص‌های شغلی افسران فارغ‌التحصیل می‌باشد . ممکن است این مطلب در وهله اول واضح  به نظر آید و گفته شود که آموزش تخصصی در مقایسه با آموزش عمومی در ایجاد و ارتقاء مهارتها و تخصص‌های شغلی مؤثرتر می‌باشد . اما توجه به این نکته لازم است که عده‌ای از مدیران ناجا و افسران در صحبت‌ها و گزارش‌های خود نسبت به این امر ابراز تردید می‌نمایند و بین این دو نوع آموزش از نظر کارآیی تفاوتی قائل نمی‌شوند و حتی بعضی اوقات آموزش عمومی را بهتر ارزیابی می‌کنند . از آنجا که قضاوت نهایی می‌بایست پس از تحقیق و سنجش آماری صورت پذیرد . قاعدتاً سخنان و گزارشها ابهام‌آمیز آنها می‌تواند به عنوان صورت مسأله و هدف این تحقیق مورد ارزیابی قرار گیرد . بنابراین با توجه به اهمیت موضوع آموزش اهداف کلی و جزیی این تحقیق عبارتند از :

الف – اهداف کلی:

۱-  بررسی تاثیر آموزش دانشکده‌های تخصصی بر میزان یادگیری مهارتهای شغلی و  تخصصی افسران فارغ‌التحصیل و مقایسه آن با قبل از تخصصی شدن

۲-  از آنجا که ساختار آموزشی دانشگاه همانند ساختار سایر سیستم‌های آموزشی دیگر از اجزاء دانشجو ، استاد ، برنامه‌ریزی ، فضای آموزشی  و محتوای آموزش تشکیل شده است؛

مطالعه و مقایسه ویژگی های این اجزا آموزشی در دو نظام آموزش عمومی و تخصصی دانشگاه  ما را  در شناخت مشکلات و موانع موجود در ساختار آموزش دانشگاه آگاه‌تر نموده در نتیجه زمینه ای مناسب برای مسئولان ذیربط جهت تصمیم‌گیری در جهت رفع مشکلات و تداوم و گسترش دوره ‌های مشابه فراهم می‌آید .

ب- اهداف جزئی:

۱-     بررسی میزان انطباق برنامه‌های درسی دانشگاه با نیازهای شغلی دستگاههای اجرایی ناجا

۲-     بررسی محتوای آموزشهای ارائه شده در دانشگاه علوم انتظامی

۳-     بررسی فضای آموزشی دانشگاه علوم انتظامی

۴-     شناخت خصوصیات اساتید و افسران فارغ التحصیل دانشگاه علوم انتظامی

۵-     بررسی تاثیر دوره کارورزی درکسب مهارتهای شغلی افسران فارغ‌التحصیل.

فرضیه های تحقیق

۱-   افسران آموزش دیده تخصصی نسبت  به افسران آموزش دیده عمومی از مهارت شغلی بالاتری برخوردار هستند .

۲-  میان ویژگی‌های روانی افسران فارغ‌التحصیل دانشگاه علوم انتظامی در دو گروه آموزش عمومی وآموزش تخصصی تفاوت وجود دارد .

۳-  میان ویژگیهای شخصی افسران فارغ‌التحصیل دانشگاه علوم انتظامی در دو گروه آموزش عمومی وآموزش تخصصی تفاوت وجود دارد.

۴-  میان خصوصیات اساتید افسران فارغ‌التحصیل در دو گروه آموزش عمومی و آموزش تخصصی دانشگاه علوم انتظامی تفاوت وجود دارد .

۵-   میان فضای آموزشی دو گروه افسران فارغ‌التحصیل آموزش عمومی و آموزش تخصصی تفاوت وجود دارد .

۶-  میان میزان انطباق برنامه‌های  درسی هر دو گروه از افسران فارغ‌التحصیل‌با نیازهای شغلی دستگاههای اجرایی ناجا تفاوت وجود دارد . »

۷-  میان میزان انعطاف‌پذیری افسران فارغ‌التحصیل نسبت به تحولات فن‌آوری در دو گروه آموزش عمومی و آموزش تخصصی تفاوت وجود دارد .

۸-  میان محتوای آموزش‌های ارائه شده جهت افسران فارغ‌التحصیل در دو گروه آموزش عمومی و آموزش تخصصی تفاوت وجود دارد .

۹-   میان ویژ‌گیهای دوره کارورزی افسران فارغ‌التحصیل در دو گروه آموزش عمومی و آموزش تخصصی تفاوت وجود دارد .

۱۰-      بین میزان خلاقیت شغلی افسران فارغ‌التحصیل آموزش عمومی و آموزش تخصصی تفاوت وجود دارد  .

تعاریف نظری و عملی مفاهیم

در فرضیه ها و عنوان مسأله واژه‌ها و متغیرهایی بکار می‌رود که گاهی اوقات دارای معانی یکسانی برای عموم نمی‌باشد . اینگونه واژه‌ها و متغیر‌ها ، باید قبل از اقدام به هر کاری ، حتی قبل از طرح و برنامه‌ریزی ، به طور مشخص تعریف شوند ، توجه نکردن به این مطلب ، در مراحل بعدی تحقیق ، موجب انحراف محقق از مسیر  اصلی و مورد نظر خواهد شد . به همین دلیل تعریف واژه‌ها و اصطلاحات در زیر آورده شده است .

آموزش [۹]

برای آموزش تعاریف متعددی ارائه شده است که در ذیل به مواردی از آنها اشاره می‌شود.

کلیه مساعی و کوشش‌هایی است که در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی ، مهارتهای فنی ، حرفه‌ای ، شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می‌آید و آنان را آماده انجام وظایف و پذیرش مسئولیت ‌های شغلی خود می‌نماید [۱۰].

آموزش و بهسازی در سازمان عبارتست از اکتساب مهارتها ، دانش و نگرش‌هایی که افراد را برای نیل به اهداف معین فردی و سازمان‌شان در حال و آینده توانا می‌سازد [۱۱]

نوعی کوشش نظام‌دار که هدف اصلی آن عبارتست از هماهنگ و همسو کردن آرزوها ، علایق و نیازهای آتی افراد با نیارها و اهداف سازمان در قالب کارهایی که از افراد انتظار می‌رود.

آموزش مجموعه‌ای از فعالیتهای هدفمند ، از پیش‌اندیشیده شده و طرح‌ریزی‌شده‌ای است که با هدف افزایش  رفاه و اثربخشی فرد و سازمان بطور مداوم و نظام‌مند به بهبود و ارتقای سطح دانش ، مهارتها و نگرشهای کارکنان می‌پردازد [۱۲] .

آموزش عبارتست از بهبود نظام‌دار و مداوم کارکنان از نظر دانش ، مهارتها و رفتارهایی که به رفاه سازمان محل خدمتشان کمک می‌کند [۱۳] .

آموزش عبارتست از فرایند رساندن فردبه سطحی از شایستگی [۱۴]  .

آموزش عبارتست از هرگونه فعالیت با تدبیر از پیش‌تعیین شده‌ای که هدف آن ایجاد یادگیری در فراگیران است [۱۵].

آموزش عبارتست از مجموعه‌ای از فعالیت‌های نیازسنجی و برنامه‌ریزی و به منظور اصلاح و بالا بردن دانش ، مهارتها ، نگرش‌ها و رفتارهای اعضای سازمان برای
انجام دادن وظایف خاص محوله سازمانی [۱۶].

آموزش عبارتست از یاد دادن نظام مند  مهارتها ، قواعد ، مفاهیم و نگرش‌هایی که به عملکرد بهبود یافته در یک محیط دیگر ( محیط کاری ) منجر می‌گردد [۱۷] .

بالاخره اینکه ، آموزش کارکنان عبارتست از انجام یک سلسله  عملیات مرتب ، منظم ، پشت سرهم ، و با اهداف مشخص و معین که به منظور :

الف : ایجاد و یا ارتقای سطح دانش و آگاهی کارکنان .

ب : ایجاد و یا ارتقای سطح مهارتهای شغلی در کارکنان .

ج : ایجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزشهای پایدار جامعه  که در کارکنان به کار گرفته می‌شود .

محیط آموزشی : واژه محیط از منظر محیط‌شناسی ، مجموعه شرایط خارجی را که یک موجود زنده در آن جای گرفته و از آن تاثیر می‌پذیرد ، می‌رساند که در عین حال ، عرصه عمل این موجود زنده را تشکیل می‌دهد که برای زندگی باید با  آن انطباق یابد [۱۸]. به طور کلی چنانچه محیط آموزشی را به عنوان نوعی محیط اجتماعی تلقی نمائیم در این صورت به معنای مجموعه شرایط ، اوضاع و مقتضیات چارچوب حیات اجتماعی خواهد بود که اعضای یک جامعه یا یک گروه با آن مواجه می‌شوند … در این معنی ، محیط یک جامعه متعارف ، همچون “بوم اجتماعی است ” که امکان جریان اجتماعی شدن هر کسی را فراهم می‌سازد . از این رو ، سخن از محیط فکری ، محیط اخلاقی و … نیز به میان می‌آید [۱۹] . د راین تحقیق منظور از محیط آموزشی نه به معنای همه آن چیزهایی است که یک سازمان آموزشی نسبت به آن خارجی بوده .و از آن تاثیر می‌پذیرد که ممکن است شامل محیط تکنولوژی ، محیط سیاسی ،  محیط اقتصادی ، محیط اجتماعی و نظایرآن باشد بلکه غرض از محیط آموزشی مطابق با رویکرد سیستمی به مثابه  یک سیستم یا سازمان [۲۰] آموزشی متشکل از ساختار و کارکرد است که تعامل آن با محیط‌های مذکور اخیر ، به شکل درونداد[۲۱] – مانند مواد ،  اطلاعات ، افکار ، منابع مالی و فراگیران و برونداد [۲۲]- مانند اطلاعات و دانش جدید ، تکنولوژی و دانش ‌اموختگان – رخ می دهد که در تحقیق حاضر ، دانشگاه علوم انتظامی مورد نظر است که توسط یک سری از مختصات و عناصر درونی مشروط میشود که از جمله عناصر عمده آن عبارتند از :

۱)خصوصیات اساتید : منظور ویژگی‌هایی همچون داشتن تسلط بر موضوع درس ، قدرت انتقال مطالب درسی ، انگیزه و علاقه کافی به موضوع درس ،داشتن  انرژی و نیروی کافی برای تدریس و داشتن تجربه  شغلی مرتبط با موضوع درس می‌باشد .

۲)خصوصیات دانشجویان :منظور توانایی یادگیری ، میزان علاقمندی به شغل ، محل تولد ، نوع دیپلم و سن دانشجویان است .

۳)محتوای آموزشی : منظور مطالبی می‌باشد که در کلاس ،کارگاهها و آزمایشگاهها یا در جزوات و کتب درسی توسط اساتید مطرح می‌گردد . که ممکن است نوین و متناسب با نیازهای امروز ناجا و جامعه باشد . یا کهنه و نامتناسب با نیازها باشد .

۴)فضای آموزش :منظور آن دسته از تجهیزات و ابزار آلات و فرصتهایی است که در آموزش نقش اساسی برعهده دارند و فقدان یا کمبود این امکانات باعث آثار منفی در فرایند آموزش می‌شود .

۵)سازمان دهی برنامه‌های درسی : عبارت از مجموعه ارتباطات منطقی و منظم میان فعالیتهای آموزشی که تربیت نیروی انسانی شاغل برعهده آنان می‌باشد .