تحقیق نقش اجرای سیستم مدیریت منابع انسانی در ارزشیابی عملکرد کارکنان مربوطه  به صورت فایل ورد  word و قابل ویرایش می باشد و دارای ۱۵۰  صفحه است . بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دانلود تحقیق نقش اجرای سیستم مدیریت منابع انسانی در ارزشیابی عملکرد کارکنان نمایش داده می شود، علاوه بر آن لینک مقاله مربوطه به ایمیل شما نیز ارسال می گردد

 فهرست

مقدمه
فصل اول- کلیات تحقیق
۱-۱-    بیان مسئله
۱-۲-    ضرورت تحقیق
۱-۳-    اهداف تحقیق
۱-۴-    فرضیه تحقیق
۱-۵-    متغیرهای تحقیق
۱-۵-۱- برنامه ریزی نیروی انسانی
۱-۱-۵-۱- تعیین موجودی نیروی انسانی
۲-۱-۵-۱- بررسی اهداف آتی سازمان
۳-۱-۵-۱- برآورد نیروی انسانی مورد نیاز ( تقاضا برای نیرو)
۴-۱-۵-۱- بر آورد عرضه نیروی انسانی
۵-۱-۵-۱- مقایسه عرضه و تقاضا
۱-۵-۱-۵-۱- تقاضا با عرضه مساوی است
۲-۵-۱-۵-۱- تقاضا بیش تر از عرضه است
۳-۵-۱-۵-۱- تقاضا کمتر از عرضه است
۲-۵-۱- کارمندیابی
۳-۵-۱- انتخاب
۱-۳-۵-۱- مراحل مختلف فرایند انتخاب
۶-۱- مواد، روشها، ابزار و تکنیک های جمع آوری وتجزیه وتحلیل آماری داده ها
۷-۱- موانع و مشکلات
۱-۷-۱- عوامل اقتصادی
۲-۷-۱- عوامل اجتماع
۳-۷-۱- عوامل تکنولوژیک
۳-۷-۱- قوانین و مقررات
فصل دوم: تئوری ومبانی نظری تحقیق
۱-۲- معرفی ساختار جغرافیایی، طبیعی و صنعتی شهر محل تحقیق
۲-۴-۱-۲- غار یخ مراد
۳-۴-۱-۲- پارک دکتر چمران
۴-۴-۱-۲- ارتفاعات وپیست بین المللی اسکی دیزین
۵-۴-۱-۲- جاده کوهستانی کرج به چالوس
۶-۴-۱-۲- منطقه سرسبز کردان
۵-۱-۲- حمل ونقل
۱-۵-۱-۲- حمل و نقل و شبکه ارتباطی
۲-۵-۱-۲- فرودگاه بین المللی پیام
۲-۲- تاریخچه موضوع
۳-۲- بسترها وزمینه ها
۴-۲- ادبیات موضوع تحقیق
۱-۴-۲- مراحل تجزیه و تحلیل شغل
۱-۱-۴-۲- مراحل تجزیه وتحلیل شغل
۲-۴-۲- میزان کارمندیابی
۱-۱-۲-۴-۲- مراحل و فرایند کارمندیابی
۲-۱-۲-۴-۲- کارمند یابی وظیفه ی کیست؟
۳-۴-۲- برخی از روش های آزمون
۱-۳-۴-۲- فرآیند کلی انتخاب و استخدام
۱-۱-۳-۴-۲- پیش نهادهایی برای اثر بخشی مصاحبه
۴-۴-۲- شاخص های ارزیابی
۱-۴-۴-۲- مراحل ارزیابی
۲-۴-۴-۲- عوامل موثر در تعیین نوع سیستم ارزیابی
۵-۴-۲- فرایند انضباط
۱-۵-۴-۲- انواع اقدامات انضباطی
۲-۵-۴-۲- انضباط مثبت
۳-۵-۴-۲- ویژگی های سیستم انضباطی موثر
۶-۴-۲- انواع تخلفات
۱-۶-۴-۲- بررسی و ارزیابی تخلفات
۱-۱-۶-۴-۲- اعمال مجازات
۷-۴-۲- سیستم پاداش
۱-۷-۴-۲- انواع پاداش
۱-۱-۷-۴-۲- پاداش درونی
۲-۱-۷-۴-۲- پاداش بیرونی
۲-۷-۴-۲- مبانی اعطای پاداش
۳-۷-۴-۲- ویژگی های سیستم پاداش موثر
۴-۷-۴-۲- طرح های جدید اعطای پاداش
۱-۴-۷-۴-۲- سلف سرویس
۱-۵-۲- مدیریت
۵-۲- تعریف واژه ها
۲-۵-۲- مدیریت منابع انسانی
۳-۵-۲- ارزیابی عملکرد
۴-۵-۲- تجزیه و تحلیل شغل
۵-۵-۲- انضباط
۶-۵-۲- سازمان
۷-۵-۲- سیستم
۸-۵-۲- تلاش
۹-۵-۲- عملکرد
۱۰-۵-۲- رضایت
۱۱-۵-۲- برنامه ریزی
۱۲-۵-۲- نیازها
۱۳-۵-۲- هدف
۱۴-۵-۲- سیاست ( خط مشی)
۱۵-۵-۲- مقررات
۱۶-۵-۲- روش
۱۷-۵-۲- دستور
۱۸-۵-۲- داده
۱۹-۵-۲- پردازش
۲۰-۵-۲- اطلاعات
فصل سوم روش تحقیق
الف- روش میدانی
۱-۳- معرفی جامعه آماری محل تحقیق
۱-۱-۳- اجرای ارزیابی
۲-۳- فرم ثبت نتایج
۱-۲-۳- فرم های ارزشیابی پیشنهادی مورد نظر الگوی ارائه شده
۳-۳- جداول و نمودار یافته ها
۱-۳-۳- مدیران و سرپرستان
۲-۳-۳- کارکنان
۳-۳-۳- کارشناسان
ب- روش کتابخانه ای
۴-۳- تعریف مدیریت از دیدگاه مدیریت منابع انسانی
۱-۴-۳- مراحل فرایند استخدام
۲-۴-۳- تعیین وظایف و مسئولیت ها
۳-۴-۳- ارزیابی
۴-۴-۳- روش اجرایی
۵-۴-۳- تفاوت بین مدیریت منابع انسانی و روش اجرائی
۶-۴-۳- ضرورتهای برنامه ریزی منابع انسانی
۷-۴-۳- نمودار ضرورتهای برنامه نویسی منابع انسانی
۸-۴-۳- نتایج کاهش تعداد کارکنان
۹-۴-۳- مراحل پیش بینی نیازهای منابع انسانی
۱۰-۴-۳- PESTEL
۱۱-۴-۳- اجرای روش تجزیه وتحلیل PESTEL
۱۲-۴-۳- عناوین برنامه ریزی
۱۳-۴-۳- چرخه فرآیند ارزیابی
۱۴-۴-۳- عوامل پیشرفت کارکنان
۱۵-۴-۳- زمینه های اصلی مدیریت منابع انسانی
۱۶-۴-۳- مراحل اطمینان از زمینه های مهم کار
۱۷-۴-۳- مراحل تهیه اهداف معقول واستانداردهای مناسب
۱۸-۴-۳- شناخت استانداردها و اهداف
۱۹-۴-۳- زمان مطرح کردن باز خور ( کارهائی که نباید انجام داد)
۲۰-۴-۳- وظائف کارکنان
۲۱-۴-۳- علائم جلوگیری از ادامه مشکل یا بروز مجدد آن
۲۲-۴-۳- خلاصه بحث منابع نیروی انسانی
فصل چهارم تجزیه و تحلیل یافته ها و پیشنهادات کاربردی
۱-۴- جدول کلی ونمودار
۱-۱-۴- مدیران و سرپرستان
۲-۱-۴- کارکنان
۳-۱-۴- کارشناسان
۴-۱-۴- جایگاه نظر سنجی
۱-۴-۱-۴- وزن معیارهای رفتار شغلی واخلاقی
۲-۴-۱-۴- زمان بندی های ارزشیابی
۱-۲-۴-۱-۴- عوامل متاثر از ارزشیابی
۲-۴- تجزیه و تحلیل یافته ها
۳-۴- نتیجه گیری
۴-۴- پیشنهادات کاربردی
فهرست منابع ومواخذ

فهرست منابع و مواخذ :

۱-   اقتباس از جزوه اصول مدیریت آقای مهندس نادری

۲-   اقتباس از جزوه MIS آقای مهندس نادری

۳-   اقتباس از جزوه مدیریت منابع انسانی آقای ایرج کوهی

۴-   مردم در سازمان‌ها (ترنس آرمیچل) ترجمه دکتر حسین شکرکن

۵-   ارزشیابی عملکرد افراد مجموعه شانزدهم، مرکز آموزش مدیریت دولتی

۶-   مدیر امور کارکنان و منابع انسانی: مترجمان: دکتر محمد علی طوسی و دکتر صائبی

۷-   رفتار سازمان : دکتر علی رضائیان

تاریخچه پیدایش:

یکی از نتایج مستقیم انقلاب صنعتی جانشینی ماشین به جای انسان در صنعت، پیدایش کارخانه های بزرگ در جوامع صنعتی بود. با ورود ماشین به صحنه، امکان تقسیم کار به اجزای کوچکتر فراهم شد و هر کس موظف به انجام دادن بخش کوچکی از کل کار در کارخانه یا سیستم تولیدی گردید.

در واقع، انقلاب صنعتی یا تشدید اختلافات در طبقات اجتماعی، نظام اجتماعی جدیدی را پایه گذاری کرد.

از ویژگیهای دیگر نظام صنعتی جدید، بی اعتنایی به جنبه های عاطفی و عدم رعایت اصول انسانی در کارخانه ها بود.

کارگر در این دوره متاعی برای خرید و فروش محسوب می شد و به دلیل رواج سیاست اقتصاد آزاد ( سیاست عدم مداخله دولت در امور اقتصادی )، دولت در موقعیتی نبود تا با وضع قوانین و مقرراتی، قشر کارگر را مورد حمایت و پشتیبانی قرار دهد. به عنوان یک نتیجه گیری کلی باید گفت که انقلاب صنعتی، آثار اقتصادی مثبت و آثار اجتماعی منفی بسیاری به دنبال داشت.

به دنبال نهضتهای کارگری برای ائلین بار در آمریکا، تشکیل اتحادیه و مذاکره نمایندگان اتحادیه به خاطر حفظ منافع اعضاء با نمایندگان مدیریت و مالکان کارخانه ( که اصطلاحاً ” قرار داد جمعی ” خوانده می شود)، قانونی شناخته شد.

بطور کلی تشکیل اتحادیه های کارگری موجب توازن قدرت میان کارگر و کارفرما شد و این ” دموکراسی صنعتی” تحولات اجتماعی عمیقی در جوامع صنعتی به وجود آورد.

۳-۲- بسترها وزمینه ها

کارخانه پاک با توجه به امکانات و شرایط موجود از طریق مصاحبه، تکمیل فرم درخواست کار، کارمندان و نیروی انسانی مورد نیاز خود را انتخاب می کند.

کارکنان این مجموعه صنعتی با مسائل وتکنولوژیهای روز تا حد قابل قبولی آشنایی دارند و با توجه به پیشرفت و توسعه روز افزون این تکنولوژیها در جهت به روز رسانی هر چه بیشتر اطلاعات کارکنان در حیطه ( کسب مهارت و آشنایی با دستگاه ها و ماشین آلات جدید، روش های جدید تولید وآشنایی با استانداردهای بین المللی) دوره های آموزشی برای آنها برگزار می گردد که در پایان این دوره آزمونی برگزار خواهد شد برای حصول اطمینان از کسب مهارت لازم آموزش دیدگان دوره.

که شرکت در این مرحله دوره ها بر روی حقوق و مزایای دریافتی این افراد تاثیر خواهد داشت.

پس می توان با طراحی و اجرای سیستم مدیریت منابع انسانی وتعیین معیارهای اصلی که برای مدیران، کارکنان وکارشناسان در ارزشیابی عملکرد، دارای اهمیتی بسیار بالا یا بسیار پایینی می باشد. آگاهی پیدا کرد.

۴-۲- ادبیات موضوع تحقیق:

در تقسیم بندی های سازمان، مدیریت منابع انسانی در ردیف مدیریت تولید، مدیریت مالی و غیره قرار گرفته است.

که حوزه مربوط به آن مستقیما تحت نظر ریاست سازمان می باشد یا اینکه با واسطه هایی تحت نظر وی قرار می گیرد. و وظایفی کاملا تخصصی را دارا می باشد.

۴-۲- مراحل تجزیه و تحلیل شغل:

۱- مشاهده مستقیم:

در این روش، تحلیلگر، اجرای کار به وسیله شاغل یا شاغلان کار را تحت نظر می گیرد و با یادداشت هایی که بر می دارد، و اطلاعاتی از قبیل چه کاری چگونه انجام می گیرد؟ چه مدت زمانی صرف انجام آن می شود؟ شرایط محیطی کار چیست؟ و از چه ابزار و آلاتی استفاده می شود؟ آنها استخراج می کند، طریق انجام کار را شرح می دهد.

۲- مصاحبه:

در این روش، تحلیلگر با کسانی که اطلاعاتی درباره شغل دارند، ارتباط برقرار می کند و طی جلسه یا جلساتی اطلاعات لازم را جمع آوری می نماید. مصاحبه به صورت آزاد یا بسته برگزار می شود. مصاحبه آزاد، چهارچوب یا محتوای شخص و از پیش تعیین شده ای ندارد و جو مصاحبه و رابطه ای که میان مصاحبه کننده و مصاحبه شونده به وجود می آید، مسیر و شکل آن را تعیین می کند.

برخلاف مصاحبه آزاد، چهار چوب بسته یا به قولی مصاحبه « منظم» کاملا معلوم است و سوالات از قبل تعیین شده اند. مصاحبه گر براساس فهرستی که در دست دارد، هر یک از سوالات را به ترتیب مطرح می کند.

۳- پرسشنامه

پرسشنامه هایی که برای تجزیه و تحلیل شغل طراحی می شوند بین چهار تا شش صفحه بوده، شامل هر دو نوع سوالات عینی ( سوالاتی که احتیاج به تحلیل ندارند) و قضاوتی ( سوالاتی که باید مورد تحلیل قررا گیرند) هستند.

۴-مصاحبه گروهی :

مصاحبه گروهی شبیه به مصاحبه انفرادی است با این تفاوت که به جای مصاحبه با یک نفر، با همه کسانی که دارای مشاغل یکسانی در سازمان هستند به طور همزمان مصاحبه می شود.

اطلاعاتی که از این طریق به دست می آید، دقیق تر و کامل تر از اطلاعاتی است که از مصاحبه انفرادی به دست می آید؛ با این حال هنگامی که عده ای از متصدیان مشاغل به عنوان یک گروه در مقابل تحلیلگر قرار می گیرند، پویایی گروه، هنجارهای گروه و مسائلی از این قبیل که معمولا با عضو شدن در گروه توام می باشد، ممکن است سودمندی و اثر بخشی این روش را کاهش دهد.

۱-      نشست متخصصان:

در این روش جلساتی تشکیل می شود واز کسانی که دانش و اطلاعات زیادی درباره شغل دارند، دعوت و نظرخواهی می شود. در این جلسات سرپرستان ومتخصصان، ویژگی ها ومشخصات شغل را برای تحلیلگران تشریح می کنند. اگر چه این روش برای جمع آوری اطلاعات مفید است، برداشت متصدی شغل از شغلش همچنین واقعیت شغل، یعنی اینکه کار واقعا به چه صورت ودر چه شرایطی انجام می گیرد، نادیده گرفته می شود.

۲-۴-۲- میزان کارمند یابی

این میزان بستگی به عوامل:

۱)     موقعیت جغرافیایی سازمان

۲)     اندازه سازمان ( بزرگ و کوچک)

۳)     محیط و شرایط کار

۴)     موقعیت سازمان ( درحال رشد یا رکود)

۵)     میزان حقوق

۱-۲-۴-۲- مراحل فرایند کارمند یابی:

این فرایند شامل ۸ مرحله است که به ترتیب زیر می باشد:

۱-   تعیین تعداد و نوع نیروی مورد نیاز سازمان

۲-   نوشتن شرح شغل

۳-   تعیین شرایط احراز شغل

۴-   شناسایی مراکز و منابع کارمندیابی

۵-   انتخاب روش کارمند یابی

۶-   بررسی فرم های درخواست کار

۷-   برگزاری مصاحبه مقدماتی

۸-   تهیه فهرستی از افراد واجد شرایط

۲-۲-۴-۲- کارمندیابی وظیفه کیست؟

این امر بستگی به اندازه سازمانی که کارمندیابی در آن صورت می گیرد دارد. در سازمان های بزرگ معمولا از موسسات حرفه ای برای کارمند یابی استفاده می شود. در سازمان های با اندازه متوسط کارمندیابی را متخصصان امور پرسنلی انجام می دهند. در سازمان های کوچک این مسئولیت بر عهده مدیران گذاشته می شود.

۳-۴-۲- فرایند کلی انتخاب و استخدام

  پیش نهادهایی در جهت بهبود مصاحبه در بخش انتخاب و استخدام:

–          مصاحبه باید منظم و روش مصاحبه باید مشخص باشد.

–          افراد مصاحبه کننده باید اطلاعات ومهارت لازم را داشته باشند.

–          تا حد امکان باید از دادن اطلاعات قبلی درباره ی متقاضی به مصاحبه گر خودداری شود.

–          فهرست سوالات از پیش تهیه شده و سوالات طبق روال مشخصی مطرح گردد.

–          جمع بندی مصاحبه

–          در نظر گرفتن زمان کافی برای مصاحبه

۴-۴-۲- ویژگی های شاخص های ارزیابی

این ویژگی ها عبارتند از:

۱-   قابل اندازه گیری وکمی باشد.

۲-  بتوان به آن اعتماد کرد، یعنی اندازه گیری شاخص درزمان های متفاوت، کم وبیش نتایج یکسانی را عاید سازد. شاخص باید به گونه ای باشد که اندازه گیری آن به وسیله افراد یا روش های مختلف، تاثیری در نتایجی که از آن به دست می آید نداشته باشد.

۳-   تشخیص تفاوت هایی که از نظر عملکرد میان کارکنان وجود دارد، و مجزا کردن آن ها ازیکدیگر.

۴-   متصدی شغل قدرت تاثیر گذاری بر آن را داشته باشد. یعنی اگر فرد بخواهد و برای او فرصت و امکانات مناسب وجود داشته باشد، بتواند در جهت بهتر کردن آن بکوشد. به طول مثال انتخاب شاخص هوش مناسب نیست چون باهوش بودن یا کم هوش بودن در کنترل انسان نیست.

۵-      برای کسانی که به وسیله آن ارزیابی می شوند قابل قبول باشد.

۶-      استفاده از شاخص های واقعی، که ارتباط مستقیم با شغل دارند.

۱-۴-۴-۲- مراحل ارزیابی

فرایند و مراحل ارزیابی عملکرد به ترتیب زیر می باشد:

درابتدا باید هدف و منظور از ارزیابی عملکرد کارکنان مشخص شود، این امر ضروری است زیرا به ندرت می توان سیستم واحدی برای ارزیابی کارکنان طراحی نمود که تمام جوانب را در نظر بگیرد. در مرحله بعد با استفاده از اطلاعاتی که از تجزیه و تحلیل شغل به دست می آید ودر شرح شغل منعکس می گردد مدیر مستقیم، محتوا و وظایف اصلی شغل را با فرد در میان گذارده، برای وی توضیح می دهد او چگونه باید کارش را انجام دهد. همچنین در این مرحله شاخص ها واستانداردهای ارزیابی عملکرد به اطلاع فرد رسانده می شود. در مرحله سوم، عملکرد واقعی فرد در شغل اندازه گیری می شود و در مرحله چهار این عملکرد با استانداردهای عملکرد مقایسه می شود و در مرحله آخر، نتایج حاصل از این مقایسه با فرد در میان گذاشته می شود و تصمیمات لازم اتخاذ می گردد.

۲-۴-۴-۲- نوع سیستم ارزیابی

سه عامل که در زیر آماده است بر روی تعیین نوع سیستم ارزیابی موثر است:

۱-      اندازه سازمان

۲-      پویایی سازمان

۳-      سطوح مختلف در سلسله مراتب

۵-۴-۲- فرایند انضباط

فرآیند انضباط را در شکل ۱-۱۲ نشان داده شده است. مشاهده می گردد که فرآیند انضباط مانند فرآیندهای دیگر در بسیاری آموزده های مدیریت منابع انسانی، متاثر از محیط خارجی است برای مثال تغییرات که در تکنولوژی به وجود می آید ممکن است قوانین و مقررات انضباطی موجود را نامتناسب ساخته وضع قوانین و مقررات جدیدی را ایجاد نماید.

۱-۵-۴-۲- انواع اقدامات انضباطی

۱- تذکر شفاهی

۲- اخطار کتبی

۳- انفصال موقت

۴- تنزل مقام

۵- کسری حقوق

۶- اخراج

۲-۵-۴-۲- ویژگی های سیستم انضباطی موثر

۱- اقدامات انضباطی باید بیشتر جنبه ارشادی داشته باشد تا جزایی

۲- اقدامات انضباطی باید مرحله ای و تضاعفی باشد.

۶-۴-۲- انواع تخلفات

۱- کانیره غیبت

۲- رفتار نامعقول کارمندان در داخل سازمان

۳- تقلب ونادرستی

۴- رفتار نامعقول کارمندان در خارج سازمان

۱-۶-۴-۲- بررسی و ارزیابی تخلفات

همه تخلفات به یک شکل و از یک نوع نیست و اغلب، شدت آن ها نیز متفاوت است. بنابراین باید قبل از هر گونه اقدام انضباطی این نوع و درجه تخلف معین گردد تا متناسب با خلافی که انجام شده است تصمیم منفی اتخاذ گردد.

فهرست زیر از مهمترین شاخص ها است:

۱-   اهمیت شکل

۲-   سابقه فرد

۳-   ماهیت شکل

۴-   کیفیت و سنوات خدمت خود

۵-   شرایط خاصی

۶-   آشنایی فرد با قوانینی و مقررات انضباطی

۷-   کاهش مجازات در سایر افراد

۱-۱-۶-۴-۲- اعمال مجازات

اثر بخشی مجازات درباره اثر بخشی اتفاق نظر وجود ندارد عده ای هشدار می دهند اعمال مجازات فقط نتایج منفی در بر دارد، کسانی نیز مجازات را تنها راه اصلاح رفتاری می دانند، در حالی که شکی نیست که اعمال مجازات عوارض جانبی بسیار در بر دارد. زیرا تغییر رفتار بر اثر مجازات موقتی است و باعث اضطراب و نگرانی در فرد می شود.

۷-۴-۲- سیستم پاداش

تمام مقالات و پایان نامه و پروژه ها به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد.

 جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.