مقاله انگیزش در مدیریت


دنلود مقاله و پروژه و پایان نامه دانشجوئی

مقاله انگیزش در مدیریت مربوطه  به صورت فایل ورد  word و قابل ویرایش می باشد و دارای ۵۶  صفحه است . بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دانلود مقاله انگیزش در مدیریت نمایش داده می شود، علاوه بر آن لینک مقاله مربوطه به ایمیل شما نیز ارسال می گردد

 فهرست

هدف رفتاری   ۱
تعریف انگیزش   ۲
ایجاد انگیزه «تشویق و تنبیه»   ۱۲
نقش تربیتی تشویق و تنبیه   ۱۴
اصل مورد توجه بودن همه در تشویق و تنبیه   ۱۸
یکسان بینی در تشویق و تنبیه   ۲۰
پاداش بعنوان یک ابزار سازنده   ۲۱
خلاصه   ۲۲
خودآزمایی   ۲۴
رهبری   ۲۴
هدف رفتاری   ۲۴
رهبری در مدیریت   ۲۵
نقش رهبری در زندگی انسانها   ۲۷
ویژگیهای رهبری   ۳۴
حق رهبر بر مردم   ۵۲

تعریف انگیزش

انگیزش عبارتست از هنر اداره کردن یک گروه برای رسیدن به اهداف با رغبت و تلاش پیگیر درونی (آیین مدیریت ص ۱۴۲)

انگیزش عبارتست از: بکارگیری توانایی فکری، خلاقیت، تجربه وجهان بینی با توجه به عوامل بوم شناسی و محیطی همراه با طرح ریزی عقلانی برای حرکت جمعی بسوی اهداف سازمان (آیین مدیریت ص ۱۴۲)

انگیزش عبارتست از ریشه های محرکی که فرد را وادار به بروز نوعی عمل یا رفتار می کنند تا نیازهایی را که آرزو دارد برطرف سازد (روابط انسانی در مدیریت، کمال پرهیزکار، ص ۱۷۸)

انگیزش علت ها و سبب هایی که کلیه سلوک و رفتار آدمی را چه بصورت انفرادی و چه بصورت گروهی بوجود می آورند می باشد (روابط انسانی در مدیریت، کمال پرهیزگار، ص ۱۷۸)

انگیزش عبارتست از عامل محرکه ای که مدیران در اعضاء سازمانی خود ایجاد می نمایند تا بتوانند برای حصول به اهداف سازمانی راه را هموار سازند (همان منبع ص۱۸۵)

یکسان بودن همه در برابر مقررات: یکی از راههایی که باعث تشویقو تهییج افراد در سازمانها می شود این است که مدیر همه آنها را به یک چشم بنگرد، وقتی که انسانها در اصل آفرینش و خلقت با هم بطور مساوی آفریده شده اند دلیلی وجود ندارد که امتیازات خاصی برای گروهی از ایشان قائل شویم (البته با توجه به نوع تخصص و کیفیت کارمدیر ناگزیر به بعضی اعمال نظر ها در چهارچوب قانون می باشد) هرچند که استعداد و لیاقت ها متفاوت است ولی در پیشگاه قانون و در برابر مقررات همه یکسان هستند. «یا ایها الناس اتقوا ربکم الذی خلقکم من نفس واحده» (نساء آیه ۱) ای مردم از پروردگارتان بترسید و تقوا پیشه کنید که همه شما را از یک انسان آفرید است.

«هوالذی خلقکم من نفس واحد (اعراف۱۸۹)

او است خدایی که شما را از نفس واحد آفرید.

«یا ایها الناس انا خلقناکم من ذکر و انثی و جعلناکم شعوبا و قبائل لتعارفوا ان اکرمکم عندالله اتقیکم» (حجرات آیه ۱۳)

ای مردم ما شما را از یک مرد و زن آفریدیم و شعبه ای بسیار و فرق مختلف گردانیدیم تا همدیگر را بشناسید، همانا گرامی ترین شما نزد پروردگار پرهیزگارترین شماست.

حضرت علی (ع) در خطبه ۱۲۶ نهج البلاغه می فرماید:

«اتامرونی ان اطلب النصر بالجور فیمن ولیت علیه؟ والله لااطور به ما سمر سمیر و ما ام نجم فی السماء نجما و لوکان المال لی لویت بینهم فکیف و انما المال مال الله».

از سخنان آن حضرت است که وقتی از او پرسیدند که چرا عطا و بخشش (بیت المال صدقات و غنایم) را میان مردم بالسویه تقسیم می نماید و اشخاصی را که سبقت در اسلام داشته یا دارای شرافت و بزرگی بودند برتری نمی دهد امام علیه السلام فرمود: آیا دستور می دهید مرا که یاری بطلبم به ظلم و ستم بر کسی که زمامدار او شده ام (به سنت پیامبر اکرم رفتار نکرده، به زیردستان ستم رواداشته و خود را مشمول خشم پروردگار گردانم سوگند بخدا این کار را نمیکنم مادامیکه شب و روز دهر مختلف و ستاره ای در آسمان باقوه جاذبه ستاره ای را قصد می نماید هرگز چنین نخواهم کرد اگر بیت المال مال شخص من هم بود آن را بالسویه بین مسلمانان تقسیم می کردم، پس چگونه یکی را بر دیگری امتیاز دهم حال آنکه مال خداست و زیر دستان و مستمندانجیره خوار او هستند. با دقت در فرمایشات حضرت روشن می شود که یکی از راههایی که می توان افراد را وادار به انجام آنچه می خواهیم واداشت، این استکه همه را یکسان بدانیم و از این طریق انگیزه کار کردن درست را در آنها ایجاد نماییم. «هرکاری که آگاهانه از یک انسان سر زند نیازمند اشتیاق جدی برای وصول به هدفی است کهبرای انسان دارای انگیزش می باشد در این خصوص موارد زیر قابل توجه است.

۱-  سالم بودن عناصر روانی و غرایز طبیعی و همچنین اعتدال و هماهنگی مقتضیات و شرایط برون ذاتی اولین عامل بوجود آمدن زمینه برای انگیزش صحیح است اشخاصی که فاقد این شرط هستند نمی توانند مدیریت صحیح داشته باشند.

۲-  کار اختیاری نیاز به درک هدف و قبول انگیزش آن دارد هر اندازه اجزاء مجموعه ای که مدیریت درباره آن انجام می گیرد انسانی و انسانی تر بوده باشد آگاهی و آزادی بیشتر در شخصیت مدیر مورد نیاز خواهد بود.

۳-   مراتب شدت و ضعف اراده و تسهیل برای وصول به هدف تابع شدت و ضعف انگیزش آن هدف است.»

قرار دادن هر کس در جایگاه خودش: یکی دیگر از راههای ایجاد انگیزه در کارکنان قراردادن هرکسی در جایگاه مخصوص خویش است، گاهی اوقات اتفاق می افتد که مدیران در سازمان از اعضاء زیر دست خود شکایت می کنند که کارهای محوله خویش را در حد مطلوب انجام نمی دهند. این شکوه و گله و شکایت شاید در بعضی اوقات درست و صحیح باشد ولی در بیشتر مواقع چون کلیه کارکنان سازمانی در بدو استخدام ممکن است مورد ارزیابی و سنجش استعداد و توانایی لازم برای کارشان قرار نگیرند، لذا افراد در قسمت هایی مشغول کار می شوند که با توانایی هایشان سازگار نیست یا علاقه و کشش لازمه را ندارند. این قاعده هم در مورد توانایی سطح بالا و هم سطح پایی صدق می کند اگر شخصی را که دارای قابلیت های فراوان و توانمندی زیادی است در یک پست ورده پایین قرار دهیم به همان اندازه کار دچار خلل خواهد شد که شخصی با حداقل توانایی را در سمت بالاتر قرار دهیم، در هر دو نفر انگیزه های لازم برای کار کردن از بین خواهد رفت. علت اساسی این نوع انحرافات در قضاوتها یک موردش به عدم شناخت از انگیزه های افراد بر می گردد، در واقع هم وقت هم نیروی انسانی و هم مادی سازمان به هدر خواهد رفت پس یکی از بارزترین رموز موفقیت سازمان همانطور که در فصول قبل آمده است تشخیص دقیق جایگاه هر فرد می باشد، دقت مدیر درجذب نیروهای کارآمد و جایگزینی دقیق افراد محیط کاررا نیز به محیطی گرم و صمیمی تبدیل خواهد کرد و خشکی و سردی ها جای خود را به صمیمیت و دلگرمی خواهد داد.

بسط ارزشهای اخلاقی: در مدیریت با نظام اسلامی، نظامی که دستورات زندگی ساز اسلام بر آن حاکم است و همه چیز متاثر از این ویژگیهای خاص است که از موثرترین راهها و بزعم خیلی از صاحب نظران علم مدیریت و اداره سازمان تقویت انگیزه های معنوی و احیای آن بر اساس موازین معین است، یکی از راههای گسترش و ایجاد انگیزه از طریق بسط ارزشهای اخلاقی است. آنگونه ارزشهایی که با مطرح شدنشان ضد ارزشها محو خواهند گردید ما معتقدیم که در مدیریت با نگرش اسلامی وقتی صداقت و درستکاری مطرح می شود، بدنبال آن ایثار و از خود گذشتگی هم خواهد آمد. مدیر از طریق ایجاد یک فضای ارزشی و معنوی می تواند به رابطه اجرایی در محیط کار نقش و رنگ انسانی بدهد در اینصورت است که تعارضات و ستیزه جوییها به حداقل ممکن کاهش می یابد، احیای ارزش ها بعنوان یک قوه محرکه در بازوان کارکنان نیروی مضاعف ایجاد خواهد کرد تا در ضمن حرکت درجهت آورده ساختن اهداف سازمان به تامین نیازهای مادی و معنوی خویش و سازمان بپردازد. بیان ارزش ها فقط اظهارات شفاهی و تشکیل کلاسها نیست (البته جزئی از آن است و نقش سازنده ای هم دارد) مدیر با عملکرد مناسب خویش این مهم را برآورده می سازد. در عین حالیکه از آموزش مستمر نیز غافل نخواهد ماند بیان انتظارات بصورت واقع بینانه و درحد انتظارات کارکنان، انتخاب افراد متعهد و کاردان، ارزش و بهای لازمه را برای کارکنان لایق و شایسته قائل شدن می تواند بعنوان عاملبلا برنده و صعودی عمل نماید «با برنامه ریزی و بسیج رسانه های عمومی نیز می توان برای بسط و محو ضد ارزشها اقدام کرد.»

شرکت افراد درفعالیتها: شرکت افراد در فعالیتها می تواند بعنوان یک قوه محرکه تاثیر فراوانی داشته باشد، وقتی در افراد سازمان این احساس بوجود آید که کار از طریق مشارکت باعث بروز خلاقیت فردی و اجتماعی و در نهایت عملکرد شخصی درسطح بالایی خواهد شد.

انگیزه بیشتری برای فعالیت خواهندداشت بکارگیری فنون جدید بعنوان مثال در یک کارخانه تولیدی یا بعنوان مثال خریداری کردن یک ماشین تازه تولید در عین حال که در کمیت کاراثر خواهد گذارد، ولی نمی توان بعنوان تنها عامل، در واقع عامل تعیین کننده به آن اکتفا کرد ما بدنبال عاملی هستیم که باعث شود در جهت اهداف سازمان کارکنان تلاش خالصانه و بیشتری بخرج دهند،این معنای انجام کارفقط از جهت کمیت نیست بلکه اثبات این حقیقت است که کار برای افراد بصورت یک ارزش جلوه کند یکنوع رضامندی و خشنودی از کار حاصل شود، کار برای افراد معنا و مفهوم واقعی اش را پیدا کند البته در این خصوص بحث ایجاد انگیزه از طریق مادیات نیز مطرح می شود که آنهم تا حدودی در صورتیکه بجای خود استفاده شود می تواند فقط بصورت ایجاد انگیزه نماید.

ایجاد انگیزه بصورت معجزه وار صورت نمی پذیرد، کارکنان باید فرصت یابند که ابراز وجود نمایند، تشویق شوند، نظراتشان مطرح باشد، و به ایشان تفهیم شود که برای کیفیت کار و افزایش این کیفیت در تمام سطوح به کمک ایشان نیاز است.

دادن مسئولیت به افراد: برای اینکه انسانها را نسبت به موضوع یا مساله ای برانگیزانیم نمی توانیم فقط از یک خط مشی واحد یا بعبارت دیگر از فرمول از پیش تعیین شده استفاده کرده و لایتغیر بر همه کارکنان تعمیم دهیم، هر محیط کاری هر کارمند خاصی بنوعی خاص برانگیخته می شود که در محیط دیگر این روش کارآمد نبوده و دارای اثر نیست و نمی توان آن را امتحان کرد یکی دیگر از این راهها دادن مسئولیت به افراد است بدین ترتیب مدیر می تواند افراد توانمند را مشخص نموده و توانایی ایشان را محل زده و به بوته آزمایش بگذارد و این مساله جدای از اینکه آزمایشی است برای استفاده از انسانهای شایسته برای تصدی امور در سازمان می تواند ضمن شناخت هر چه بیشتر آنها نسبت به خودشان روحیه اعتماد بنفس را نیز در ایشان تقویت کند.

کاهش هیجانات کاری: هر چقدر جو سازمانی محیطی که افراد در آن کار می کنند آرام و صمیمی و دور از تشنج باشد افراد راحتر فعالیت می کنند تحقیقات انجام شده نشان می دهد که چند عامل در ایجاد نگرانی و هیجان در تشکیلات نقش اساسی دارند بعضی این عوامل را می توان بشرح ذیل خلاصه کرد:

۱-   تصمیم گیری متمرکز شدید، محدودیت آزادی و شرکت و دخالت اندک

۲-   شتاب در کار، شرایط محیطی از قبیل فضا، صدا، درجه حرارت و نور

۳-   زیادی حجم کار و کمبود کار

۴-   فشارهای کاری از قبیل (تاکید بیش از حد) بر مهلت نهایی برای پایان کار و مسئولیت های مربوطه

۵-   عدم تشخیص و شناسایی کارایی خوب و عالی

۶-   انتظارات و توقعات نامشخص، کمبود منابع برای دستیابی به انتظارات و عدم حمایت کافی از طرف مقامات بالا

۷-   انتظارات و توقعات غیر واقع گرایانه، اعمال مسئولیت های شخصی و کسب دستاوردهای ناقص

آنچه واضح است، اینست که افراد تا حدودی می توانند براین عوامل غلبه کنند و میزان نگانی و هیجانات حاصله را به کمترین حد کاهش دهند، مدیر همچنینمی تواند با دادن اطلاعات کافی به افراد نتایج مثبتی پیداکند و جریان کار را دقیقا به آنها بگوید و همواره مشورت را بعنوان یکی از عوامل مهم و تاثیر گذار بر روحیه افراد فراموش نکند، همچنین برای کاهش هیجاناتو نگرانی های حاصله از کارمدیر خوب می تواند عوامل ذیل را در نظر بگیرد.

۱-   ارائه اطلاعات لازم که بیانگر تاثیرات حاصله از تغییر در کارافراد می شود.

۲-   همواره با طرح سئوالاتی از افراد چگونگی تغییراترا جویا شود.

۳-   به افراد فرصت داده شود تا خود را با شرایط جدید تطبیق دهند.

ایجاد انگیزه «تشویق و تنبیه»

تشویق و تنبیه امروزه بعنوان عامل مهمی برای ایجاد انگیزه در افراد تلقی می شود و از طرف دیگر ابزاری قوی در دست مدیران که بوسیله آن به تهییج و تحریک نیروها از یک طرف و تغییر جهت و مسیر از طرف دیگر بپردازند و در نهایت بعنوان یک اهرمی نیرومند برای پویایی سیستم باشد. بحث در خصوص این دو مقوله بعنوان عوامل و ابزارهای مورد استفاده یک مساله، و استفاده صحیح و بموقع از هر کدام از آنها مساله دیگر است هر چند که تشویق و تنبیه های مادی نقش و اهمیت خود را دارند ولی نباید این شکل تشویق و تنبیه به کلی ذهن مدیر را بخود مشغول سازد که فقط بعنوان تنها جنبه ملاک قرار گیرد در تشویق دو بحث شیوه سنتی و شیوه نوین مطرح است. در تشویق به شیوه سنتی برخورد به انسان تنها از جنبه های اقتصادی و برطرف  ساختن نیازهای مادی اوست و افزون بر آن تصمیم گیری در این شیوه بیشتر فردی است، علاقه مدیر تعیین کننده تشویق و به جای  اهداف سازمان نشسته است.

در مدیریت، مدیریتی که به شکل اسلامی نمود پیدا می کند برای تشویق و تنبیه نیز حدودی معین گردیده است. نه آنقدر تشویق که اثر آن را خنثی نماید و بعنوان وظیفه مدیر تلقی گردد و آنقدر محدود که بعنوان افت نمود پیدا کند و نقش بازدارنده داشته باشد بر پایه خیر الامور اوسطها از یک طرف و شناخت دقیق زمینه ها و شرایط موجود نقش بسزایی در بکارگیری هر یک از ایندو وسیله دارد.

حضرت علی علیه السلام به یکی از کارگزارانش در خصوص سخت گیری بهنگام مقتضی می فرماید: فانک ممن استظهر به علی اقامه الدین و اطمع به نحوه الایثم و اسد به لهاه الثغر المخوف فاستعن بالله… وارفق ماکان الرفق ارفق و اعتزم باشده حین لا یغنی عنک الا الشده (نهج البلاغه فیض ص ۹۷۶).

تو از کسانی هستی که من برای نگاهداشتن دین به آنان یاری می جویم و سرکشی گناهکار را فرو می نشانم…. با رعیت در کارها سختی و درشتی را با مقداری نرمی و همواری بیامیز و مدارا و مهربانی کن هنگامیکه مدارا شایسته تر باشد و به سختی و درشتی بپرداز آنگاه که از تو جز سختی پیش نمی رود.

مدیریتی که نگرش اسلامی دارد تشویق را بعنوان  وسیله ای برای جبران اشتباهات فرد مدیر نسبت به کارکنان جایز نمی شمرد و یکنواخت بودن و دائمی بودن تشویق های بی رویه را نیز تجویز نمی کند در این سیستم مدیریت: اولاً اجرای عدالت رعایت می گردد، ثانیاً هرگونه تشویقی بر مبنای ارزشیابی صحیح و بموقع مدیر صورت می پذیرد و ثالثاً هر گونه تشویقی بر مبنای ارزشیابی صحیح و بموقع مدیر صورت می پذیرد، و ثالثاً بعنوان یک سیاست ثابت که برای همه بصورت یکنواخت که مساوی صورت می پذیرد، می باشد بنابراین تشویق و پاداش نباید برای جبران موانع قانونی در برخی پرداخت های مالی احتمالی باشد.

حضرت علی علیه السلام می فرماید:«اکبر الحمق الاغراق فی المدح و الذم» بزرگترین مراتب حماقت زیاده روی در تحسین و توبیخ است.

نقش تربیتی تشویق و تنبیه

در مدیریتی که دید و نگرش اسلامی دارد، سازمانی که در آن مدیریت اعمال می شود و افراد درآن مشغول فعالیت هستند از قبیل، محیط اداره، محیط کارخانه، مدرسه یا هر محیط دیگری صرفاً وسیله هایی هستند برای پرورش روح و روان افراد نه صرفاً بعنوان محلی برای گذران وقت و رفع مسئولیت های احتمالی لذا هر حرکتی که از طرف مدیر و رهبر سازمان صورت می پذیرد جدای از مسائل اداری صرف بایدجنبه تربیتی و آموزشی داشته باشد که تشویق و تنبیه از جمله این موارد است، ایندو عامل صرفاً وسایلی برای پاداش دادن یا مجازات کردن افراد نیستند بلکه دارای معنایی عمیق تری هستند بعبارت دیگر هدف ارزشمند دیگری برآنها مترتب است که آن «نقش تربیتی» آنهاست. گار به هر دلیلی مجبور به تادیب فرد خاصی در سازمان هستیم در کنار آن جنبه تربیتی اش باید مد نظر قرار گیرد به این معنا که اگر کار و عمل خلافی از فردی در سازمان سرزد (که امری اجتناب ناپذیر است و قطعا پیش خواهد آمد) بجای عکس العمل آنی و فوری و تنبیه شخص ابتدا کنکاش و بررسی های دقیق صورت پذیرد، انگیزه عمل مشخص شود (تعمدی یا غیر عمدی) بودن آن بر شخص مدیر واضح شود، ماهیت آن مورد بررسی قرار گرفته، تجزیه و تحلیل شود سپس با استفاده از متدها و اسلوب های خاص و روشهای منطقی که در آن ارتباط بکار گرفته می شود قضیه ریشه یابی شده و بعنوان بهترین موقعیت بدست آمده برای فرد مدیر درجهت اصلاح رفتار بکار برده شود امام حسن عسگری علیه السلام می فرماید: «من وعظ اخاه سراً فقد زانه و من وعظ علانیه فقد شانه» (تحف العقول ص ۴۸۹) آن کسی که برادر خود را در خفا اندرگوید بوی جمال  و زیبایی بخشیده است و کسیکه به برادرش آشکارا نصیحت کند وی را نامزین ساخته است.

اثر تربیتی هنگامی بیشتر خواهد بود که حیثیت فرد حفظ شود و همانطور که امام (ع) می فرماید در خفا و پنهانی به شخص تذکر داده شود، این یک روش تربیتی است.

قال علی(ع): «النصح بین الملاء تقریع» نصیحت گفتن به فرد در حضور مردم کوبیدن شخصیت آن فرد است.

امروزه در بعضی ازسازمانها روشهایی که بکار گرفته می شود بیشتر حالت تنبیهی دارد تا تربیتی مثل قطع مزایای شغل توبیخ نامه کتبی با درجه در پرونده اخراج موقت اخراج دائم البته هر کدام اینها در موارد استثنایی و زمانی که مساله خیلی حاد است می تواند بکار گرفته شود ولی در کل عوامل موثری برای تربیت نیستند و حتی اگر نسنجیده صورت گیرند می توانند عامل تحریک کننده و بازدارنده تربیتی عمل کنند و فرد خاطی راجری تری نمایند. علی علیه السلام می فرماید:« انا العاقل ینقظ بالادب و ابهائم الا بضرب» انسان بوسیله تربیت وظیفه شناس و نصحیت پذیر می گردد و این حیوانات تخطی کارکنان می شود یا تحت عنوان تمرد شخص از وظایفش محسوب می شود اینست که هنوز فرد در محیط اداره یا سازمان هنوز توجیه کاری نشده است یعنی هنوز به کلیات وظایفش و حدود کارهایی که باید انجام دهد واقف نیست طبعاً در این موقعیت فرد مرتکب خطا و اشتباه می شود و باید او را نسبت به وظایفش آشنا ساخت نه اینکه مورد ملامت و سرزنش قرار داد. حضرت علی(ع) می فرماید :«الافراط فی الملامه یشب میزان اللجاج» زیاده روی در ملامت و سرزنش آتش لجاجت را شعله ور می سازد.

چنانچه بعد از آشنا شدن به حدود وظایف و اختیارات اعمال شده، کارهای ناشایست تکرار گردید می توان روشهای دیگری اتخاذ نمود اینجا وظیفه مدیر روشنگری است آگاهی  دادن است، زیرا فردی که مرتکب خطا شده را نمی توان قبل از بررسی مقصر قطعی تلقی کرد. بلکه باید در جستجوی عواملی بود که احتمالا به غلط اطلاعات نادرست داده اند خداوند در قرآن کریم در سوره نسا آیه ۱۷ می فرماید: «انما التوبه علی الله للذین یعملون السوء به جهاله ثم یتوبون من قریب فاولئک یتوب الله علیم محققا خداوند توبه گسانی را می پذیرد که عمل ناشایست را از روی نادانی مرتکب شوند و پس از آنکه زشتی آن عمل را دانستند بزودی توبه کنند.

حضرت علی (ع) به کمیل می فرماید:« ما من حرکه الا انت محتاج فیها الی معرفه» ای کمیل هیچ حرکت و فعالیتی نیست مگر آنکه تو در انجام آن به علم و معرفت نیاز داری.

در هر اداره و سازمانی افراد مرتکب خطاهای کوچک و بزرگ می شوند و همانطور که ارشاره شده حیات وجودی سازمان بدون اشتباهات امکان پذیر نیست، تا وقتی کسی وارد میدان عمل نشده و اقدامی صورت نداده اشتباهی نیز نخواهد کرد و این هنری برای فرد محسوب نمی گردد ولی بمحض اینکه تصدی شغلی را بپذیرد چه کوچک، چه بزرگ علیرغم اینکه فرد با تجربه ای نیز باشد، بعلت دخالت متغیرهای متعددی که وارد صحنه می شوند احتمال لغزش وجود دارد. مدیر در خصوص چگونگی عکس العمل نشان دادن در برابر برخورد با این موارد بهترین شق را انتخاب می کند اشتباهات اساسی و بزرگ را از حیث عمدی یا سهوی بودن بررسی می کند و پس از کامل شدن اطلاعاتش، تذکر داده و قانونی عمل می کند، اشتباهات جزء را هم سعی در اغماض دارد مگر درموارد خاص. و عیوب کوچک را بزرگ جلوه نداده و از آن بعنوان حربه ای علیه فرد خاطی استفاده نمی کند.

حضرت علی(ع) می فرماید: «عظموا اقدارکم بالتغافل عن الدنی من المامور» با تغافل کردن از خلاف اهی کوچک دیگران خود را بزرگ و بر قدر و منزلت خویش بیفزایید.

نکته مهم دیگر همانطور که اشاره شد اطمینان از گناهکار بودن فرد است و بعد اقدام به هر عملی

قال علی علیه اسلام: «رب ملوم و لاذنب له» چه بسا کسانی که مورد ملامت و توبیخ واقع می شوند با آنکه گناهی ندارند.

اصل مورد توجه بودن همه در تشویق و تنبیه

50,000 ریال – خرید
 

تمام مقالات و پایان نامه و پروژه ها به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد.

 جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید. 

 

 

مطالب پیشنهادی:
  • مقاله انگیزش و یادگیری
  • مقاله ایجاد انگیزه در کارکنان
  • مقاله مدیریت انگیزه
  • تحقیق فراتحلیل عوامل موثر در انگیزش تحصیلی دانش آموزان پسر دوره متوسطه
  • تحقیق مقایسه میزان هیجان خواهی دانشجویان متأهل و مجرد
  • برچسب ها : , , , , , , , , ,
    برای ثبت نظر خود کلیک کنید ...

    براي قرار دادن بنر خود در اين مکان کليک کنيد
    به راهنمایی نیاز دارید؟ کلیک کنید
    

    جستجو پیشرفته مقالات و پروژه

    سبد خرید

    • سبد خریدتان خالی است.

    دسته ها

    آخرین بروز رسانی

      یکشنبه, ۱۴ آذر , ۱۳۹۵
    
    اولین پایگاه اینترنتی اشتراک و فروش فایلهای دیجیتال ایران
    wpdesign Group طراحی و پشتیبانی سایت توسط دیجیتال ایران digitaliran.ir صورت گرفته است
    تمامی حقوق برایdjkalaa.irمحفوظ می باشد.