مقاله بررسی نیازهای آموزشی پرستاران از دیدگاه پرستاران و مدیران بیمارستان مربوطه  به صورت فایل ورد  word و قابل ویرایش می باشد و دارای ۱۹۳  صفحه است . بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دانلود مقاله بررسی نیازهای آموزشی پرستاران از دیدگاه پرستاران و مدیران بیمارستان نمایش داده می شود، علاوه بر آن لینک مقاله مربوطه به ایمیل شما نیز ارسال می گردد

 فهرست

فصل اول :   ۱
کلیات تحقیق   ۱
۱-۱مقدمه   ۲
۲-۱  بیان مساله :   ۵
۳-۱ اهمیت و ضرورت تحقیق   ۸
۴-۱ هدف تحقیق   ۱۰
۵-۱  فرضیات تحقیق   ۱۰
۶-۱ واژگان کلیدی:   ۱۳
تعاریف نظری:   ۱۳
تعاریف عملیاتی:   ۱۴
فصل دوم   ۱۶
ادبیات وپیشینه تحقیق   ۱۶
مقدمه:   ۱۷
بخش اول : نیاز و نیازسنجی آموزشی   ۱۷
مفهوم نیاز   ۱۷
ویژگیهای نیازهای انسانی   ۱۹
طبقه بندی نیازها   ۱۹
نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو   ۲۰
نظریه سلسله مراتب نیازهای تعدیل شده از سوی آلدرفر   ۲۲
نیاز آموزشی   ۲۳
اهمیت نیاز و نیاز سنجی در آموزش   ۲۴
انواع نیاز آموزشی   ۲۶
اولویت بندی نیازهای آموزشی   ۲۷
نیاز سنجی   ۲۸
تعیین نیازهای آموزشی   ۳۰
ضرورت و مزایای نیازسنجی آموزشی   ۳۰
اصول و نکات مهم در نیازسنجی آموزشی   ۳۱
اهداف تعیین نیازهای آموزشی   ۳۲
مراحل تعیین نیازهای آموزشی   ۳۳
روش ها و الگوهای نیازسنجی آموزشی   ۳۳
۱-آزمون   ۳۴
۲-نظر خواهی از مدیران، مسئولان و متخصصان   ۳۴
۳-مدل کوفمان ، کوریگان و جانسون   ۳۴
۴-الگوی کلاین   ۳۶
۵-الگوی استقرایی   ۳۶
۶-الگوی قیاسی   ۳۶
۷-الگوی کلاسیک   ۳۷
۸-الگوی راکر   ۳۷
۹-مدل سویکرت   ۳۷
۱۰-نظر سنجی   ۳۸
ـ  شرایط و موقعیت ها   ۳۸
ـ  نظریه ها، اعتقادات ، نگرشها ، آداب و رسوم، دانش یا عملکرد نیازها   ۳۸
ب) پرسشنامه   ۳۹
روشهای‌ برآورد نیازهای‌ آموزشی‌ پرستاران   ۳۹
۱- هدفهای‌ اجتماعی‌   ۴۰
۲- هدف‌های‌ سازمانی‌   ۴۰
۳- هدف‌های‌ کارکنان‌   ۴۱
بخش دوم : آموزش  پرستاری   ۴۲
مفهوم آموزش    ۴۲
آموزش ضمن خدمت   ۴۴
اهداف و انواع آموزش ضمن خدمت   ۴۵
الف ـ آموزش های ضمن خدمت بر حسب زمان   ۴۵
نگاهی‌ به‌ تاریخچه‌ آموزش‌ ضمن‌ خدمت‌ در ادرات و سازمانها   ۴۷
آموزش‌ ضمن‌ خدمت‌ در ایران   ۴۹
روش‌های‌ کارآموزی‌ مورد استفاده برای پرستاران   ۵۰
۱- کارآموزی‌ ضمن‌ خدمت   ۵۰
۲- کارآموزی‌ استاد- شاگردی‌   ۵۱
۳- کارآموزی‌ در شرایط‌ مشابه‌، قبل‌ از آغاز کار   ۵۲
۴- کارآموزی‌ همراه‌ با آموزش‌ نظری‌   ۵۲
۵- کارآموزی‌ مکاتبه‌ای‌   ۵۳
۶- دوره‌های‌ کارآموزی‌ خارج‌ از مؤسسه‌   ۵۳
۷- کارآموزی‌ با ماشین‌های‌ آموزشی‌   ۵۳
آموزش‌ مدیران‌ و سرپرستان‌   ۵۴
برنامه‌ ریزی‌ آموزش‌ مدیران‌ و سرپرستان‌   ۵۴
روشهای‌ آموزش‌ و پرورش‌ مدیران‌ و سرپرستان‌   ۵۵
۱- آموزش‌ ضمن‌ خدمت‌   ۵۶
۲- گردش‌ در مشاغل‌ مختلف‌   ۵۶
۳- ایفای‌ نقش‌   ۵۶
۴- روش‌ تصمیم‌ گیری‌   ۵۷
۵- آموزش‌ گروهی‌   ۵۷
۶- آموزشهای‌ دانشگاهی‌ مدیریت‌   ۶۰
اصول‌ و مبانی‌ حاکم‌ در نظام‌ آموزش‌ پرستاران   ۶۰
اصل‌ استقلال‌   ۶۱
۱- نگرش‌ جامع‌ به‌ نیازها   ۶۱
۲- پرورش‌ توان‌ تفکر و قدرت‌ خلاقیت‌   ۶۱
۳- خودی‌ کردن‌ امور   ۶۲
۴- نگرش‌ مستمر به‌ پیشرفت‌های‌ بشری‌   ۶۲
اصل‌ هماهنگی‌   ۶۲
اصل‌ فراگیری‌   ۶۴
اصل‌ بهره‌گیری‌   ۶۵
اصل‌ تربیت‌ انسان‌ مستقل‌ و خلاق‌ و کارا   ۶۶
ارکان‌ نظام‌ آموزش‌ کارکنان‌   ۶۷
ارکان‌ نظام‌ آموزش‌ کارکنان‌ در سطح‌ هر سازمان‌   ۷۰
بخش سوم : پرستاری   ۷۴
خدمات پرستاری و جامعه   ۷۴
زمینه‌های تاریخی حرفه پرستاری   ۷۴
تکامل تاریخی تحقیق در پرستاری   ۷۵
سالهای اولیه   ۷۶
پرستاری در جامعه نوین   ۷۹
مقایسه شرایط پرستاری در فرآیند تحولی آن   ۸۰
پرستار و علوم اجتماعی   ۸۱
پرستار و بیماران   ۸۳
پرستار و بهداشت عمومی   ۸۳
پرستار و خانواده   ۸۴
پرستار و مسائل اجتماعی   ۸۵
بخش چهارم: سوابق مطالعات موردی  انجام شده در ایران و جهان   ۸۶
نتیجه گیری:   ۹۸
فصل سوم   ۹۹
روش تحقیق   ۹۹
۱-۳  مقدمه :   ۱۰۰
۲-۳  روش تحقیق :   ۱۰۰
۳ – ۳  شیوه اجرای تحقیق   ۱۰۱
۴-۳  ابزار جمع آوری اطلاعات   ۱۰۱
۵-۳   جامعه آماری پژوهش:   ۱۰۱
۶-۳-تعیین حجم نمونه   ۱۰۲
۷-۳  روش نمونه گیری   ۱۰۳
۸-۳  روایی:    ۱۰۳
۹-۳  اعتبار علمی:    ۱۰۳
۱۰-۳  متغیرهای تحقیق   ۱۰۴
۱۲-۳  روشهای تجزیه وتحلیل آماری   ۱۰۴
فصل چهارم   ۱۰۸
تجزیه وتحلیل اطلاعات   ۱۰۸
مقدمه   ۱۰۹
۱-۴  آمار توصیفی   ۱۰۹
۱-۱-۴  ویژگی های  پرستاران   ۱۰۹
ســن   ۱۰۹
جنس   ۱۱۰
وضعیت تاهل   ۱۱۰
سطح تحصیلات   ۱۱۰
رشته تحصیلی   ۱۱۱
حقوق ماهیانه   ۱۱۲
سابقه خدمت   ۱۱۳
بخش تخصصی   ۱۱۴
علاقه به حرفه پرستاری   ۱۱۵
رضایت از شغل پرستاری   ۱۱۶
تمایل به شرکت در دوره های آموزشی   ۱۱۷
دوره های  آموزشی –  ترویجی   ۱۱۸
تاثیر دوره های آموزشی در افزایش آگاهی پرستاران   ۱۱۸
تاثیر دوره های آموزشی در ایجاد نگرش مثبت در پرستاران   ۱۲۰
تاثیر دوره های آموزشی در افزایش مهارت  پرستاران   ۱۲۱
تطابق موضوع های آموزشی با نیاز آموزش   ۱۲۱
مناسب بودن روش تدریس آموزشگران   ۱۲۲
مناسب بودن زمان و ساعت اجرای دوره های آموزشی   ۱۲۴
مناسب بودن طول دوره های آموزشی   ۱۲۵
مناسب بودن مکان برگزاری دوره های آموزشی   ۱۲۶
میزان نیازهای آموزشی از دیدگاه پرستاران   ۱۲۷
۲-۱-۴  ویژگی های مدیران   ۱۲۸
ســن   ۱۲۸
جنس   ۱۲۸
وضعیت تاهل   ۱۲۸
سطح تحصیلات   ۱۲۹
رشته تحصیلی   ۱۲۹
سابقه مدیریت   ۱۳۰
رتبه مدیریت   ۱۳۱
پست سازمانی   ۱۳۱
تاثیر دوره های آموزشی در افزایش آگاهی پرستاران   ۱۳۲
تاثیر دوره های آموزشی در ایجاد نگرش مثبت در پرستاران   ۱۳۳
تاثیر دوره های آموزشی در افزایش مهارت  پرستاران   ۱۳۴
تطابق موضوع های آموزشی با نیاز آموزشی   ۱۳۵
مناسب بودن روش تدریس آموزشگران   ۱۳۶
مناسب بودن زمان و ساعت اجرای دوره های آموزشی   ۱۳۷
مناسب بودن طول مدت دوره های آموزشی   ۱۳۸
مناسب بودن مکان برگزاری دوره های آموزشی   ۱۳۹
میزان نیازهای آموزشی از دیدگاه مدیران   ۱۴۰
۳-۱-۴  مقایسه دیدگاه مدیران  و کارشناسان بیمه   ۱۴۱
اولویت بندی دیدگاه پرستاران و مدیران در خصوص تاثیر روش های آموزشی در افزایش توانمندی و کاهش نیازهای آموزشی پرستاران   ۱۴۳
اولویت بندی دیدگاه پرستاران و مدیران در خصوص میزان نیازهای آموزشی پرستاران   ۱۴۶
اولویت بندی و مقایسه دیدگاه پرستاران و مدیران درخصوص موانع مشارکت پرستاران در دوره های آموزشی   ۱۵۰
۲-۴  آمار تحلیلی   ۱۵۴
۱-۲-۴  نتایج ضریب همبستگی اسپیرمن   ۱۵۴
۲-۲-۴ نتایج آزمون من وایت نی   ۱۵۸
۳-۲-۴  نتایج آزمون کروسکال والیس   ۱۶۰
۴-۲-۴  نتایج رگرسیون چند متغیره   ۱۶۱
نتیجه گیری:   ۱۶۸
فصل پنجم   ۱۷۰
خلاصه، نتایج و پیشنهادها   ۱۷۰
۱-۵  خلاصه   ۱۷۱
۲-۵  نتیجه گیری   ۱۷۳
۱-۲-۵  نتایج حاصل ازیافته های توصیفی   ۱۷۳
۲-۲-۵  نتایج حاصل ازیافته های تحلیلی   ۱۷۸
۳-۵ محدوده های تحقیق   ۱۸۱
۴-۵ محدودیتهای تحقیق   ۱۸۱
۵-۵  پیشنهاد ها   ۱۸۱
۶-۵ پیشنهاد برای تحقیقات آتی   ۱۸۳

مقدمه

نقش پرستار در جامعه جدید گستردگی بسیار یافته است و همانند گذشته در چارچوب فعالیتهای درمانی خلاصه نمی‌شود. این تحول سبب می‌شود که پرستار وظایف خود را در ابعادی «عمومی» ارائه نماید. نقش پرستار نقشی چند بعدی است و متکی به در نظر گرفتن بیمار به عنوان یک مجموعه زیستی – اجتماعی در شرایط ویژه می‌باشد که مستلزم بهره گیری از آموزش های گوناگون  است. امروزه اهمیت آموزش پرستاران در زمینه های گوناگون و نقش حیاتی آن در پیشبرد و سلامت جامعه امری انکار ناپذیراست و از طرفی لازمه موفقیت برای برنامه ریزی صحیح و منطقی آموزش پرستاران استفاده از نیازسنجی آموزشی می باشد که به همین منظور در تحقیق حاضر به بررسی نیازهای آموزشی پرستاران بیمارستان پارسیان از دیدگاه مدیران و پرستاران پرداخته شده است. در این فصل به منظور راهیابی به بنیانهای عملی پیرامون موضوع مورد مطالعه و برای دستیابی به چارچوب نظری جهت تدوین فرضیه های تحقیق وپیشینه پژوهش در دو قالب مورد بررسی قرار گرفته است.

۱-    در بخش اول سعی شده است اصطلاحات و مفاهیم کلیدی در ارتباطات  با نیاز و نیازسنجی آموزشی و الگوهای نیاز سنجی آموزشی در مرتبط با پرستاران ارائه گردد.

۲-    در بخش د وم پاره ای از مطالب در خصوص آموزش، آموزش های ضمن خدمت، اصول و مبانی حاکم در نظام آموزش پرستاران و موارد دیگری از این قبیل مطرح شده است.

۳-     زمینه های تاریخی حرفه پرستاری، خدمات پرستاری و جامعه، پرستاری در جامعه نوین، تکامل تاریخی تحقیق پرستاری و …. در بخش سوم مورد بررسی قرار گرفته شده است.

۴-    در بخش چهارم سوابق مطالعات موردی انجام شده در زمینه تحقیق پرداخته شده است.

بخش اول : نیاز و نیازسنجی آموزشی

مفهوم نیاز

مفهوم نیاز یکی از وسیعترین و پرکاربردترین واژه‌هایی است که در حوزه‌های مختلف آموزشی وخدمات اجتماعی متداول است. در واقع نیاز مفهومی است پیچیده و دارای ابعاد گوناگون که درباره‌ آن هیچگونه تعریف منحصر به فردی که مورد پذیرش همگان باشد وجود ندارد و فهم آن بستگی به این دارد که این امر را در کدام یک از شاخه‌های علوم بشری و برای چه تحقیقی مورد بررسی قرار داده و از آن چه استفاده‌ای می‌کنیم هر کدام از علوم مختلف از دیدگاه خود به نیازها پرداخته‌اند به عنوان مثال فیزیولوژیست‌ها به بعد فیزیولوژیکی، روانشناسان به بعد روانی، جامعه شناسان به بعد اجتماعی نیازها پرداخته و اقتصاد دانان در چارچوب تقاضای مشتریان نیازها را مورد مطالعه قرار می‌دهند (مختاری آبکناری ، ۱۳۸۲ص۴۳).

با توجه به مفاهیم نیاز تعاریف متعددی نیز در این زمینه وجود  دارد که در ذیل به تعدادی از آنها می‌پردازیم.

بر اساس تعریف ارائه شده توسط آتکینسون و همکاران (۱۹۹۶ص ۲۰۱) نیاز عبارت است از هرگونه فقدان یا کمبود احساس شده توسط فرد که مغایر با رفاه او باشد به عبارت دیگر نیاز اشاره به فقدانها و کمبودهای احساس شده توسط فرد دارد که اگر برطرف شود موجب افزایش رفاه و آسایش او می‌گردد (شعبانعلی فمی ، ۱۳۸۰ ص۸۳). از دیدگاه ری( ۱۹۹۱، ص ۸۰)  نیاز بر فاصله بین آنچه که هست، وضع موجود و آنچه که باید باشد، وضع مطلوب دلالت دارد. در مطالعه وضع موجود داده‌ها وحقایق پیرامون مانند نگرشها، دانش، وضع زندگی مردم، سطح تولیدات آنها و سایر عوامل فیزیکی، گردآوری و تجزیه و تحلیل می‌گردند. همچنین «آنچه که می‌تواند باشد» معمولادر نتایج کارهای تحقیقاتی منعکس می‌گردد. در بسیاری از حالتها این یک وضعیت ایده آل و آرمانی را ترسیم می‌کند که ممکن است توسط بسیاری از مردم قابل دستیابی نباشد (همان منبع).

 سیف (۱۳۷۶ص۶۰)معتقد است که نیاز احساس کمبود یا نیاز در یک موجود زنده است .حجازی (۱۳۷۵ص۶۰) نیاز را اطلاعاتی می داند که از گروه های مختلف از یک موفقیت آموزشی جمع آوری شده تا اختلاف وفاصله میان آنچه که موجود است وآنچه که مطلوب است را معین می کند .

وراب ودیگران (به نقل از سیف،۱۳۷۶ص۵۶) معتقدند که نیاز حقیقتی است میان آنچه که هست وآنچه که باید باشد اختلافی وجود دارد که می تواند ناشی از تفاوت احاطه در دانش ومهارت ونگرشها باشد که کارآموزان برای انجام دادن بهتر ومطلوب تر وظایف خود آن را انجام می دهند. لذا بنابر آنچه که گفته شد می‌توان مفهوم نیاز را در مجموع به تلاش جهت کاهش اختلاف بین وضع موجود فعلی و وضع مطلوب آینده اطلاق کرد (فهیمی ، ۱۳۸۳ص۴۳).

ویژگیهای نیازهای انسانی

برخی از ویژگیهای ابتدایی نیازهای انسانی عبارتند از :

۱- تمام مردم نیازهایی دارند .

۲- نیازها بیانگر فاصله بین وضع موجود و وضع مطلوب است .

۳- مردم باید تفاوت بین وضع موجود واقعی و وضع مطلوب را تشخیص داده و قبل از آنکه برای هرگونه تغییری آماده شوند باید بتوانند ارزش وضع مطلوب را درک کنند.

۴- وسعت فاصله بین دو وضعیت موجود و مطلوب نشان دهنده میزان نیاز فرد است .

۵- نیازها در یک طبقه‌بندی معمولی به سه دسته فیزیکی ، اجتماعی و ادغامی تقسیم می‌شوند.

۶- از نظر روان شناسی نیازها در دو گروه احساس شده و احساس نشده طبقه‌بندی می‌شوند.

۷- نیازها می‌تواند در ماهیت انفرادی باشند یا در بین اعضای گروهها مشترک باشند.

۸- نیازها به مرور زمان تغییر می‌کنند.

۹- نیازهای مردم با افزایش سن و رشد و تغییرات اقتصادی و اجتماعی تغییر می‌کنند.

۱۰-اهمیت نسبی نیازها از شرایط فیزیکی و هنجارهای فرهنگی تأثیر می‌پذیرد (شعبانعلی فمی،۱۳۸۰ص۴۳).

طبقه بندی نیازها

کلاً نیازها را براساس معیارهای گوناگونی طبقه بندی می کنند که هر کدام بخشی از وجود وانواع نیازها را نشان می دهد ولی در کل نیاز بر پایه تمایلات وخواسته های هر فرد استوار است ولی این تمایلات وخواسته ها را باید مورد ارزیابی قرار داد وآنها را از نظر عقلانی طبقه بندی کرد در کل به نظر می رسد که طبق تعریف دو نوع نیاز کلی را می توان طبقه بندی نمود (عباسی، ۱۳۷۵ص۷۵  )

۱-     نیازهای محسوس وآشکار که به سادگی قابل شناسایی هستند و نیازی به تحقیق در مورد آنها نیست. مانند نیاز به غذا یا نیاز به آموزش

۲-          نیازهای غیر آشکار (غیر محسوس ) : این نیازها که به آن نیازهای پنهان هم گفته می شود با وجود مشخص شدن آن معلوم نیست که چه کسانی به آن نیازمندند مانند تقلیل در کیفیت یا کمیت تولید که کمبود باید تحلیل شده وعلت آن بدست آید ومشخص گردد.

با توجه به آنچه که گفته شد می توان دریافت که نیازی که پنهان وغیر آشکار است باید ابتدا توسط اندیشمندان جامعه طرح وآنگاه بصورت یک نیاز محسوس به مردم آن جامعه ارائه گردد مثلا درک پدیده فقر برای تلاش در فقر زدایی عامل مهمی است چون تا فرد فقر خویش را درک نکند نمی تواند به رفع آن بپردازد .همچنین رفیع پور (۱۳۷۴ص۲۵) معتقد به پوشاندن ومخفی کردن نیازهای پنهانی توسط نیازهای آشکار می گردد و می گوید که جامعه موجب اجتناب از برخی نیازها شده وآنها را به عنوان ناهنجاری طرد می کنند در ضمن هر چه سطح نیازها بالاتر می رود میزان آشکار بودن نیاز هم کاهش می یابد و در صورت ارضاء موجب بروز نیاز بعدی می گردد.

بنابر آنچه که گفته شد می توان گفت که از نظراندیشمندان وجامعه شناسان ومتخصصان علوم تربیتی که در زمینه نیاز مطالعه کرده اند تعریف  واحدی از مفهوم نیاز وجود ندارد ولی در مجموع به تلاشهائی برای پوشاندن اختلاف بین وضع موجود فعلی و وضع مطلوب آینده  اطلاق می گردد.

نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو

     یکی از معروفترین نظریه های انگیزش درکار، نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو است از زمان معرفی آن در سالهای مبانی دهه ۱۹۴۰ تاسالهای پایانی دهه ۱۹۵۰ این نظریه در درجه نخست در قلمرو  روانشناسی بالینی بود که مازلو بیشتر کارهای پیشرفته خود را در آن زمینه به انجام رساند. با توجه بیشتری که به نقش انگیزش در کار بعمل آمد، در دهه ۱۹۶۰ نظریه  سلسله مراتب نیاز که به عنوان یک الگوی مطلوب رفتار انسانی در سازمان پدیدار شد تا اندازه زیادی به سبب معروف شدن الگو از سویً داگلاس مک گرگورً [۱]  درباره این نظریه بطور گسترده بحث شد و از سوی روانشناسان سازمان و مدیران مورد بهره گیری قرارگرفت .

     الگوی مازلو از دو مرحله اساسی تشکیل شده است. مرحله نخست اظهار می دارد که افراد در ابتدا مخلوقاتی نیازمندند که از سوی آرزویی برای بر آورده کردن نیازهای نوع خاص برانگیخته   می شوند. بر پایه مشاهدات بالینی، مازلو ثابت کرد که بیشتر افراد با شدت و ضعف مختلف، نیازهای زیر را  دنبال می کنند:

۱ ـ نیازهای فیزیولوژیکی

 این نیازها ، اساسی ترین نیازهای انسان را تشکیل می دهد و نیاز به غذا ، آب و نیازهای جنسی را شامل می شود.

۲ ـ نیازهای ایمنی

 دومین دسته نیازها ، در زمینه فراهم کردن محیطی فیزیکی امن و مطمئن می باشد، محیطی که خالی از تهدید برای ادامه زیست باشد.

۳ ـ  نیازهای تعلق داشتن

 این نیازها مربوط به آرزوی شخص برای پذیرفته شدن از سوی دیگران و برقراری دوستی است

۴ ـ نیازهای احترام

 نیازهای احترام بر پایه اشتیاق فرد به داشتن تصویر ذهنی مثبتی از خود و برخوردار شدن از شناخت، توجه و تشویق از سوی دیگران در قبال کمکهائی که فرد می کند تمرکز دارد.

۵ ـ نیازهای خود شکوفایی

 بالاترین دسته نیازها، خود شکوفایی است در اینجا شخص در درجه نخست با پرورش نیروی بالقوه خود به عنوان یک فرد می خواهد تا جایی که ممکن است، پیش برود.

بنابر نظر مازلو، نیازهایی که تا اندازه زیادی برآورده نشده اند در افراد ایجاد تنش می کنند، که این امر سبب می شود تا آنان به گونه ای رفتار کنند که این تنش کاهش یابد و وضع درونی آنان به حال تعادل بازگردد. وقتی یک نیاز معین با دسته ای از نیازها ارضاء شود  توانایی خود را به عنوان یک نیروی انگیزش دهنده از دست می دهد تا دوباره آشکار شود یا به فعالیت در آید. به سخن دیگر بسیاری از نیازها دوره ای است. از این نظر الگوی مازلو همانند دیگر نظریه های انگیزش و شخصیت و مانند نظریه مورای است. دومین توضیح اساسی مازلو درباره نیازها، منحصر به خود او و بی سابقه است. به طور مشخص، وی استدلال می کند، نیازهایی را که انسان دنبال می کند، در همه جهان و  میان ملتها، همانند یکدیگر است و اینکه این نیازها از نظر توالی به شکل سلسله مراتب تنظیم یافته اند به این معنی که هر گاه نیازهای رده پایین برآورده شوند. فرد در یک زمان در نردبان نیازها یک پله بالاتر  می رود و کوشش می کند که نیازهای رده بالاتر را ارضاء نماید.

 نظریه سلسله مراتب نیازهای تعدیل شده از سوی آلدرفر

     در پاسخ به انتقادهایی که به طرح اولیه نیازها شد ، کلی تن آلدرفر [۲]یک نظریه تعدیل شده را در زمینه نیازها پیشنهاد کرده است که اساسأ سطوح سلسله مراتب نیازهای مازلو را در سه سطح خلاصه می کند ، این الگو به نام نظریه وجود ـ ارتباط ـ رشد معروف شده است.

آلدرفر به طور مشخص سه سطح نیاز به صورت ذیل را مشخص می نماید:

۱ ـ نیازهای وجود یا موجودیت

  این نیازها شامل آن دسته از نیازهایی است که برای ادامه وجود انسان لازم است بنابراین    این طبقه در برگیرنده نیازهای فیزیولوژیک و امنیت می شود .

۲ ـ نیازهای بستگی و ارتباط

 این طبقه بستگی به این دارد که مردم چگونه با محیط اجتماعی اطراف خود ارتباط دارند و شامل نیازهای اساسی اجتماعی و ارتباطها و پیوندهای میان اشخاص می شود.

۳ ـ نیازهای رشد

 این دسته که بالاترین طبقه نیازها به شمار می آیند، شامل نیازهای خود محترم داشتن و خود شکوفایی است.

رویهم رفته، نظر آلدرفر این است که افراد در سلسله مراتب نیازها از نیازهای موجودیت به سوی نیازهای بستگی و ارتباط و نیازهای رشد، در حالی که هر یک از نیازهای رده پایین تر ارضاء شوند، به بالا می روند. الگوی آلدرفر درست مشابه الگوی پیشنهاد شده از سوی مازلو است. ولی نظریه آلدرفر به هر صورت از دو جهت اساسی با نظریه اولیه مازلو فرق دارد نخست، مازلو معتقد بود پیشرفت از یک سطح به سطح بالاتر، بستگی به برآورده شدن نیازهای رده پایین تر دارد، بدین سان افراد در نتیجه ارضاء نیاز در سلسله مراتب نیازها به پیش می روند.  نظریه وجود ـ ارتباط ـ رشد آلدرفر ، برعکس مبتنی بر این است که علاوه بر فرآیند ارضاء ـ پیشرفت  فرآیند ناکافی ـ برگشت وجود دارد. دومین تفاوت عمده با نظریه اصلی مازلو در این است که الگوی آلدرفر اظهار می کند که ممکن است بیش از یک نیاز، در یک زمان فعال یا عامل باشد. این فرضیه یک الگوی انگیزش با نرمش بیشتر را پیشنهاد می کند و از این نظر این الگو با الگوی نیازهای آشکار مورای مشابه است.

نیاز آموزشی

نیاز آموزشی عبارت از مجموعه یادگیری‌های لازم (در سه حیطه دانش، توانایی و نگرش) برای انجام صحیح و مؤثروظایف شغلی است. این نیاز زمانی پدید می‌آید که فاصله و شکافی میان وضعیت موجود و وضعیت مطلوب وجود داشته باشد (ابطحی،۶۳ص)

در واقع نیاز آموزشی چیزی است که فرد یا افراد به سود خود و سازمان وجامعه لازم است بیاموزند تا عملکرد، ‌مهارت، دانش محدود و یا نگرشهای نامطلوب آنان اصلاح گردد (خیری، ۱۳۸۳ص۱۳)

همچنین نیازهای آموزشی به نیازهایی اطلاق می‌گردد که در حوزه‌های معرفتی، مهارتی و نگرشی مطرح می‌شوند و از طریق آموزش قابل رفع است.( چیزاری ، ۱۹۹۸ص ۱۰۰)

نیاز آموزشی عبارت است از تفاوت بین آموزشی که در حال حاضر برای تواناسازی فراگیر جهت حصول به انتظارات اجرایی فراگیر صورت می گیرد و آن آموزشی که مورد نیاز است. بنابراین نیاز آموزشی را می توان تغییراتی دانست که در فرد یا افراد، از نظر دانش، بینش و مهارت باید به وجود آید تا افراد مزبور بتوانند مسئولیتها و وظایف مربوط به حرفه خود را در حد مطلوب و قابل قبول انجام دهند بر همین اساس برای بررسی نیاز های آموزشی سه سئوال مطرح است :

۱-     کدام اثرات آموزشی برای افزایش توانایی های فراگیر برای اجرای مهارتهای حرکتی ضروری است؟

۲-     کدام اثرات آموزشی برای گسترش ظرفیت فراگیر برای بدست آوردن دانش یا توسعه توانایی های ذهنی ضروری است؟

۳-     کدام اثرات آموزشی برای هدایت الگو های رفتاری فراگیر جهت طبقه بندی علائق، نگرشها و ارزشها و تنظیم آن برای یک نظام ارزشی ضروری است؟

اهمیت نیاز و نیاز سنجی در آموزش

در عصر حاضر با توجه به رشد سریع و همه جانبه دانش بشری، علم و هنر مدیریت روز به روز فنی تر و پیچیده تر می شوند به همین خاطر پرستاران برای موفقیت شغلی خود با نیازهای گوناگونی مواجه اند که می توان دانش فنی، مهارتهای شغلی و درک عمومی از حرفه پرستاری را از آن جمله دانست، ولی علاوه بر این نیازها، هر روزه نیازهای آموزشی جدیدی هم در زمینه علم پرستاری پدیدار می گردند که باید ارضاء شوند.

نیاز شالوده و اساس برنامه ریزی آموزشی است و برای تدوین هدفهای مطلوب در یک    برنامه ریزی ابتدا باید نیازها را بررسی کنیم از طرف دیگر یکی از مهمترین عوامل و محرکهای مشوق برای شرکت پرستاران در برنامه های آموزشی برآوردن نیازها و خواسته های آنان می باشد. مطالعه در خصوص خواستها و نیازهای پرستاران از اساسی ترین ضروریات در تهیه و تدارک برنامه های آموزشی برای آنها است و از طرف دیگر برنامه های آموزشی پرستاران تنها زمانی برای آنان جذاب خواهد بود که با مشکلات و نیازهای واقعی آنان در ارتباط باشد بنابراین هرگاه محتوای برنامه های آموزشی بر اساس نیاز پرستاران تدوین شده باشد و پرستار از جمیع جهات احساس کند، آنچه او نیاز دارد همان است که به او عرضه می شود آن برنامه می تواند موفقیت چشمگیری داشته باشد اما بر عکس اگر آنچه به پرستار عرضه می شود با نیازهای او منطبق نباشد بدون تردید آن تاثیری نخواهد داشت.

در اهمیت نیاز اینکه اگر برنامه های آموزشی منطبق بر نیاز پرستاران باشد از اتلاف منابع و هزینه به نحوه چشمگیری جلوگیری به عمل خواهد آمد و منجر به ارتقای سطح دانش ، بینش و نهایتاً مهارت آنان می گردد. دلایل متعددی برای نیازسنجی آموزشی پرستاران وجود دارد که به برخی از آنان در ذیل اشاره می گردد :

نیاز سنجی آموزشی دقیقاً معلوم می کند که چه پرستارانی نیازبه آموزش دارند و به چه آموزش های نیاز دارند. برای پاسخ به این سئوالات نمی توان به حدس و گمان مسئولان و  سلیقه های شخصی و یا فقط به علاقه توجه داشت بلکه باید اهداف، نیازهای اجتماعی و از همه مهمتر، نیازهای رشد و تعالی پرستاران را مد نظرقرار دارد.

 مطالب آموزشی باید تاثیر به جای گذارد و تغییر وتحول ایجاد کند. انجام چنین اموری بدون نیاز سنجی آموزشی همراه با برنامه های دقیق و محتوای مناسب امکان پذیر نخواهد بود.

موفقیت هر موسسه و یا سازمانی از جمله بخش بهداشت و درمان  ایجاب می کند که پرسنل آن سازمان در حد مطلوب فعالیت نمایند، فعالیت درحد مطلوب ایجاب میکند که نیازسنجی آموزشی صورت پذیرد.

 نیاز سنجی آموزشی در حقیقت توجیه کننده دوره های مختلف آموزشی است.

یکی از دلایلی که نیاز سنجی آموزشی را توجیه می کند آن است که تا سرحد امکان اطمینان حاصل شود که هم محتوا و روش های آموزشی و هم سطحی که برای تدریس موضوع انتخاب شده، مناسب ترین است.

 نیاز سنجی آموزشی از دیدگاه انسانی و بشردوستانه می تواند گامی در جهت کاهش فقر، بیکاری و نابرابری ملل محروم و از نظر بهداشتی می تواند منجر به سلامت جامعه و درنتیجه پویایی جامعه و از نظر اقتصادی می تواند منجر به افزایش تولید و در نتیجه افزایش درآمد و از نظر سیاسی می تواند باعث ثبات یک جامعه، تعین آزادیهای مشروع و از نظر زیست محیطی می تواند موجب حفظ، احیاء، توسعه و بهره برداری صحیح از منابع طبیعی گردد. ( شریعتی، ۱۳۷۸ ص۵۶)

 

  انواع نیاز آموزشی

نیازهای آموزشی بر اساس ماهیت عمدتاً به چهار گروه تقسیم می‌‌شوند:

۱- نیاز هنجاری [۳]: این نیاز زمانی مطرح است که دانش و آگاهی فرد متصدی شغل، پایین تر از استاندارد یا فرمهای تعیین شده برای آن شغل باشد .

۲-نیاز احساس شده[۴] : ‌این نوع نیاز معمولاً از طریق پرسش ساده از فرد مسئول یا متصدی یک مؤسسه، در مورد اینکه چه چیزی آنها نیاز دارند تا آموزش ببینند، مشخص می‌شود. که این نیاز مترادف خواستن است.

۳- نیاز ارائه شده یا مورد تقاضا[۵] : در شرایطی که فرد یا مؤسسه، خود جهت برطرف کردن نیاز حس شده اقدام کند، به آن نیاز مورد تقاضا گویند.

۴-نیاز مقایسه‌ای[۶] :  این نیاز زمانی ایجاد می‌شود که فرد خصوصیت ، تواناییها ،‌مهارتهای علمی و تخصصی خود را با افراد هم سطح و هم شغل خود مقایسه کند و تفاوتهایی را مشاهده کند که به آن تفاوتها، نیاز آموزشی مقایسه‌ای می‌گویند (چرمچیان لنگرودی ، ۱۳۸۲ص۷۸).

اولویت بندی نیازهای آموزشی

محدودیتهای زمان، بودجه و الزامات اثر بخشی اقتضا می‌کند که نیازهای آموزش پس ازشناسایی، اولویت بندی شوند . اهمیت اولویت بندی از آن جهت است که نیازهایی را که برای شغل ارزشمند است مشخص می‌کند و داده‌هایی را که برنامه آموزشی بر آن بنا خواهد شد تعیین می‌کند و از این رو در خدمت اثر بخشی و کارآیی آموزش قرار می‌گیرد.

ترک زاده (۱۳۷۸ص۳۵) معتقد است که اولویتهای آموزشی را می‌توان به طرق گوناگون و با توجه به معیارهای مختلفی تعیین کرد. از جمله اینها می‌توان به مواردی مانند: اهداف، استراتژیها و خط‌مشی‌های سازمان، هزینه اثر بخش رفع نیازها (نسبت ستانده به داده محاسبه و نیازهای آموزشی بر حسب نسبت‌های به دست آمده به ترتیب نزولی اولویت بندی می‌شوند)، هزینه فرصت از دست رفته در صورت عدم رفع نیازها، طول مدت و زمان منابع لازم و موجود برای رفع نیازها، مقایسه هزینه‌های رفع و عدم رفع نیازهای آموزشی و تعداد افرادی که درگیر یک نیاز هستند اشاره کرد.

همچنین نیازهای آموزشی را می‌توان به جویهای کوچکی تشبیه کرد که از به هم پیوستن آنها، رود بزرگی تشکیل می‌شود به نام نیازهای آموزشی، با بزرگ شدن حجم نیازها، ممکن است که مسئولان و برنامه‌ریزان از اتخاذ تصمیمات صحیح باز بمانند و آنها نتوانند که رشته فعالیتها را می‌باید از کجا شروع کنند و به کجا خاتمه دهند.از این رو جهت رفع مشکل فوق ضرورت دارد که نیازهای آموزشی مطابق نمودار (۲-۲)، از میان صافیهایی عبور داده شوند تا ضمن تقلیل نیازها، امکان تعیین اولویت آنها هم میسر شود. اولین فیلتری که نیازها باید از آن عبور داده شوند، «اهداف سازمان » است. هماهنگ نمودن نیازهای آموزشی با اهداف سازمان باعث خواهد شد که بسیاری از نیازهای آموزشی که در اولویت نیستند، شناخته شوند و به آینده موکول گردند. دومین فیلتر «امکانات سازمان» است و شامل بودجه آموزشی، پرسنل آموزش ، امکانات و مواد کمک آموزشی و … می‌شود که در مقابل نیازهای آموزشی، محدودیتهایی را به وجود خواهند آورد .

سومین فیلتر «شرایط فراگیران» است. این محدودیتها باعث ایجاد فیلتر اولویتها شده و اولویتها معمولاً به برطرف کردن آن دسته از نیازهای آموزشی داده می‌شود که اساسی‌ترین مشکلات را برطرف نمایند. سپس آموزشهای ضروری به دو دسته آموزشهای کوتاه مدت و آموزشهای بلند مدت تقسیم شده و اقدامات لازم جهت رفع نیازها به عمل می آید (ابطحی ، ۱۳۶۸ ص۴۶) .

 

نیاز سنجی[۷]

نیازسنجی به عنوان یکی از مؤلفه‌های مهم در بسیاری از حوزه‌ها که با برنامه‌ریزی و تدارک پیشاپیش برای دستیابی به اهداف و مقاصد معینی سر و کار دارند، از دیرباز مورد توجه بوده است. پس از جنگ جهانی دوم پژوهشگران در آمریکا از نتایج حاصل از نیاز سنجی به عنوان یک اهرم کنترل اجتماعی به سمت مورد نظر، بهره‌برداری نمودند، و از دهه ۱۹۷۰ محافل علمی با انگیزه‌های بشر دوستانه، سیاسی و اقتصادی توجه بیشتری به نیازسنجی نشان داده‌اند (بابایی ، ۱۳۷۸ص۵۹).

تعاریف مختلفی در زمینه نیاز سنجی وجود دارد و گاه مفهوم آن با کلماتی نظیر ارزیابی یا ارزشیابی تداخل پیدا می‌کند، ولی به طور کامل می‌توان نیازسنجی را فرآیند جمع آوری اطلاعات درباره افراد یا گروههای خاص و تعیین اولویت نیازهای آنها و یا فرآیند شناسایی نیازهای مهم و فراهم کردن زمینه تحقق آن از طریق اقدامات تربیتی و پیش بینیهای آموزشی بیان نمود (فهیمی ، ۱۳۸۳ص۸۲ ) . در راهبرد نیازسنجی می باید ملاحظاتی نیز مورد توجه قرار گیرد، از جمله:

الف – مجری یا مجریان مطالعه نیازسنجی اعم از افراد و سازمانها چه کسانی هستند؟ آیا صلاحیت آنها اثبات شده است؟ اعتبار اطلاعات حاصل از نیازسنجی بر اساس صلاحیت علمی و اخلاقی مجریان و با توجه به جهان بینی، آگاهی، فرهنگ و بینش علمی آنان می‌گردد.

ب – هدفهای نیازسنجی چیست ؟ تعیین هدف اساسی‌ترین مسأله است و هیچ چیز به اندازه تعیین هدف در نیازسنجی مهم نیست . اگر چه هر نیازسنجی ممکن است مسایل و مقاصد جنبی داشته باشد، اما هدفهای اصلی آن باید کاملا شفاف و به دور از آمیختگی با مسایل جنبی باشد .

ج – در مطالعه نیازسنجی، نیاز چه کسانی سنجیده می‌شود؟ جامعه آماری مورد نظر، با توجه به هدفهای نیازسنجی، باید کاملاً تعریف شده باشد تا فرآیند نیازسنجی، خواسته یا ناخواسته، به سمت و سویی دیگر گرایش پیدا نکند. چون نیاز سنجی یک مکانیسم مشارکتی است، مستلزم همکاری جدی بین مخاطبین (بهره‌برداران)، سیاست گذاران، برنامه ریزان و مجریان، و مشارکت مسؤولانه آنها در کلیه مراحل است (محمدی ، ۱۳۸۳ص۵۳) .

تعیین نیازهای آموزشی

تعیین نیازهای آموزشی، فرآیند تعیین باید‌ها، اهداف، روشها و تشخیص تفاوت بین دو وضعیت حال و مطلوب و تعیین اولویت بندی برای تعیین محتوای برنامه‌ آموزشی است( بورتون ۱۹۸،ص ۹۸)[۸] ، از اینرو یکی از اهداف اولیه در نیازسنجی آموزشی[۹] اطمینان از وجود نیاز برای آموزش و تعیین نوع محتوا برای آموزش می‌باشد ( سوئیست ۲۰۰۰ص۸)[۱۰]، همچنین نیازسنجی آموزشی را می‌توان فرآیند جمع آوری اطلاعات مورد نیاز جهت برآورد نیازهای آموزشی افراد به حساب آورد                  (ابراهیمی ، ۱۳۷۶ص۲۴).  بنابراین نیازسنجی به عنوان سنگ زیرین ساختمان آموزش به شمار می‌آید که هر قدر این سنگ زیرین بنیانی‌تر و مستحکم تر باشد، بنای روی آن محکم‌تر و آسیب  ناپذیرتر می‌گردد (اسماعیلی ، ۱۳۸۰ص۳۵).

در آموزش نیز با استفاده از ارزیابی‌ نیازها می‌توان فاصله بین آنچه که هست و آنچه که باید باشد را بر حسب نتایج حاصل از برنامه‌های آموزشی و اولویت بندی این نیازها تعیین نمود( کافمن ۱۹۸۲ص ۱۲۲)[۱۱]. لذا تعیین نیازهای آموزشی در برنامه‌های آموزشی سبب : برنامه‌ریزی فعالیت‌های آموزشی، تعیین بهترین روش آموزشی و تعیین فن آوریهای مناسب برای انتقال و … می‌گردد (خیری ، ۱۳۸۳ص۳۲) .

ضرورت و مزایای نیازسنجی آموزشی

فعالیتهای آموزشی هنگامی موفقیت آمیز تلقی می‌شوند که نیازهای مخاطبان و شرکت کنندگان خود را برآورده سازند، از این رو (سویست۲۰۰۰ص ۹) به دلایل زیر تعیین نیازهای آموزشی را ضروری می‌داند:

–    برای تعیین این که چه آموزشی برای مخاطبان مناسب می‌باشد ؟

–    برای تعیین این که چه آموزشی عملکرد افراد را بهبود خواهد بخشید؟

–    برای تعیین این که آیا آموزش مخاطبان مؤثر خواهد بود؟

همچنین از دیدگاه ریچارد جانسون ، یکی از دلایل بسیار مهم نیاز سنجی آموزشی آن است که اگر آموزشی مبتنی بر نیازهای امروز و آینده نباشد، وقت و پول به هدر خواهد رفت (فانی، ۱۳۷۵ص۳۰).

در خصوص مزایای نیاز سنجی نیز می‌توان به موارد ذیل اشاره کرد از جمله :‌

–    نیاز سنجی شناخت درستی از مناطقی که نیازها باید رسیدگی شوند ، می‌دهد .

–    برنامه‌ریزی برنامه اثر بخش ‌تر می‌شود.

–    برای کسانی که می‌خواهند در برنامه‌های جدید سرمایه‌گذاری کنند، سودمندتر می‌باشد.

–    در ارزشیابی نیازها مؤثر می‌باشد.

–    درنهایت برای دفاع از برنامه شواهدی را ارائه می‌دهد ( موباری وهمکاران ۲۰۰۲ص ۵۳)[۱۲]

اصول و نکات مهم در نیازسنجی آموزشی

در نیازسنجی آموزشی ابتدا باید نکات و اصولی مد نظر قرار گیرد و به آنها توجه و دقت کافی مبذول شود. اصولی که مروجان می‌باید عمیقاً به آنها معتقد باشند عبارتند از :

۱-    اصل تداوم: به دلیل تغییرات دائم محیطی و درونی و ضرورت اثر بخشی برنامه‌های آموزشی، ‌نیازسنجی مداوم امری ضروری می‌باشد.

۲-    اصل جامعیت : به دلیل اهمیت و جایگاه اطلاعات حاصل از نیازسنجی در برنامه‌ریزی، لازم است اطلاعات جامعی شامل همه ابعاد و ارکان و از جهات گوناگون و با استفاده از روشهای مختلف گردآوری و تجزیه و تحلیل شود.

۳-    اصل مشارکت : پیچیدگی موقعیت و جامعیت نیازسنجی، برخورداری از همکاری یک تیم نیازسنجی را ایجاب می‌کند.

۴-          اصل عینیت و اعتبار: این اصل ایجاب می‌کند که حتی الامکان از روشهای عینی تر استفاده شود و داده‌ها از عینیت و اعتبار لازم برخوردار گردند (فتحی واجارگاه ، ۱۳۷۷ص۱۴۴-۱۴۱ ).

۵-    اصل واقع بینی : عاملین نیازسنجی، باید پیش از تهیه و اجرای نیازسنجی، نسبت به مطالعه و شناخت هدف،‌ حوزه ، سطح و محیط نیازسنجی و واقعیات مربوطه اقدام کنند تا زمینه و بستر کار خود را به خوبی بشناسند و متناسب با واقعیات عمل نمایند . رعایت اصل واقع بینی در تعیین نیازهای آ موزشی، عامل مهمی در اثر بخشی طرح نیازسنجی و بالطبع آموزش و بهسازی خواهد بود.

۶-                اصل رعایت ملاحظات فرهنگی: توجه به جو و خصوصیات حاکم بر جامعه نیاز سنجی از هر سو لازم است : اول از آن جهت که این ویژگیها عملاً در کار‌ها نمو پیدا می‌کنند و حتی آن را جهت می‌دهند و دوم آنکه، لازم است طرح ریزی نیازسنجی و انتخاب روشها و ابزارها و حتی تعبیر و تفسیر اطلاعات، متناسب با موقعیت فرهنگی انجام شود. ملاحظات فرهنگی را می‌توان در سه سطح در نظر گرفت: فرهنگ اجتماعی،فرهنگ سازمانی و فرهنگ آموزشی (ترک زاده و عباس زادگان ،۱۳۷۸ص ۱۳).

همچنین برخی از نکات و دستورالعملهایی که می‌باید توسط مسئولین در کار نیازسنجی مورد توجه قرار گیرند عبارتند از :

–    اطلاعات باید در زمان مشخص به دقت گردآوری شوند.

–    بعد از تجزیه و تحلیل اطلاعات، نتایج در قالب گزارش ارائه  گردد.

–    کل عملیات انجام شده مورد ارزشیابی قرار گیرد.

–    در نهایت اطلاعات حاصل باید در کار برنامه‌ریزی آموزشی مورد استفاده قرار گیرد(خیری،۱۳۸۳ص۶۹).

اهداف تعیین نیازهای آموزشی

هدف از تعیین نیازها، ساختن شالوده‌ای برای فراهم ساختن آموزش است و تعیین نیازها در مشخص ساختن طرح فعالیتها و تعیین اولویتها مساعدت و همکاری دارند و پیشنهاد شده که تقویت آموزش وابسته به برنامه‌ریزی و برنامه‌ریزی وابسته به ارزیابی نیازها است(ویدل ۱۹۹۷ص ۷۸ ).

از دیدگاه فتحی واجارگاه (۱۳۷۵ص۴۳ )‌، مهمترین مقاصد نیازسنجی آموزشی عبارتند از :

۱-     فراهم سازی اطلاعات برای برنامه‌ریزی

۲-    ارزیابی و سنجش برای اجرای برنامه‌ها

۳- مسئول نمودن مؤسسات و نظام آموزشی به پاسخگویی

۴- تشخیص یا شناسایی ضعف‌ها و مسائل و مشکلات اساسی نظام

۵- رشد و توسعه سازمان و کارکنان

۶-    استفاده بهینه از منابع و امکانات

مراحل تعیین نیازهای آموزشی

از دیدگاه سبحانی نژاد (۱۳۷۹ص۱۸) مراحل اصلی و اساسی تعیین نیازسنجی عبارتند از :

الف ) شناخت نیازها و احتیاجات

ب ) اولویت سنجی و اولویت بندی نیازمندیهای آنان

ج ) بیان دقیق نیازمندیهای آنان

همچنین در تقسیم بندی دیگری، چهار مرحله برای نیازسنجی مشخص شده است که عبارتند از :

مرحله اول : انجام یک تجزیه و تحلیل از فاصله میان وضعیت کنونی گروه هدف و موقعیتی را که می‌باید به آن برسند.

مرحله دوم : شناسایی نیازها بر حسب اولویت و اهمیت آنها

مرحله سوم : شناسایی دلایل مشکلات و فرصتهای اجرا

مرحله چهارم : شناسایی راه‌حلهای ممکن و فرصتهای رشد (رودا ۱۹۹۶صص ۴-۱)[۱۳]

روش ها و الگوهای نیازسنجی آموزشی

نیاز سنجی آموزشی یک فرآیند نظام دار، برای تعیین هدفها و تشخیص تفاوت ها و تعیین اولویت ها به منظور انجام برنامه ریزی است. در نیاز سنجی آموزشی نیازهای یک فرد یا گروهی از افراد شناسائی می گردد تا از طریق طراحی و برگزاری برنامه های آموزشی آن نیاز برآورده شود و معمولاً هدف اساسی برنامه های آموزشی تغییر در دانش، بینش و مهارت افراد می باشد تا قادر شوند به مورد انتظار و مطلوب دست یابند. نیاز سنجی مستلزم کار کردن با جامعه یا گروه مورد نظر  و همچنین پی بردن به علایق و و نیازهای آنان از طریق مباحثه و بررسی است کسی که به این کار مبادرت می کند از طریق مطالعات وسیع و دقیق مشخص می کند که افراد چه نیازهایی دارند، علل و عوامل مبتلا شدن به آن نیاز چیست ، کدام نیازها در اولویت اول قرار دارند و برای رفع آنها چه اقداماتی لازم است.(شریعتی، ۱۳۸۴ص۲۰)

چنانچه فرآیند نیاز سنجی بر اساس حدس وگمان صورت گیرد خسارات غیر قابل جبرانی را به بار خواهد آورد بنابراین لزوم استفاده از یک الگوی آموزشی مناسب در نیاز سنجی حائز اهمیت می باشد. از آنجایی که الگوها و روش های نیازسنجی آموزشی دارای تنوع زیادی می باشند و هر کدام در شرایط و موقعیت خاصی کاربرد دارد در اینجا به برخی  از روش ها و الگوهای نیازسنجی اشاره می گردد.

۱- آزمون

از طریق آزمون می توان از دانش، نگرش و یا مهارت فرد یا افراد آگاهی یافت. آزمون به سه صورت کتبی ، شفاهی و عملی صورت می گیرد . اگر مخاطبان ما با سواد باشند از آزمون کتبی   می توان کمک گرفت. آزمون نمی تواند یک روش کامل برای نیاز سنجی باشد ولی می توان از آن در بعضی از مراحل نیاز سنجی استفاده نمود به طوریکه برای تعیین فاصله بین آنچه هست و آنچه باید باشد می توان از آزمون استفاده نمود. آزمون بیشتر دانش را مورد سنجش  قرار می دهد و کمتر  می تواند در تعیین بینش یا مهارت مورد استفاده قرار گیرد.

۲-نظر خواهی از مدیران، مسئولان و متخصصان

در برخی موارد می توان نیازهای آموزشی افراد را بر اساس اظهار نظر مدیران ، مسئولان و متخصصان شناسایی کرد این افراد ممکن است که همزمان هم اولویت های مملکت را مد نظر داشته باشند و هم با استفاده از تخصص و تجربه خود تشخیص دهند که در حال حاضر آموزش ها باید به کدام طرف سوق داده شود. معایب عمده این روش آن است که نیازهای تشخیص داده شده کاملاً   دقیق نیست و بر اساس اظهار نظرهای شخصی است.

۳-   مدل کوفمان ، کوریگان و جانسون

کوفمان و گوریگان و جانسون در سال ۱۹۹۶ (‌به نقل از رخشان ، ۱۳۶۴ص ۳۲ ) مدلی برای برآورد نیازهای آموزشی پیشنهاد کردند.

مدل مذکور دارای سه بعد هم عرض یعنی ماهیت مجری، ماهیت فراگیر و ماهیت جامعه می باشد

فلش های داخل سه پهلو نشان می دهد که این سه بعد باید به صورت انضمامی در برآورد دقیق نیازها در نظر گرفته شوند این مدل روابط درون گروهی مورد نظر، همکاری و مشارکت فعال حداقل سه گروه اعضای آموزشی ( فراگیران ، مجریان و جامعه ) را معین می سازد.

در این مدل می توان برای نیاز سنجی، نقطه ورودی را برمبنای هر بعدی از مثلث قرار داد و اختلافها را برای هر متغیر گرد آوری و ثبت کرد ولی در ساختار اصلی این طرح نقطه ورودی منطقی در صورتی که تنها یک نقطه باشد آن (( بعد جامعه )) خواهد بود.

بر اساس شکل برای نیاز سنجی آموزشی باید وضعیت موجود و وضعیت مطلوب و جامعه مورد نظر، ترسیم و بررسی شوند سپس تحت آن شرایط پیش بینی شود که فراگیران مهارت و دانش و بینش خود را گسترش و توسعه دهند.

به طور کلی در این مدل وضعیت موجود افراد مورد نظر شناسایی می شوند و وضعیت مطلوب آنان نیز ترسیم می گردد هر یک از آنها در ارتباط با  ارزش های دیگر افراد که شامل ارزش های موجود و مطلوب است تعیین می شود و در انتها مطابقت یا عدم مطابقت ، بین ادراکات موجود و مطلوب، منجر به تعین نیازها می گردد در این ساختار ، محتوای آموزش تنها پس از آنکه ابعاد سه گانه تعیین شدند معلوم خواهد شد.

۴- الگوی کلاین

به نظر کلاین نیاز سنجی آموزشی در تمام سطوح ملی ، محلی و منطقه ای و … مستلزم توجه به چهار مرحله ذیل می باشد.

       مرحله اول : شناسایی کلیه هدفهای امکان پذیر

   مرحله دوم : مرتب کردن هدفها براساس اهمیت آنها

   مرحله سوم : مشخص کردن شکاف و فاصله بین عملکرد مورد انتظار ( هدفها ) و عملکرد واقعی ( در صحنه عمل )

   مرحله چهارم : شناسایی اولویت ها برای اجرا

در الگوی کلاین محاسنی از قبیل اشاره به هدفهای امکان پذیر و در برگیری تمامی مراحل نیاز سنجی مورد توجه قرار گرفته است.

۵- الگوی استقرایی

الگوی استقرایی نام خود را از این واقعیت گرفته که منشاء هدفهای کلی و انتظامات رفتاری و برون داد های آموزشی ، در وهله نخست ، برآورد و پیشنهادات اولیا و صاحب نظران مسائل آموزشی است و برنامه های آموزشی بر مبنای داده ها تدوین می گردد( رخشان ، ۱۳۶۴ص۳۲)

در الگوی استقرایی، عملکرد و رفتار فعلی از طریق پرسش از فرد یا افراد مورد نظر و نیز از طریق مشاهده رفتار و فعالیتهای آنان شناسایی می گردد و از طرف دیگر شناسائی رفتارهای مطلوب و مورد انتظار از طریق پرسش از سرپرست یا کارشناسان آشنا به آن حرفه یا شغل صورت می گیرد و سپس با استفاده از تجزیه و تحلیل ( جمع آوری اطلاعات و شناخت جنبه ها و اجزای مختلف یک شغل ) و تفاوتهای آن دو عملکرد ، کمبودهای آموزشی مشخص   می شود

۶-   الگوی قیاسی

الگوی قیاسی با تعریف و بیان هدفهای کلی یا انتظارات آرمانی آغاز شده و مبادرت به استخراج طرح آموزشی از این مورد می کند . دراین مدل نقطه آغاز ، شناسایی و انتخاب هدفهای فعلی آموزش است که برای این کار می توان اهداف را از پیش تعیین نمود و بر مبنای آن نسخه های معیار شاخص های واقعی رفتار را تدارک دید . این شاخص ها که بیانگر رفتارهای معینی می باشند، می توانند برای آزمایش میزان توفیق یا عدم توفیق در خصوص آن هدفها مورد استفاده قرار گیرند.

به طور خلاصه در الگوی قیاسی ابتدا هدفهای آرمانی یا انتظارات و برون دادهای آموزشی از طریق نظر سنجی از افراد متخصص و صاحب نظر و یا مجریان و متصدیان حرفه مورد نظر به صورت مختلف جمع آوری می شود و سپس وضعیت موجود مورد شناسایی قرار می گیرد . تفاوتهاتی بین وضعیت مطلوب و وضعیت موجود مشخص کننده نیازهای آموزشی است.

۷-   الگوی کلاسیک

از نظر رخشان ( ۱۳۶۴ص۳۴) الگوی کلاسیک الگوئی است که امروزه اغلب از سوی بنیادهای آموزشی و معمولاً به آسانی و فراوانی به کار برده می شود. این الگو معمولاً با بیان اهداف کلی یا مقاصد شروع می شود و بلافاصله اقدام به طرح و توسعه برنامه هایی می کند که پس از اجرا ، ارزیابی نیز می شوند معمولاًداده های تجربی ، در کلیه مراحل این الگوی نیازسنجی ، دخالت خاصی ندارند.

۸-   الگوی راکر

درالگوی راکر هشت مقوله: عشق، احترام، مهارت علمی، فهم، قدرت نفوذ در دیگران، شایستگی و ثمربخشی، خوشبختی و مسئولیت شناسی وجود دارد. که از مقوله های ارزشی تعین شده از سوی راکر، می توان در شناسائی و تشخیص حیطه علقه و بهره گیری از آن برای انجام یک برآورد از نیازهای آموزشی کمک گرفت.( رخشان ، ۱۳۶۴ص۳۴)

۹-   مدل سویکرت

یکی از مدلهائی که در برآورد نیاز های ‌آموزشی می توان از آن یاد کرد مدل سویکرت است وی برای جمع آوری اطلاعات در مدل خود به نظرات و پیشنهادات سه گروه از دست اندرکاران در طرح و برنامه ریزی آموزشی تاکید می ورزد این سه گروه عبارتند از فراگیر، نماینده موسسه آموزشی و متقاضی محصول آموزشی. سویکرت معتقد است که برای درک مفاهیم آموزشی ، ابتدا نظرات این سه گروه مقایسه شود و سپس جنبه های انطباق و عدم انطباق به این پاسخها بررسی می گردد. از مهمترین نکاتی که مدل برآورد نیاز آموزشی سویکرت برای تعیین هدفها در برنامه ریزی آموزشی به آن اشاره کرده است شناخت گروه های اصلی فراگیران و نیازهای آنها، تعیین معیارهای ارزشیابی ، میزان پیشرفت کار و سطح عمومیت نیازها و بالاخره بررسی انتقادهای نیاز است ( حجازی ، ۱۳۷۳ص۳۸)

۱۰-  نظر سنجی

نظرسنجی یک روش معمول در تعیین نیازهای آموزشی است و هنگامی که قرار است اطلاعات از تعداد زیادی شرکت کننده در طیف گسترده جمع آوری شود، این شیوه کاربرد دارد. با این شیوه  می توان اطلاعات را طبقه بندی نمود و تجزیه و تحلیل آماری آن نیز با عینیت و سهولت انجام      می شود همچنین نظر سنجی می تواند اطلاعات مربوط به موارد ذیل را برای نیاز سنجی تهیه نماید:

ـ  شرایط و موقعیت ها

ـ  نظریه ها، اعتقادات ، نگرشها ، آداب و رسوم، دانش یا عملکرد نیازها

نظرسنجی نمی تواند به عنوان یک روش کامل و مستقل برای نیاز سنجی آموزشی مطرح باشد بلکه در بسیاری از روشهای نیاز سنجی از نظر سنجی به عنوان یک ابزار مهم استفاده می شود. از نظر سنجی در تمام مراحل نیاز سنجی می توان استفاده نمود مثلاً از مصاحبه می توان برای شناسایی وضع موجود و مطلوب و از پرسشنامه برای شناسایی وضعیت موجود و مطلوب و همچنین تعیین فاصله استفاده نمود. برای بیان شیوه های مبتنی بر نظر سنجی در ذیل به دو شیوه مهم اشاره می گردد.

الف) مصاحبه:

مصاحبه یکی از روش های  تعیین نیاز آموزشی است. مسئولان و مدیران ارشد هر گاه  احساس کنند که گروهی از مخاطبان در برخی از زمینه ها ، نیاز آموزشی ویژه ای دارند با افراد یا گروههای مورد نظر ملاقات هایی را ترتیب می دهند و به هنگام ملاقات سئوالاتی را یکی پس از دیگری مطرح می نمایند و پاسخ های ارائه شده را یاد داشت می نمایند و به طبقه بندی و اولویت بندی آنها می پردازند مطالعه این یاد داشت ها مسئولین را در تعیین نیازهای آموزشی مخاطبان  یاری خواهد داد. از مزایای این روش می توان به شناسائی علت ها و معلولها و نیز دستیابی به عواطف و  احساسات مصاحبه شونده و … اشاره نمود. از معایب آن ، هزینه بالا، احتیاج به زمان طولانی و سختی تبدیل نتایج به کمیت را می توان ذکر کرد. مصاحبه به تنهایی نمی تواند به  عنوان یک روش کامل در نیاز سنجی آموزشی مورد استفاده قرار گیرد، بلکه یکی از ابزارهای مهم نیازسنجی آموزشی است به طوری که گفته شد در بسیاری از روش ها و مراحل نیاز سنجی برای  جمع آوری اطلاعات لازم از مصاحبه استفاده می شود.

ب) پرسشنامه

استفاده از پرسشنامه برای تعیین نیازهای آموزشی یک از روشهای مورد قبول و پر استفاده است پرسشنامه حاوی فهرستی منظم از سئوالات می باشد که برای جمع آوری اطلاعات در رابطه با یک موضوع خاص به فرد یا گروهی از افراد ارائه می گردد. صرفه جویی در وقت، هزینه کم، تسریع در تجزیه و تحلیل از مزایا و نیاز به کارشناسان مجرب از معایب آن می باشد.

روشهای‌ برآورد نیازهای‌ آموزشی‌ پرستاران

برنامه‌های‌ کارآموزی‌ باید بر مبنای‌ احتیاجات‌ تنظیم‌ و به‌ مرحله‌ اجرا گذاشته‌ شود. در صورتیکه‌برنامه‌های‌ کارآموزی‌ بدون‌ توجه‌ به‌ نیازهای‌ واقعی‌ انجام‌ گیرد، بیشتر جنبه‌ نمایشی‌ و تشریفاتی‌ پیدامیکند. البته‌ در این‌ میان‌ نیازهای‌ غیر ملموس‌ نباید فراموش‌ شود. به‌ عبارت‌ دیگر داشتن‌ مهارت‌ وتخصص‌ برای‌ خوب‌ انجام‌ دادن‌ کار لازم‌ است‌ ولی‌ مسلماً کافی‌ نیست‌. تقویت‌ نیروی‌ ایمان‌ کارکنان‌ وایجاد اعتقاد به‌ کار در آنها که‌ خود نیاز به‌ آموزش‌های‌ خاص‌ دارد باید در متن‌ برنامه‌های‌ آموزشی‌ کارکنان‌گنجانده‌ شود. برنامه‌های‌ کارآموزی‌ نباید تنها در جهت‌ تخصص‌ گرائی‌ پیش‌ رود و به‌ ساختن‌ انسانهای‌ماشین‌ گونه‌ منتهی‌ شود. ناگفته‌ نماند که‌ کشورهای‌ پیشرفته‌ صنعتی‌ با همه‌ موفقیت‌های‌ اقتصادی‌ ومادی‌ به‌ کمبودهای‌ خود در این‌ زمینه‌ واقف‌ شده‌اند. بنابراین‌ جوامع‌ در حال‌ رشد حداقل‌ باید از این‌تجربه‌ پند گیرند (میرسپاسی‌ ، ۱۳۸۰ص ۹۱) .

احتیاجات‌ کارآموزی‌ معمولاً با مقایسه‌ کم‌ و کیف‌ وضع‌ موجود با آنچه‌ که‌ لازمه‌ جوابگوئی‌ به‌ اهداف‌سازمان‌ است‌ مشخص‌ می‌شود. در صورتیکه‌ جابجائی‌ داخلی‌ پرسنل‌ و استفاده‌ از منابع‌ داخلی‌ نیروی‌انسانی‌ بیشتر مورد توجه‌ باشد طبعاً کار برآورد احتیاجات‌ و تعیین‌ دوره‌های‌ کارآموزی‌ وسیع‌ و دشوارترخواهد بود.

امکانات‌ و شرایط‌ بازار کار نیز یکی‌ دیگر از عوامل‌ محدود کننده‌ برنامه‌ریزی‌های‌ کارآموزی‌ کارکنان‌است‌. هر قدر بازار کار از نظر عرضه‌ تخصص‌ در مضیقه‌ باشد برنامه‌های‌ کارآموزی‌ مفصل‌تر و پرهزینه‌ترخواهد بود. بطور کلی‌ نیازهای‌ آموزشی‌ هر مؤسسه‌ را به‌ تناسب‌ هدفهای‌ سه‌ گانه‌ایکه‌ برای‌ نظام‌مدیریت‌ منابع‌ انسانی‌ در نظر گرفته‌ شده‌ بشرح‌ زیر میتوان‌ خلاصه‌ نمود:

 

۱- هدفهای‌ اجتماعی‌

جامعه‌ و هدف‌های‌ آن‌ محاط‌ است‌ بر کلیه‌ ارگانهائی‌ که‌ در آن‌ نشو و نما میکنند، که‌ در واقع‌ میتوان‌آنرا فراسیستم‌ یا نظام‌ فراگیر نام‌ نهاد. بنابراین‌ هدفهای‌ اجتماعی‌ سمت‌ دهنده‌ اصلی‌ برنامه‌ها و عملیات‌مؤسسات‌ و سازمان‌های‌ مختلف‌ میباشد. توجه‌ به‌ اهداف‌ مزبور مدیران‌ و کارکنان‌ را قادر میسازد تا برمبنای‌ ایدئولوژی‌، فرهنگ‌، نظام‌ اقتصادی‌ و شعائر ملی‌، اهداف‌ و نحوه‌ حرکت‌ بسوی‌ آنها را در ارگانهای‌مربوطه‌ ترسیم‌ و با تنگناهای‌ محیط‌ شغلی‌ از مواضعی‌ مشخص‌ و شناخته‌ شده‌ برخورد نمایند.

طبیعی‌ است‌ که‌ فرابینشی‌ یا درک‌ عمیق‌تر مسائل‌ اقتصادی‌، اجتماعی‌، سیاسی‌ که‌ در واقع‌ رابطه‌مستقیم‌ با هدفهای‌ اجتماعی‌ دارند، برای‌ طراحان‌ و تصمیم‌ گیران‌ رده‌های‌ بالاتر سازمان‌ از اهمیت‌بیشتری‌ برخوردار است‌ و این‌ واقعیت‌ حاکی‌ از آن‌ است‌ که‌ مدیران‌ باید از آموزشی‌ برخوردار شوند که‌اینگونه‌ توانائی‌ها را تقویت‌ نماید. لذا در صورتی‌ که‌ مدیران‌ رده‌های‌ بالاتر احساس‌ نمایند که‌ کارکنان‌باید در زمینه‌ مسائل‌ اقتصادی‌، اجتماعی‌، سیاسی‌ و یا توجیه‌ یک‌ امر آموزش‌ ببینند برنامه‌ریزی‌ لازم‌برای‌ این‌ امر انجام‌ می‌گیرد .

۲- هدف‌های‌ سازمانی‌

تأمین‌ هدف‌های‌ سازمانی‌ ایجاب‌ می‌کند که‌ قابلیت‌ها و مهارت‌هائی‌ که‌ برای‌ انجام‌ وظایف‌ محوله‌ وایفای‌ نقش‌ها لازم‌ است‌ به‌ تناسب‌ نیاز و ضرورت‌ تقویت‌ گردد.

علاوه‌ بر تخصص‌ها و مهارت‌های‌ مورد نیاز، ایجاد روحیه‌ تعاون‌، کار مشترک‌ و دسته‌ جمعی‌،پذیرفتن‌ آگاهانه‌ قوانین‌ و مقررات‌ و سنت‌ها و اخلاق‌ مقبول‌ اداری‌ و سازمانی‌، بوجود آوردن‌ شیوه‌های‌رهبری‌ اداری‌ و مدیریت‌، از جمله‌ ویژگیهائی‌ است‌ که‌ در تأمین‌ اهداف‌ سازمانی‌ کمک‌ می‌کند.

برنامه‌های‌ آموزشی‌ کارکنان‌ و مدیران‌ در رابطه‌ با هدف‌های‌ سازمان‌ حداقل‌ باید در جهت‌ تأمین‌تدریجی‌ هر دو نیاز فوق‌ مجهز و کارکنان‌ را به‌ تناسب‌ نیاز از اینگونه‌ توانائی‌ها هر چه‌ بیشتر برخوردارنماید.

اهم‌ مزایائی‌ که‌ در جهت‌ نیل‌ به‌ اهداف‌ سازمان‌ میتوان‌ برای‌ آموزش‌ و بهسازی‌ کارکنان‌ قائل‌ شده‌بشرح‌ زیر خلاصه‌ میشود:

الف‌- بهبود در نحوه‌ انجام‌ وظیفه‌ و کم‌ و کیف‌ کار.

ب‌- امکان‌ جایگزین‌ کردن‌ مختصص‌ها در شرایط‌ اضطراری‌.

پ‌- امکان‌ استفاده‌ از منابع‌ داخلی‌ و کاهش‌ هزینه‌ها از این‌ راه‌.

ت‌- کاهش‌ حوادث‌ و ضایعات‌.

ث‌- ایجاد ثبات‌ بیشتر در سازمان‌.

ج‌- کاهش‌ میزان‌ تفاوت‌ها و افزایش‌ قدرت‌ خودکاری‌.

۳- هدف‌های‌ کارکنان‌

وحدت‌ و تناسب‌ بین‌ شخصیت‌ افراد و مسئولیت‌های‌ واگذاری‌ به‌ آنها و دانش‌ و توانش‌ انجام‌ کار، دروجود انسان‌ ایجاد رضایت‌ میکند. به‌ عبارت‌ دیگر انسان‌ هر چه‌ بهتر بتواند کاری‌ را انجام‌ دهد از خود ونتیجه‌ کار خود راضی‌تر است‌. کاردانی‌ نه‌ تنها به‌ استحکام‌ و اتکای‌ به‌ خود می‌افزاید بلکه‌ بعنوان‌ یک‌سرمایه‌ ارزنده‌ حرفه‌ای‌ و تخصصی‌ اطمینان‌ بخش‌ زندگی‌ مطلوبتر در آینده‌ است‌. به‌ عبارت‌ دیگر هر قدرنظام‌ آموزش‌، بهتر و بیشتر بتواند توانائی‌های‌ بالقوه‌ افراد را به‌ فعل‌ درآورد نه‌ تنها، انسان‌ در خود اعتبار وارزش‌ والاتری‌ می‌بیند، بلکه‌ جامعه‌ نیز بر او ارج‌ بیشتری‌ می‌نهد و این‌ خود از هر جهت‌ تقویت‌ کننده‌روح‌ و روان‌ انسان‌ است‌.

 

بخش دوم : آموزش  پرستاری

مفهوم آموزش [۱۴]

آموزش اصطلاحی است که دامنه آن طیف وسیعی از فعالیتها را دربرمی‌گیرد. طول یک فعالیت آموزشی می‌تواند از یک دوره آموزشی کوتاه مدت ، مانند یک گردش صحرایی یک روزه، تا یک دوره بهسازی حرفه‌ای[۱۵]  که ممکن است چندین ماه به طول انجامد، متغیر باشد. نوع شاگردان یا فراگیران این دوره‌ها نیز متفاوت است. ( ونتلینگ ، ۱۳۷۵ص ۱۰۱).

آموزش نوعی سرمایه‌گذاری پنهان برای تغییر مفاهیم و بنیانهای فکری و ساخت علایق و تواناییها و مهارتهای فردی و اجتماعی است که در کوتاه مدت با ارزش افزوده به صورت تدریجی و آثار غیر ملموس همراه می‌باشد و در دراز مدت حضوری فعال و مؤثر در ساختار فنی ، حرفه‌ای و فرهنگی خواهد داشت. در تعریف دیگری آموزش به مجموعه‌ای از فعالیتهای پیوسته و دارای تأثیرهای متقابل گفته می‌شود که آموزشگر به کمک فنون آموزشی و وسایل دیداری و شنیداری ونتایج حاصل از پژوهش‌ها و تجربه‌ها را در قالب برنامه‌های آموزشی به فراگیران خود انتقال می‌دهد

در مجموع آموزش را می‌توان وسیله کسب دانش و آگاهی و یا ابزار ایجاد تغییرات مثبت و مفید رفتاری و ذهنی در انسان تلقی نمود  ( آنونی موس ۲۰۰۶ص ۴)

آموزش راهبردی است برای انتقال دانش ها، بینش ها، مهارت ها وتجارب ارزشمند از منابع تحقیقاتی ویا صاحبان تجربه به افراد ذی نفع برای استفاده جهت ارتقاء سطح دانش، بینش ویا مهارت برای تحقق یک زندگی عقلانی که به فراگیر کمک می کند تا توسط آموزه های فراگرفته شده راه تفکر را بیاموزد و از قوه تفکر برای حل مشکلات و رفع موانع استفاده کرده واستعدادهای بالقوه خود را به صورت عملی به مرحله اجرا درآورد .

در مجموع به دلیل گسترده بودن مفهوم آموزش وتلقی های گوناگونی که از آن می شود هنوز تعریفی دقیق از آن به عمل نیامده است ولی صاحبنظران زیادی به فراخور عقیده خویش ونگاهی که به موضوع آموزش داشته اند عقایدی در این مورد دارند که به برخی از این عقاید وتعاریف در ذیل اشاره می گردد:

شهبازی (۱۳۷۵ص۲۰۱) معتقد است که «آموزش عبارت است از تجارب درک شده ای که موجب تحول وتطور الگوهای رفتاری انسان اعم از داخلی وخارجی می شود مانند تفکر که یک الگوی رفتار داخلی است ویا حرکات ظاهری که یک الگوی رفتار خارجی می باشد واین کار باعث می شود که دانش ومعلومات توسط انسان کسب شده ویا منتقل گردد در کل باعث دگرگونی تدریجی الگوی رفتاری انسان می شود »

ملک محمدی (۱۳۷۷ص۱۱۵) ارائه اطلاعات در زمینه های مختلف کمک می کنند تا با درک       شکل گیری نظرات وپیگیری دقیق آموزش درک وتفاهم وعلم واشتیاق و علاقه نسبت به مواد آن برنامه در فراگیر پدید آید .

همچنین زمانی پور (۱۳۷۴ص۷۸) معتقد است که «آموزش به مجموعه ای از فعالیتهای پیوسته دارای تاثیرات متقابل گفته می شود که آموزشگر به کمک فنون آموزش و وسایل دیداری وشنیداری نتایج حاصل از پژوهش وتجربه ها را در قالب برنامه آموزشی به فراگیران خود انتقال دهد »

آموزش اصالتاً تعلیم است و تعلیمات نیز ، تدریجاً مقدمه و مبنای شکل گیری قالب های ذهنی و زیر بنای فکری فرد را منسجم می سازد . با آموزش، مجموعه اطلاعات، معلومات و دانشهای پایه و کاربردی در جریان آماده شدن فرد برای کسب الگوهای نوین رفتاری متشکل می گردد. با آموزش شالوده قالب های فکری و ذهنی فرد پی ریزی می شود و سامان می یابد. از این روست که گفته      می شود آموزش مبنای تغییر و تحولات در الگو های رفتار انسانی است. به عبارت دیگر آموزش عبارت از تجارب درک شده ای که موجب تحول و تطّور الگوهای رفتاری انسان، اعم از الگوهای رفتار خارجی مانند اعمال صوری و مادی و یا الگوی رفتار داخلی مانند معرفت، تفکر و دیگر     جریان های ذهنی می گردد. با آموزش، دانش ها و معلومات به وسیله انسان کسب می گردد و یا انتقال می یابد و اینها جریان الگوهای رفتار انسان را به تدریج دگرگون می سازد.

آموزش را می توان ارائه اطلاعات در زمینه های مختلف ، کمک به درک ، شکل گیری نظرات و پیگیری در فراگیری مطالب مورد نظر با توجه به اصولی دانست که به موجب آن و طی یک برنامه دقیق آموزشی، درک و تفاهم و علم و اشتیاق و علاقه نسبت به مواد آن برنامه در فرد فراگیر پدید    می آید. به طور کلی  آموزش فرآیندی است که طی آن فرد مهارت های مورد نیاز را برای انجام یک عمل یا وظایف یک شغل کسب می کند و یا این مهارت ها در او توسعه می یابد. در واقع آموزش سبب می گردد که فراگیران قدرت تفکر کسب نمایند و یاد بگیرند که فکر کنند و با به کار انداختن توان مغز خود مشکلات را حلاجی و حل کنند . این مساله یکی از عمده ترین نکات مربوط به آموزش است. از این طریق قدرت ذهنی فراگیران تقویت می شود و پرورش می یابد و در جهت حل مشکلات و برآورده ساختن نیازهای فردی واجتماعی و ابداع روشهای نوین از طریق کسب تجریه به کار می رود. همچنین آموزش می تواند به معنای به وجود آمدن تغییر در دانش افراد ، طرز کار و نگرشهایشان در مورد کار یا تعامل آنان با همکاران و سرپرستانشان باشد(طوسی و صائبی، سال۱۳۷۸صص۴۶-۶۳)

آموزش ضمن خدمت

میرکمالی (۱۳۷۸ص۲۹) در تعریف آموزش ضمن خدمت اظهار می دارد که آموزش ضمن خدمت عبارت از برنامه ای است که به منظور تقویت توان و ظرفیت افراد در ضمن کار طراحی  می گردد. بنابراین آموزش ضمن خدمت را می توان هر نوع آموزشی برای ارائه فرصت های یادگیری به منظور بهبود عملکرد کارکنان شاغل تعریف نمود.

 آموزش تجربه ای است مبتنی بریادگیری و به منظور ایجاد تغییرات نسبتا ماندگار در فرد صورت می گیرد تا او بتواند توانایی خود را برای انجام دادن کار بهبود بخشد. آموزش می تواند تغییر مهارتها ،‌ دانش ، نگرشها و رفتار اجتماعی را دربر داشته باشد. به طور کلی آموزش ضمن خدمت در جهت ارتقاء سطح دانش،بینش ،نگرش و رفتار اجتماعی  در کارکنان و مدیران می باشد به نحوی که بتوانند وظایف شغلی خود را به نحو احسن انجام دهند و برای قبول مسئولیت های بیشتر ومهمتر آماده شوند.

اهداف و انواع آموزش ضمن خدمت

   اصولا برای رسیدن به نتیجه مطلوب بایستی اهداف به طور واضح و شفاف بیان گردد لذا در این قسمت به اهداف آموزش ضمن خدمت در کارکنان پرداخته می شود(فتحی واجارگاه،۱۳۷۳ص۱۴۳-۱۴۱):

             ۱)    هماهنگی و همسو نمودن کارکنان باسازمان

             ۲)    افزایش رضایت شغلی و بهبود روحیه در کارکنان

             ۳)    کاهش حوادث و ضایعات در نتیجه انجام کار

             ۴)    بهنگام سازی دانش و توانمندی نیروی انسانی در سازمان

             ۵)    کمک به تغییر و تحولات سازمانی

             ۶)    انطباق با شرایط و اوضاع و احوال اجتماعی

             ۷)    تقویت روحیه همدلی و همکاری در بین کارکنان سازمان

             ۸)    بهبود اقتصاد معیشتی

             ۹)    ایجاد فعالیت های جدید شغلی و ارتقاء آن

آموزش های ضمن خدمت به طورکلی بر سه نوع  الف ـ آموزش های ضمن خدمت بر حسب زمان   ب ـ آموزش های ضمن خدمت بر حسب ماهیت  ج ـ آموزش های ضمن خدمت بر حسب هدف و منظور می باشد که در ذیل بطور مختصر هریک توضیح داده می شود(فتحی واجارگاه،۱۳۷۳ص۱۴۴-۱۴۰)

الف ـ آموزش های ضمن خدمت بر حسب زمان

۱ ـ آموزش های کوتاه مدت تخصصی : به آن دسته از آموزش هایی گفته می شود که از لحاظ زمانی محدود بوده و از چند هفته تا چند ماه متغیر است. فسلفه اصلی آموزش های ضمن خدمت نیز در حقیقت مبتنی بر طراحی این گونه آموزش ها می باشد زیرا این نوع آموزش ها دقیقاً در ارتباط با وظایف و مسئولیت های شغلی افراد ارائه می شود.

۲ ـ آموزش های بلند مدت : به آموزشهایی گفته می شود که از لحاظ مقطع زمانی وسیع بوده و ثانیاً منجر به اخذ مدرک تحصیلی بالاتر میگردد( در  کشورهای آسیایی بیشتر مرسوم می باشد) این آموزش ها غالباً به سه صورت ارائه میگردد:

۱-۲ ـ آموزش های بلند مدتی که توسط دانشگاهها و مراکز آموزش عالی بطور رسمی خارج از سازمان برگزار می گردد و مدرک آن مورد تائید کلیه سازمان ها و مراکز دیگر می باشد.

۲-۲ ـ آموزش های بلند مدتی که به وسیله خود سازمان و با امکانات و تجهیزات سازمان اجرا و اقدام می گردد و مدرک ویژه مخصوصی اعطاء می گردد که معمولاً در داخل سازمان ذیربط مورد تائید و اعتبار می باشد.

   ۳-۲ ـ آموزش های بلند مدتی که به صورت مشترک به وسیله مراکز آموزش سازمان ها و از طرف دیگر دانشگاه ها و مراکز معتبر و رسمی صورت می پذیرد.

   ۳ ـ آموزش های ترکیبی : آموزشهایی است که با وجود اینکه زمان آن کوتاه بوده است و در فواصل زمانی محدود ارائه می گردد. اما از لحاظ هدف دارای ساختار معینی بوده ونهایتاً منجر به اخذ مدرک تحصیلی بالاتر می گردد که  در سازمان ها این نوع آموزش وجود دارد و مورد تصویب سازمان مدیریت و برنامه ریزی قرار گرفته و با نام آموزش های پودمانی معرفی گردیده است و افراد می توانند با گذراندن آموزش های کوتاه مدت و جمع آوری این دروس به مقطع بعدی راه یابند.

ب ـ آموزش های ضمن خدمت بر حسب ماهیت :

   ۱ ـ آموزش های توجیهی : این آموزش ها برای هماهنگی و آگاه سازی کارکنان              جدید الاستخدام ارائه می گردد تا با محیط کار خود آشنا شده و انتظارات سازمانی را برآورده کنند هدفهای اساسی این نوع آموزش ها به شرح ذیل است:

۱-۱ـ کمک به افراد در جهت اجرای وظایف محوله

۲-۱ ـ کمک به افراد در شناسایی منابع پشتیبانی ومهارتی در اجرای وظایف حرفه ای

۳ –۱ ـ تقویت حس مسئولیت و تعهد در قبال وظایف و ارباب رجوع

   ۲ ـ باز آموزی:  آموزش های مجدد یا بازآموزی که برای یادآوری و تکرار محتوای آموزشی که قبلاً فراگرفته است ارائه میگردد، مثل بعضی ازدروس مدیریت برای مدیران که قبلاً در دانشگاه ها فرا گرفته اند.

   ۳ ـ آموزش های جبرانی : برای جبران و تکمیل آموزش های کارکنان و مدیران یک سازمان یانهاد می باشد و معمولاً این مورد در بیشتر کشورهای جهان سوم و در حال توسعه به وقوع           می پیوندد.

   ۴ ـ دانش افزایی : آموزش های ضمن خدمتی است که دو هدف را همزمان دنبال می کند :

       ۱-۴ ـ ارائه پیشرفتها و اطلاعات علمی جدید به کارکنان و مدیران در ارتباط با حرفه مورد تصدی خودشان

۲-۴ ـ کمک به کارکنان و مدیران در جهت کسب صلاحیت ها و مدارک تحصیلی بالاتر مانند دوره های پیش آزمون ـ دوره های تقویتی و …

ج ـ آموزش های ضمن خدمت بر حسب هدف و منظور :

این آموزش ها به دو نوع تخصصی (ویژه ) و عمومی تقسیم می شوند:

۱ ـ آموزش های ویژه (تخصصی) : این آموزش ها عموماً مطالب و موضوعاتی است که در دوره های آموزش قبل از خدمت به اندازه کافی مورد توجه قرار گرفته است و در حال حاضر در سازمان ایجاب می کند که فرد از این مهارت ها و توانایی های ویژه برخوردار باشد. مثل تربیت مدرس یامعلم برای کلاس های چند منظوره یا دروس جدید اعلام شده .

۲ ـ آموزش های عمومی : آموزش هایی است که برای ایجاد وحدت بینش ، نگرش و طرز تفکر در بین پرسنل سازمان و نیز ایجاد توسعه برخی مهارت های عمومی به کارکنان ارائه میشود. مثل آموزش های زبان انگلیسی ، معارف اسلامی و غیره برای پرسنل.

نگاهی‌ به‌ تاریخچه‌ آموزش‌ ضمن‌ خدمت‌ در ادرات و سازمانها

---

120,000 ریال – خرید نهایی کردن خرید مورد به سبد خرید اضافه شد

 

تمام مقالات و پایان نامه و پروژه ها به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد.

 جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.