مقاله تحلیل رابطه عوامل شغلی با تعهد سازمانی بر اساس مدل ویژگی های شغلی مربوطه  به صورت فایل ورد  word و قابل ویرایش می باشد و دارای ۲۰۴  صفحه است . بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دانلود مقاله تحلیل رابطه عوامل شغلی با تعهد سازمانی بر اساس مدل ویژگی های شغلی نمایش داده می شود، علاوه بر آن لینک مقاله مربوطه به ایمیل شما نیز ارسال می گردد

 فهرست

فصل اول : کلیات تحقیق
مقدمه  ۱
بیان موضوع  ۲
اهمیت و ضرورت تحقیق۷
فرضیه ها یا سوالهای تحقیق۸
هدف اصلی تحقیق۱۰
روش تحقیق۱۰
جامعه آماری، روش نمونه گیری و حجم نمونه۱۱
قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی تحقیق۱۱
منابع گرد آوری اطلاعات۱۲
سوابق مربوط۱۲
روش تجزیه و تحلیل داده ها۱۳
مشکلات و تنگناهای احتمالی تحقیق۱۴
تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی طرح۱۴
منابع تحقیق۱۶
فصل دوم: ادبیات موضوع
مقدمه  ۱۸
تعهد سازمانی:
ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی ۱۹
تعهد عاطفی  ۱۹
تعهد مستمر   ۲۱
تعهد هنجاری ۲۲
عوامل موثر بر تعهد سازمانی ۲۵
عوامل موثر بر تعهد عاطفی ۲۶
عوامل موثر بر تعهد مستمر ۲۹
عوامل موثر بر تعهد هنجاری  ۳۳
انواع تعهد ۳۵
دیدگاه های نوین درباره تعهد سازمانی ۳۸
دیدگاههایی در مورد کانون های تعهد سازمانی ۳۹
تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی ۴۰
الگوهای چند بعدی ۴۱
سایر دیدگاهها درباره تعهد سازمانی ۴۱
راه کارهایی برای افزایش تعهد سازمانی ۴۶
رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی ۴۷
مفهوم تعهد حرفه ای ۴۹
دیدگاههای ناظر بر تعارض تعهد حرفه ای و سازمانی ۴۹
دیدگاهای ناظر بر سازگاری تعهد حرفه ای و سازمانی ۵۱
فرایند ایجاد تعهد سازمانی ۵۲
نتایج مطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی ۵۳
تعهد سازمانی و عملکرد شغلی ۵۶
تعهد سازمانی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی ۵۷
تعهد سازمانی و ماهیت شغل ۵۸
تعهد سازمانی و تاخیر کارکنان ۵۸
تعهد سازمانی و غیبت کارکنان ۶۰
تعهد سازمانی و ترک خدمت ۶۰
نتایج نا مطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی ۶۳
ارائه مفهومی جدید در تعهد سازمانی ۶۶
تعهد به عنوان یک مفهوم دوبعدی: زمان و طبیعت ۶۸
زمان و تعهد: تعهد قبل از ورود در مقابل تعهد بعد از ورود به سازمان ۶۸
طبیعت تعهد: تعهد ابزاری در مقابل تعهد عاطفی ۶۹
شکلهای تعهد۷۰
تمایل به تعهد: تمایلات ابزاری و هنجاری ۷۰
تعهد عاطفی و ابزاری ۷۲
مدل مطرح شده از توسعه تعهد سازمانی ۷۳
فرایند قبل از ورود (به سازمان) تعهد۷۳
توسعه تعهد سازمانی منتج شده ۷۵
دلایل نظری وعملی مدل ۷۸
استنتاج عملی ۷۸
ویژگی های شغلی:
نظریه های مرتبط با ویژگی های شغلی ۸۰
مدل خصوصیات ویژه شغل ۸۰
تئوری ویژگی های شغل ۸۱
نظریه ویژگی های ضروری شغل ۸۲
الگوی ویژگی های شغلی ۸۳
طراحی مجدد مشخصه های شغل ۸۴
ایجاد شرایط لازم جهت انگیزش درونی ۸۵
مشخصه ها یا ابعاد مختلف شغلی ۸۵
با معنی تلقی نمودن کار ۸۶
احساس مسئولیت ۸۹
آگاهی از نتایج انجام کار ۸۹
توان انگیزشی شغل یا  MPS 90
عوامل و عناصر تعدیل کننده۹۱
دانش و مهارت ۹۲
شدت نیاز به رشد ۹۳
رضایت ناشی از عوامل مربوط به زمینه شغل۹۵
نتایج وپیامدهای طراحی مجدد شغل ۹۸
اثر بخشی کار ۱۰۰
کاهش نسبت غیبت و ترک خدمت ۱۰۰
اقدامات موثر جهت ارتقا ابعاد پنج گانه شغلی ۱۰۱  ترکیب وظایف۱۰۲
تشکیل واحد های طبیعی کار۱۰۲
برقراری ارتباط با ارباب رجوع یا مشتری۱۰۳
گسترش عمودی مشاغل۱۰۳
باز نمودن کانالهای بازخورد۱۰۴
منابع تحقیق۱۰۷
فصل سوم : روش تحقیق
مقدمه۱۰۹
معرفی سازمان ۱۰۹
روش تحقیق ۱۱۰
جامعه آماری تحقیق ۱۱۰
اندازه نمونه و روش نمونه گیری ۱۱۱
روش نمونه گیری ۱۱۲
روش جمع آوری اطلاعات ۱۱۳
ابزار اندازه گیری تحقیق ۱۱۵
روایی و پایایی ۱۱۵
آزمون پایایی تحقیق ۱۱۷ منابع تحقیق۱۲۱
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه ۱۲۲
بررسی توصیفی اطلاعات ۱۲۳
بررسی استنباطی اطلاعات ۱۲۵
فرضیه اصلی: بین ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی فرد رابطه معنی دار وجود دارد ۱۲۵
فرضیه فرعی ۱: بین ویژگی های شغلی و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد ۱۲۵
بین هویت وظیفه و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد ۱۲۶
بین اهمیت وظیفه و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد۱۲۶
بین تنوع وظیفه و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد۱۲۷
بین استقلال و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد ۱۲۷
بین دریافت بازخورد و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد ۱۲۸
فرضیه فرعی ۲: بین ویژگی های شغلی و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد ۱۲۸
بین هویت وظیفه و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد ۱۲۹
بین اهمیت وظیفه و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد۱۲۹
بین تنوع وظیفه و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد ۱۳۰
بین استقلال و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد ۱۳۰
بین دریافت بازخورد و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد ۱۳۱
فرضیه فرعی ۳: بین ویژگی های شغلی و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد ۱۳۱
بین هویت وظیفه و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد ۱۳۲
بین اهمیت وظیفه و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد۱۳۲
بین تنوع وظیفه و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد۱۳۳
بین استقلال و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد ۱۳۳
بین دریافت بازخورد و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد ۱۳۴
بررسی تاثیر جنسیت به عنوان متغییر مداخله گر بر تعهد سازمانی ۱۳۶
بررسی تاثیر تحصیلات به عنوان متغیر مداخله گر بر تعهد سازمانی ۱۳۸
رگرسیون و مدل سازی خطی ۱۴۰
تعین مدل رگرسیونی ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی کارکنان ۱۴۱
بررسی صحت معادله رگرسیون۱۴۳
فصل پنجم: نتیجه گیری وپیشنهادات
مقدمه ۱۴۷
نتیجه گیری :
نتیجه گیری میدانی از بررسی رابطه ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی ۱۴۸
پیشنهادات:
پیشنهاداتی به مدیران سازمان۱۵۲
پیشنهاداتی به سایر پژوهشگران۱۵۵
پیوستها:
پرسشنامه تحقیق
تجزیه و تحلیل کامپیوتری یافته ها

منابع فارسی :

* مولائی، ناصر، ۱۳۷۸، ً بررسی عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب ً، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت، تهران، دانشگاه علامه طباطبائی.

* رابینز، استیفن پی، ۱۳۸۳،  ًمدیریت رفتار سازمانیً ، ‌ترجمه علی پارساییان و سید محمد اعرابی، تهران، نشر پژوهش های فرهنگی، صص ۳۳۵- ۳۳۰ .

* رابینز، استیفن پی، ۱۳۸۲، ً تئوری سازمان (ساختار،‌ طراحی، کاربردها ) ً،  ترجمه سید مهدی الوانی و حسن دانائی فرد، تهران، نشر صفار، صص ۳۰۵-۳۰۲٫

* مورهد و گریفین، ۱۳۸۲،  ًرفتار سازمانیً ، ترجمه سید مهدی الوانی و غلامرضا معمار زاده، تهران، انتشارات مروارید.

* سنجری کرهرودی، احمدرضا، ۱۳۸۰،  ًطراحی مجدد شغل در مدیریت منابع انسانیً‌ ، ماهنامه تدبیر،  شماره ۱۱۸٫

* کیوی، ریمون و کامپنهود، ‌نوک وان، ۱۳۸۴،  ً روش تحقیق در علوم اجتماعی ً، ترجمه عبدالحسین نیک گوهر، تهر ان، انتشارات توتیا.

 منابع لاتین :

* Allen, N.J., & Meyer, J.P. (1990). “The measurement and antccedents of Affective, Continueance and Normative commitments to the organization”, Journal of occupational psychology, vol.63, pp: 1-18.

* Meyer, J.P., & Allen, N.T. (1991). “A three – component conceptualization of organizational commitment”, Human Resource Management Review, Vol.1, NO.1, pp: 61-67.

* Steers, R.M., & porter, L.w. (1983). “Motivation and work Behavior”.Mc Grow Hill book Co, thered edition, p: 288

مقدمه

     کارآیی و توسعه (Development) هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. هر قدر که شرکت‌ها و سازمان‌ها، بزرگتر می‌شوند بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه می‌شود. مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور مدیران این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می‌شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران بر روی این مسئله که رضایت کارکنان را می‌توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد پافشاری می‌کنند. شاید تصور مدیران این است که کارکنان، زیردستان آنها هستند و باید فرامین آنها را بپذیرند. اگرچه امروزه به دلیل اینکه کارکنان در زیر فشار مالی زیادی به سر می‌برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان علاقه‌مند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد. تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است. تحولات اخیر در حیطه کیفیت و کاربرد اهمیت تعهد سازمانی و تأثیر آن عملکرد بر ترک شغل و غیبت افزوده است.

از طرف دیگر، علاقه‌مندی به داشتن نگرش‌هایی که با کار و سازمان ارتباط دارد، اهمیت یافته است. از جمله این نگر‌شها عبارتند از: رضایت شغلی، وابستگی شغلی و تعهد سازمانی.

این فصل شامل دو بخش می باشد. بخش اول، تعهد سازمانی است که در این بخش به تعریف تعهد سازمانی پرداخته و ابعاد آن را ذکر نموده ایم، عوامل موثر برابعاد سه گانه تعهد و انواع تعهد را عنوان کرده و به توضیح دیدگاه های نوین تعهد سازمانی پرداخته ایم. سپس راه کارهایی برای افزایش تعهد سازمانی ارائه نموده و نتایج مطلوب و نامطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی را بررسی کرده ایم. و در نهایت مفهومی جدید در تعهد سازمانی ارائه شده کرده ایم. بخش دوم، مدل ویژگی های شغلی است که در این بخش نظریه های مرتبط با ویژگی های شغلی را عنوان کرده، مشخصه ها یا ابعاد مختلف شغلی را به تفصیل توضیح داده ایم، سپس توان انگیزشی شغل را مورد بررسی قرار داده و در آخر اقدامات موثر جهت ارتقا ابعاد پنج گانه شغلی را عنوان کرده ایم.

تعهد سازمانی

تعاریف متعددی می‌توان برای تعهد سازمانی بر شمرد، مودی، پورتر و استیرز (۱۹۷۹) تعهد را عبارت از تعیین هویت شدن با یک سازمان می‌دانند که شامل یک باور قوی و پذیرش اهداف و ارزش‌های یک سازمان، میل به صرف تلاش قابل ملاحظه بخاطر سازمان و آرزوی شدید برای ماندن در عضویت سازمان می‌شود.

به نظر مورهد و گریفین( ۱۳۷۴، ۸۱)، تعهد عبارت است از احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان.

از نظر رابینز تعهد عبارت است از حالتی که فردی سازمان را معرف خود می‌داند و آرزو می‌کند که در عضویت آن سازمان باقی بماند (رابینز، ۱۳۷۴، ۲۶۶).

تعهد سازمانی یک نگرش است. یک حالت روانی است که نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد. تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی برای ادامه خدمت در سازمان، نیاز یعنی فرد به خاطر سرمایه گذاریهایی که در سازمان کرده ناچار به ادامه خدمت در آن است و الزام عبارت از دین، مسئولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می بیند. (Allen & meyer, 1990: 1-18)

ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی

در میان طرفداران رویکرد نگرشی، برخی از محققین به تعهد سازمانی با دید یک مفهوم چند بعدی می‌نگرند که عوامل مختلفی بر آن تأثیر می‌گذارند. می یر و همکارانش از پیشگامان رویکرد چند بعدی می‌باشند، مدل سه بعدی آنها از تعهد سازمانی، شامل بعد عاطفی، بعد مستمر و بعد هنجاری به عنوان سه بعد تعهد سازمانی می‌شود.

۱٫ تعهد عاطفی

آلن و می یر تعهد عاطفی را به عنوان وابستگی عاطفی فرد به سازمان و تعیین هویت شدن از طریق آن می‌دانند. اگر تعهد سازمانی را از این طریق تعریف کنیم، تعهد عاطفی شامل سه جنبه می‌شود:

صورتی از وابستگی عاطفی به سازمان
تمایل فرد برای تعیین هویت شدن از طریق سازمان
و میل به ادامه فعالیت در سازمان

آلن و می یر (۱۹۹۰) معتقدند که یک فرد زمانی در خود وابستگی عاطفی نسبت به سازمان احساس خواهد کرد که اهداف سازمانی را اهداف خود بداند و متقاعد شود که سازمان را در راه رسیدن به اهدافش یاری کند. همچنین آنها شرح می‌دهند که تعیین هویت شدن فرد از طریق سازمان زمانی رخ می‌دهد که ارزش‌های فردی افراد با ارزش‌های سازمانی سازگار بوده و فرد قادر باشد که ارزش‌های سازمانی را در خود درونی سازد. بدون شک در این تعیین هویت شدن از طریق سازمان یک رابطه روانشناسانه وجود دارد و فرد به خاطر تعیین هویت شدن از طریق سازمان در خود یک نوع احساس غرور می‌کند.

از جمله تعاریف دیگری که به این جنبه از تعهد اشاره دارند می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:         (Mowdey, Porter & Steers, 1979, 20)

–           شلدن (۱۹۷۱): تعهد سازمانی یک نگرش یا یک جهت‌گیری نسبت به سازمان است که هویت فرد را به سازمان مرتبط می‌سازد.

–           کانتر (۱۹۷۳): تمایل افراد به در اختیار گذاشتن ارزش و وفاداری خویش به نظام اجتماعی.

–           بوکانان (۱۹۷۴): تعهد سازمانی نوع وابستگی عاطفی و تعصب‌آمیز به ارزش‌ها و اهداف سازمان می‌باشد. وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزش‌ها و اهداف، نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان جدای از ارزش‌های ابزاری آن.

–           سالانیک (۱۹۷۷): تعهد حالتی از شخصیت است که در آن فرد از طریق اقدامات و فعالیت‌هایی که انجام می‌دهد، محدود و مقید شده و به دلیل انجام همین اقدامات این باور در فرد ایجاد می‌شود که باید انجام چنین فعالیت‌هایی را تداوم بخشید، و درگیری مؤثر خویش را در انجام آنها حفظ نماید.

جاروس و همکارانش (۱۹۹۳): تعهد عاطفی را می‌توان به صورت یک وابستگی روانشناختی به سازمان، شرح داد.

پورتر و همکاران(۱۹۷۸): وابستگی عاطفی شاید توسط پورتر و همکاران او بهتر ارائه شده باشد. آنها تعهد سازمانی را بعنوان درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت و درگیری در یک سازمان خاص تعریف کرده اند. در این تعریف ؛ تعهد سازمانی سه عامل را شامل می شود:

۱-    اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمان؛

۲-    تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان؛و

۳-    آرزو و خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت با سازمان.

محققین معتقدند که تعهد سازمانی با اکثر دستاوردهای سازمانی در ارتباط می‌باشد، می یر و هرسکویچ[۳] (۲۰۰۱) بیان کردند که تعهد عاطفی با نتایجی از قبیل جابجایی، غیبت، عملکرد شغل و تابعیت سازمانی در ارتباط می‌باشد.

۲٫ تعهد مستمر

دومین بعد از ابعاد سازمانی آلن و می یر (۱۹۹۰) تعهد مستمر می‌باشد، که بر مبنای تئوری سرمایه گذاری‌های بیکر (۱۹۶۰) قرار دارد. این تئوری براین اساس است که با گذشت زمان فرد سرمایه‌ای را در سازمان انباشته می‌کند که هرچه سابقه فرد در سازمان بیشتر شود، این سرمایه نیز انباشته‌تر می‌شود و از دست دادن آن برای فرد هزینه برتر می‌شود. این سرمایه گذاری شامل زمان، کسب مهارت‌های ویژه سازمان که قابل انتقال نمی‌باشد، رفاقت‌های کاری، عوامل سیاسی و هزینه‌های دیگری می‌باشد که فرد را از جستجو برای کارهای جایگزین منصرف می‌سازد.

      آلن و می یر (۱۹۹۰) تعهد مستمر را صورتی از دلبستگی روانی فرد به سازمان می‌دانند که از ادراک کارمند از چیزهایی که در صورت ترک سازمان از دست می‌دهد، ناشی می‌شود. در واقع می‌توان چنین گفت که تعهد مستمر شامل آگاهی فرد از هزینه‌های ترک سازمان می باشد. بنابراین در این شکل از تعهد دلیل اصلی ارتباط فرد با سازمان و تصمیم او به باقی ماندن در سازمان یک تلاش برای حفظ مزایای حاصله از ارتباط با سازمان می‌باشد.

رامزک[۵] (۱۹۹۰) این نوع وابستگی را به عنوان یک نوع معامله می‌داند. او معتقد است که کارکنان سرمایه گذاری‌هایشان را در سازمان بر مبنای آنچه در سازمان گذاشته‌اند و آنچه با ماندن در سازمان به دست خواهند آورد، محاسبه می‌کنند. برای مثال یک فرد ممکن است تغییر یک سازمان را به خاطر پول و زمانی که صرف یک برنامه بازنشستگی کرده است، ترجیح ندهد.

علاوه بر ترس از دست دادن سرمایه گذاری‌ها، تعهد سازمانی در فرد به خاطر مشاهده یا درک عدم وجود جایگزین‌های شغلی نیز به وجود می‌آید. آلن و می یر (۱۹۹۰) بیان می‌کنند که یک چنین تعهدی از جانب فرد نسبت به سازمان بر مبنای ادارک او از موقعیت‌های استخدامی خارج از سازمان می‌باشد.

در واقع این نوع تعهد زمانی به وجود می‌آید که فرد به این باور می‌رسد که توانایی‌های او قابل عرضه در بازار نیست یا اینکه او فاقد مهارت لازم برای رقابت در زمینه مورد نظر می‌باشد، اینچنین کارمندی یک نوع احساس وابستگی را نسبت به سازمان فعلی خود خواهد داشت. افرادی که در محیط‌هایی کار می‌کنند که آموزش‌ها و مهارت‌های دریافتی آنها به طور زیادی مخصوص صنعت خاصی می‌باشد، احتمال زیادی دارد که دارای این نوع از تعهد سازمانی باشند. در واقع کارمند احساس می‌کند که به خاطر هزینه‌های مالی، اجتماعی، روانشناختی و سایر هزینه‌های در ارتباط با ترک سازمان مجبور است نسبت به سازمان متعهد باشد. برخلاف تعهد عاطفی که شامل وابستگی عاطفی می‌باشد، تعهد مستمر منعکس‌کننده هزینه‌های ترک سازمان در مقابل منافع ماندن در آن می‌باشد.

۳٫ تعهد هنجاری

   بعد سوم تعهد سازمانی که کمتر رایج بوده ولی جای بحث دارد، تعهد هنجاری می‌باشد که نشان‌دهنده یک نوع احساس تکلیف برای ادامه همکاری با سازمان می‌باشد، افرادی که دارای سطح بالایی از تعهد هنجاری هستند احساس می‌کنند که مجبورند در سازمان فعلی باقی بمانند (Allen & Meye, 1990). در مورد این بعد از ابعاد سازمانی نسبت به ابعاد دیگر تحقیقات کمتری صورت گرفته است، رندال و کوتی[۷] (۱۹۹۰)، آلن و می یر[۸] و اوریلی، چاتمن و کالدول[۹] از جمله محققین اندکی بوده‌اند که تلاش کرده‌اند تا این بعد از تعهد سازمانی را از ابعاد دیگر مجزا سازند. رندال و کوتی(۱۹۹۰) به تعهد هنجاری از منظر نوعی تکلیف اخلاقی نگریسته‌اند که فرد در قبال سرمایه‌گذاری‌هایی که سازمان روی او انجام داده است، در خود احساس می‌کند. آنها معتقدند که زمانی این احساس در فرد به وجود می‌آید که سازمان هزینه یا زمان زیادی را صرف آماده کردن او برای بهتر انجام دادن کار کرده است، یک نوع احساس تکلیف در وی برای ماندن در سازمان به وجود خواهد آمد. برای مثال کارمندی که سازمانش برای آموزش او سرمایه‌گذاری می‌کند، ممکن است به این باور برسد که می‌تواند هزینه ‌های سازمانش را از طریق ادامه فعالیت در آن جبران کند. در حالت کلی تعهد هنجاری زمانی بیشتر به وقوع می‌پیوندد که فرد احساس کند که پاسخ به سرمایه‌گذاری های سازمان، سخت می‌باشد.

اما اوریلی و همکارانش (۱۹۹۱) تعهد هنجاری را بر حسب ارزش‌ها[۱۰] تعریف کرده‌اند و مورد سنجش قرار داده‌اند. آنها معتقدند که رابطه متقابل بین ارزش‌های یک فرد و سازمان منجر به تعهد سازمانی می‌شود. در حمایت از این دیدگاه می یر و اسکورمن[۱۱] (۱۹۹۲) تعهد هنجاری را به عنوان پذیرش اهداف و ارزش‌های یک سازمان توسط کارمند، دانسته‌اند.

جاروس و همکارانش[۱۲] (۱۹۹۳) با آلن و می یر (۱۹۹۰) موافق هستند و تعهد هنجاری را به عنوان تعهد اخلاقی می‌دانند. آنها به تفاوت بین این نوع از تعهد و تعهد عاطفی تأکید می‌کنند، چرا که تعهد هنجاری یک احساس وظیفه یا اجبار را برای ماندن و ادامه کار در سازمان منعکس می‌کند، نه وابستگی عاطفی و این نوع از تعهد را با تعهد مستمر متفاوت می‌دانند، چرا که به برآورد شخص از هزینه‌های ترک سازمان بستگی ندارد.

وجه اشتراک این سه شیوه این دیدگاه است که مطرح می کند: تعهد حالتی روانی است که ۱) رابطه فرد با سازمان را مشخص می کند ۲) بطور ضمنی درباره تصمیم به ماندن یا ترک سازمان اشاراتی می کند. همچنین وجه اشتراک دیگر آنها این است که احتمال ترک خدمت را کاهش می دهد. البته در صورتیکه در سازمان در سطح مطلوبی وجود داشته باشند. ماهیت ارتباط فرد با سازمان در هر یک از اجزای سه گانه تعهد متفاوت می باشد. کارکنان با تعهد عاطفی قوی به این خاطر با سازمان می مانند چون به آن تمایل دارند، افرادی که تعهد مستمر یا عقلانی قوی دارند به خاطر نیاز خود در سازمان می مانند و آن دسته که تعهد هنجاری  قوی دارند به این جهت در سازمان می مانند چون که احساس می کنند باید بمانند و در واقع احساس مسئولیت، دین و تکلیف به ماندن در سازمان می کنند.

 تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری بهتر است به عنوان اجزا (ابعاد) قابل تشخیص تعهد نگرشی بررسی شوند تا اینکه به عنوان انواع تعهد مد نظر قرار گیرند.

چند بعدی بودن تعهد سازمانی ماهیت بسیار پیچیده آن را منعکس می‌سازد و همانطوریکه مشاهده کردیم به نظر می‌رسد سه بعد از تعهد سازمانی مبناهای متفاوتی را داشته باشند. از آنجایی که همه نیروهایی که به متغیرهای مربوط به انواع مختلف تعهد در سازمان نسبت داده می‌شوند، در یک سازمان وجود دارند، بنابراین می‌توان اینطور فرض کرد که هر سه نوع تعهد نیز می‌تواند در سازمان موجود باشد. این مهم است که بدانیم سه بعد متفاوت تعهد سازمانی منحصر به فرد نیستند، یک کارمند می‌تواند یک یا هر ترکیب دیگری از تعهدها را داشته باشد، یا اصلاً هیچکدام از انواع تعهد را نداشته باشد و جنبه‌های مختلف تعهد سازمانی تنها براساس انگیزاننده‌ها و نتایج زیربنایی آنها از همدیگر تفکیک می‌شوند (Becker, 1992, Becker, Billings, Eveleth, 1996). برای مثال یک فرد با تعهد عاطفی در سازمان باقی مانده و مشتاق آن خواهد بود که تلاش بیشتری را برای انجام فعالیت‌های سازمانی صرف کند، در حالیکه فرد با تعهد مستمر نیز در سازمان باقی خواهد ماند ولی مشتاق انجام هیچ تلاش بیش از آنچه انتظار می‌رود نخواهد بود.

عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی

دانشمندان رفتار سازمانی و محققینی که در زمینه تعهد سازمانی به مطالعه می‌پردازند، براین تلاش بوده‌اند تا ثابت کنند که بعد از ورود یک فرد به سازمان چه عواملی تعهد سازمانی وی را تحت تأثیر قرار می‌دهند. مودی و دیگران (۱۹۷۹) عواملی را که به تعهد سازمانی بالاتر منجر می‌شوند را به سه دسته اصلی تقسیم‌بندی کرده‌اند:

عوامل فردی
عوامل سازمانی
عوامل غیر سازمانی

هر کدام از این عوامل ممکن است در بروز ابعاد مختلف از تعهد سازمانی با درجه‌های متفاوت، مؤثر باشند.

۱٫ عوامل فردی

اصلی‌ترین عامل فردی، میزان تعلق و پیوستگی بالقوه‌ای است که کارمند در اولین روز کاری خود در سازمان به همراه دارد. افرادی که در اولین روز کاریشان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می‌دهند احتمالاً با سازمان باقی خواهند ماند. افرادی که در آغاز ورود به سازمان خیلی متعهد باشند، احتمالاً مسئولیت‌های اضافی را خواهند پذیرفت و عضویت خویش را با سازمان ادامه خواهند داد. این فرایند تعهد اولیه ممکن است به شکل یک چرخه خود تقویت‌کننده درآید، یعنی اگر افراد در بدو ورود به سازمان تلاش و کوشش فراوان از خود نشان دهند، ممکن است تلاش بیشتر را بر مبنای تعهد بیشتر خود به سازمان توجیه کنند.

۲٫ عوامل سازمانی

عوامل سازمانی چون حیطه شغل[۱۳]، بازخورد، استقلال و خودمختاری در کار، چالش شغلی و اهمیت شغل، درگیری و مشارکت افراد را افزایش می‌دهد. توانایی مشارکت در تصمیم‌گیری مربوط به شغل بر سطح تعهد مؤثر است. سازگاری بین اهداف گروه کاری و اهداف سازمانی، تعهد نسبت به اهداف را افزایش می‌دهد. ویژگی‌های سازمانی چون توجه به منافع بهتر کارکنان و مالکیت کارکنان، به طور مثبت باعث افزایش تعهد سازمانی می‌شود.

۳٫ عوامل غیرسازمانی

   عوامل غیر سازمانی مهمی که باعث افزایش تعهد می‌شود، قابلیت توانایی دستیابی به جایگزین‌های شغلی بعد از انتخاب شغلی کنونی فرد است. تحقیقی در یک سازمان نشان داد که افرادی که شغل با حقوق بالاتر پیدا نکرده‌اند به طور چشمگیری سطح بالاتری از تعهد سازمانی را نسبت به سازمانی که مشاغل جایگزین برای آنها در دسترس بوده است، از خود نشان دادند. از این رو، به نظر می‌آید آنانی که بالاترین حقوق را دریافت کرده بودند چه در زمانی که شغل جایگزین برای آنها در دسترس بوده و چه زمانی که شغل جایگزین برای آنها در دسترس نبوده است، سطح تعهد یکسانی را از خود نشان دادند. بنابراین به نظر می‌رسد بالاترین سطح تعهد اولیه در میان افرادی وجود داد که: ۱) توجیه خارجی ضعیفی برای اولین انتخاب آنها وجود دارد، ۲) انتخاب اولیه را قطعی و تغییرناپذیر می‌بینند (یعنی فرصتی برای تغییر تصمیم اولیه خود ندارند). در مطالعه دیگری ارتباط متغیرهای ذیل با تعهد سازمانی سنجیده شده است(Batemun & Strasser 1984, 95) که پاره‌ای از آنها را می‌آوریم:

رفتار تشویقی رهبر، رفتار تنبیهی رهبر، ویژگی‌های شغل، تمرکز، نیاز به موفقیت، جایگزین‌های شغلی در خارج از سازمان، استرس شغلی، رضایت شغلی، سن، تحصیلات، سابقه خدمت، سابقه در مسیر شغلی.

۱٫ عوامل مؤثر بر تعهد عاطفی

محققین متغیرهای زیادی را به تعهد عاطفی ربط داده‌اند، با این وجود می یر و همکارانش
(Meyer & Allen, 1991; Meyer & Allen, 1997; Meyer & Herscovitch, 2001) اعتقاد دارند که همه این متغیرها را می‌توان در سه مقوله اصلی دسته‌بندی کرد: ویژگی‌های شخصی، ویژگی‌های سازمانی و تجارب کاری.

مودی و همکارانش (Mowdey, Porter & Steers, 1982: 30) نیز پیش شرط های تعهد سازمانی (تعهد عاطفی) را در چهار گروه دسته بندی کرده اند: ویژگی های شخصی، ویژگی های مبتنی بر شغل، ویژگی های ساختاری  و تجربیات کاری.

ویژگی های شخصی (personal characteristics): پژوهش های متعددی تاثیر ویژگی های شخصی مختلفی را بر تعهد سازمانی بررسی کرده اند. ویژگی های شخصی بررسی شده شامل سن، جنس، سابقه خدمت، سطح آموزش، نژاد و عوامل شخصی دیگر و همچنین سایر ویژگی‌های فردی از قبیل نیاز به موفقیت[۱۴]، احساسات صلاحیت[۱۵] و احساس مهارت[۱۶] می‌شود.
ویژگی های مبتنی بر نقش (Roel – Related Characterisrics): دوّمین گروه از عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی که در ادبیات موضوع مشخص شده، نقش کارکنان و ویژگی های شغلی آنها می باشد. سه جنبه از نقش شغلی که  تاثیر بالقوه ای بر تعهد کارکنان به سازمان می گذارند، عبارتند از : حیطۀ شغلی ، تضاد در  نقش و ابهام نقش.

     تحقیقات زیادی ارتباط بین حیطه شغل و تعهد را بررسی کرده اند. فرضیه اصلی در اینجا این است که شغل تقویت شده(غنی شده)چالش شغلی را افزایش می دهد و در نتیجه تعهد را افزایش می دهد. علاوه بر این مطالعات متعددی ارتباط بین تضاد نقش و ابهام نقش را بررسی کرده و مطرح می کنند که تعهد با تضاد نقش و ابهام نقش ارتباطی معکوس دارد.

ویژگی های ساختاری (Stractural Characteristics): اوّلین مطالعه در این زمینه توسط استیرز و همکاران (Steers Et al, 1978) صورت گرفته که چهار متغییر ساختاری ذیل در این مطالعه مورد بررسی قرار گرفته اند:

اندازه سازمان، حیطه نظارت، تمرکز و پیوستگی شغلی. در این پژوهش ارتباط معنی داری بین هیچ یک از این متغییر ها یافت نشد. به دنبال آن موریس و استیرز(Moris & Steers, 1980) تاثیر متغییرهای ساختاری را نیز مورد بررسی قرار دادند. آنها متوجه شدند که اندازه سازمان و حیطۀ نظارت با تعهد سازمانی غیر مرتبط بودند ولی رسمیت و پیوستگی شغلی و تمرکز با تعهد ارتباط دارند. بدین معنا که کارکنانی که عدم تمرکز بیشتر، پیوستگی شغلی و رسمیت بیشتر، قوانین و مقررات و روشهای تدوین شده را تجربه کرده اند، نسبت به کسانی که این عوامل را در اندازه کمتری تجربه کرده اند، تعهد سازمانی بیشتری را احساس می کنند. این یافته ها به استثنای متغیر تمرکز با نتایج استیرز و همکارانش سازگار نبوده است. این دو مطالعه جنبه های متفاوتی از ساختار را بعنوان عوامل مرتبط با تعهد مورد بررسی قرار دادند.استیرز و روهودز (Steers & Rohots) در مطالعه تاثیر مالکیت کارکنان بر تعهد به این نتیجه رسیدند که وقتی کارکنان در مالکیت سازمان سهیم باشند، تعهد سازمانی بیشتری دارند تا زمانی که تنها به عنوان یک کارمند سازمان باشند. این پژوهش همچنین نشان داد که مشارکت در تصمیم گیری  با تعهد سازمانی ارتباط دارد.

تجربیات کاری (Work Experiences): چهارمین دسته از پیش شرط های تعهد سازمانی، تجربیات کاری می باشد که در طی زندگی شغلی فرد رخ می دهد. تجربیات کاری به عنوان یک نیروی عمده در فرایند اجتماعی شدن یا اثر پذیری کارکنان محسوب شده و همچنین نیز به نوبۀ خود عامل عمده ای است که بر میزان وابستگی عاطفی کارکنان به سازمان تاثیر می گذارد.

متغیرهای تجربه کاری که با تعهد سازمانی ارتباط دارند در سه مطالعه وابستگی سازمانی، به طور قابل ملاحظه ای مرتبط بوده است. علاوه بر این بوکانان(۱۹۷۴) به این نتیجه رسیدند که احساس اهمیت شخصی برای سازمان با تعهد سازمانی ارتباط دارد. بدین معنا، وقتی کارکنان احساس کنند که مورد نیاز سازمان بوده و یا برای ماموریت و هدف سازمان اهمیت دارند، تعهد سازمانی آنها افزایش می یابد. دیگر عامل مهم مربوط به تجربیات کاری، احساس کارکنان در مورد نگرشهای مثبت همکاران نسبت به سازمان می باشد. بدین معنا که نگرشهای مثبت همکاران بر تعهد فرد موثر می باشد.

تنها دو مطالعه ارتباط بین تعهد و سبک رهبری را مشخص کرده است، در هر دو مطالعه، مشخص شده که تعهد با وظیفه گرایی رهبر ارتباط دارد و در مطالعه دوم روشن شد که تعهد با ملاحظات انسانی رهبر نیز ارتباط دارد.

۲. عوامل مؤثر بر تعهد مستمر

تعهد مستمر دلالت بر تصمیم فرد به ادامه فعالیت در سازمان به خاطر هزینه‌های متصوره از ترک سازمان دارد (Allen & Meyer, 1990). تعهد مستمر می‌تواند به خاطر هر عمل یا رویدادی که منجر به افزایش تصور کارمند از هزینه‌های ترک سازمان شود، به وجود آید (Allen & Meyer, 1991). می یر و آلن این فعالیت‌ها و رویدادها را در دو سری از متغیرهای رسمی خلاصه می‌کنند: حجم و میزان سرمایه گذاری های فرد در سازمان و درک قابلیت دستیابی به جایگزین های شغلی.

۱. حجم و میزان سرمایه گذاری های فرد در سازمان

سرمایه‌گذاری در زمینه تعهد سازمانی به هر عملی که منجر به ضرر احتمالی در صورت تصمیم فرد به ترک سازمان گردد، گفته می‌شود (Allen & Meyer, 1990). هر وقت فرد متوجه شود که با ترک سازمان فعلی مزایایی را از دست خواهد داد، به احتمال زیاد به خاطر از دست ندادن سرمایه‌گذاری‌هایش ترجیح خواهد داد که در سازمان باقی بماند. اینچنین کارمندی که به خاطر یک تصمیم حساب شده نه از روی میل و اشتیاق ترجیح می‌دهد که در سازمان فعلی باقی بماند، دارای تعهد مستمر می‌باشد.

سرمایه‌گذاری فرد می‌تواند به هر شکلی باشد، مربوط به کار باشد یا مربوط به کار نباشد. سرمایه‌گذاری‌های مربوط به کار می‌تواند شامل مواردی از قبیل زمان صرف شده برای کسب مهارت‌های غیر قابل انتقال، از دست دادن مزایای احتمالی و از دست دادن یک موقعیت عالی و مزایای مرتبط با آن شود (Allen & Meyer, 1990). سرمایه گذاری‌های نامربوط به کار نیز می‌تواند شامل بر هم خوردن روابط فردی و مخارج و هزینه‌های اسکان و آشنایی خانواده در شهر دیگر شود. همچنین سرمایه‌گذاری فرد می‌تواند به صورت زمانی باشد که صرف پیشرفت در یک مسیر پیشرفت شغلی خاص یا تشکیل گروه‌های کاری یا حتی شبکه‌های دوستی کرده است (Romzek, 1990)، و ترک سازمان در واقع به معنی از دست دادن زمان، پول یا تلاشی است که فرد در سازمان سرمایه‌گذاری کرده است. به نظر می‌رسد که این سرمایه‌گذاری‌ها از نظر تعداد و میزان با گذشت زمان افزایش یابند، بنابراین سن و دوره تصدی با انباشت سرمایه‌گذاری‌ها رابطه خواهند داشت.

رامزک[۱۷] (۱۹۹۰) اعتقاد دارد که سازمان‌ها به راحتی می‌توانند این احساس را در کارکنان خود ایجاد کنند که آنها سرمایه‌گذاری زیاد در سازمان دارند. او پیشنهاد می‌کند که سازمان‌ها فقط باید فرصت ها و شرایط شغلی را به کارکنان پیشنهاد کنند که با سایر کارفرمایان قابل رقابت باشد. از جمله این شاخص‌های سرمایه‌گذاری می‌توان انتظار ترفیع، ایجاد شبکه‌های گروه کاری، پاداش‌های مبتنی بر عملکرد، عایدی در مرخصی‌های استعلاجی و مزایای بازنشستگی را نام برد. اگر کارفرمایان نتوانند این عوامل را برای کارکنان خود فراهم آورند، کارمندان تمایل پیدا می‌کنند که دنبال سازمان‌های دیگری بگردند.

در پژوهشی که توسط آلن ومی یر به سال ۱۹۹۰ برای سنجش و تعیین پیش شرط های تعهد سازمانی و یا بعبارتی عوامل موثر بر تعهد سازمانی صورت گرفت حجم و میزان سرمایه گذاری های فرد در سازمان شامل موارد زیر می شود:

(۱) مهارتها: منظور مهارتها و تجربیاتی است که فرد در سازمان فعلی کسب کرده و مخصوص همان سازمان می باشد و قابل انتقال به سازمان دیگری نیست.

(۲) آموزش: دوره های آموزشی که فرد در سازمان فعلی گذرانده و مدرک آنها تنها برای همان سازمان معتبر می باشد.

(۳) تغییر محل زندگی: منظور این است که فرد به محل زندگی فعلی خو گرفته و با ترک این سازمان باید محل زندگی خود را نیز ترک کند.

(۴) سرمایه گذاری های فرد: مانند صرف زمان و گذشت آن می باشد که با ترک سازمان آنرا از دست می دهد.

۲٫ درک قابلیت دستیابی به جایگزین های شغلی

منظور تصور فرد از توانایی دسترسی به مشاغل جایگزین در خارج از سازمان است. پیش‌گویی‌کننده دیگر تعهد مستمر فرصت‌های شغلی جایگزین[۱۸] می‌باشد. می یر و آلن (۱۹۹۷) به این نتیجه رسیدند که ادراک یک کارمند از وجود فرصت‌های شغلی جایگزین به طور منفی با تعهد مستمر رابطه دارد. آنها برآورد کردند که کارکنانی که فکر می کنند جایگزین های زیادی برای شغل خود دارند، در مقایسه با افرادی که فکر می‌کنند جایگزین شغلی کمتری دارند، تعهد مستمر کمتری خواهند داشت.

همانند سرمایه‌گذاری‌ها، رویدادها یا فعالیت‌های گوناگونی می‌توانند روی ادراک یک فرد از وجود فرصت‌های شغلی جایگزین، تأثیر گذارند (Allen & Meyer, 1997). برای مثال یک کارمند ممکن است ادارک خود را از وجود فرصت‌های شغلی جایگزین، از طریق بررسی محیط بیرونی و نگاه کردن به میزان استخدام محلی و جو اقتصادی عمومی پایه‌گذاری کند. از طرف دیگر، یک کارمند ممکن است جایگزین‌های شغلی ادارکی خود را بر مبنای درجه‌ای که مهارت‌های او به روز و قابل ارائه در بازار می‌باشند، قرار دهد. آلن و می یر بیان می‌کنند که مواردی از قبیل تلاش‌های قبلی برای جستجوی کار و همچنین میزان تلاش سازمان‌های دیگر برای به خدمت گرفتن افراد و همچنین درجه‌ای که عوامل خانوادگی توانایی فرد را برای انتقال به شغل دیگر محدود می‌کند، نیز می‌تواند ادراکات فرد را از فرصت‌های شغلی جایگزین تحت تأثیر قرار دهد. به عنوان مثال، اگر کارمندی در موقعیت‌های کاری قبلی خود موفق نبوده است، این چنین تصور خواهد کرد که جایگزین شغلی برای کار فعلی خود ندارد و بنابراین ترجیح می‌دهد که به فعالیتش با شرکت فعلی ادامه دهد. از طرفی دیگر کارمندی که مورد تقاضای شرکت‌های دیگر قرار دارد به این باور می‌رسد که برای او فرصت شغلی دیگری وجود دارد، و بدین‌ترتیب خود را وابسته به کارفرمای فعلی نخواهد دید.

وجود جایگزین‌های شغلی به خودی خود تعهد مستمر را تحت تأثیر قرار نخواهد دارد. برای مثال ممکن است یک کار با دستمزد بهتر برای فرد پیشنهاد شود ولی او متوجه شود که در محل کار جدید امکانات تحصیلی مناسب برای فرزندان او مهیا نمی‌باشد یا ممکن است همسر او در شهر جدید نتواند کار مناسبی را پیدا کند، بنابراین فرد احتمالاً پیشنهاد جدید را رد کرده و به فعالیت خود در سازمان فعلی ادامه خواهد داد.

علاوه بر فرصت‌های شغلی جایگزین درک شده و میزان سرمایه‌گذاری فرد متغیرهای دیگری وجود دارد که احتمالاً با تعهد مستمر ارتباط دارند. با گذشت زمان به تعداد این متغیرها افزوده می‌شود. متغیرهای زمان محور نظیر سن و دوره تصدی نیز از نظر برخی از محققین بر روی تعهد مستمر تأثیر می‌گذارند. آلن و می یر (۱۹۹۷) در مطالعاتی که از این عوامل به عنوان متغیرهای خود استفاده کرده‌اند، به نتایج متفاوتی رسیده‌اند. برای برخی از کارکنان، هزینه‌های متصوره از ترک سازمان با افزایش سابقه خدمت و مسن‌تر شدن آنها، افزایش می‌یابد، ولی برای گروه دیگر هزینه‌های ترک سازمان ممکن است با افزایش مهارت و تجربه آنها، کاهش یابد. به همین دلیل می یر و آلن (۱۹۹۷) معتقدند که بهتر است، سن و سابقه خدمت به عنوان متغیرهای جایگزین برای سرمایه‌گذاری‌های انباشته شده و درک از فرصت‌های شغلی جایگزین فرض شوند، نه به عنوان پیش‌گویی‌کننده‌های مستقیم تعهد مستمر.

در ارتباط با سرمایه‌گذاری‌های زمان محور، ادراک کارمندان از قابل انتقال بودن مهارت‌ها و آموزش‌هایشان به سازمان‌های دیگر، قضاوت آنها را در مورد وجود جایگزین‌ها مشخص می‌کند(Allen & Meyer, 1997). کارکنانی که فکر می‌کنند سرمایه‌گذاری آنها در زمینه آموزش و یادگیری سخت‌تر قابل انتقال به جای دیگر است، فقدان فرصتهای شغلی جایگزین را برای خود احساس کرده و در نتیجه تعهد مستمر قوی‌تری نسبت به سازمان خواهند داشت.

می یر و آلن (۱۹۹۷) بر این حقیقت تأکید می‌کنند که سرمایه‌گذاری‌ها و فرصت‌های شغلی جایگزین هیچکدام تا زمانی که کارمند از نتایج از دست دادن سرمایه‌گذاری‌ها و عدم وجود فرصت‌های شغلی جایگزین آگاه نباشد، تأثیری بر تعهد مستمر نخواهند داشت. بنابراین، تشخیص فرد از اینکه از دست دادن سرمایه‌گذاری‌های انباشته شده و فقدان فرصت‌های شغلی جایگزین، ترک سازمان را هزینه برتر خواهد ساخت موجب افزایش تعهد مستمر می‌شود. طبق نظر می یر و آلن (۱۹۹۷) این حقیقت که تشخیص، نقش مرکزی را در این فرایند بازی می‌کند دو نکته را برای ما واضح می سازد: اول اینکه، این امر بدین معنی می‌باشد که افرادی که در شرایط یکسان و مشابهی قرار دارند، می‌توانند سطوح مختلفی از تعهد مستمر را داشته باشند. دوم اینکه، در رابطه با برخی از متغیرهای مرتبط با هزینه، برای تحت تأثیر قرار دادن تعهد مستمر باید توجه کارمند را به این متغیرها جلب کرد.

نکته آخر اینکه یکسری از متغیرها که تعهد مستمر فرد را تحت تأثیر قرار می‌دهند، ممکن است فقط مخصوص آن فرد باشند که این امر می‌تواند هم در مورد متغیرهای مرتبط به کار صادق باشد و هم در مورد متغیرهای نامرتبط با کار.

۳٫ عوامل مؤثر بر تعهد هنجاری

در نهایت مطرح می شود که جزء هنجاری تعهد سازمانی تحت تأثیر تجربیات فرد قبل از ورود به سازمان(اجتماعی شدن خانوادی- فرهنگی) و همچنین پس از ورود به سازمان (اجتماعی شدن سازمانی) قرار می گیرد. دربارۀ اجتماعی شدن خانوادگی– فرهنگی ؛ یک فرد، تعهد تکلیفی قوی را هنگامی به سازمان پیدا می کند که افراد مهم از دیدگاه وی مانند والدین، بر وفاداری به یک سازمان خاص تأکید کرده یا خود مدّت طولانی در آن سازمان شاغل بوده اند. همچنین پیرامون اجتماعی شدن سازمانی؛ مطرح می شود کارکنانی که از طریق شیوه های مختلف سازمانی رهنمون شده تا سازمان را بخوبی باور کنند، وفاداری و تعهد هنجاری بیشتری به سازمان خواهند داشت.

 طبق نظر آلن و می یر (۱۹۹۰) تعهد هنجاری براساس یک قرارداد روانشناختی بین فرد و سازمان به وجود می‌آید، یک قرارداد روانشناختی به باورهای بخش‌هایی که در یک مبادله شرکت می‌کنند در مورد تعهدات متقابل مربوط می‌شود. اگر چه قرارداد اجتماعی می‌تواند شکل‌های متفاوتی داشته باشد، آلن و می یر (۱۹۹۰) معتقدند که قرارداد مراوده‌ای[۱۹] و قرارداد رابطه‌ای[۲۰] رابطه نزدیک‌تری با تعهد مستمر خواهند داشت. آنها در توضیح این نظریه خود به این مطلب اشاره می‌کنند که قرارداد مذاکره واقعی‌تر بوده و بر مبنای اصول مبادله اقتصادی قرار دارد، در حالیکه قراردادهای رابطه‌ای بیشتر انتزاعی بوده و بر مبنای اصول مبادله اجتماعی قرار دارد. علاوه بر این آنها خاطرنشان می‌کنند که قرارداد رابطه‌ای بیشتر به تعهد هنجاری مربوط می‌شود، در حالیکه قراردادهای مذاکره‌ای شامل ایجاد تعهد مستمر خواهد بود.

همچنین می یر و آلن به نقشی که تجارب اولیه فرآیند اجتماعی کردن می‌توانند در ایجاد تعهد هنجاری داشته باشند اشاره می‌کنند. به نظر آنها مرحله اجتماعی شدن می‌تواند همه انواع پیام‌هایی که در مورد نگرش‌ها و رفتارها در سازمان می‌باشد، را به فرد منتقل کند. در میان این نگرش‌ها ایده‌ای می‌تواند باشد که کارکنان خود را به سبب آن ملزم به ادامه فعالیت با سازمان بدانند.

همچنین به نظر آنها تعهد هنجاری براساس یک نوع ویژه‌ای از سرمایه‌گذاری بر روی فرد که فرد جبران آن را سخت می‌داند شکل می‌گیرد (Allen & Meyer, 1997). برای مثال اگر یک سازمان هزینه آموزش کارکنان خود را بپردازد، کارمند ممکن است یک احساس شرمندگی و بدهکاری نسبت به سازمان داشته باشد و در پاسخ به این احساس کارمند در خود یک نوع احساس تکلیف برای باقی ماندن در سازمان و جبران این سرمایه‌گذاری خواهد کرد. در این زمینه باید یادآور شویم که تفاوت‌های فرهنگی و فردی نیز در میزان این نوع احساس تکلیف تأثیر دارد. مدل سه بخشی تعهد سازمانی، در شکل ۲-۱ آورده شده است:

انواع تعهد

مطالعات نشان می‌دهد که مدیران در مجموعه‌ای مرکب از تعهدات زیر اتفاق نظر دارند:

تعهد نسبت به مشتریان یا ارباب رجوع (Client)

 تعهد نسبت به سازمان

تعهد نسبت به خود

 تعهد نسبت به افراد و گروه کاری

 تعهد نسبت به کار

هرسی و بلانچارد، بیان می‌کنند که هر یک از تعهدات مذکور به طور جداگانه فوق‌العاده در کار مدیریت مؤثر و با اهمیت است. اکنون به تشریح هر یک از تعهدهای ذکر شده می‌پردازیم:

۱- تعهد نسبت به مشتری

اولین و شاید مهمترین تعهد سازمانی بر مشتریان تأکید دارد. مدیران ممتاز می‌کوشند به مشتریان خدمت مفید ارائه کنند. مدیران از دو طریق عمده تعهد خود را نسبت به مشتری نشان می‌دهند،

–           یکی انجام خدمت و دیگری

–           ایجاد اهمیت برای او

۲- تعهد نسبت به سازمان

ایفای وظیفه مدیران در دنیایی مشتمل بر انسان‌ها صورت می‌گیرد. افراد به طور دائم، رفتار، سلوک و کردار مدیر را زیر نظر دارند و از آنچه در مورد ارزش‌های مدیر می‌بینند، بر اعتقادات و رفتار و کردار آنان اثر می‌گذارد. مدیران ممتاز تأثیری نیرومند و مثبت بر دیگران می‌گذارند زیرا مجموعه‌ای از اعتقادات مثبت یا مجموعه‌ای متناسب از رفتارهای مثبت را در هم می‌آمیزند. این اعتقادات و اعمال «تعهدات» را تشکیل می‌دهند. تعهد حدود مختلفی می‌تواند داشته باشد که در این میان ما به تعهد نسبت به سازمان می‌پردازیم. مدیر مؤثر خود تصویرگر افتخار سازمان خویش است مدیر این تعهد را به گونه‌ای مثبت به سه طریق نشان می‌دهد: خوشنام کردن سازمان، حمایت از مدیریت رده بالا و عمل کردن براساس ارزش‌های سازمان.

الف- خوشنام کردن سازمان

خوشنامی سازمان با معرفی دایمی سازمان به گونه‌ای مثبت صورت می‌گیرد افرادی که از کار خود ناراحت و یا از نام بردن محل کار خویش شرم دارند انگیزش خود را از دست می‌دهند آنان می‌خواهند که بخش مثبت از یک کار باشند.

مدیر ممتاز کسی است که حمایت‌ها را به سوی سازمان جلب و از اظهارات مخرب نسبت به سازمان جلوگیری کند.

ب- حمایت از مدیریت رده بالا

از این جهت ضرورت دارد که همه سازمان‌ها برای آنکه وظیفه خود را انجام دهند به وفاداری و صداقت نیازمندند. مدیران مقام خود را در سازمان دارای دو مسئولیت می‌دانند:

اولین مسئولیت آن است که به گونه‌ای فعال به چالش بپردازند و از نردبان سازمان بالا روند. مدیر ممتاز تصمیم‌ها را از بالای سازمان می‌گیرد آن‌ها را عملی می‌کند و از دیگران نیز می‌خواهد که چنان کنند. چنین مدیری به سرزنش مدیریت رده بالا نمی‌پردازد و از زیر بار مسئولیت شانه خالی نمی‌کند.

رفتار مدیر ممتاز توانایی سازمان را برای اجرای تصمیم‌ها و رسیدن به هدف‌ها تقویت می‌کند.

ج- عمل کردن براساس ارزش‌های سازمان

ارزش‌ها، به طور وضوح القاکننده اهمیت است که بر پایی سازمان به خاطر آن است. یکی از جنبه‌های دشوار تفوق در مدیریت، زندگی کردن براساس معیارهای ارزشی سازمان است، به خصوص وقتی که این ارزش‌ها، هنگام آزمایش به مبارزه دعوت شوند. در سازمانی که دارای مجموعه اعتقادات اساسی، روشن و مشخص است، وظیفه مدیر آن است که به گونه‌ای عمل کند که کنش او با آن اعتقادات اساسی هماهنگی داشته باشد. مدیران واضح‌ترین مدل‌ها از چیزهایی هستند که سازمان‌ها به خاطر آنها برپا شده‌اند. مدیر ممتاز خصوصیات لازم برای مبارزه‌طلبی و تعهد در خویش دارد.

۳- تعهد نسبت به خود

تمام مقالات و پایان نامه و پروژه ها به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد.

 جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.