مقاله توصیف و اولویت بندی عوامل انگیزش شغلی معلمان تربیت بدنی براساس نظریه هرزبرگ


دنلود مقاله و پروژه و پایان نامه دانشجوئی

مقاله توصیف و اولویت بندی عوامل انگیزش شغلی معلمان تربیت بدنی براساس نظریه هرزبرگ مربوطه  به صورت فایل ورد  word و قابل ویرایش می باشد و دارای ۸۶  صفحه است . بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دانلود مقاله توصیف و اولویت بندی عوامل انگیزش شغلی معلمان تربیت بدنی براساس نظریه هرزبرگ نمایش داده می شود، علاوه بر آن لینک مقاله مربوطه به ایمیل شما نیز ارسال می گردد

 فهرست

فصل اول: طرح تحقیق
مقدمه  ۲
بیان مساله  ۳
ضرورت و اهمیت تحقیق  ۵
اهداف تحقیق  ۶
فرضیه های تحقیق  ۷
پیش فرض های تحقیق  ۷
محدودیت های تحقیق  ۸
تعریف وازه ها  ۸
فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق
ادبیات تحقیق  ۱۱
نگرشهای مدیریت به انگیزش  ۱۲
ـ رویکرد کلاسیک  ۱۲
ـ رویکرد نئوکلاسیک  ۱۳
ـ رویکرد اقتضایی  ۱۴
نگرشهای روانشناختی در زمینه انگیزش  ۱۵
ـ نظریه لذت طلبی  ۱۶
ـ نظریه غرایز  ۱۶
ـ نظریه تقویت  ۱۶
ـ نظریه شناخت  ۱۷
نظریه های انگیزشی  ۱۷
الف) نظریه‌های فعال‌سازی انگیزش  ۱۷
ـ نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو  ۱۸
ـ نظریه دو جنبه‌ای انگیزش  ۲۰
ـ نظریه دوعاملی انگیزش  ۲۱
ـ نظریه لذت‌گرایی مک‌ کللند  ۲۲
ـ نظریه‌ نیازهای زیستی، تعلق و رشد  ۲۳
ب) نظریه‌های فرایندی  ۲۴
ـ نظریه انتظار و احتمال  ۲۴
ـ نظریه برابری  ۲۵
ـ نظریه هدف‌گذاری  ۲۵
ـ نظریه تقویت و اصلاح رفتار  ۲۶
نظری تفصیلی بر تئوری هرزبرگ  ۲۷
پیشینه تحقیق  ۳۰
جمع بندی  ۳۶
فصل سوم : روش شناسی تحقیق
مقدمه  ۳۹
روش تحقیق  ۳۹
جامعه اماری  ۳۹
متغیرهای تحقیق  ۳۹
ابزار اندازه گیری  ۴۰
روایی و پایایی پرسشنامه  ۴۲
نحوه امتیاز گذاری پرسشنامه  ۴۲
روش جمع آوری اطلاعات  ۴۳
روشهای آماری  ۴۴
فصل چهارم :  تجزیه و تحلیل آماری
مقدمه  ۴۶
توصیف اماری داده ها  ۴۶
تجزیه و تحلیل استنباطی داده ها  ۵۲
فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری
خلاصه تحقیق  ۵۷
بحث و نتیجه گیری  ۵۹
پیشنهادهای تحقیق
الف- پیشنهادات برخاسته از تحقیق  ۷۱
ب- پیشنهادات برای تحقیقات بعدی  ۷۳
منابع و مأخذ  ۷۵

منابع فارسی

 ۱-   اصلانخانی ، محمد علی « نشریه ماهانه دفتر تربیت بدنی دختران » ، سال چهارم ، شماره بیستم ، مهرماه ۸۲٫

۲-   الوانی ، سید مهدی ، «مدیریت عمومی» ، انتشارات نشر نی ، ۱۳۷۳٫

۳-  ابدار اصفهانی،ز،«بررسی نظرات دبیران دبیرستانهای شهر اصفهان در ارتباط با عوامل مؤثر در افزایش انگیزش شغلی آنها»،پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه ازاداسلامی،واحد خوراسگان.

۴-  جهانیان ، رمضان ، «بررسی رضایت شغلی معلمان بر اساس نظریه هرزبرگ » ، پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشگاه تربیت معلم تهران، ۱۳۷۴

۵-   پاشا شریفی ، حسن و شریفی نسترن ، «روش های تحقیق در علوم رفتاری» ، چاپ دوم ، انتشارات نسترن ۱۳۸۰

۶-   پرهیزگار ، کمال ، «مدیریت منابع انسانی و اداره امور استخدامی» ، چاپ نیل ، ۱۳۷۷ ،

۷-   جمعی از اساتید مدیریت ، «روانشناسی سازمانی و انگیزش» ، مجموعه دوازدهم ، مدیریت دولتی تهران

۸-  جباری ،فرحناز ،  «بررسی مقایسه ای میزان انگیزش شغلی اعضای هیات علمی دانشگاههای اصفهان و علوم پزشکی بر اساس مدل هرزبرگ »، پایان نامه کارشناسی ارشد ، مرکز مدیریت دولتی اصفهان ،۱۳۸۱

۹-  جی.مورهد ، آر.گریفین ، «رفتار سازمانی» ، ترجمه الوانی و معمار زاده ، چاپ دوم ، تهران ، انتشارات مروارید ، ۱۳۷۵

۱۰-           دیویس ، لیث ، ترجمه نادر رحیمی و محمود توتونچیان ، «مقدمه ای بر روابط انسانی » ، ۱۳۵۲

۱۱-           دبورا ،وست،چارلز آ.بوچر ، «مبانی تربیت بدنی و ورزش» ، ترجمه احمد آزاد ، انتشارات آموزش و پرورش.

۱۲-           رضایی ، مهدی ، «عوامل مؤثر در افزایش کارآیی معلمین تربیت بدنی اصفهان» دانشگاه تربیت معلم ، ۱۳۷۴

۱۳-     ریچاردام ، ستیرز ولیمان دبلیو ، پورتر ، «انگیزش و رفتار در کار» ، ترجمه سید امین الله علوی ، مرکز آموزش مدیریت دولتی تهران ، ۱۳۷۲

۱۴-           رضائیان ، علی ، «مبانی سازمان و مدیریت» ، چاپ اول ، تهران ، انتشارات           سمت ، ۱۳۷۹

۱۵-     رشیدی،اصغر،«بررسی عوامل ایجاد انگیزش شغلی معلمان راهنمایی تبریز»،پایان نامه کارشناسی ارشد،مرکز مدیریت دولتی تهران،۱۳۸۲٫

۱۶-     رابینز ، استیفن ، «مدیریت رفتار سازمانی» ، جلد ۱ ، مترجمین : علی پارسائیان و سید محمد اعرابی ، تهران ، مؤسسه مطالعات و پژوهش های یازرگانی ، ۱۳۷۴

۱۷-     رابینز ، استیفن « مبانی رفتار سازمانی » ، ترجمه قاسم کبیری ، چاپ سوم ، تهران ، انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی ، ۱۳۷۸ ص ۶۸

۱۸-           ساعتچی،محمود،«روانشناسی کاربردی برای مدیران»،چاپ نشر ویرایش،۱۳۷۴،ص ۵۱٫

۱۹-           ساعتچی ، محمود « کاربرد انگیزش در مدیریت » ، اندیشه معلم ، شماره اول ، دوره سوم ، ۱۳۷۲

۲۰-     شکرزاده ، صادق ، «بررسی نظریه انگیزشی هرزبرگ و رابطه آن با تعهد سازمانی مدیران آموزشی ، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی دانشگاه شهید بهشتی ، ۱۳۸۰

۲۱-           علاقه بند ، علی ، «مبانی نظری و اصول مدیریت آموزشی» ، انتشارات بعثت ،          چاپ اول ، ۱۳۷۱

۲۲-           عباس زادگان ، سید محمد ، «مدیریت در سازمانهای ناآرام» ، ۱۳۷۱ ، ص ۱۲۲

۲۳-     عبدالکریمی،مریم،«بررسی رضایت شغلی اعضای هیات علمی دانشکده های علوم تربیتی تهران بر مبنای نظریه هرزبرگ»،پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه علامه طباطبایی،دانشکده علوم تربیتی،۱۳۷۷٫

۲۴-           عمادزاده ، مصطفی ، «مباحثی از اقتصاد آموزش و پرورش» ، اصفهان ، انتشارات جهاد دانشگاهی ، ۱۳۶۹

۲۵-           عسگریان ، مصطفی ، «مدیریت نیروی انسانی» ، جهاد دانشگاهی تربیت معلم ، ۱۳۷۰ ص ۱۲۵

۲۶-           فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش – دوره پنجم – بهار ۷۷ – ص ۳۸

۲۷-     کرمی ، مهدی ، «بررسی عوامل انگیزش کارکنان راه آهن جمهوری اسلامی ایران بر اساس نظریه هرزبرگ» ، پایان نامه کارشناسی ارشد ، مدیریت دولتی تهران ، ۱۳۷۸

۲۸-           کازمایر ، لئونارد ، «اصول مدیریت»، ترجمه اصغر زمردیان و آرمن   مهرورزان ، ۱۳۵۲

۲۹-           کوکلان،هوشنگ، « مبانی رفتار سازمانی » ، تهران،مرکز آموزش مدیریت  دولتی ، ۱۳۷۰ .

۳۰-     گروهی از اساتید و نویسندگان مدیریت « مقاله هایی در باره مبانی رفتار سازمانی و انگیزش »، تهران ، مرکز آموزش مدیریت دولتی ، ۱۳۷۰

۳۱-     لوتانز ، فرد ، « رفتار سازمانی » ، ترجمه غلامعلی سرمد ، چاپ اول ، تهران ، موسسه بانکداری اسلامی ، ۱۳۷۴٫

۳۲-           مقیمی ، سید محمد ، «سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی» ، چاپ اول ،  ۱۳۷۷ ، ص۳۶۴

۳۳-     مجدزاده،منور،«بررسی سطوح مختلف نیازها در دبیران دبیرستانهای شهر کرد»،پایان نامه کارشناسی ارشد،طباطبایی،دانشکده علوم تربیتی دانشگاه   علامه ،۱۳۷۳٫

۳۴-     میر سپاسی،ناصر،«مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط در کار»،چاپ هیجدهم،تهران،انتشارات امیر کبیر،۱۳۷۹٫

۳۵-     محب زادگان،یوسف،رابطه بین سلسله مراتب نیازهای مازلو و رضایت شغلی کارکنان وزارت علوم و فتاوری»،پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه شهید بهشتی،دانشکده علوم تربیتی،۱۳۸۱٫

۳۶-     میرچی،محمد،«بررسی رضایت شغلی مربیان امور تربیتی شهر تهران»،پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه تهران،۱۳۷۳٫

۳۷-     محمدزاده، عباس، مهرورژان، آرمن، «رفتار سازمانی ـ نگرش اقتضایی»، تهران، دانشگاه علامه طباطبایی، چاپ اول، ۱۳۷۵، ص۱۲۷

۳۸-     مهرابی ، امیر حمزه ، در بررسی عوامل ایجاد انگیزش شغلی از دیدگاه معلمان قم مقطع راهنمایی ، پایان نامه کارشناسی ارشد،۱۳۸۰٫

۳۹-     نور بخش ، مهوش ، «بررسی انگیزش شغلی اعضای هیات علمی دانشکده های تربیت بدنی کشور بر اساس نظریه هرزبرگ » ، رساله دکتری ، دانشکده تربیت بدنی دانشگاه تهران ، ۱۳۷۶

۴۰-           نائلی ، محمد علی ، «انگیزش در سازمان» ، انتشارات دانشگاه شهید چمران اهواز ، ۱۳۷۳

۴۱-     نیکخو امیری،عباس،«رضایت شغلی در شرکت اب وفاضلاب استان مازندران»،پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه تهران،دانشکده علوم اداری و مدیریت بازرگانی،۱۳۷۲٫

۴۲-           ویلیام جی.وین سنت ، «آمار در تربیت بدنی» و علوم ورزشی ، مترجم میناسیان ، چاپ اول ، ۱۳۷۸

۴۳-           هاگمن ، گیزلا، « انگیزش و مدیریت تحول » ، ترجمه علی محمد گودرزی،موسسه انتشارات رسا،۱۳۸۰

۴۴-           هربرت،جی.میکس سی،ری گولت،«تتوریهای سازمان و مدیریت»،جلد۱،ترجمه گوئل کهن،۱۳۷۰٫

۴۵-           هرسی ، پال ، بلانچارد ، کنت ، «مدیریت رفتار سازمانی» ، ترجمه     علی علاقه بند ، ۱۳۷۰

۴۶-     هوی و میسکل ، «تئوری تحقیق و عمل در مدیریت آموزش» ، ترجمه سید محمد عباس زاده ، انتشارات دانشگاه ارومیه ، جلد ۱ ، ۱۳۷۶

۴۷-     یگانه، فریدون،«بررسی انگیزش شغلی در وزارت اموزش و پرورش»،پایان نامه کارشناسی ارشد،مرکز مدیریت دولتی تهران،۱۳۵۸٫

مقدمه

در این فصل ابتدا به ماهیت و تعاریف مختلف انگیزش می‌پردازیم و سپس زمینه‌های انگیزشی را از دیدگاه مکاتب مدیریت و روانشناسی، براساس روند تاریخی و تکاملی، به طور اجمال مورد بررسی قرار می‌دهیم. بخش دوم این فصل به پیشینه تحقیقات انجام شده در رابطه با موضوع تحقیق می‌پردازد.

الف) ادبیات تحقیق

اصطلاح انگیزش نخستین بار از واژه لاتین مو[۱] به معنی حرکت گرفته شده است. از آنجا که این واژه برای بیان منظور ما در این جا کافی نیست، بنابراین گزیده‌ای از تعاریف مختلف ارایه می‌شود.

اتکینسون[۲]، (۱۹۶۴)، انگیزش را به عنوان تأثیر همزمان در هدایت، قوت و تداوم کنش تعریف کرده است. در حالیکه وروم[۳] (۱۹۶۴)، انگیزش را فرایند حاکم بر گزینش‌هایی که از سوی اشخاص و موجودات پست تر که از میان شکلهای گوناگون فعالیت ارادی به عمل می‌آید، می‌داند (۱۳). عباس‌زادگان (۱۳۷۱) ، در تعریف انگیزش بیان می‌کند که انگیزش یک محرک درونی برای بروز یک اقدام بیرونی توسط انسان است، که این اقدام ممکن است فیزیکی، فکری یا هنری   باشد (۲۲). علاقه‌بند (۱۳۷۱) ،نیز انگیزش را عوامل روانشناختی، جامعه‌شناختی، فرهنگی و اقتصادی مؤثر در شکل‌گیری رفتار فردی و گروهی در محیط آموزشی می‌دادند(۲۱). الوانی (۱۳۷۳)،نیز در تعریف انگیزش بیان می‌کند؛ انگیزش عبارت است از تمام عوامل روانی آگاهانه و ناآگاهانه آماده کننده انسان به منظور تحقق بعضی از اعمال، گرایشها و اهداف (۲). عسکریان، (۱۳۷۰)، انگیزش را یک فرایند پیچیده می‌داند که از نیازهای فرهنگی، اجتماعی، روانشناختی و فیزیکی ترکیب شده است، بطوری که جهت سازماندهی و تقویت رفتار انسانی هم بصورت فردی و هم تعاملی برهمدیگر تأثیر می‌گذارند(۲۵).

در مجموع با توجه به تعاریف ارائه شده از انگیزش، بنظر می‌رسد با وجود تفاوت در تعاریف، مفهوم کلی آنها یکسان است. تقریباً همه انگیزش را عامل و علت اصلی حرکت و تقویت رفتارهای ارادی انسان برای رسیدن به هدف می‌دانند.

نگرشهای مدیریت به انگیزش

نگرشهای مدیریت به انگیزش با توجه به ماهیت آن در طول زمان تغییرات بسیار کرده است، که هر یک در شرایط زمانی خاص خود در رفتارهای کارکنان تأثیر متفاوتی داشته است. در بررسی رویکردهای مدیریت، به ترتیب از نظر تاریخی به سه نوع نگرش برخورد می‌کنیم. این رویکردها عبارتند از: رویکردهای کلاسیک یا سنتی، نئوکلاسیک یا روابط انسانی و رویکرد اقتضایی. اینک به منظور روشن شدن دیدگاههای انگیزشی هر یک، به شرح مختصری از آنها می‌پردازیم.

۱ـ رویکرد کلاسیک یا سنتی (۱۹۳۰-۱۹۰۰):  غالباً رویکرد سنتی مدیریت که با نام فردریک تیلور[۴]بنیان‌گذار مدیریت علمی مرتبط است، فرد را انسان اقتصادی فرض می‌کند که صرفاً تحت تأثیر انگیزه‌های مادی قرار دارد. به همین دلیل این رویکرد، دستمزد و پاداشهای مادی را وسیله اصلی سیاستهای مدیریتی خود جهت انگیزش کارکنان می‌داند. به عبارت دیگر، برای کارکنان تولید بیشتر به منزله افزایش پاداشهای مادی است. در این رویکرد عقیده بر این است که هر فرد برای برطرف نمودن نیازهای خود تنها با دریافت مزد و پاداش مادی قانع می‌گردد و می‌تواند احتیاجات روحی و معنوی خویش را با برطرف ساختن احتیاجات مادی جبران نماید. بطور کلی، این رویکرد به کارکنان به مثابه ماشین می‌نگرد و به تولیدات آنها بیشتر از خودشان اهمیت می‌دهد.

۲ـ رویکرد نئوکلاسیک یا روابط انسانی (۱۹۶۰-۱۹۳۰): رویکرد روابط انسانی در سالهای پایانی دهه ۱۹۲۰ آغاز شد. در این سالها کوششهایی برای پاسخ به این سؤال که چرا الگوی سنتی برای انگیزش افراد مناسب نیست آغاز شد. در نتیجه چنین رویکردی که بوسیله التون مایو[۵]، روت لیسبرگر[۶] و دیکسون[۷] بنیان گذاشته شد، مکتب روابط انسانی در مدیریت پدید آمد. این پژوهشگران معتقد بودند که یکنواختی وظایف سبب کاهش خشنودی از کار شده است. پیروان این مکتب دریافتند که تنها پاداشهای مادی برای جلب رضایت کارکنان کافی نبوده بلکه انگیزه‌های روحی، روانی و توجه به نیازهای انسانی و اجتماعی آنها برای ایجاد انگیزش از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. به این ترتیب فرضیه های تازه درباره بهترین روش ایجاد انگیزه در کارکنان با تأکید بر روابط انسانی و اجتماعی قوی همراه شد. در این مکتب مدیریت مسوول پدید آوردن وضعیتی است که در آن کارکنان احساس سودمندی در کار کنند. به این منظور باید کوشش به عمل آید تا نیازهای اجتماعی کارکنان برآورده شود. این گروه معتقد بودند توجه باید از مطالعه روابط کارگر با ماشین به سوی فهم کامل و بیشتر دربارة پیوندهای گروهی و متقابل افراد و همکاری و هماهنگی بین کارکنان درکار تغییر یابد. به این ترتیب، بررسی روحیه کارکنان با کوششی در سنجش میزان خشنود ماندن در کار رواج یافت. برای انگیزش کارکنان، مدیریت در درجه اول باید کاری کند تا کارکنان خود را مهم بدانند و در درجه دوم، باید کاری کند که راههای پیوند با آنان را به‌گونه‌ای بگشاید که کارکنان فرصت بیشتری برای ابراز نظریات خود داشته باشند. به بیان دیگر، نقش سرپرست تنها پرداختن به وظیفه مدیریت نیست، بلکه سرپرستان باید نسبت به نیازها و خواسته‌های زیردستان خود احساس مسئولیت کرده و با آنها همدلی و    همزبانی نمایند (۱۳).

۳- رویکرد اقتضایی(۱۹۶۰ به بعد) : بر پایه این رویکردکارکنان چون  منابعی از استعدادهای پنهانی انگاشته شده اند و مسئوولیت مدیریت ایجاد بهترین شرایط برای بهره گیری از چنین ذخیره هایی فرض شده است.این رویکرد چندین فرضیه نسبتا بنیادی درباره طبیعت مردم دارد.۱-کار ذاتا ناخوشایند نیست ؛ انسانها به دنبال معنی دار شدن اهدافشان هستند و نیاز به شناسایی و توجه به هویتشان دارند.۲-انسانها بیشتر از چیزی که کارشان ایجاب میکند قدرت خلاقیت ، هدایت و خود کنترلی دارند.

در واقع هر چه افراد بیشتر در کار خود مسئول باشند به همان اندازه کار برای آن ها معنی دارتر خواهد شد. این نظارت و هدایت فرد در کار به همراه معنی بخشیدن به وظایف تا اندازه زیادی می تواند میزان رضایت در شغل را افزایش دهد. در این رویکرد اعتقاد بر این است که انسان نه تنها به وسیله پاداش های مادی ، امنیت و تعلق برانگیخته می شود ، بلکه تحت تاثیر میل به منزلت و عزت نفس خود و دیگران و همچنین  خویشتن یابی و تعالی نیز قرار می گیرد. بر اساس این نظریه تمام سطوح این نیازها به حالت پیچیده ای با همدیگر ارتباط می یابند که مجموعه این نیازها می تواند در شکل گیری یک سازمان و یا پیوستن افراد به سازمان بسیار مهم باشند. در اینجا فهم و درک سرشت پیچیده الگوهای انگیزش از وظایف و مسئولیت های اولیه هر مدیر است. مدیریت باید بکوشد تا بهترین راه بهره گیری از منابع نهفته نیروی کار موجود خود را تعیین کرده و در عین حال به کارکنان در راه رسیدن به هدف های شخصی خود در چهارچوب اهداف سازمانی یاری دهد. یعنی به وجود آوردن اوضاعی که کارکنان بتوانند در عین حال که هدف های سازمانی را برآورده می کنند به هدف های خود نیز دست     یابند(۴۴،۳۰،۱۳).

رویکردهای روانشناختی در زمینه انگیزش

همانطور که نگرشهای مدیریت به انگیزش یک سیر تحول داشته است، نظرات روانشناسان در مورد انگیزش نیز یک تکامل ۴ مرحله‌ای به شرح زیر را   پشت سرگذاشته است.

۱ـ نظریه لذت طلبی: لذت طلبی[۸] نخستین بار در اعصار اولیه یونان مطرح شد. این نظریه مجدداً در قرن ۱۹ به عنوان توضیح قابل قبول رفتار مطرح شد. براین اساس، انسان در هرلحظه به دنبال لذت و شادکامی از عملکرد خود است و از رنج و ناراحتی دوری می‌کند. افراد سعی می‌کنند کارهایی انجام دهند که به نوعی موجب رضایت آنها گردد و از اعمالی که نارضایتی ایجاد می‌کنند، پرهیز می‌کنند.

۲ـ نظریة غرایز (۱۹۵۰-۱۸۹۰): اولین نظریه‌های روانشناسی در زمینه انگیزش تحت عنوان نظریه غرایز[۹] در اواخر قرن ۱۹ میلادی توسط دانشمندانی مانند ویلیام جیمز و زیگموند فروید ارائه شد. این روانشناسان استدلال می‌کردند که بخش اعظمی از رفتار انسان، ناخودآگاه و از روی عقل و منطق نیست. براین اساس بیشتر رفتارهای انسان تحت تأثیر غرایز قرار دارد. کنجکاوی، عشق، ترس، حسادت و همدردی از جمله این غرایز بحساب می‌آیند که عوامل مهم و تعیین کننده‌ای در رفتارهای اولیه به حساب می‌آیند.

۳ـ نظریه تقویت (۱۹۲۰ ): نظریه تقویت[۱۰] براین فرض استوار است که تصمیمات مربوط به رفتارهای فعلی تا حد زیادی بر پایه نتایج یا پاداشهای رفتارهای گذشته‌اند. در مواردی که رفتار گذشته منجر به کسب نتایج مثبت شده افراد گرایش به تکرار چنین رفتارهایی دارند، و در مواردی که رفتارهای گذشته منجر به نتایج منفی شده است، افراد گرایش به خودداری از تکرار آنها را دارند، این وضعیت را نخستین بار ثورندایک[۱۱] در قانون اثر خود تشریح کرد، که بر نقش یادگیری در رفتار انسان تأکید می‌کند.

۴ـ نظریه شناخت (۱۹۴۰ تاکنون): جدیدترین نگرش روانشناسی در انگیزش، نظریه شناخت می‌باشد. در مقایسه با نظریه تقویت که تأکید بر تأثیر پاداشهای گذشته و تقویت است، مدلهای شناخت بر انتظارات و باورهای آینده تأکید دارد. در این نظریه افراد موجوداتی اندیشمند و منطقی در نظر گرفته می‌شوند که تصمیمات آگاهانه آنان در مورد رفتار حال و آینده مبتنی بر آنچه باور دارند است. شکل زیر تحولات تاریخی نگرشی مدیریت و روانشناسی به انگیزش را به صورت همزمان نشان می‌دهد (۳۷).

نظریه‌های انگیزشی

الف) نظریه‌های فعال‌سازی انگیزش:  نظریه‌های فعال‌سازی یا محتوایی۲ انگیزش می‌کوشند تا عواملی که افراد را به کار برمی‌انگیزند را دقیقاً مشخص سازند. در این نظریه‌ها، نیازها و محرکهایی که موجب انگیزش می‌شوند          بر شمرده شده و غالباً نحوه ارضای آنها در سازمان بیان می‌گردد. اینک برخی از نظریه‌های محتوایی را به طور اجمال توضیح می‌دهیم.

۱ـ نظریه سلسله مراتب نیازها:

نظریه سلسله مراتب نیازها را می‌توان به عنوان یکی از اولیه‌ترین نظریه‌های محتوایی در انگیزش بحساب آورد. این نظریه که بوسیله آبراهام مازلو[۱۲] بیان گردید معتقد است، افراد به تدریج که رشد و بلوغ می‌یابند، نیازهای سطح پایین‌تر آنها برآورده شده ، نیازهای سطح بالاتر بروز کرده و برای افراد عمده می‌شوند. مازلو برای نیازهای انسانی تقدم و تأخر یا سلسله مراتب قائل است. یعنی اگر نیازی که در مراتب اولیه قرار دارد برآورده نشود، نیاز بعدی (بالاتر)، بروز نخواهد کرد. برعکس هرنیازی بعد از اینکه برآورده شد جای خود را به نیاز دیگری می‌دهد. این نظریه نیازهای انسان را در پنج طبقه به شرح زیر قرار می‌دهد که در          شکل (۲) آورده شده است.

الف) نیازهای فیزیولوژیکی (جسمانی): نیازهای جسمانی که شامل نیازهایی چون غذا، آب، هوا و.‌.. است.

ب) نیازهای ایمنی: نیازهای ایمنی، نیازهایی همچون مصونیت در برابر خطرات جسمی و شکست و ناکامی اقتصادی است.

ج) نیازهای اجتماعی و تعلق خاطر: نیازهای اجتماعی شامل ارتباطات، تعلق خاطر و پذیرفته شدن توسط دیگران است.

 د) نیاز به احترام: در این مرحله از نیازها، انسان می‌خواهد مورد توجه دیگران قرار گیرد. از مقام و حرمت برخوردار باشد و دیگران او را یک فرد ارزشمند و مفید تلقی کنند.

و) نیاز خودشکوفایی: نیاز به خودیابی یا خودشکوفایی، بالاترین نیازهای انسانی است. شناسایی کامل توان بالقوه خود به عنوان یک شخص خلاق یا رسیدن به مرحله‌ای که شخص مستعد و لایق آن است. اغلب انسان‌ها به این مرحله دست نمی‌یابند.

گرچه نظریه نیازهای مازلو مستقیماً برای انگیزش کاری طراحی نشده است، اما می‌توان نتیجه گرفت که با ارضای این نیازها، برای فرد انگیزه به کار در سازمان ایجاد خواهد شد. نیازهای مختلف در انسان خواستهایی را بوجود می‌آورد و در جهت برآوردن این خواسته‌هاست که فرد به رفتار خاص دست می‌زند. شکل (۳) نشانگر فرایند انگیزش از طریق ارضای نیازها است.

۲ـ نظریه دو جنبه‌ای انگیزش انسان (y,x):

داگلاس مک گریگور طی یک نظریه دوجنبه‌ای انگیزش، تحت عنوان نظریه‌های y,x، دو دیدگاه متمایز از انسان ارائه نموده‌ است. یکی از این دو دیدگاه که آن را نظریه X می‌نامد، نوعی نگرش منفی به انسان دارد. و دیگری که در اصل یک نگرش مثبت به انسان دارد را نظریه y نام نهاده است. در نظریه x انسان موجودی است طبیعتاً بی‌علاقه به کار، راحت‌طلب که تنها از طریق اجبار و کنترل مستقیم و ترس از تنبیه، کار خود را انجام می‌دهد. براساس این نظریه، چون شغل و کار هیچگونه انگیزه‌ای در فرد ایجاد نمی‌کند باید با محرکهای خارجی مثل پاداش و تنبیه فرد را به کار وادار کرد. در حالی که براساس نظریه y انسان موجودی است طبیعتاً علاقمند به کار که چنانچه برای وی شرایط مطلوب کار فراهم شود، او در جستجوی مسؤولیت و طالب کار می‌شود. در این نظریه، انسان در صورتی که کار مناسب داشته باشد، خود کنترل و خود انگیزه است و در راه رسیدن به اهداف سازمان، از هیچگونه کوششی دریغ نمی‌کند. این دو دیدگاه توسط هرسی و بلانچارد در جدول (۱) ارایه شده است.


 

جدول ۱- مفروضات نظریه y,x درباره طبیعت انسان (۴۵).

 ((نظریه‎‎Y ))

(( نظریه X ))

1- اگر شرایط مطلوب باشد کار مثل بازی طبیعی است

۱- برای اغلب مردم کار ذاتاً نامطلوب است

۲-برای نیل به هدفهای سازمانی کنترل به وسیله خویشتن غالباً ضروری است

۲-اغلب مردم جاه طلب نیستند و تمایل کمی به پذیرش مسئولیت دارند و ترجیح می دهند هدایت شوند

۳- قابلیت برای خلاقیت در حل مشکلات سازمانی بطور نامحدود بین همه مردم توزیع شده است

۳- اغلب مردم خلاقیت کمی در حل مشکلات سازمانی دارند

۴- انگیزش درسطوح اجتماعی احترام و خودیابی و نیز سطوح فیزیولوژیکی

۴- انگیزش فقط در سطوح فیزیولوژیکی و تامین ایجاد مشود

۵- مردم اگر به طور طبیعی انگیزش داشته باشند می تواند در کار خود خلاق و خود رهبر شوند

۵- اغلب مردم باید تحت کنترل و غالباً اجبار قرار گیرند تا هدفهای سازمان را تحقق بخشند

۳ـ نظریه دوعاملی انگیزش:

در نظریه دوعاملی انگیزش[۱۳] یک سری از عوامل به عنوان عوامل انگیزاننده[۱۴] و یک سری تحت عنوان عوامل بهداشتی،[۱۵] نامگذاری شده‌اند.

عوامل بهداشتی به عواملی اطلاق می‌شوند که وجودشان در کار ضروری است و نبودشان ایجاد مشکل می‌نماید. این عوامل در کل باعث انگیختن افراد به کار نمی‌شوند. به بیان دیگر، وجود این عوامل، انگیزش ایجاد نمی‌کنند اما فقدان آنها موجب نارضایتی می‌شوند. عواملی مثل حقوق و شرایط فیزیکی کار از این جمله‌اند. اما عوامل انگیزاننده، عواملی هستند که باعث ترغیب و انگیزش می‌گردند. توفیق و پیشرفت در کار، کسب موفقیت، مسؤولیت بیشتر و شناسایی و تحسین بخاطر حسن انجام کار از جمله این عوامل هستند. براساس این نظریه، مدیر زمانی می‌تواند در ایجاد انگیزه به کار کارکنان موفق باشد که به هر دو گروه از این عوامل توجه کامل داشته باشند(۱۴).

۴ـ نظریه لذت‌گرایی مک‌کللند:

دیوید مک‌کللند[۱۶] (۱۹۶۱)، در نظریه لذت‌گرایی خود، مدل برانگیختگی را مطرح کرده است. منظور وی از این مدل این است که، پاره‌ای از محرکهای محیطی، لذت یا درد را در فرد بر می‌انگیزند و در او تمایلی به گرایش یا گریز از این محرکها به عنوان هدف بوجود می‌آورند. میزان هیجان، لذت‌بخشی یا دردناکی که به فرد دست می‌دهد، تابع سطح انطباق قبلی اوست. مک‌کللند، انگیزش را شامل انتظارات آموخته شده‌ای در مورد هدفها می‌داند. براساس این نظریه، فرد به دنبال هدفهایی می‌رود که در گذشته، آنها را مطبوع یافته است و از نزدیک شدن به هدفهایی که در گذشته درد ایجاد کرده‌اند، پرهیز می‌کند. به این ترتیب مک‌کللند تمام انگیزه‌ها را اکتسابی می‌داند (۴۰).

  براساس نوشته رابینز، دیوید مک‌کللند و تعدادی دیگر از پژوهشگران، سه عامل انگیزشی یا نیاز را پیشنهاد نمودند. آنها عبارتند از:

۱ـ نیاز به کسب موفقیت[۱۷]: یعنی تلاش برای موفق شدن و دست یافتن به توانایی‌های خود.

۲ـ نیاز به کسب قدرت و اعمال آن: یعنی توانایی سبب شدن یا اثرگذاشتن بر رفتار است.

 ۳ـ نیاز به دوستی: یعنی تمایل به کسب حمایت و ایجاد روابط صمیمی با     دیگران (۱۴).

براساس این دیدگاه، افرادی که این سه نیاز به ویژه نیاز به کسب موفقیت در آنها بیشتر از دیگران وجود دارد از عملکرد و کارآیی بالاتری برخوردارند. و این سه نیاز نسبت به سایر نیازها نقش انگیزشی بیشتری را در افزایش عملکرد ایفا می‌کنند.

۵ـ نظریه نیازهای زیستی، تعلق و رشد:

نظریه نیازهای زیستی، تعلق و رشد۲، شباهت زیادی به نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو دارد، با این تفاوت عمده که در نظریه اخیر، نیازها در یک پیوستار قرار دارند. و مراتبی برای نیازها وجود ندارد. افراد براساس شخصیت، روحیات و فرهنگ و تجربیات خود ممکن است برخی از نیازها  برایشان اهمیت داشته باشد. نیازها در این نظریه عبارتند از: نیازهای زیستی، که شامل نیازهایی چون محبت و ارزش  و احترام است.

 همچنین نیاز به رشد، که میل به کمال و تعالی در آدمی است. این نظریه چون   نظریه نیازها می‌کوشد تا مسأله انگیزه را از این طریق تبیین نماید(۲).

 

ب) نظریه‎های فرآیندی

در نظریه‎‎های فرایندی پیش از آنکه به یک یا چند عامل خاص که موجب انگیزش می‎گردد تکیه شود، به چگونگی و نحوه انگیزش افراد از نظر ادراکی پرداخته شده است. بطور کلی نظریه‎های فرایندی به دنبال بیان و تشریح فرایند و جربان کلی انگیزش در افراد انسانی هستند. در دنباله مطلب به ذکر نمونه‎هایی از نظریات فرایندی می‎پردازیم.

۱-  نظریه انتظار و احتمال :

در نظریه انتظار و احتمال[۱۸] که برای اولین بار ویکتور وروم[۱۹] (۱۹۶۴) با استفاده از الگوهای اولیه ارائه شده از سوی ادواردتالمن۳ و کرت لوین۴ آن را مطرح ساخت. فرض اولیه براین است که انگیزش به میزان علاقه شخص برای دستیابی به چیزی و احتمالی که برای تحقق آن قائل است بستگی دارد. این نظریه نیز مانند نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو و نظریه دو عاملی هرزبرگ، نیاز را علت اصلی انگیزش می‎داند. این نظریه سعی دارد به تفاوتهای فردی حتی در سطح کارکنان همتا و هم ردیف توجه کند. میزان انگیزش فرد برای انجام یک کار پرتلاش به این امر بستگی دارد که به باور وی انجام و موفقیت در کار تا چه اندازه میسر و ممکن است. اگر شخص به عملکرد بالا رسید آیا پاداش مناسب دریافت خواهد کرد؟ آیا پاداش داده شده به وسیله سازمان می‎تواند هدفهای شخصی او را تأمین نماید. رابینز در ادامه این بحث، مدل ساده انتظار را ارائه می‎دهد(۷).

 براساس یکی از نظریه‎های انتظار و احتمال، نیروی انگیزشی، حاصل ضرب اولویتهای فرد و میزان انتظار و احتمالی است که بر وقوع نتیجه موردنظر مصور است(۲).

۲-نظریه برابری :

نظریه برابری به عنوان یک نظریه انگیزشی، به آدامز ۱۹۶۳ نسبت داده می‎شود. طبق این نظریه هر انسان با خصوصیاتی وارد سازمان می‎شود. مانند تجربه  تبحر، تحصیلات، هوش، سن، و توقع دارد که سازمان متناسب با این خصوصیات ، او را از مزایایی برخوردار سازد. هرگاه فرد احساس کند که بین این خصوصیات و مزایای دریافتی‎اش برابری وجود دارد، در او ایجاد انگیزش می‎شود. و هرگاه فرد احساس نابرابری کند فرد به رفتارهای مختلف دست می‎زند. تا به برابری برسد. در این نظریه ، افراد طبیعتاً خواستار برابری‎اند و در صورت احساس نابرابری می‎کوشند تا از طریقی به برابری برسند(۳۱).

۳-نظریه هدف‎گذاری :

نظریه هدف‎گذاری۱ از جمله نظریه‎های فرایندی است که تأکید زیادی بر حالتهای درونی دارد. این نظریه بیان می‎کند که تعیین اهداف مشخص و سخت اما قابل حصول، در مقایسه با تعیین اهداف پراکنده و آسان یا میانه، سبب انگیزش بیشتر شده و عملکرد بالاتری را در پی دارد. این نظریه عامل اثرگذار و مهم دیگری را اضافه می‎کند. اهداف تعیین شده توسط خود فرد، بیشتر پذیرفته می‎شوند. و معمولاً اهداف کاری ارجاع شده به افراد پذیرفته نمی‎شوند.

در واقع نظریه هدف‎گذاری بر این واقعیت تأکید دارد که افراد هدفمند، بهتر از افراد فاقد هدف کار می‎کنند و افراد دارای اهداف چالش‎انگیز، بهتر از افراد دارای اهداف آسان فعالیت می‎کنند(۲۹).

۴- نظریه تقویت و اصلاح رفتار:

یکی از مشهورترین نظریه‎های تعیین کننده فرایند انگیزش، نظریه تقویت و اصلاح رفتار۱ است. در این نظریه دو نوع رفتار از هم متمایز می‎شوند. رفتارهای واکنشی (غیرارادی) و رفتارهای کنشی (ارادی). در نظریه تقویت تأکید می‎شود که باید رفتارهای ارادی انسانها را مورد توجه قرار داد. و رفتارهای مفید را تقویت کرده و رفتارهای مضر را تضعیف و در نهایت حذف کرد. این فرایند بررسی و تقویت یا حذف رفتار را اصطلاحاً «اصلاح رفتار» می‎نامند. تقویت ممکن است از طریق پاداش یا حذف یک حالت منفی انجام شود. در هر دو حالت احتمال تکرار عمل تقویت شده افزایش می‎یابد. تنبیه یا نادیده گرفتن رفتار می‎تواند سبب حذف یا تکرار یک رفتار گردد. منظور از نادیده گرفتن رفتار، متوقف ساختن تقویتی است که قبلاً صورت می گرفته است. مانند تشویق یک کودک دو ساله به علت گفتن واژه‎ای که پدر و مادر آن را نشانه تیزهوشی کودک می‎دانند. اما اگر همین کودک در شش‎سالگی همان واژه را بکار برد دیگر تشویق نمی‎شود. در نتیجه به دلیل نادیده گرفتن رفتار کودک توسط پدر و مادر و قطع تقویت مثبت، رفتار کودک ترک می‎شود. اسکینر بر این باور است که بهترین کار در انگیزش ، همراه کردن تقویت مثبت با چشم‎پوشی است.

نظری تفصیلی بر نظریه هرزبرگ

تحقیقات اصلی که منجر به تدوین این نظریه شد بوسیله فردریک هرزبرگ، برنارد و بار باراسیندمن، در کتابی به نام انگیزش در کار مطرح شده است. در کتاب بعدی به نام کار ماهیت انسان، هرزبرگ نتیجه آزمایشهای بعدی این نظریه را بیان می‎کند. و نتایج حاصل را از نظر رشد رواشناختی و بهداشتی و انگیزشی صنعتی مطرح می‎سازد. هرزبرگ ضمن بررسی‎های خود از گروهی کارمند مهندس و حسابدار یازده شرکت که در ایالت پنسیلوانیا مشغول به کار بودند، خواست که رویدادهای ویژه‎ای را که در تجارب شغلی خشنودی یا ناخشنودی زیادی برای آنان فراهم ساخته است به یادآورده و بیان نمایند. در ضمن تأثیر رویدادها در عملکرد آنان نیز مورد سئوال قرار گرفت. هرزبرگ بعد از تجزیه و تحلیل عوامل و عناصر، به این نتیجه رسید که دلایل ارائه شده برای رضایت یا عدم رضایت، از نظر ماهیت در افراد یکسان نبوده، بلکه متفاوت‎اند. از این رو در مدل انگیزشی خود دو دسته عوامل کاملاً مجزا و منفک از یکدیگر را ارائه کرده است. یک گروه شامل عوامل و شرایطی هستند که فقدان آنها در درجه نخست موجب عدم رضایت می‎گردد، ولی وجود و تأمین آنها باعث ایجاد انگیزه قوی و شدید در افراد نمی‎گردد. هرزبرگ این عناصر را عوامل بهداشتی یا عوامل مؤثر در حفظ وضع موجود نامید. تأمین و وجود این عوامل از عدم رضایت افراد جلوگیری می‎کند، ولی وجود آنها موجود انگیزش نمی‎باشد.این عوامل که با ماهیت کار چندان ارتباطی ندارند و نقش آنها در بوجودآمدن تجارب بسیار مهم است عبارتند از : روابط متقابل و دوجانبه با سرپرستان، همکاران و مرئوسان ـ ماهیت و میزان سرپرستی فنی ـ سطح حقوق و دستمزد ـ امنیت کاری زندگی شخصی کارکنان و غیره. این عوامل و شرایط تنها حافظ وضع موجود بوده و کارکنان را در کار خود نگه می‎دارد. در غیر این صورت کارکنان ممکن است دچار چنان درجه‎ای از نارضایتی شوند که سازمان را ترک کرده و بقاء و موجودیت سازمان به مخاطره افتد. براساس تحقیق هرزبرگ، چنانچه مدیری سعی نماید با توسل به عوامل فوق در افراد ایجاد انگیزه نماید، راه خطا پیموده و اصولاً این کار نمی‎تواند اثر و نتیجه‎ای در افزایش انگیزش داشته باشد.

دسته دوم ، عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه یا انگیزنده‎ها می‎باشند. وجود این عوامل در درجه نخست موجب رضایت و انگیزش افراد می‎شود حال آن که فقدان آنها تنها نارضایتی کمی را موجب می‎شود. نارضایتی در این حالت از این جهت خفیف است که کارکنان قبلاً از عوامل گروه نخست، یعنی عوامل بهداشتی برخوردار بوده‎اند. بنابراین فقدان گروه دوم مترادف با عدم انگیزش تلقی می‎شود. به نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ایجاد انگیزش یا انگیزاننده‎ها عبارتند از : موفقیت کاری ، شناخت و قدردانی از افراد و کار آنها ، پیشرفت و توسعه شغلی ، ماهیت کار و وظایف محوله ، رشد فردی و ماهیت مسؤلیتهای محوله. توجه به این نکته مهم است که عوامل حفظ وضع موجود عموماً با محیط و شرایط کاری مرتبط است، حال آن که عوامل مؤثر بر ایجاد انگیزش مربوط به محتوای شغل می‎باشند. هرزبرگ براساس یافته‎های خود مدعی است که اکنون می‎تواند به سؤال آن دسته از مدیران که از او سؤال کرده‎اند چرا با آن که بیشترین سعی خود را نموده و از بهترین امکانات سازمان در راه ارضای خواسته‎های کارکنان بهره ‎گرفته اند هنوز کارکنان فاقد انگیزه مؤثر کاری‎اند پاسخ دهد. هرزبرگ اظهار می‎دارد، علت ناموفق بودن آنها این است که مدیران بر عواملی تکیه می‎کنند که فراهم نمودن آنها اثر چندانی در انگیزش نداشته، بلکه تنها حافظ وضع موجود هستند. چنانچه هدف ایجاد و انگیزه در افراد است، لازم است عواملی به خدمت گرفته شوند که بتوانند در این زمینه مؤثر باشند. مقایسه سلسله مراتب نیازهای مازلو و مدل هرزبرگ حاکی از آن است که عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه در مدل هرزبرگ، با نیازهای سطوح بالای مازلو همخوانی دارد.یعنی تماماً جزو نیازهای روانی و بالاخص نیازهای حد شکوفایی و احترام و منزلت‎اند (۳۰).

اهمیت مدل هرزبرگ در اجزای متشکله آن یعنی عوامل حفظ وضع موجود و عوامل موجود انگیزش نمی‎باشد، چرا که این عوامل ممکن است تحت شرایط زمانی و مکانی، متغیر باشند. به این معنی که به عنوان مثال در یک کشور ممکن است روشهای مالی و حقوق در ایجاد انگیزه‎ اثر چندانی نداشته باشد ولی در اجتماع دیگری که از چنین رفاه مالی برخوردار نیستند دارای اثر بارز و چشمگیری باشد. بنابراین اهمیت و اعتبار مدل هرزبرگ آن است که در این مدل توجه ما را به این حقیقت جلب می‎کند که رضایت و عدم رضایت الزاماً به وسیلة تأمین یا عدم تأمین یک سلسله عوامل واحد حادث نمی‎گردد و اجزای متشکله این دو دسته عوامل ممکن است در محیطهای مختلف یکسان نباشد(۶).

در پایان باید یادآور شد که با آنکه نظریه‎های انگیزش ممکن است در جزئیات و یا در مقدار تفاوتی که بین افراد قائل‎اند با یکدیگر وجه تمایزی داشته باشند، اما موقعی که بخواهیم از این نظرات استفاده کنیم، نقاط مشترک زیادی در آنها می‎بینیم.

نکتة دیگر این که ، شرایط ایجاد انگیزش با توجه به خصوصیات افراد یک امر فردی و تابع شرایط زمانی و مکانی است، لذا به دلیل دائم‎‎التغیر و پیچیده بودن انسان و نیازهای او، نمی‎توان قانون کلی در رابطه با آن ارائه داده و رفتارهای نیروی انسانی سازمان را در راه بهبود سازمان کنترل نمود. بلکه با استفاده از نظرات انگیزش، بطور برآیندی تا حدودی می‎توان در ایجاد انگیزش کارکنان اقدام نمود.

  ب) پیشینه تحقیق

 

85,000 ریال – خرید

تمام مقالات و پایان نامه و پروژه ها به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد.

 جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید. 

 

 

مطالب پیشنهادی:
  • مقاله رضایت شغلی
  • برچسب ها : , , , , , , , , , , , , ,
    برای ثبت نظر خود کلیک کنید ...

    براي قرار دادن بنر خود در اين مکان کليک کنيد
    به راهنمایی نیاز دارید؟ کلیک کنید
    

    جستجو پیشرفته مقالات و پروژه

    سبد خرید

    • سبد خریدتان خالی است.

    دسته ها

    آخرین بروز رسانی

      سه شنبه, ۱۶ آذر , ۱۳۹۵
    
    اولین پایگاه اینترنتی اشتراک و فروش فایلهای دیجیتال ایران
    wpdesign Group طراحی و پشتیبانی سایت توسط دیجیتال ایران digitaliran.ir صورت گرفته است
    تمامی حقوق برایdjkalaa.irمحفوظ می باشد.