مقاله مقایسه دبیرستان های دخترانه دولتی و غیرانتفاعی از نظر میزان برخورداری از ویژگی‌های سازمان یادگیرنده


دنلود مقاله و پروژه و پایان نامه دانشجوئی

مقاله مقایسه دبیرستان های دخترانه دولتی و غیرانتفاعی از نظر میزان برخورداری از ویژگی‌های سازمان یادگیرنده مربوطه  به صورت فایل ورد  word و قابل ویرایش می باشد و دارای ۱۵۵  صفحه است . بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دانلود مقاله مقایسه دبیرستان های دخترانه دولتی و غیرانتفاعی از نظر میزان برخورداری از ویژگی‌های سازمان یادگیرنده  نمایش داده می شود، علاوه بر آن لینک مقاله مربوطه به ایمیل شما نیز ارسال می گردد

 فهرست

فصل اول: کلیات تحقیق  ۱
تعریف و بیان مسأله  ۲
اهمیت مسأله  ۵
هدف تحقیق  ۹
سوالات تحقیق  ۹
تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق  ۱۰
فصل دوم: ادبیات تحقیق  ۱۴
بخش اول: پیشینه نظری تحقیق  ۱۸
سیر تحولات نظریه‌های سازمان ومدیریت  ۱۸
سابقه سازمان یادگیرنده  ۲۱
تئوری یادگیری سازمانی  ۲۴
تعاریفی از یادگیری سازمانی  ۲۵
سازمان یادگیرنده  ۲۸
یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده  ۳۴
نقش مکاتب فکری در سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی  ۳۷
اصول سازمان‌های فراگیر از نظر «پیترسنج»  ۴۰
تفاوت سازمانهای یادگیرنده با سازمان‌های سنتی  ۵۴
بررسی و مقایسه نظریه پیترسنج با نظریه صاحبنظران دیگر  ۵۸
چگونه یک سازمان یادگیرنده با سازمان‌های دیگر متفاوت است؟  ۶۰
اجزای سازنده سازمان یادگیرنده  ۶۶
سازمان یادگیرنده در آینده  ۶۹
راهبردهای ایجاد و گسترش سازمان یادگیرنده  ۷۰
راهکارهای اجرایی سازمان‌های یادگیرنده  ۷۵
مزایای ایجاد سازمان یادگیرنده  ۷۶
تغیرات ساختاری لازم براساس سازمان یادگیرنده در درون سازمان موجود (مدارس)  ۷۸
مدارس یادگیرنده  ۸۰
ویژگی‌های مدرسه یادگیرنده  ۸۹
مقایسه‌ مدارس دولتی و غیرانتفاعی  ۹۶
بخش دوم: بررسی پیشینه تحقیق  ۹۹
نتیجه‌گیری  ۱۱۴
فصل سوم: روش تحقیق  ۱۱۸
روش تحقیق  ۱۱۹
جامعه آماری  ۱۲۰
نمونه و روش نمونه‌گیری  ۱۲۰
روش جمع‌آوری اطلاعات   ۱۲۱
روش تجزیه و تحلیل داده‌ها  ۱۲۲
فصل چهارم: تجزیه وتحلیل یافته‌ها  ۱۲۳
اطلاعات توصیفی گروه نمونه  ۱۲۴
جمع‌بندی  ۱۳۱
فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات  ۱۳۲
بحث و نتیجه‌گیری  ۱۳۳
محدودیت‌های پژوهشی  ۱۳۴
فهرست منابع  ۱۳۷
ضمائم  ۱۴۲

فهرست منابع:

 ۱٫ ابویی اردکانی، محمد، نظریه سازمان‌های یادگیرنده ،  بهار ۱۳۷۹٫

۲٫ الوانی، مهدی، سازمان‌های کامیاب امروز، سازمان‌های یادگیرنده و دانش آفرین، مجله مدیریت دولتی، شماره ۲۶

۳٫ الوانی، مهدی، ؟دانش آفرین، ضرورت بقا در سازمان‌های امروز،مجلس و پژوهش، سال ۱۰، شماره ۴۱، سال ۱۳۸۳٫

۴٫ الوانی،مهدی، مدیریت عمومی، ناشرنی، جلد دوم، ۱۳۵٫

۵٫ الهی شعبان، احمدی علی‌اکبر، مستندسازی تجربیات در فرآیند مدیریت استراتژیک، مدیریت دولتی، شماره ۴۹و۴۸، تابستان و پاییز ۱۳۷۹٫

۶٫ بهرام‌زاده حسینعلی، یادگیری سازمانی و تفکر سیستمی، مدیریت، شماره۴۴، مرداد وشهریور ۱۳۷۹٫

۷٫  کارل، سازمان یادگیرنده، روزنامه گسترش صنعت، سال سیزدهم شماره۶۰۰، اردیبهشت، ۱۳۸۱٫

۸٫ ترک‌زاد جعفر، مدرسه یادگیرنده، فصلنامه مدیریت آموزش و پرورش،‌دوره ششم، پاییز و زمستان، ۱۳۷۸٫

۹٫ جدنزگلن، ایجاد سازمان پیشگام بارسالت یادگیری، فضل‌اله نبی، نشر افراء، پاییز ۱۳۸۰٫

۱۰٫ جهاندیده مهرداد،خلق سازمان‌های یادگیرنده،نشریه مدیریت مدرن

۱۱٫ دفت‌ریچادال، تئوری و طراحی سازمان، علی پارسیان، اعرابی، دفتر پژوهش‌های فرهنگی، جلد۲،چاپ اول، ۱۳۷۷

۱۲٫ دفت ریچاردال، سازمان یادگیرنده، تئوری و طراحی سازمان، محسنی جاجرمی زاده ، آموزش هماهنگ، ۱۳۷۸٫

۱۳٫ دمیرچی، فریبا، بررسی وضعیت دانشگاه شهید بهشتی بر اساس اصول سازمان یادگیرنده (پیترسنج) از دیدگاه اعضای هیئت علمی دانشگاه شهید بهشتی ۱۳۸۱٫

۱۴٫ رابینز استیفن، رفتار سازمانی، علی پارسیان و محمد اعرابی، نشر دفتر پژوهش‌های فرهنگی، چاپ ۱۳۸۶

۱۵٫ رهنورد فرج‌اله، یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده، مجله مدیریت دولتی، شماره ۴۳، بهار ۱۳۷۸

۱۶٫ زمردیان اصغر، مدیریت تحول، انتشارات مدیریت صنعتی، جلد اول، پاییز ۱۳۷۳

۱۷٫سحرخیز حمید، سازماندهی مجدد بخش‌هاس مهندسی طراحی بر پایه فرآیندها با رویکرد به سازمان‌های یادگیرنده، تربیت مدرس، بهار۱۳۸۱

۱۸٫ سنج پیتر، پنجمین فرمان،حافظ کمال هدایت،محمد روشن،انتشارات سازمان مدیریتی صنعتی، جلد اول، ۱۳۷۵

۱۹٫ سنج پیتر، کارجدید، سازمان فراگیرنده، عزیز کیلوند، تدبیر، شماره ۶۱،اردیبهشت۱۳۷۵

۲۰٫ شفاعی رضا، موانع ایجاد سازمان‌های یادگیرنده در ایران،تربیت مدرس، مهر ۱۳۸۰

۲۱٫ شیروانی علیرضا، خلیفه سلطانی سیدمحسن، چگونه یک سازمان را به یک سازمان یادگیرنده تبدیل سازیم. مجله فولاد،شماره ۶۳

۲۲٫ صمدآقایی جلیل، سازمان‌های کارآفرین، مرکز آموزش مدیریت دولتی، جلد اول، ۱۳۷۸

۲۳٫ طالبی کهدونی فضل‌اله، سازمان یادگیرنده(سازمان متحول، پویا و مطلوب)،نشریه مدیریرت(انجمن مدیریت ایران)، شماره۶۴و۶۳

۲۴٫ فارغ‌زاده معصومه،بررسی و تعیین شاخص‌های سازمان‌های یادگیرنده در مدارس ایران (توسط خبرگان تعلیم وتربیت) موسسه عالی آموزش مدیریت و برنامه‌ریزی، ۱۳۸۵٫

۲۵٫ قهرمانی محمد، سازمان یادگیرنده،برآیند نیم قرن تحول سازمانی، مجله مدیریت توسعه، شماره۱۹، تابستان ۱۳۸۰

۲۶٫ مشایخ فریده، دیدگاه‌های نو در برنامه‌ریزی آموزشی، انتشارات سمت، تهران ۱۳۸۰

۲۷٫ معینی بشیری،  بررسی ومقایس میزان یادگیری سازمانی مدارس متوسطه قم، ۸۲، ۸۱

۲۸٫ موسوی علی، نسل جدید سازمان یادگیرنده، فصلنامه مطالعات مدیریت، ۱۳۷۹

۲۹٫ میرسپاسی ناصر، دانش فرد کرم‌اله، طراحی وتبیین الگوی به کارگیری ویژگی‌های سازمان یادگیرنده در نظام اداری ایران، اقتصاد و مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی، شمار ۵۷، تابستان ۱۳۸۲٫

۳۰٫هندی چارلز،مدیریت سازمان‌های یادگیرنده،مهدی ایران‌نژاد پریزی، مجله مدیریت توسعه،شماره ۳، ۱۳۷۸

۳۱٫ هندی چارلز،«عصر سنت‌گریزی مدیریت و سازمان در قرن بیست ویکم،عباس مخبر،سازمان چاپ وانتشارات وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی، تهران، ۱۳۷۴٫

۳۲٫ علی علاقه‌بند، مبانی نظری و اصول مدیریت آموزشی،نشر روان، ۱۳۸۵٫

 

سازمان‌های آینده به دلیل ماهیت عمری که در آن به سر می‌بریم، تفاوت‌های بسیار زیادی با سازمان‌های گذشته دارند. عصر حاضر را می‌توان با ۲ مشخصه‌ی اصلی آن، یعنی شتاب فراوان تغییرات وا فزایش عدم قطعیت تعریف نمود، به تبع این ویژگی‌های محیطی،اداره‌ی سازمان‌های امروز بسیار پیچیده شده وراه‌حل‌های دیروز ضرورتاً به کار حل مسائل امروز نمی‌آیند. به قول تافلر: «در شرایط امروز هیچ چیز خطرناک‌تر از دل‌بستن به کامیابی‌های دیروز نیست» در سازمان‌های امروز وظایف پیچیده و فکری، جایگزین وظایف ساده و فیزیکی قبل شده است. کارکنان تحصیل کرده ومتخصص در جای کارگران بدون سواد و بی‌مهارت گذشته قرار گرفته‌اند. برای شناخت، فهم مسائل و ویژگی‌های سازمان‌ها، اطالع از روند تغییرات در سازمان‌های امروزی وتوسعه‌ی افق دید به سازمان‌های فردا،ضرورتی اجتناب ناپذیر برای مدیران است.در بررسی نظر محققین و مطالعاتی که پیرامون تغییرات سازمان‌ها و مدیریت آنها با توجه به تحولات سریع جهانی پرداخته‌اند،دو نکته را در می‌یابیم یکی آنکه سازمان‌ها مثل گذشته قابل پیش‌بینی نیستند و امروزه نام‌های دیگری متناسب با عصر حاضر به خود گرفته‌اند سازمان‌هایی با عنوان‌های سازمان‌های یادگیرنده، فراجو، فراگیر، پیشگام، اعتماد آفرین، دانایی محور، بدون مدیر، تندآموز، یادگیری محور، دانش مدار، سازمان فردا ، … و بدنبال آن مدیریت دانش مطرح شده است و طراحان آنها به بیان ویژگی‌های این سازمان‌ها و مدیریت در آنها پرداخته‌اند اما آنچه مشترک بین مباحث مطرح شده این سازمان‌ها بوده و ویژگی‌ اساسی همه این سازمان‌ها می‌باشد تاکید بر امر یادگیری و یادگیرنده بودن در سازمان است و بی‌اغراق هم طراحان و تخصصین سازمان‌های مطرح شده، یادگیری در سازمان را اساس و بنیان سازمان‌های عصر تحولات پیچیده می‌شمرند و باید اعتراف کرد که سازمان‌های کامیاب آینده با هر نامی که باشند باید سازمانی یادگیرنده باشند و یعنی باید یادگیری در این سازمان‌ها اصل اساسی معرفی شود که نهایت منجر به پیدایش سازمان مطلوب گردد.

برای ایجاد وتوسعه سازمان‌های یادگیرنده لازم است گام‌های اولیه را از مدارس وایجاد عادت به تفکر خلاق و یادگیری دائمی در تربیت شوندگان آغاز کنیم چنانکه فریده مشایخ در کتاب «برنامه‌ریزی» استفاده می‌کند که : از دهه ۱۹۸۰ در قالب پندارة‌«آموزش برای همه» یا «یادگیری مداوم» تلاش برای بهبود کیفیت آموزش افزایش یافته است.

اشاعه فن‌آوری اطلاعات، بتدریج ارتباطات میان افراد و جهان پیرامون را متحول می‌سازد انتقال ارتباطات، به تدریج ارتباطات از راه دور، نقش انسان‌ها را در دستیابی به اطلاعات گسترش می‌دهد. اطلاعات با سرعت بیشتر وا نسان‌ها بات وانایی بیشتر به برقرار ارتباط قادر خواهند بود. برای بهره‌گیری درست از عصر اطلاعات، لازم است از هم‌اکنون برنامه‌های درسی فرآیند- محور، پرورش مهارت‌های درست شناختی را در مدرسه مدنظر قرار دهند.

در قرن بیست‌‌ویکم، افرادی که از یادگیری مداوم سود نمی‌جویند، بدون شغل خواهند ماند و سازمان‌هایی که به سازمان‌های یادگیری مداوم مبدل نشوند از ادامه حیات باز خواهند ایستاد. با تایید هشدار یاد شده، می‌توان آن را چنین تکمیل کرد که نهاد خانواده نیز اگر به محیط یادگیری مداوم مبدل نشود، آسیب‌پذیر خواهد بود.

کسب اطلاعات درست یادگیری در سنین خردسالی و در سال‌های نخستین مدرسه شکل می‌گیرد و در طول حیات ادامه می‌یابد. مهارت‌های شناختی درست، لازمه پیشرفت تحصیلی و ایجاد رغبت و انگیزه برای یادگیری شناخته شده است. یادگیری به سال‌هایی که در مدرسه می‌گذرد اختصاص ندارد. در جهان در حال تغییر و رقابت‌پذیر، دانش‌آموختگان ملزم به یادگیری مداوم برای تقویت وافزایشس دانش و مهارت‌های خود هستند. ایجاد فرهنگ یادگیری، تبدیل مدارس به سازمان‌های یادگیری برای اعضای جامعه محلی ویادگیری مداوم نخست،  مستلزم نگاهی دیگر به آموزش و برنامه‌ریزی آن است. (مشایخ، ۱۳۸۰، ص۱۳۵-۱۶۴).

لذا در این پژوهش نگاه کلی به سازمان یادگیرنده (از جمله مدارس)است که در آن سازمان، یادگیری سازمانی جزء جدایی‌ناپذیر آن سازمان می‌باشد.

بخش اول: پیشینه نظری

سیر تحولات نظریه‌های سازمان و مدیریت:

 مدیریت، به عنوان یکی از فعالیت‌های اجتماعی بشر سابقه‌ای بس دیرینه دارد. اما آنچه که به عنوان تاریخچه وسیر تحولات نظریه‌های سازمان و مدیریت بیان می‌شود، از زمانی است که نظریه‌ها و تئوری‌های مدیریت و سازمان پا به عرصه‌ی وجود نهادند و مدیریت به صورت رشته‌ای علمی در میان سایر رشته‌های علوم مطرح گردید.

در موضوع نگرش تاریخی به موضوع سازمان ومدیریت، تقسیم‌بندی‌های بسیاری انجام گرفته است که غالباً سه مکتب اصلی مدیریت علمی، مدیریت روابط انسانی ومدیریت سیستم‌ها در تمامی آن‌ها ملاحظه می‌شود.

اما سیر تحولات مدیریت همچنان ادامه دارد و هر روز که می‌گذرد نظریه‌ای نو و تئوری تازه پا به عرصه‌ی وجود می‌نهد. چنانچه روندها نشان می‌دهد در سال ۲۰۲۰ هر هفتاد روز حجم دانش بشری دو برابر می‌شود. این مطلب نشان دهنده‌ی سرعت کهنه شدن مطلب علمی در سال‌های پیش رو می‌باشد.علم مدیریت نیز در همین راستا به سرعت در حال تحول است. به گفته دراکر : «اصولی که در علم مدیریت می‌آموزیم، به سرعت قدیمی می‌شوند.» وی نیز می‌گویند: «تغییر را نمی‌توان مهار کرد، ولی می‌توان از آن پیش افتاد. امروزه سازمان‌ها می‌بایستی به پیشواز از تغییرات بروند، نه این که در برابر آنها بایستند.»  مدیران پیروز آینده، گروهی هستند که همواره گوش به زنگ این تحولات بوده و خود وسازمانیشان را برای رویارویی با چالش‌های فرد آماده می‌کنند. در این ایام نظریه‌ی سازمان‌های یادگیرنده سازمان‌هایی که همچون انسانها می‌آموززند و رخدادها را تجربه می‌کنند، در میان نظریه‌ها خودنمایی می‌کند. وبه زعم گروهی این سازمان‌ها، سازمان‌های کامیاب امروز و فردا هستند. (الوانی ، ۱۳۷۴، ص۲۸).

رویارویی با محیط پویا، برخی از پژوهشگران را تا بدان جا برده است که به باور آنها تنها راه چاره‌ی سازمان‌های آینده تبدیل خود به یک سیستم یادگیرنده دائمی است. نخستین کسی که مقوله‌ی سازمان‌های یادگیرنده را دست کم به شکل نتیجه‌گیری از بحث وگفتگو درباره‌ی چگونگی تحول سازمانی مطرح ساخت، پیترسنج (۱۹۹۰) بود که در کتاب پرآوازه‌ خودبه نام «دیسپلین پنجم» با طرح نظام‌های پنج گانه‌ای که دست در دست هم سازمان را یاری می‌دهد تا زیربنای تفکر وساختار ذهنی خود را دگرگون سازد و با پیروی از چهارچوب‌های نوینی به شکل یک سیستم پویا وفعال درآید. در این باب سخن گفت. در واقع کارسنج دست‌یابی به مفهوم تازه‌ای از کاربرد سیستم‌ها برای دگرگون‌سازی زیربنای فکری سازمان و به تبع آن رفتار و طرز عمل آن است.

سابقه‌ی سازمان یادگیرنده:

 اهمیت یادگیری اولین بار توسط فیلسوف چینی، کنفسیوس (۵۵۱-۴۷۹ قبل از میلاد) مطرح شد.او عقیده داشت که همه باید از یادگیری بهره ببرند. «بدون یادگری انسان باهوش، احقی بیش نیست وبا یادگیری، انسان احمق به انسا باهوش مبدل می‌شود.»

«همیشه در حال یادگیری باش، تا حدی که هیچ گاه برایت کافی نباشد و تا حدی که مبادا چیزی را از دست دهی.» دلیل زیر بنایی تاکیدات اخیر، بر یادگیری سازمانی، به علت سرعت رو به افزایش تغییرات است. در قدیم، این طور تصوی می‌شد که باید در کار به طورمحافظه کارانه عمل کرد و ایجاد تغییر، کار مشکلی بود. یادگیری چیزی جدا از کار بود وا بتکار اگر چه ضروری می‌نمود، اما به عنوان عاملی مختل کننده در راه تغییرات دیده می‌شد شرکتی که می‌تواند به سرعت یادبگیرد و سپس کارش را در جاهانی دیگر بگستراند، می‌تواند شیوه‌های کاری خود را تغییر دهد و در محیط دائماً متغیر بهرت عمل کند.تغییرات در حال حاضر، ماه به ماه صورت می‌گیرند نه چون گذشته سال به سال. اصلاحات تجاری بیشتر بر حذف کارهای بیهوده تاکید دارند، تا این که بر عملکرد بهتر و یادگیری تاکید کند. (معینی، ۱۳۸۲، ص۱۴).

«یادگیری سازمانی[۱]» و به دنبال آن «سازمان یادگیرنده[۲]» از واژه‌هایی هستند که بیش از دو دهه از طرح آنها توسط دانشمند بزرگ عرصه مدیریت و پدر یادگیری سازمانی یعنی «کریس آرجریس» نمی‌گذرد. (طالبی، ۱۳۶۴).

نظریه‌ سازمان‌های یادگیرنده توسط صاحبنظران طی مراحل زیر شکل گرفته:

– نظریه یادگیری سازمانی، مارج و اولسون، ۱۹۷۵٫

– نظریه یادگیری دوحلقه‌ای، آرجریس و شان، ۱۹۷۸٫

– نظریه یادگیری سازمانی از طریق مدل‌های ذهنی، ارجریس وشان، ۱۹۷۸٫

– نظریه فرامین سازمانی، پیترسنج، ۱۹۹۲٫

تئوری سازمان یادگیرنده که توسط دانشمندانی چون «آرجریس» و«دونالدشان» مطرح وبوسیله «پیترسنج» فراگیر شده است. (میرسپاسی- دانش‌فرد، ۱۳۸۲، ص ۱).

گرچه می‌توان برای «آموزش سازمانی» تاریخچه‌ای طولانی را شناسایی کرد لیکن تاکید رسمی بر آموزش رشد وبالندگی سازمن به اواسط دهه ۱۹۴۰ باز می‌گردد.در سال‌های بعد برنامه‌ریزی و اجرای دوره‌های آموزش سازمانی گسترش بیشتری یافت … وبه منزله یکی از معیارهای مهم سنجش اثر بخشی سازمانی به شمار آمد. در این دوره مفاهیمی چون «آموزش سازمانی»، «یادگیری فردی» و «یادگیری گروهی» از ابعاد مختلف مطرح و مورد بحث کارشناسان بهبود سازمانی قرار گرفتند. مباحث فوق به پیدایش مفهوم «یادگیری سازمانی» منجر گردید.یادگیری سازمانی از سال ۱۹۶۳ که اولین بار «مارچ» تعریفی از آن به دست داده تا اوایل دهه ۱۹۹۰  که «ویک ورابرتس»تعریف جدید از آن ارایه کردند، مورد بحث و تجزیه وتحلیل صاحبنظران مدیریت بوده است. (قهرمانی، ۱۳۸۰، ص۸۰)م آمدآـآـمدآمدتینیایتا.

نظریه سازمان یادگیرنده اساساً با تکمیل نظریه‌های مربوط به یادگیری و یادگیری سازمانی شکل گرفته است و از اینرو محققین متعددی در شکل‌گیری این نظریه نقش داشته‌اند. اما به اقرار کلیه صاحبنظران نظریه پرداز اصلی سازمان یادگیرنده »پیترسنج« از دانشگاه MIT می‌باشد. «سنج» ابتدا در سال ۱۹۹۰ مقاله‌ای تحت عنوان «کارجدید رهبر: ساختن سازمان‌های یادگیرنده» را منتشر کرد و سپس در همان سال کتاب «اسلوب پنجم: هنر و مهارت‌ سازمان یادگیرنده» را به رشته تحریر درآورد که نظریه خود را در رابطه‌ با سازمان یادگیرنده در این مقاله و کتاب به طور مبسوط شرح داده است. (ابویی، ۱۳۷۹، ص۷۶).

تئوری یادگیری سازمانی:

 برای بسیاری از سازمان‌ها، نتیجه مثبت از آزمایش با کیفیت‌ها و استراتژی‌های گوناگون، فهم این موضوع است که راه موثر در کسب اهداف، بررسی مجدد راه‌ها در آنچه استخدام شدگان در سازمان‌ کار می‌کنند و می‌آموزند. می‌باشد (پرسیکل و ترس، ۱۹۹۹).


تعاریفی از یادگیری سازمانی:

 همانطور که پیش از این گفته شد تاکید رسمی بر آموزش در رشد وبالندگی به اواسط دهه‌ی ۱۹۴۰ باز می‌گردد. در آن‌ سال‌ها کارشناسان آموزش معتقد بودند که آموزش ضمن خدمت باید به نحوی طراحی واجرا شود که بتواند در بهبود کلی سازمان موثر باشد. برای دست‌یابی به این هدف، آموزش باید هم در تشخیص نارسایی‌های سازمان و هم در درمان مشکلات موثر باشد. (سلطانی، ۱۳۷۸، ص۲۰۰).

در سال‌های بعد، برنامه‌ریزی و اجرای دوره‌های آموزش سازمانی گسترش بیشتری یابد.«تشکیل دوره‌های آموزش به عنوان یک قلمرو از انگلستان و آمریکا آغاز گردید وبه تدریج از دو مسیر دانشگاهی و شرکت‌های بزرگ و چند ملیتی به سایر کشورهای جهان راه یافت. (مهرداد، ۱۳۸۰، ص۸).  با وجود این، با آغاز فعالیت‌های «توسعه سازمانی»آموزش به عنوان عنصر اساسی تمامی برنامه‌های مدیریت منابع انسانی تلقی گردید، و میزان تاکید بر آموزش به منزله‌ی یکی از معیارهای مهم سنجش اثر بخشی سازمانی به شمار آمد.

در این دوره مفاهیمی چون «آموزش سازمانی»، «یادگیری فردی» و «یادگیری گروهی» از ابعاد مختلف مطرح ومورد بحث کارشناسان بهبود سازمانی قرار گرفته‌اند.

مباحث فوق، به پیدایش مفهوم «یادگیری سازمانی» منجر گردید. یادگیری سازمانی، از سال ۱۹۶۲ که اولین بار «مارچ»تعریفی از آن به دست داده، تا اوایل دهه‌ی ۱۹۹۰ که «ویک ورابرتس» تعریف جدیدی از آن ارائه کرده‌اند، مورد بحث و تجزیه و تحلیل صاحب‌نظران مدیریت بوده است، برخی از مهم‌ترین تعاریف ارائه شده برای یادگیری سازمانی به شرح زیر است:

– یادگیری سازمانی، عبارت از فرآیندی است که طی آن اعضای سازمان‌ها خطاها را کشف و برای اصلاح آن اقدام می‌کنند. (آرگریس و اسکن، ۱۹۷۸، ص ۵۳).

– یادگیری سازمانی، عبارت از فرآیند بهسازی عملکردها از طریق دانش ودرک بیشتر است. (فانویل ولایلس، ۱۹۸۵،ص۳۵).

– یادگیری سازمانی، از تعاملات آگاهانه‌ی افارد که در نتیجه آن،‌«هوش جمعی» سازمان به وجود می‌آید، تشکیل شده است (ویک ورابرتس، ۱۹۹۳، ص۱۹).

-مبانی نظری مربوط بیان می‌دارد، که یادگیری سازمانی یک ابزار برای رسیدن به سازمان یادگیرنده است(فینجر، ۱۹۹۹،ص۸۰).

– ویک (۱۹۹۱)می‌گوید: که ویژگی‌ تعریف یادگیری، وجود یک محرک وپاسخ است. هرچند که این موضوع در سازمان‌ها کم دیده می شود یعنی این که سازمان یا یاد نمی گیرد و یا یاد می گیرد اما به روش‌های غیر سنتی، او اضافه می‌کند که :«شاید سازمان‌های یادگیری تاسیس نمی‌شود، و به جای آن،آنها الگوهایی از روابطی هستند که برای ایجاد یک پاسخ متداول به محرک‌های مختلف ایجاد می‌شوند. الگویی مخالف الگوی یادگیری در شکل قدیم.» (ویک، ۱۹۹۱، ص۷).

– روندی در سازمان که باعث بالا رفتن علم ما نسبت به رابطه‌ی عملکرد- نتیجه‌ و تاثیر محط بر این رابطه می‌شود. (دون وویس، ۱۹۷۹، ص ۲۰۵).

-یادگیری فردی هنگامی اتفاق می‌افتد که افراد پاسخ‌های متفاوتی به یک محرک می‌دهند، اما یادگیری سازمانی هنگامی اتفاق می‌افتد که گروهی از افراد پاسخ یکسانی به محرک‌های مختلف می‌دهند. (ویک، ۱۹۹۱، ص ۱۱۹).

 سازمان یادگیرنده: Learning organization

همانند واژه‌هایی که در دیگر موارد به کار می‌گیریم ، واژه‌ی «سازمان یادگیرنده» یک گروه‌بندی کلمه‌ای است که در زبان ایجاد می‌کنیم. همانند هر گروه‌بندی واژه‌ای، واژه‌ مورد نظر ما می‌تواند، مانند شمشیر دولبه به کار رود. بدین معنی که هم نقش مسکن را داشته باشد و هم نقش خلاق وتواناساز. تفاوت در این است :آیا ما واژه را به عنوان برچسبی برای تشریح حقایق موجود به کار می‌گیریم؟و یا آن که آن را ابزاری برای بیان الگوهای نوین به کار می‌بریم؟

سخن ما درباره «دیدی» است برای آفرینندگی آن نوع سازمانی که واقعاً می‌خواهیم داشته باشمی و در آن کار کنیم.سازمانی که در دنیای متحول، پیروزمندانه تلاش می‌نماید. هر چقدر عدم اطمینان محیطی (پیچیدگی و تغییرات محیطی) بالا باشد.سازمان‌ها نیاز بیشتری به دانش و آگاهی گسترده از عوامل محیطی دارند تا بتواننند خود را با تغییر و تحولات محیی تطبیق دهند.سازمان یادگیرنده را نوعی از سازمان به شمار می‌آورند که هدف اصلی آن یادگیری است و آموزش و یادگیری در آن نهادینه شده است.«سازمان یادگیرنده، در طول زمان می‌آموزد، تغییر می‌کند و عملکردش را متحول می‌سازد، سازمان یادگیرنده، سازمانی است که عملکردهایش از طریق آگاه شدن و درک بهتر، بهبود می‌یابد و اصلاح می‌شود.»

سازمان‌ها زمانی یادگیرنده و«دانش آفرین» شمرده می‌شوند که بتوانند استنباط‌هایی را از تاریخ و تجربیات خود به دست آورند وآنها را به صورت کاربردی راهنمای رفتارهایشان قرار دهند .(الوانی، ۱۳۷۸، ص۳)

حرکت وفعالیت‌ سازمان‌های یادگیرنده عمودی و پر جنب‌و جوش است.هر جزء سازمان در حال انجام دادن کارهای خود است و پس از مدتی ارتباطات به صورت سیستمی وماتریسی ایجاد می‌شوند. در سازمان‌های یادگیرنده تمامی اجزا به هم ربط و پیوندی عمیق دارند.

هر سازمان یادگیرنده باید بر سه شالوده زیر استوار باشد:

– فرهنگی که فراتر از ارزش‌های متداول انسانی جای دارد.

–  یک سلسله از روندهایی که آفریننده گفتگو و هماهنگی هستند.

ظرفیت و توان شناخت و کارکردن با جریان‌های زندگی به شکل یک سیستم.

رهبری، مفهوم برجسته ونوین در سازمان‌های یادگیرنده دارد. فشرده مطلب این است که رهبران، سازندگان سازمان نوین وقابلیت‌های آن هستند. آنها انسان‌هایی هستند که بدون توجه به نقش وشغلی که دارند جلودار می‌باشند. مقولة‌ رهبری در سازمان یادگیرنده، بدون تردید رهبری گروهی است.رهبری متداول وسنتی بر رهبری قهرمانانة‌ فردی اتکا دارد.  افراد بزرگ که به جامعه و سازمان با داشتن اراده فردی، مصمم بودن و هوشیاری خدمت می‌کنند. با آن که تلاش‌های این رهبران، جای قدردانی دارد به باور پژوهشگران چسبندگی به مفهوم فردی رهبری در واقع سدی برای پدیدار شدن رهبری گروهی است که در نهایت باعث می‌شود که سازمان‌ها وجامعه به مرحله خود رهبری برسند. در حالی که نقش رهبر فردی برای زمان ویژه (غالباً کوتاه) کارساز است. باید اعتماد و قدرت لازم را به گروه‌ها داد تا راه را برای پیشرفت سازمان‌های یادگیرنده هموار کنند. یادگیری سازمان با انجام دادن و تمرین میسر است. کافی نیست که تنها افراد آموزش دهیم  و انتظار داشته باشیم که افراد بتوانند دیدگاه‌ها و روش‌های نوین را به کار گیرند. نیز تنها خبرگی مشاوری که حاصل تغییرهای اساسی است، برای تداوم این متغیرها بسنده نمی‌باشد.به نظر پژوهشگران ایده راهنما برای طراحی‌های دوباره کار، فضاهای یادگیری و یا «میدان تمرین مدیریت» است.

نتیجه‌گیری کلی این است که حرکت به سمت سازمان یادگیرنده،حرکتی است گروهی ونه فردی. هدف دست‌یابی به توازن لازم با آفرینندگی راهکارهایی است که کار و زندگی را با هم آمیخته کند (فارغ‌زاده، ۱۳۸۵، ص ۶۲).

«آرگریس و اسکن» با توضیح دونوع «یادگیری تک حلقه‌ای»و «یادگیری دو حلقه‌ای» مبنایی را برای تفکیک سازمان یادگیرنده از سایر سازمان ها عرضه کرده‌اند. به طور خلاصه از نظر آنان زمانی که آموزش در یک جریان مرسوم و عادتی صرف، به حفظ پایداری و ثبات سازمان کمک می‌رساند، آموزش تک حلقه‌ای است و زمانی که فرآیند آموزش از راه شناسایی و تحلیل علت مشکلات و تلاش برای برطرف ساختن آنها به ایجاد تغییرات ساختاری در ارزش‌ها و هنجارهای سازمانی منجر می‌گردد، یادگیری دو حلقه‌ای است. (معینی، ۱۳۸۲، ص۱۹)

پیترسنج در کتاب «پنجمین فرمان» سازمان یادگیری را مطرح وپیشنهاد می‌کند که : یادگیری سازش‌پذیر باید با یادگیری خلاق، یعنی یادگیری‌ای که ظرفیتها را برای خلاقیت افزایش می‌دهد، پیوند زده شود. وی اعتقاد دارد که به طور کلی »در سازمان یادگیرنده پنج اصل یا فرمان وجود دارد که جریان تفکر سیستمی، از قواعد مهم در این سازمان‌هاست. این پنج قاعده عبارتند از :«الگوهای ذهنی، آرمان مشترک، یادگیری تیمی، قابلیت و مهارت فردی ودر نهایت تفکر سیستمی.» با توجه به مطالب یاد شده ملاحظه می‌گرددکه کسب دانش و توزیع آن در بخش‌های مختلف سازمان برای آن که سازمانی یادگیرنده قملداد شود، شرط لازم به شمار می‌آید، اما کافی نیست ضمن آن که در سازمان‌ یادگیرنده علاوه بر کسب و توزیع دانش، به خلق و آفرینش دانش پرداخته می‌شود. مهمتر از آن تلاش می‌گردد تا دانش و اطلاعات در رفتارها و عملکردهای سازمانی تجلی یابند ودر فرآیند بهسازی سازمانی به طور مستمر به کار گرفته شوند بنابراین در نتیجه‌گیری نهایی می‌توان سازمان یادگیرنده را به صورت زیر تعریف کرد:

سازمان یادگیرنده، سازمانی است که در آن یادگیری، نیاز همیشگی کلیه‌ی کارکنان تلقی می‌شود و در آن ضمن تاکید به «آموختن چگونه آموختن» و جذب و توزیع دانش نو، به خلق و تولید اطلاعات و دانش جدید و مورد نیاز پرداخته می‌شود و تمامی این دانش‌ها در رفتارها و عملکردها متجلی می‌گردد، تا از این راه ضمن نهادینه‌سازی آموزش و یادگیری در کلیه‌ی سطوح سازمانی، زمینه‌ی لازم را برای اصلاح مستمر ساختارها و فرآیندها و در نتیجه، افزایش کارایی و اثربخشی سازمان فراهم آورد. (قهرمانی، ۱۳۸۰، ص۱۰).

به طور کلی می‌توان سازمان یادگیرنده را سازمانی دانست که در ایجاد، کسب و انتقال دانش مهارت داشته باشد و در تغییر و اصلاح رفتارهایش به کمک آگاهی‌های جدید حاصله عمل کند.

نکته‌ی مهم دیگر در مورد سازمان‌های یادگیرنده آن است که در آنها خلق دانش و آگاهی‌های جدید، ابداعات و خلاقیت و نوآوری، یک کار تخصصی نیست، بلکه نوعی رفتار همگانی وروشی است که همه اعضای سازمان بدان عمل می‌کنند. در واقع عموماً افراد سازمان خلاق و دانش آفرین هستند، کارکنان در تمام سطوح تشویق می‌شوند تا به طور منظم و جدی از محیط کار برون سازمانی ودرون سازمانی و نتایج عملکرد سازمان و واحد سازمانی خود بیاموزند وبراساس نتایج آن، آینده‌ی بهتری را خلق کنند وبه افزایش کارایی و اثر بخشی سازمان خود بپردازند. (الوانی، ۱۳۷۲، ص ۶۵).

در مجموع می‌‌توان گفت: سازمان یادگیرنده سازمانی است که با ارتقای دائمی یادگیری فردی، گروهی ودر نتیجه یادگیری سازمانی کارکنان، موجبات تکامل، بالندگی وپویایی افراد وسازمان را در تعامل با محیط متغیر فراهم می‌سازد عناصر اساسی هر سازمان یادگیرنده آموزش و یادگیری وبه کارگیری یافته‌هاست هر آنچه به آموزش کمک کند و هر آنچه در جهت تقویت یادگیری باشد از ملزومات سازمان یادگیرنده است.

یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده:

 وقتی از سازمان یادگیرنده صحبت می‌شود به سیستم‌ها و ویژگی‌های سازمان‌هایی اشاره می‌شود  که یاد می‌گیرند ولی یادگیری سازمانی به مهارت‌ها و رویه‌های ساخت و استفاده‌ از دانش دلالت می‌کند به این ترتیب یادگیری سازمانی یکی از ابعاد سازمان یادگیرنده است.

یادگیری سازمانی و سازمانی یادگیرنده مفاهیم مترادفی نیستند (جونز وهندی، ۱۹۹۴). باید بین «یادگیری سازمانی» به مفهوم یادگیری افراد و گروههای درون سازمان و «سازمان یادگیرنده» به معنی یادگیری، سازمان به عنوان سیستمی کلی، فرق گذاشت.تسانگ، (۱۹۹۷)، می‌گوید که دو اصطلاح یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده، بعضی وقتها به جای یکدیگر به کار گرفته می‌شوند. وی یادگیری سازمانی را مفهومی می‌داند که برای توصیف انواع خاصی از فعالیتهای که در سازمان جریان دارد به کار گرفته می‌شود در حالیکه سازمان یادگیرنده به نوع خاصی از سازمان اشاره می‌کند. به عبارت دیگر باید گفت سازمان یادگیرنده حاصل یادگیری سازمانی است. (رهنورد، ۱۳۷۸، ص۱۱).

همانطور که از «تسانگ» نقل شد، یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده دو مفهوم متفاوت اند به این معنی که اولی به فعالیتهای (فرآیندهای) خاصی در داخل سازمان اشاره می‌کند،درحالی که دومی نوع خاصی از سازمان است. «مارکورات» تفاوت دو عبارت «یادگیری سازمانی» و «سازمان یادگیرنده» را به زیبایی توضیح می‌دهد. در بحث از سازمان یادگیرنده تمرکز ما برچیستی است و سیستم‌ها، اصول و ویژگی‌های سازمان‌هایی را که به عنوان یک هویت جمعی یاد می‌گیرند واقدام به تولید می‌کنند مورد بررسی قرار می‌دهیم. ازطرف دیگر یادگیری سازمانی به چگونگی وقوع مهارت‌ها و فرآیندهای ساخت وبهره‌گیری ازدانش‌، اشاره دارد در این معنی یادگیری سازمانی تنها یک بعد یا عنصر از سازمان یادگیرنده است. (ابویی،۱۳۷۹، ص۳-۲)

یادگیری سازمانی فرآیندی است که با کسب دانش و بهبود عملکرد در طول زمان رخ می‌دهد. به طور کلی می‌توان سازمان یادگیرنده را سازمانی دانست که در ایجاد،کسب وانتقال دانش مهارت داشته باشد ودر تغییر واصلاح رفتارهایش به کمک آگاهی ای جدید مکتسبه عمل کند در این تعریف از سازمان یادگیرنده ایجاد وخلق دانش، نوآوری وخلاق بودن رکن اساسی را تشکیل می‌دهد. اما آفرینندگی و کسب دانش به تنهایی برای آنکه سازمانی یادگیرنده قلمداد شود کافی نیست، بلکه سازمان باید بتواند آن دانش را در رفتارها وعملکردهایش به کار گیرد وبهبود و اصلاح فعالیت‌هایش را به کمک آن میسر سازد.(الوانی، ۱۳۷۹، ص۳) . یادگیری سازمانی فرآیند بهبود اقدامات از طریق دانش و شناخت بهتر است. (فایول ولایز، ۱۹۸۵،ص۸۰۳).

– یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده مفاهیم مترادفی نیستند. باید بین یادگیری سازمانی به مفهوم یادگیری افراد و گروه‌های درون سازمانی وسازمان یادگیرنده به معنای یادگیری سازمان به عنوان سیستم کلی فرق گذاشت (تیزور، ۱۳۸۱، ص۳۳).

– توانایی سازمان در کسب بصیرت از تجربه‌های ناموفق وموفق خود وسایر سازمان‌ها می‌باشد. (محمد آقایی، ۱۳۷۸، ص ۱۳۸).

باتوجه به تعاریف فوق می‌توان چنین نتیجه‌گیری کرد که:یادگیری سازمانی عبارت از فرآیند مستمر بهسازی و انطباق سازمان از طریق رشد دانش بینش و مهارت کارکنان است که منجر به افزایش کارآمدی سازمان در تحقق اهداف می‌گردد.

نقش مکاتب فکری در سازمان یادگیرنده ویادگیری سازمانی:

120,000 ریال – خرید

تمام مقالات و پایان نامه و پروژه ها به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد.

 جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید. 

 

مطالب پیشنهادی:
  • تحقیق یادگیری سازمانی
  • برچسب ها : , , , , , , , , , , ,
    برای ثبت نظر خود کلیک کنید ...

    براي قرار دادن بنر خود در اين مکان کليک کنيد
    به راهنمایی نیاز دارید؟ کلیک کنید
    

    جستجو پیشرفته مقالات و پروژه

    سبد خرید

    • سبد خریدتان خالی است.

    دسته ها

    آخرین بروز رسانی

      شنبه, ۲۰ آذر , ۱۳۹۵
    
    اولین پایگاه اینترنتی اشتراک و فروش فایلهای دیجیتال ایران
    wpdesign Group طراحی و پشتیبانی سایت توسط دیجیتال ایران digitaliran.ir صورت گرفته است
    تمامی حقوق برایdjkalaa.irمحفوظ می باشد.