مقاله مهارتهای مدیران آموزشی مربوطه  به صورت فایل ورد  word و قابل ویرایش می باشد و دارای ۲۴  صفحه است . بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دانلود مقاله مهارتهای مدیران آموزشی نمایش داده می شود، علاوه بر آن لینک مقاله مربوطه به ایمیل شما نیز ارسال می گردد

 فهرست

مهارتهای سه گانه مدیریت    ۱
ارزش نسبی مهارتها       ۳
رفتار رهبر    ۴
تعریف رهبری    ۵
شیوه های مطالعه رهبری     ۵
نهضت روابط انسانی       ۷
آیا بهترین سبک رهبری وجود دارد ؟              ۷
چگونه امر رهبری را از میان گروه می توان توسعه داد ؟     ۱۱
چگونه میل به رهبری را می توان برانگیخت ؟           ۱۲
رهبری       ۱۴
تعریف رهبری    ۱۵
شایستگی های رهبری       ۱۶
نظریه های رهبری       ۱۷
کنترل و نظارت       ۱۸
تعریف کنترل    ۱۸
فراگرد کنترل    ۱۹
انواع کنترل    ۱۹
اهمیت کنترل    ۲۰
منابع   ۲۲

منابع

۱-   کیمبل وایلز، ترجمه محمد علی طوسی ، مدیریت  و رهبری آموزشی

۲-   دکتر علی علاقه بند، مقدمات مدیریت آموزشی

۳-   پال هرسی، کنث بلانچارد- دکتر علی علاقه بند، مدیریت رفتار سازمانی

۴-   دکتر علی علاقه بند، مقدمات مدیریت آموزشی

مهارتهای سه گانه مدیریت

رابرت کاتز (۱۹۹۵) مهارتهای موردنیاز مدیران را به صورت فنی ، انسانی و ادراکی طبقه بندی کرده است . مهارت به توانائی های قابل پرورش شخص که در عملکرد و ایفای وظایف منعکس می شود اشاره می کند . بنابراین ، منظور از مهارت ، توانائی به کار بردن مؤثر دانش و تجربه شخصی است . ضابطه اصلی مهارت داشتن ، اقدام و عمل مؤثر در شرایط متغیر است . تعریف مهارتهای سه گانه مدیریت به شرح زیر است :

۱- مهارت فنی : یعنی دانائی و توانائی در انجام دادن وظایف خاص که لازمه آن ورزیدگی در کاربرد فنون و ابزار ویژه ، و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است . مهارتهای فنی از طریق تحصیل ، کارورزی و تجربه حاصل می شوند . مدیران معمولاً این مهارتها را طی دوره های آموزشی یا کارآموزی فرامی گیرند . نظیر دانش ، فنون و روشهای برنامه ریزی ، بودجه بندی ، کنترل ، حسابداری، امور مالی ، کارگزینی ، کارپردازی و غیره . ویژگی بارز مهارت فنی آن است که به بالاترین درجه شایستگی و خبرگی در آن می توان دست یافت . زیرا این نوع مهارت ، ماهیتاً دقیق ، مشخص ، دارای ضوابط عینی و قابل اندازه گیری است . از این رو کنترل و ارزشیابی آن ، هم در جریان آموزش و هم در مرحله کاربرد و عمل آسان است . مهارتهای فنی موردنیاز مدیران آموزشی ، علاوه بر موارد فوق ، شامل مهارت و تبحر در برنامه ریزی آموزشی ، ارزشیابی آموزشی ، راهنمایی آموزشی ، فنون و روشهای تدریس و فنون اداری و مالی آموزش و پرورش است . مدیر آموزشی برای انجام وظایف خاصی که دارد باید از مهارتهای فنی کافی برخوردار باشد .

۲- مهارت انسانی : یعنی داشتن توانائی و قدرت تشخیص در زمینه ایجاد محیط تفاهم و همکاری و انجام دادن کار به وسیله دیگران ، فعالیت مؤثر به عنوان عضو گروه ، درک انگیزه های افراد و تأثیرگذاری بر رفتار آنان . مهارت انسانی در نقطه مقابل مهارت فنی است ، یعنی کارکردن با مردم در مقابل کار کردن با اشیا و چیزها . داشتن مهارتهای انسانی مستلزم آن است که شخص پیش از هر چیز خود را بشناسد ، به نقاط ضعف و قوت خود آگاه باشد ، عقاید و افکارش بر خود او روشن باشند ، اعتماد به نفس داشته باشد ، به دیگران اعتماد کند . به عقاید ، ارزشها و احساسات آنان احترام بگذارد، آنان را درک کند ، از تأثیر گفتار و کردار خویش بر دیگران آگاه باشد و بتواند محیط امن و قابل قبولی برای جلب همکاری دیگران فراهم سازد .

مهارتهای انسانی به آسانی قابل حصول نیستند و فنون و روشهای مشخصی ندارند . امروزه ، دانش علمی در قلمرو روان شناسی ، روان شناسی اجتماعی و مردم شناسی و تجربه و کارورزی در شرایط گروهی و اجتماعی ، به طور غیرمستقیم زمینه دستیابی به مهارتهای انسانی را فراهم می سازند . کنش و واکنش متقابل با مردم و حساسیت نسبت به انگیزه ها ، انتظارات و رفتارهای آنان کمک می کنند تا شخص به مرور بتواند علل و عوامل شکل دهنده رفتار افراد انسان را درک کرده راه و رسم کارکردن با مردم و اثرگذاری بر رفتار آنان را بیاموزد . مدیر آموزشی برای اینکه بتواند در شمار یکی از اعضای مؤثر محیط آموزشی درآمده بین اعضای تحت رهبری خود همکاری و تفاهم به وجود آورد ، بایدبه حد کافی از مهارتهای انسانی بهره مند باشد .

۳- مهارت ادراکی : یعنی توانائی درک پیچیدگی های کل سازمان و تصور همه عناصر و اجزای تشکیل دهنده کار و فعالیت سازمانی به صورت یک کل واحد (سیستم) به عبارت دیگر ، توانائی درک و تشخیص اینکه کارکردهای گوناگون سازمان به یکدیگر وابسته بوده تغییر در هر یک از بخشها، الزاماً بخشهای دیگر را تحت تأثیر قرار می دهد . آگاهی از این روابط و شناخت اجزا و عناصر مهم در موقعیت های مختلف ، مدیر را قادر می سازد که به طریقی تصمیم گیری یا اقدام کند که موجبات اثربخشی سازمان و رضایت کارکنان آن را فراهم نماید .

اکتساب مهارت ادراکی (یا مفهومی) مستلزم آموزش نظریه های علوم رفتاری به ویژه تئوری های سازمان ، مدیریت و تصمیم گیری و کاربرد عملی آنهاست . امروزه دوره های آموزش دانشگاهی در رشته های تخصصی ، آشنائی با نگرش و روشهای سیستمی و استفاده از یافته های مطالعات و تحقیقات راجع به سازمان ها ، زمینه دستیابی به مهارت ادراکی در مدیریت را فراهم می سازند . مدیر آموزشی برای اینکه بتواند محیط آموزشی را بشناسد ، روابط متقابل میان عوامل مختلف را درک کند ، اولویت های آموزشی را تشخیص دهد ، تصمیمات مؤثر اتخاذ کند ، و با اقدامات خود بهترین نتایج را عاید نظام آموزشی سازد ، باید از مهارت ادراکی قابل ملاحظه ای برخوردار باشد .

ارزش نسبی مهارتها

همه مشاغل مدیریت مستلزم کاربرد مهارتهاست . گرچه در انجام دادن بعضی از وظایف ، مهارتهای سه گانه لازم و ملزوم یکدیگر به نظر می رسند ، با وجود این ، ارزش نسبی آنها در سطوح و رده‌های مختلف مدیریت فرق می کند . مدیران رده های سرپرستی به مهارتهای فنی قابل ملاحظه ای نیاز دارند. زیرا که وظایف آنها غالباً ایجاب می کند که زیردستان خود را راهنمائی کنند یا آموزش دهند . در مقابل ، مدیران رده بالای سازمان ها چندان نیازی به مهارتهای فنی ندارند بلکه وظایف تصمیم‌گیری ، برنامه ریزی و سازماندهی ایجاب می کند که به مهارت ادراکی قابل ملاحظه ای مجهز باشند . مهارتهای انسانی تقریباً لازمه انجام دادن همه وظایف در همه سطوح مدیریت است زیرا که مدیران ، صرفنظر از نوع وظایف یا سطح مسئولیت و مقام ، با افراد انسان سروکار داشته برای جلب همکاری و اثرگذاری بر رفتار آنها باید از مهارتهای انسانی برخوردار باشند از این رو امروزه ، در مدیریت سازمان ها ، تأکید مهارتهای انسانی اولویت ویژه ای پیدا کرده است .

رفتار رهبر

سازمان موفق مشخصه مهمی دارد که آن را از سازمان های ناموفق متمایز می سازد :

رهبری پویا و مؤثر : پیتر دراکر اشاره می کند که مدیران منبع اصلی و نادر کارهای عظیم بازرگانی به شمار می روند . آمارهای اخیر این نکته را آشکارتر می کند : از هر ۱۰۰ مؤسسه بازرگانی جدید که آغاز به کار می کنند تقریباً ۵۰ یا نصف آنها ظرف دو سال از کار دست می کشند . تا آخر سال پنجم فقط یک سوم از صد مؤسسه اصلی به کار خود ادامه می دهند . بیشترین این عدم موفقیت را به رهبر غیرمؤثر می توان نسبت داد .

در همه زمینه ها برای جستجوی اشخاصی که توانائی لازم برای رهبری مؤثر داشته باشند کوشش مستمری بعمل می آید . کمبود رهبری مؤثر به مؤسسات تجاری محدود نمی شود بلکه در سازمان‌های دولتی ، آموزش و پرورش و بنیادهای خیریه نیز ملاحظه می گردد . بنابراین ، وقتی از کمبود استعداد رهبری در جامعه انتقاد می کنیم از فقدان افرادی که مقام های اجرائی و اداری را پر می کنند سخن نمی گوئیم . ما مدیران فراوانی داریم . آنچه ما را رنج می دهد کمبود افرادی است که آماده پذیرش نقشهای رهبری مهمی در جامعه باشند و کار خود را به طور مؤثر به ثمر برسانند .

تعریف رهبری

بزعم جرج تری «رهبری عبارت است از عمل تأثیرگذاری بر افراد به طوریکه از روی میل و علاقه برای هدفهای گروهی تلاش کنند» . رابرت تاننبوم ، ایرونیک و فرد مازاریک رهبری را بعنوان «تأثیرگذاری بین افراد» تعریف می کنند که در وضعیتی اعمال می شود و به وسیله فراگرد ارتباط به سوی تحقق هدف با هدفهای خاصی معطوف می گردد . هارولر کونژ و سیرل اورانل می نویسند که «رهبری تأثیرگذاری بر افراد است تا تحقق هدف مشترکی را دنبال کنند .»

مرور آثار سایر مؤلفان مدیریت آشکار می کند که اغلب آنان توافق دارند که رهبری فراگرد تأثیرگذاری بر فعالیت های یک فرد یا یک گروه است که در وضعیت معینی در جهت تحقق هدفی کوشش می کنند . ار این تعریف استنباط می شود که فراگرد رهبری تابعی از متغیرهای رهبر ، پیرو سایر متغیرهای وضعیتی است .

شیوه های مطالعه رهبری

سالها بود که شیوه متداول در مطالعه رهبری بر صفات یا ویژگی های ذاتی رهبری تأکید می کرد و طبق این نگرش ، ویژگی های خاصی نظیر واجد بودن نیروی جسمانی یا احساسات دوستانه در رهبری مؤثر ضروری بود . گمان می رفت که این صفات ذاتی شخصی ، نظیر هوش ، از وضعیتی به وضعیت دیگر قابل انتقال است . چون اغلب افراد این صفت را نداشتند ، فقط کسانی که واجد آنها بودند رهبران بالقوه شناخته می شدند . در نتیجه ، این شیوه نگرش ، ارزش تربیت و آموزش افراد را برای احراز مناصب رهبری مورد تردید قرار می داد . تلویحاً این بدان معنی بود که اگر کشف روش تشخیص و اندازه گیری کیفیات و صفات رهبری (که در افراد ذاتی است) امکان پذیر می بود ، تشخیص رهبران از غیررهبران میسر می شد . بنابراین ، آموزش رهبری فقط برای آنهائیکه واجد صفات ذاتی رهبری بودند ، سودمند واقع می گردید .

مرور تحقیقاتی که از این شیوه مطالعه رهبری استفاده کرده اند کمتر یافته با اهمیتی حاصل و آشکار کرده است . چنانکه یوچین جنینگر نتیجه می گیرد پنجاه سال مطالعه موفق نگردید یک ویژگی شخصیتی یا مجموعه ای صفات را که بتوان برای تمایز رهبران از غیر رهبران بکار برد فراهم کند . تحقیقات تجربی بر آن است که رهبری یک فراگرد پویاست که از وضعیتی به وضعیتی ، با تغییراتی در رهبران ، پیروان ، و وضعیت ها تغییر پیدا می کند . تحقیقات اخیر ، این شیوه وضعیتی را در مطالعه رهبری تأیید می کنند . در این شیوه مطالعه ، توجه بر رفتار مشهود متمرکز است نه بر هر توانائی فرضی ذاتی یا اکتسابی یا استعداد بالقوه رهبری . در این شیوه بر رفتار رهبران و اعضای گروه آنان (پیروان) و وضعیت های گوناگون تأکید می شود . با این تأکید بر رفتار و محیط ، امکان تربیتی افرادی که بتوانند سبکهای رفتار رهبری را در وضعیت های متغیر به کار برند ، تقویت می گردد . بنابراین ، عقیده بر این است که بسیاری از افراد می توانند از طریق آموزش ، کارآموزی و تربیتی ، اثربخشی خود را در نقشهای رهبری افزایش دهند . از مشاهده کثرت وقوع (یا عدم وقوع) رفتار رهبری معین در انواع بی شماری از وضعیت ها ، می توان مدلهای نظری به وجود آورد تا به مدد آنها یک مدیر بتواند مناسبترین رفتار رهبری را برای وضعیت موجود خود پیش بینی کند . بنابراین دلایل ، در این فصل بجای ویژگی های رهبری ، از رفتار رهبری سخن خواهیم گفت و از این رو بر شیوه وضعیتی تأکید خواهیم کرد .

نهضت روابط انسانی

تمام مقالات و پایان نامه و پروژه ها به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد.

 جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.