مقاله پیشبرد تئوری و تجربه ی مسئولیت پذیری (مقدمه ای بر تجدید نظر مدیریت منابع انسانی)


دنلود مقاله و پروژه و پایان نامه دانشجوئی

مقاله پیشبرد تئوری و تجربه ی مسئولیت پذیری (مقدمه ای بر تجدید نظر مدیریت منابع انسانی) مربوطه  به صورت فایل ورد  word و قابل ویرایش می باشد و دارای ۶۰  صفحه است . بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دانلود مقاله پیشبرد تئوری و تجربه ی مسئولیت پذیری (مقدمه ای بر تجدید نظر مدیریت منابع انسانی) نمایش داده می شود، علاوه بر آن لینک مقاله مربوطه به ایمیل شما نیز ارسال می گردد

 فهرست

چکیده ی مطلب…..۱
مقدمه۲
ماهیت مسئولیت پذیری.۴
ارائه تصویر از مسئولیت پذیری…..۵
تئوری نقش پذیری به عنوان الگویی برای مسئولیت پذیری….۶
یک تصویر برای مشاهده ی مسئولیت پذیری.۱۰
مزایای نظریه ی نقش ها بر روی مسئولیت پذیری..۱۶
رفتار تابع مدیریت و اعتبار..۲۹
ماهیت مسئولیت پذیری۳۱
…..۳۲OCB
اعتبار۳۴
مدل و نظریات ۳۵
رابطه ی مسئولیت پذیری – OCB…..35
محبوبیت: پل ارتباطی به عملکرد درست شغلی و خوشنودی.۳۹
شیوه و روش….۴۰
اندزه گیری ها.۴۲
نتایج.۴۳
بررسی اندازه ها…..۴۳
بررسی مدل…..۴۴
بررسی مدل های جایگزین.۴۴
بحث و گفتگو.۴۷
نفاط قوت و محدودیت های مطالعه..۴۹
راهنمایی های مطالعات آینده۵۰
مفاهیم ضمنی برای ممارست و تمرین۵۱
نتیجه گیری…..۵۲
ضمیمه(معیارهای مسئولیت پذیری و محبوبیت) ….۵۳

۱-  مقدمه:

سخت کوشیدن برای زنده ماندن می تواند موجب تلف شدن محرک های سازمانی شود و در یک نگاه به تاریخچه ی سازمانی می توان شکست های بزرگی از مسئولیت پذیری ر امشاهده کرد . این لیست بسیار طولانی می باشد و ما نیاز به مثال های بسیار دور نداریم. حوادثی مانند ورشکستگی بانک بارینگس و تلسکوپ هابل می تواند بعنوان مثالهای متقاعد کننده ای برای شکست مسئولیت پذیری در نظر گرفته شوند.در نهایت ،زیان شرکت حسابداری آرتور ادرسن در اِنرون  و زیان ورلد کام را می توان بعنوان شکست مسئولیت پذیری برای نگهبانی از مسئولیت پذیری در نظر گرفت.

از سیستم های اولیه ی قبیله ای گرفته تا اتحادیه های دارای ساختار آزادانه و سیستم های تحریف شده ی تولید ی  و هر نوع سیستم دلخواه اجتماعی در سطوحی نیازمند توافق عمومی و قوانین هدایت کننده ی رفتار ها می باشند.در حقیقت چنین توافق های نه تنها مورد نیاز هستند ، بلکه در تعاریف نیز وجود دارد و در تمامی مفاهیم اجتماعی انتقال می یابند، به عبارت دیگر سیستم های اجتماعی را می توان با توجه به انتظارات مشترک تعریف کرد. این موضوع نشانگر اینست که ابزاری برای بدست آوردن تطابق از طریق مشاهده، ارزیابی و تصدیق با توجه به نحوه ی پاسخگویی مردم به این انتظارات مشترک وجود دارد. در نتیجه، مسئولیت پذیری در ریشه ی سیستم های اجتماعی زنده بالـأخص در سازمانهای رسمی وجود دارد. برای ما معمای بزرگی است  که مفهموی با یان درجه ی اهمیت برای سازمانها مورد توجه کمی از جانب متخصصان قرار گرفته است.

ما در تلاش هستیم تا به رفع این سردرگمی بپردازیم.

دو دلیل عمده برای این تلاش ها وجود دارد: ابتدا، بدون  درک مسئولیت پذیری ، سازمانها شکست پذیر خواهند بود و ما پیشنهاد می کنیم که هر چقدر درک ما از مسئولیت پذیری بیشتر باشد ، به همان اندزه بقای مجموعه نیز طولانی خواهد بود. در مرحله دوم،‌چنانچه این موضوع خاص مطرح می شود، مسئولیت پذیری یک سری ایده های قوی و جذاب برای بررسی و کاربرد ارائه می دهد،‌چنانچه ما بیشتر درگیر این موضوع می شویم این پیکره ی ایده ها از میکرو حیطه ی فرآیند شناختی تا ماکرو حیطه ی مطالعات میان فرهنگی گسترده می باشد.در حقیقت برخی بر این باورند که آنالیز ما از مسئولیت پذیریمان و تلاش های ما برای سازگاری با این مسئولیت پذیری ها اساسی ترین جزء موجود در فعالیت ها و تصمیمات ما می باشد.

چاپ تجدید نظر در مدیریت منابع انسانی (HRMR) یک سری از مقالات ارائه می دهد که بر روی مسئولیت پذیری در سازمانها تمرکز دارند. روش مورد استفاده در جمع آوری این بسته به منظور ارائه ی یک تصویر از نظریات ما در مورد پدیده ی مسئولیت پذیری و پرسش از یک سری متخصصین موضوع مورد نظر درباره ی زمینه ی تخصص آنها از تصویر مورد نظر بود. ما همچنین از این متخصصین درخواست کردیم که یک دیدگاه انتقادی از چشم انداز ما چنانچه خودشان صحیح می دانند ارائه دهند. صحنه ای که ما ارائه می دهیم بر کرفته از فصلی از تحقیق ۱۹۹۸ درباره ی مدیریت منابع انسانی و فردی ((RPHRMمی باشد. یک بعد از این چارچوب شامل یک ادعا بود که قادر به ارائه ی سطوح مختلفی از افراد از طریق سطوح سازمانی و بر پایه ی تاثیرات فرهنگی بودند. بنابر این این چاپ با خلاصه ای از صحنه ای که ما ارائه می دهیم آغاز می شود. مقالات موفق تجارب ناشران مختلف را از این صحنه از مسئولیت پذیری را در زمینه ی تخصص خود بکار می برند که از میکرو سطح ِفرآیند شناختی شروع می شود و به طرف سطوح بالاتر از آنالیز سازمانی و سطوح ما بین فرهنگی حرکت می کند. موضوعات و ناشران شامل موارد زیر می باشند: رهبریت(۱)، بوجود آوردن اعتماد(۲)، اخلاقیات(۳)، ناهنجاری های محیط کار(۴)، عدالت سازمانی(۵)، و کنترل های اجتماعی ما بین فرهنگی(۶). قبل از توضیح بیشتر برای این اجزاء ما به سکویی بر مگردیم که موجب تبادل بیشتر ما بین مقالات می شود. این بحث بر گرفته از فرنیک و کلیموسکی (۱۹۹۸) می باشد و برای دسترسی به بحث کامل به این مقاله رجوع شود.

 

ماهیت مسئولیت پذیری

سیستم های اجتماعی را به صورت عمومی می توان گروه مشترکی از توقعات یکسان برای رفتار دانست. پس می توان مسئولیت پذیری را بعنوان پل ارتباطی ای دانست که سیستم های اجتماعی را به هم متصل می کند.

بدون داشتن ظرفیت لازم برای پرسش از کارگزاران مردمی در خصوص اعمالشان،‌پایه و اساسی برای دستورات اجتماعی در زمینه ی انتظارات مشترک نیز وجود نخواهد داشت و این شامل بقای هر نوع سیستم اجتماعی نیز می شود.(فِتلاک، ۱۹۹۲).

پاسخ های سازمانی برای نیاز به مسئولیت پذیری از جانب اعضای آن شمال ایجاد مکانیزم هایی به شرح زیر می باشد: ارتباطات خبردهی رسمی، ارزیابی عملکرد، قراردادهای شغلی، نظارت بر عملکرد سیستم های پاداش دهی (که شامل غرامت نیز می باشد).فرآیند های انضباطی،آموزش های هدایت از جانب ناظران، راهنماهای فردی و غیره. علاوه بر این مکانیزم های رسمی،‌سازمانها چندین منبع غیر رسمی دیگر نیز مورد استفاده قرار می دهند و شامل نورم های گروهی،‌نورم های همکاری فرهنگی، وفاداری فرد به مافوق و همکارانش و حتی تاکید به احترام در مقابل مشتریان بازده فردی. چیزی که به سرعت وضوح پیدا می کند پیچیدگی بالقوه ی شبکه ی مسئولیت پذیری می باشد که فرد با آن درگیر است. مفهوم مسئولیت پذیری فردی را نیز می توان براین مفاهیم افزود.(۷).بنابر این، ما به وضوح می توانیم مشاهده کنیم که افراد بطور مکرر تحت تاثیر پتانسیل رسیدگی دقیق و ارزیابی قرار دارند در حقیقت آنها ترجیح می دهند که مسئولیت پذیر نگه داشته شوند.


 ۱-۱.ارائه تصویر از مسئولیت پذیری

تعریف مسئولیت پذیری حول دو محور اصلی قرار دارد. محور  اول به محیط فرد اشاره دارد.محیط فرد به معنای افراد و اشیایی می باشد که در موقعیت مورد نظر قرار دارند و محور دوم به مقاصد ارزشیابی و زمینه ی قبلی فعالیت ها اشاره دارد.

موضوع اول به محیط فردی توجه دارد و فرد را در دو نقش متفاوت ارزیابی می کند. یکی از آنها با عنوان «کارگزار» می شود.(۸) و منظور خود فرد است که رفتارش توسط فرد دیگری ارزیابی می شود و دیگری با عنوان «ناظر» و «مدیر»‌مطرح می شود که فرد یا افرادی دلالت
می کند که فرصت و دلیل کافی برای مشاهده و ارزیابی کارگزار مورد نظر را دارا می باشند.سِلِپکِر و ویگولد (۱۹۸۴) اضافه می کنند که افراد نیز می توانند رفتار خود را مورد ارزیابی قرار دهند پس خود مسئولیت پذیری مفهوم بسیار مهمی می باشد.موضوعات دیگر محیط فردی شامل محیط ساختاری، اجتماعی  و پرهیزگاری فردی می باشد که پدیده ی مسئولیت پذیری را احاطه می کند.

موضوع دوم فعالیت هایی را مد نظر قرار می دهد که بعنوان اجزای مسئولیت پذیری در نظر گرفته می شوند. بطور خلاصه اینها فعالیت هایی می باشند که با ارزیابی کارگزاران ممکن است برای حفاظت از خود ، توجیه خود و … از خود نشان می دهند  و بوجود آمدن انتظاراتی که چنین تعهداتی را در بر دارند؛ همراستا می باشند. در نهایت، برای اینکه مسئولیت پذیری بر روی رفتار تاثیر داشته باشد، باید سیستم های پاداش و مجازاتی وجود داشته باشند که ارزیابی را برای کارگزاران قابل درک نماید(هیگل،۱۹۹۳). بنابراین مسئولیت پذیری می تواند بصورت صریح در سیاست ها و فعالیت های سازمان مطرح شود و در انتظارات نورمی جامعه نیز می تواند بصورت ضمنی و مفهومی گنجانده شود.

بنابراین، ارائه ی تصویر کامل از مسئولیت پذیری شامل سیستم رسمی و غیر رسمی،‌ارزیابی عقلی و ذهنی پاداش و ناظران داخلی و خارجی می باشد. یک نکته ی قابل توجه در اینجا این است که حضور مکانیزم های ارزیابی برای تاثیر مستقیم بر رفتارها ضروری نمی باشد.مکانیزم های ارزیابی و ارتباط هایی که وجود دارند بر اساس مفاهیم و نیازمندیهای ارزیابی آینده مورد استفاده قرار می گیرند. به عبارت دیگر بجای اینکه ما مسئولیت پذیری را مجموعه ای از فعالیت ها حساب کنیم ما آنرا یک حالت ذهنی برای انجام یک سری محسوب می کنیم. بنابراین،مسئولیت پذیری شامل یک کارگزار یا فاعل در یک محیط اجتماعی می باشد که بطور بالقوه تحت نظارت و ارزیابی ناظران ( که شامل خود او نیز می باشد) قرار دارد.

بعلاوه استانداردها و انتظاراتی وجود دارند که بوسیله ی آنها رفتارهای کارگزاران با هم مقایسه می شوند  و این باور وجود دارند که کارگزاران نیازمند فرصت برای دفاع و توجیه خود در مقابل تصمیمات یا رفتار ها می باشند.علاوه بر آن ضروریت که کارگزاران دارای بازده باشند(برای مثال تصدیق، پاداش و تنبیه و می توانند صریح یا ضمنی ویا عقلی وذهنی باشند). در نهایت ،موضوع مهم اداره ی رفتارها وتصمیمات بوسیله ی کارگزاران
می باشد.(مخصوصاً، تحت کنترل خود فرد). کنترل از طریق افراد دیگر هدف مکانیزم های مسئولیت پذیری می باشد که در سازمانها مورد استفاده قرار می گیرد.

۲-      تئوری نقش پذیری بعنوان الگویی برای مسئولیت پذیری

۲-۱٫         تئوری نقش پذیری در اصل به عنوان راههای برای توصیف چگونگی تلقین با تولید رفتارهای قابل اعتماد از طرف افراد سازمانها، مانند سیستم های اجتماعی تلقینی، مد نظر قرار می گیرند.(۹) تئوری مسئولیت پذیری همچنین ریشه در توصیف رفتارهای قابل پیش بینی دارد. بعلاوه، تئوری نقش پذیری و مسئولیت پذیری هر دو بر روابط بین فردی، اهمیت سلسله مراتب فرمانبرداری ، وظایف مرتبط و فعالیت های افراد تأکید فراوان دارند.(۱۰) در کنار شباهت های فراوان ساختاری و عملکردی سیستم های نقش پذیری و مسئولیت پذیری  در سازمانها،‌ مفهوم ابتدایی به ما کمک می کند تا به اهمیت تولید مسئولیت پذیری و سیستم های سازمانی ای که مرتبط می باشند، پی ببریم و این موضوع بنظر می رسد که در نظریه های قبلی از مسئولیت پذیری نادیده گرفته شده است. بنابراین ما بر این باوریم که تئوری سیستم  نقش پذیری ارزش رفتارهای مسئولیت پذیرانه را در محیط های کاری بالا می برد.قبل از اینکه ما به بررسی جزئیات تبادلات بین تئوری نقش پذیری و مسئولیت پذیری بپردازیم، ما برخی از افکر را که در ماهیت نقش پذیری محیط های کار وجود دارد آنالیز می کنیم.

۲-۲٫         سازمان های دارای «تلقین»

سازمانهای کار مدرن توسط افراد به منظور بدست آوردن بازده های ارزشمند ایجاد شده اند.بازده هایی که نیازمند همکاری تعداد زیادی از افراد می باشد. با این حال اهداف و مقاصد اصلی سازمانها از طریق آرایش پیچیده ی افراد شاغل و کارهای موجود بدست می آید. بنابراین،‌مدیران و افراد با تجربه به این موضوع می اندیشند که چگونه مطمئن شوند همکاری ضروری برای تاثیرات سازمانی در سازمان جریان دارد.

آنچه موجب ایجاد مشکل می شود،‌وجود چندین سهام دار در سازمان است که هر یک دارای غقاید و علایقی می باشند. در یک سازمان نقش ها و عملکرد های مختلفی وجود دارند کو همکاری مد نظر نیازمند اینست که جایگذاری مناسبی در افراد و اعضای سازمان که احساس مسئولیت پذیری دارند،‌وجود داشته باشد. بعلاوه،‌فعالیتهای فردی در چندین محیط وابسته به سهامداران (برای مثال، سهامداران و اجتماع) قرار دارند که نیازمندی مقرّری به تولید مسئولیت پذیری دارند. بدلیل نیازمندی به خشنودی هر یک از این اعضاء، بررسی های مداوم و مکرّری برای اطمینان از خشنودی سهامدران راجع به فعالیت های کارگزاران صورت می گیرد.

از آنجایی که سازمانها را یک سیستم قلمداد می کنند و سیستم ها نیازمند توسعه هستند. تئوری های حال حاضر (۱۱)چندین مکانیزم را ارائه کرده اند که به نظر می رسد متناسب با این هدف باشند.این مکانیزم ها شامل تفصیل اهداف سازمانی و تفاوت های سلسله مراتبی می باشندو شامل توسعه ی نقش های سازمانی نیز می شوند.

۲-۳٫  وجود همبستگی های سازمانی

تطابق فعالیت ها در درون یک سازمان نیازمند مشارکت افراد و وابسته به دیگران برای انجام تعهدات خود می باشند. در حقیقت برای سازمانها ضروری است که این همبستگی ها را به وجود آورده و حفظ کنند. بعضی مواقع، امر تکنیکی برای اتصال تقدیر یک فرد به فرد دیگر وجود ندارد ولی ممکن است دلایل فیلسوفانه و معناگرایانه برای انجام این ایده وجود داشته باشد.(برای مثال، ایجاد برنامه های پاداش دهی کارگروهی) همبستگی در محیط کار بدون توجه به چگونگی آن ، تاثیرات مهمی بر روی کارکنان، طراحان سیستم کاری و مدیران کارکنان و سیستم ها دارد و این موضوع نیازمند پیش بینی پذیری و کنترل می باشد و همچنین موجب افزایش نقش های سازمانی می شود.

۲-۴٫ نقش های سازمانی

زمانی که کار افراد با هم در ارتباط است و باید بطور مداوم با هم تعامل داشته باشند، الگوهای خاصی بوجود می آیند . برای به کار بردن یک اصطلاح (۱۲) آنها بطور متقابل از یک عرف برای بوجود آمدن چنین رفتاری آگاه می شوند. در چنین محیطی، یک عرف پاره ای از انتظارات می باشد که فرد تحت شرایط خاصی مجبور به انجام می باشد.(۱۳)در حقیقت،‌قوانین رفتارهای مناسب ریشه در انتظارات دارند.(۱۴) ما برای موقعیت های مختلف عرف های متفاوتی داریم. مانند عرفهای اختصاصی  نظام پاداش دهی و منابع. البته عرفهایی برای آنچه مک گراسی حقیقت اجتماعی  نامیده است وجود دارد. به این معنی که ما براساس باورها، اعتقادات و ارزشهایمان در مورد صحیح بودن درستی و ارزشمندی آنها دارای انتظاراتی می باشیم. انتظارات عرف گونه به همان اندازه که به راههای درست فکر کردن اهمیت می دهد به رفتارهای درست نیز توجه دارد. در حقیقت، تحقیق بر روی شناخت اجتماعی (۱۳) این آگاهی را به ما می دهد که ما با توجه به اجزای عرفها، اطلاعات را به دستورالعمل ها پردازش می کنیم.

موضوع مرتبط با مبحث کنونی بوجودآمدن عرفها دراکثر محیط های کاری با توجه به تقسیم کاروفعالیت ها می باشد.

هر آنچه که باید انجام داده شود از پیش اطلاع داده می شود.افراد انجام دهنده ی کار نیز مشخص می شود. چنین عرفها یا انتظاراتی که موجب ایجاد تغییر در رفتارهای بین فردی در یک مجموعه ی شغلی می شود را نقش می نامند.(۱۴)

بنابر این، انتظارات نقش عرفهایی می باشند که  نه تنها نوع کار را مشخص می کنند، بلکه انجام دهنده ی مار، زمان و چگونگی انجام آنرا مشخص می کنند(۱۵) و از طریق آنها به روابط افراد ساختار می افزایند. یک ویژگی اصلی انتظارات نقش اینست که آنها طی فرآیندهای کنونی یا قبلی مطرح شده و نمود پیدا می کنند.

متقابل عمل می کند. بعلاوه،‌ اگر چه انتظارات سازمانی برای رفتارهای کلیدی (برای مثال صداقت) ممکن است تفصیل شود، ولی برای رفتارها عرف خواهد بود و در تعاملات روزمره ی شغلی که به نظر می رشد بیشترین تاثیر را بر رفتار دارند رشد و نمود پیدا خواهد کرد.

۲-۵٫ محتوای انتظارات

در حالات کلی ،‌ فقط چیزهایی که دارای ارزش اجتماعی هستند  و یا مفید هستند در روابط تدوین می شوند. بنابراین، تمامی موارد در انتظارات متقابل گنجانده نمی شوند. از سوی دیگر، چیزهای زیادی مانند عملکرد های محیطی، ‌تفاوت زیادی در کیفیت کار گروهی ایجاد می کنند.

تئوری نقش پذیری در روش خود برای بوجود آرودن محتوای انتظارات فرستاده شده بصورت بهگزینی  عمل می کند. بطور واضح، تاکید فراوانی بر روی جریان شغلی و رفتار مرتبط وجود دارد. اما بیشتر ابعاد محیط بین فردی اجتماعی نیز مد نظر قرار می گیرد.
گفتنی است که عرفها به طور دائم رشد می کنند و مهم تلقی می شوند چون آنها کار با یکدیگر را بسیار راحت تر و لذت بخش تر می کند. مسائل مرتبط با سطوح صداقت، راستی، قبول مسئولیت در مقابل اشتباهات شغلی  یا سطح اعتماد معمولا جزء اولین موارد در محیط  کار برای بی شبهه ماندن هستند(۱۶) نکات اقتصادی برای این فرآیند استفاده از تشویق،‌ ایجاد و تثبیت فرمانبرداری بوسیله ی عرف ها می باشد.

۳-   یک تصویر برای مشاهده ی مسئولیت پذیری

۱-۳٫ توسعه و تبلور انتظارات مشترک نقشی

کاتزوکان (۱۹۷۸) یک چارچوب برای توسعه ی انتظارات مشترک نقشی و بدست آوردن نقش های سازمانی ارائه داده اند. بر این اساس، ما یک طرح برای فرآیند شکل ۱ ارائه کرده ایم. این چنین فرآیند ها بطور مختصر ارزیابی می شوند. دینامیک های موجود از نظر ما بسیار مرتبط با استفاده ی سیستم های نقش پذیر برای ارائه ی یک مدل از مسئولیت پذیری در محیط کار می باشد.

منطق ما برای ارائه ی مدل از رفتارهای قابل پیش بینی در محیط های کار اینست که در یک محیط اجتماعی صورت می گیرد و حداقل حداقل انتظارات دو نفر را در بر دارد. رفتار نیز برای اینکه نتیجه ی فرآیند های مؤثر متقابل باشد مسلّم فرض شده است. به این معنی که انتظارات به تلاشهای موجود در تاثیرات متقابل تبدیل می شوند و نتیجه درک متقابل و رفتارهای قابل پیش بینی می باشد.

چون فرآیند های مربوط به نقش بطور طبیعی متحرک می باشندکاتزوکان(۱۹۷۸) چنین برگزیدند که ویژگی های مهم را با عنوان نقش پذیری مطرح کنند. بطور اساس این امر یک مدل از روابط و تاثیرات اجتماعی رائه می دهد که نتیجه اش افزایش درک ( و پیش بینی پذیری) در یک رابطه است. کاتز وکان به این قمست از زندگی پیش آمدِ‌ نقش می گویند.

انتظاراتی که از یک کارگزار انتظار می رود، به طور کلی بوسیله ی کاتزوکان فرستنده ی نقش نامیده می شود. به عبارت دیگر،‌آنها انتظار میرود که بوسیله ی اهداف این انتظارات فردی که ما به اعمال و رفتار او علاقمند هستیم هدایت شوند. اصطلاح فرستنده ی نقش شامل آن تعداد از افراد سازمان می شود که فرد به آنها وابستگی دارد و باید با یک الگوی متداوم با آنها تعامل داشته باشد. دو منبع دیگر از انتظارات بین فردی نیز در شکل مطرح شدند و آن نسبت فرستنده ها و مقاصد با یکدیگر است. بطور ساده، انتظارات ما از افراد دیگر تحت تأثیر شدید معلومات،‌استعدادها، توانایی ها و شخصیت ما قرار دارند. آنها همچنین با پیشینه ی روابط ما با افراد و با سازمان در ارتباط هستند. اصطلاح نقش پذیری در تئوری سیستم های نقشی برآورد می کند که انتظارات فرستنده (رئیس،‌ همکار و غیره) بعنوان محرک های رفتار مقصد عمل میکنند. چنین انتظاراتی از طرق مختلف به افراد اعمال می شوند. برخی بصورت مستقیم و برخی دیگر بطور نامحسوس. چنانچه توجه کردید، فرآیند ادرک و عکس العملهای فرستاده شده هر دو مرتبط با انتظارات فرد مقصد می باشند.

نوع ارتباط نیز مهم است. انتظارات مبادله شده ی مشترک ( برای مثال کار  سخت، صداقت و سرویس دهی خوب) در افراد مختلف تاثیرات متفاوت می گذارند که مرتبط با پیشینه رابطه ی بین فرستنده و کارگزار می باشد. در جاهایی که ارتباطات خوشایند وجود دارند، این انتظارات نتایج متفاوتی از جاهایی خواهند داشت که در آنجا افراد با هم ضدیت دارند. از  این مطالب  میتوان چنین نتیجه گرفت که افراد با استعداد و کارآمد به هنگام درک و پاسخ دهی به این ارتباطات بیشتر موفق می شوند. بنابراین مهارت/ذهن اجتماعی بهتر می تواند به پیشبرد محیط اجتماعی سازمانها کمک کند.

با توجه به تئوری،‌انتظارات متقابل بخش ها را به وجود می آورند و انتظارات فرستاده شده اتفاقات سرعت دهنده هستند. اما یک دفعه که انتظارات فهمیده می شوند، قسمت دشوار فرآیند، عکس العمل های مقصد می باشد.(برای مثال ، پیشامد نقش). نویسندگانی مانند کاتز و کارِن (۱۹۷۸)، اسکین(۱۹۸۰)، تک گرَس(۱۹۸۴) و دیگران به مشخص کردن عکس العمل های بالقوه ی مقصد با توجه به رابطه ی مطابقتی و سلسله مراتبی تمایلات و خواسته های فرستنده پرداخته اند. نکته ی مهم برای بحث ما این است که عکس العمل های انجام گرفته در مقابل انتظارات فرستاده شده در یک پیشامد نقشی خاص نیز دارای عواقبی
می باشد و این مطالب در شکل نیز نشان داده شده اند. تئوری تنایجی را برای فرد پیش بینی می کند (مخصوصاً مفاهیم مربوط به خود): رابطه ی فرد با فرستنده، فرستنده و سیستمی که رابطه در آن شکل
می گیرد.

۲-۳٫ نقش پذیری در مقابل ایجاد نقش

تفکر فعلی و اطلاعات مرتبط( مورسیون ۱۹۹۳) از این باور حمایت می کنند که اکثر کارگزاران در شکل گیری و ظایف شغلی شان پیش فعال هستند و علاقمند به شرایط خشنود کننده در محیط کار می باشند. آنها در حقیقت ایجاد کنندگان نقش می باشند و نقش گیرندگان غیر فعال نیستند. مطمئناً،‌سطوح مبادرت دارای تفاوت های کم و بیشی خواهند بود  که به ماهیت نقشی که انجام می شود(برای مثال کار حرفه ای) و یا سطوح سلسله مراتبی (برای مثال،‌ میزان قدرت فرد و موقعیت) . اما، اکثراً کارگزاران تلاش می کنند تا سرانجام محل کار خود را کنترل کنند و این به معنای شکل گیری نقش ها و روابط آینده می باشد.این جوهره ی ایجاد نقش می باشد.

به عبارت دیگر، نظریه های کنونی از تئوری نقش ها به طور واضح بیان می کنند که آنچه که جریان دارد،‌تاثیر متقابل در مدیریت روابط است. تفاسیر یک تصویر از فرد مرکزی را  ارائه
می دهند که اغلب برای ” انتظارات فرستاده شده ” آمادگی ندارد. در این مورد، فرد مرکزی ممکن است بعنوان یک کاتالیزگر برای سایر ” انتظارات بعنوان گیرنده”  باشد.

۳-۳٫ تحرک های نقشی و تداوم رفتاری

60,000 ریال – خرید
 

تمام مقالات و پایان نامه و پروژه ها به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد.

 جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید. 

 

 

مطالب پیشنهادی:
  • مقاله چالشهای فراروی مدیریت منابع انسانی
  • مقاله مدیریت منابع انسانی در سازمان های تحقیق و توسعه
  • مقاله طراحی نظام پرداخت بر مبنای عملکرد
  • تحقیق نقش اجرای سیستم مدیریت منابع انسانی در ارزشیابی عملکرد کارکنان
  • تحقیق بررسی پایانی و روانی عملکرد نظام ارزیابی عملکرد نیروی انسانی
  • برچسب ها : , , , , , , , , ,
    برای ثبت نظر خود کلیک کنید ...

    براي قرار دادن بنر خود در اين مکان کليک کنيد
    به راهنمایی نیاز دارید؟ کلیک کنید
    

    جستجو پیشرفته مقالات و پروژه

    سبد خرید

    • سبد خریدتان خالی است.

    دسته ها

    آخرین بروز رسانی

      پنجشنبه, ۱۸ آذر , ۱۳۹۵
    
    اولین پایگاه اینترنتی اشتراک و فروش فایلهای دیجیتال ایران
    wpdesign Group طراحی و پشتیبانی سایت توسط دیجیتال ایران digitaliran.ir صورت گرفته است
    تمامی حقوق برایdjkalaa.irمحفوظ می باشد.