تحقیق رضایت شغلی


دنلود مقاله و پروژه و پایان نامه دانشجوئی

تحقیق رضایت شغلی مربوطه  به صورت فایل ورد  word و قابل ویرایش می باشد و دارای ۱۱۵  صفحه است . بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دانلود تحقیق رضایت شغلی نمایش داده می شود، علاوه بر آن لینک تحقیق مربوطه به ایمیل شما نیز ارسال می گردد

 فهرست

فصل اول.. ۱

کلیات طرح.. ۱

۱-۱مقدمه. ۲

۲-۱بیان مساله. ۴

۱-۳روش تحقیق.. ۵

۱-۴هدف تحقیق.. ۵

۱-۵اهمیت موضوع تحقیق و انگیزش انتخاب آن.. ۵

۱-۶ سوالات و فرضیات  تحقیق.. ۵

– فرضیه تحقیق.. ۶

فرضیه اصلی : ۶

۱-۸ قلمرو تحقیق.. ۶

۱-۹جامعه و حجم نمونه. ۶

فصل دوم. ۸

مطالعات نظری.. ۸

۲-۱مقدمه. ۹

۲-۲ رضایت شغلی : ۱۰

۲-رضایت کلی از شغل.. ۱۱

۲-۲ارتباطات اثربخش و رضایت شغلی : ۱۲

۳-۲ تعاریف عملیاتی متغیر ها و واژه های کلیدی.. ۱۳

۱۱ توصیه ساد ه برای ایجاد رضایت شغلی و افزایش بهره‌وری.. ۱۵

۴-۲رابطه شخصیت متناسب با موفقیت شغلی.. ۱۷

۵-۲رابطۀ رضایت شغلی با شخصیت افراد. ۱۸

۲-۶تعاریف مختلف از رضایت شغلی.. ۲۰

۲-۷نظریه‌های مختلف درمورد رضایت شغلی.. ۲۵

۲-۸ شاخص‌های رضایت شغلی.. ۲۶

نفس کار : ۲۸

ایمنی شغلی : ۲۸

ارتقای شغلی : ۲۸

بهره وری.. ۲۸

رضایت شغلی و بهره وری.. ۳۰

۲-۱۰عوامل مؤثر در رضایت شغلی.. ۳۱

افزایش رضایت شغلی.. ۳۳

غنی‌سازی شغلی.. ۳۳

مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها ۳۳

زمان کاری شناور. ۳۴

۲-۱۱عوامل موثر بررضایت شغلی: ۳۴

عوامل سازمانی.. ۳۴

عوامل محیطی.. ۳۵

۲-۱۲رضایت شغلی و تعهد سازمانی.. ۳۹

رضایت شغلی.. ۳۹

۲-۱۳ عوامل موثر بر رضایت شغلی.. ۴۰

نظرات ماری پارکر فالت.. ۴۳

۲-۱۴پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی.. ۴۵

۲-۱۵ رضایت شغلی و عملکرد. ۴۷

۲-۱۶ اندازه گیری رضایت شغلی.. ۴۸

۲-۱۷ تعهد سازمانی.. ۴۸

۳-۱۸ پیشینه تحقیق. ۵۰

فصل سوم : روش شناسایی تحقیق.. ۵۳

۳-۱جامعه آماری.. ۵۳

۳-۲حجم نمونه. ۵۳

ابزار جمع آوری اطلاعات.. ۵۴

روش تجزیه و تحلیل داده ها ۵۵

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق.. ۵۶

بخش اول : آمار توصیفی.. ۵۶

مهارتهای کلامی.. ۶۵

شاخص آماری نمره کل رضایت شغلی مدیران.. ۶۹

آمار توصیفی : ۷۱

بخش ۲:آمار استنباطی.. ۷۳

بخش اول :آمار توصیفی.. ۷۸

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات.. ۹۴

نتیجه گیری.. ۹۴

پیشنهادات.. ۹۶

فهرست منابع و مآخذ. ۹۷

پیوست.. ۹۸

پرسشنامه رضایت شغلی((JDI. 98

الف ) کار : ۹۸

ب ) سر پرست : ۹۹

ج ) همکاران : ۱۰۰

د ) ارتقاء : ۱۰۱

پرسشنامۀ مهارت های ارتباطی مدیران.. ۱۰۳

الف ) مهارت های ارتباطات غیرکلامی : ۱۰۳

ب ) مهارت های ارتباطات کلامی : ۱۰۶

ج ) سوالات کلّی : ۱۰۸

فهرست منابع و مآخذ

بولتون ، رابرت – روانشناسی روابط انسانی – سهرابی ، حمید رضا و حیات روشنایی ، افسانه – انتشارات رشد – تهران – ۱۳۸۴٫

تی وود، جولیا – ارتباطات میان فردی – فیروزبخت ، مهرداد – انتشارات مهتاب – تهران – ۱۳۷۹٫
رابینز ، استیفن.پی –رفتار سازمانی – پارساییان ، علی و اعرابی،سید محمد – دفتر پژوهش های فرهنگی – تهران – ۱۳۸۴٫
سادات موسوی ، فاطمه و عبدالله پور ، ژیلا – رفتار غیر کلامی در روابط میان فردی – نشر دانژه – تهران – ۱۳۸۷٫
فرهنگی ، علی اکبر- ارتباطات انسانی ج ۱ – انتشارات رسا- تهران – ۱۳۷۴٫
فرهنگی ، علی اکبر- ارتباطات سازمانی – انتشارات رسا- تهران – ۱۳۸۴٫
فرهنگی ، علی اکبر ؛ شاهمیرزایی ، وحید و حسین زاده ، علی – نظریه پردازان و مشاهیر مدیریت – مرکز کارآفرینی دانشگاه تهران – تهران – ۱۳۸۴٫
ساروخانی,باقر – روش های تحقیق در علوم اجتماعی جلد اول و دوم – پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی – تهران – ۱۳۸۳
قادری ، اسماعیل و شناور ، بهزاد – تا چه میزان رضایت شغلی موفقیت سازمانی را به دنبال خواهد داشت؟ – ماهنامۀ صنعت خودرو – شماره ۱۰۹ – شهریور ۱۳۸۶٫
مورهد ، گرگوری و گریفین – رفتار سازمانی – الوانی ، سید مهدی و معمارزاده، غلامرضا – انتشارات مروارید – تهران – ۱۳۷۴٫

. هارجی ، اون ؛ساندرز ، کریستین و دیکسون ، دیوید – مهارت های اجتماعی در ارتباطات میان فردی – بیگی خشایار و فیروزبخت ، مهرداد – انتشارات رشد – تهران – ۱۳۸۴٫

گلزاده، مژگان – تاریخچه مطالعات و تحقیقات انجام‏گرفته پیرامون رضایت شغلی – سایت ژرفا
لگزیان ، سمیه – ارتباط بین رضایت شغلی و رضایت مشتری – سایت همگان.
خلج ، طیبه – رضایت شغلی – سایت پژوهشکده باقرالعلوم (ع)
یارپویا ، آزمون – سایت روانشناسی و مدیریت.
حسن زاده ، رمضان و اعتصامی ، افسانه – بررسی ارتباط اثربخش مدیر بر رضایت شغلی کارکنان و پرستاران بیمارستان ها – سایت دانشگاه علوم پزشکی اصفهان.

 

2-1مقدمه

“مایکلسون” و دیگران در ارزیابی نشانه های مهارت اجتماعی و ارتباطی به شش عنصر اصلی اشاره می کنند :

مهارت های اجتماعی به طور معمول آموخته می شوند.
شامل مجموعه ای از رفتار های کلامی و غیرکلامی گوناگون ویژه اند.
مستلزم داوطلب شدن و ارایۀ پاسخ های مناسب و مؤثرند.
تقویت های اجتماعی دیگران را به حداکثر می رسانند.
ماهیتی تعاملی دارند و به زمان بندی مناسب و تأثیر متقابل برخی از رفتار ها احتیاج دارند.
تحت تأثیر عوامل محیطی همچون سن ، جنس و پایگاه [اجتماعی] طرف مقابل  می باشند.(بیگی و فیروز بخت , ۱۳۷۴: ۱۱و۱۲و۱۳)

ارتباطات در سازمان به قدری حائز اهمیت است که یکی از صاحبنظران معتقد است که مدیریت یعنی هنر برقراری ارتباط. و “دیوید کوآک” معتقد است بیشتر موفقیت مدیر در این است که بتواند از مهارت های انسانی ( ایجاد رابطه متقابل با افراد) استفاده کند.(پارساییان و اعرابی , ۱۳۸۴ : ۲)

فرانک دنس یکی از محققان برجسته علوم ارتباطات در سالهای دهه ۱۹۷۰ پس از بررسی ۹۵ تعریف از ارتباطات به این نتیجه رسیده است که ارتباطات در نهایت در سه مفهوم قابل طبقه بندی است : الف ) ارتباطات حیوانات ب ) ارتباطات انسانی . ج ) ارتباطات موثر.

ارتباطات موثر آن ایت که فرستنده بتواند منظور خود را به گیرنده پیام برساند.
( فرهنگی ، ۱۳۷۴ ، ۳۷)

“مینتزبرگ”[۱] نیز سه نقش اصلی برای مدیران بر می شمارد که عبارتند از :نقش اطلاعاتی ، نقش تصمیم گیری و نقش ارتباطی. (همان : ۸)

رابرت کتز نیز سه مهارتِ فنّی ، نظری یا تحلیلی و انسانی را برای مدیران ضروری
می داند.مهارت انسانی یعنی توانایی در کار کردن ، درک نمودن و ایجاد انگیزش در فرد یا گروه. (همان : ۱۰)

۲-۲ رضایت شغلی :

رضایت شغلی از دو بعد قابل مطالعه و سنجش است :

۱-رضایت از عناصرشغلی

رضایت ازعناصرشغلی ازیک دیدگاه ، گاهی تحت عنوان نگرش نسبت به موضوعات نامیده    می شود ، زیرا چنین فرض می شودکه رضایت ازعناصرشغلی در واقع از نگرش های متفاوتی درباره اجزاء و عناصرگوناگون شغل تشکیل می شود، لذا می توان  گفت کارمندان نگرش های خاصی درباره حقوق و دستمزد خود ، مدیران مافوق ، نوع کاری که انجام می دهد و محیط و شرایط کار دارا می باشند که همه این ها را باید چیزهایی دانست که یک فرد درسازمان به آنها توجه دارد واستنباط خاصی ازآنها دارد . برخی نگرشهای مزبور ممکن است مثبت و برخی دیگر منفی باشند وهمه آنها از اهمیت یکسانی برخوردارنمی باشند . نگرش هایی که  از اهمیت بیشتری برخوردارند درسه گروه قابل دسته بندی هستند : گروه اول نگرش ها،مربوط به نقش شغل می شود،مانند اینکه آیا شغل پویا وتحرک آفرین وجالب است یا خیر؟ گروه دوم  نگرش هایی است که مربوط به مدیر مافوق می شود، مانند اینکه با ملاحظه است،با انصاف است ، شایسته است یا خیر؟گروه سوم نگرشهایی است که مربوط به حقوق و دستمزد می شود، مانند اینکه آیا کافی وعادلانه است یا خیر؟

 

2-رضایت کلی از شغل

دیدگاه دیگری که درمورد مفهوم رضایت شغلی وجود دارد، عبارت از مطالعه رضایت شغلی به عنوان یک حالت درونی وکلی از رضایت فرد است.در این دیدگاه فرض براین است که کارمند یک احساس درونی از رضایت یا عدم رضایت کلی دارا می باشد. درنتیجه ، تجربیات مثبت مانند داشتن همکاران صمیمی، حقوق خوب، مافوق شایسته و با ملاحظه وشغل جالب ،رویهم یک احساس درونی مثبت در فرد ایجاد می‌کند.از سویی دیگر،تجربیات منفی که ناشی از حقوق کم،کارخسته کننده یا آزاردهنده و وضعیت اعتراض‌آمیز می باشند.رویهم یک احساس درونی منفی ایجاد می‌نمایند. احساس کلی رضایت یا عدم رضایت یک احساس مرکب است که توسط شدت و فراوانی تجربیات مثبت و منفی فراهم می شود.

دیدگاه درباره حالت درونی براین فرض مبتنی است که رضایت شغلی را می توان ازطریق پرسش ازکارکنان راجع به اجزاء وعناصر گوناگون مربوط به شغلشان اندازه گیری کرد وسپس متوسط نگرشهای آنان را بدست آورد و به یک شاخص رضایت کلی دست یافت . دیدگاه اول که نگرش نسبت به موضوعات نامیده شد ،بر این فرض مبتنی است که موضوعات مختلف نباید با هم مخلوط شوند، بلکه؛ باید آنها را به طور جداگانه اندازه گیری و تحلیل کرد. تحقیقات انجام شده هر دو دیدگاه را تائید می‌کند.

پرسشنامه‌های رضایت شغلی نگرش های خاص گوناگونی ر ا راجع به عناصر شغل مشخص کرده اند. احساس رضایت یا عدم رضایت شغلی با هریک ازعناصر مزبور نوسان داشته است.مطالعات تجربی شواهدی ازحالت درونی را فراهم کرده اند چنان که مثلاً تغییر درحقوق بر رضایت از حقوق و نیز سایر نگرش‌های مرتبط با حقوق مانند نگرش و احساس نسبت به مافوق که پیشنهاد افزایش حقوق را داده است تاثیر می گذارد.حالت درونی می تواند بوسیله تجربیات مثبت ومنفی مشروط شود، تحقیقات نشان داده است که حالت یا احساس درونی مثبت بوسیله محیط مناسب و مطلوب ایجاد می شود و احتمالاً توجیه کننده این است که چرا برخی کارکنان جهت گیری مثبتی نسبت به کار دارند(گریفین،۱۳۷۴: ۱۷۹).

۲-۲ارتباطات اثربخش و رضایت شغلی :

مهارت های ارتباطی به ویژه در شغل هایی که ارتباط مستمر و چهره به چهره ی روسا و کارکنان تحت امر را می طلبد اهمیتی دو چندان پیدا می کند ، مانند معاونت های مورد مطالعه در سازمان میراث فرهنگی که مدیران می بایست لحظه به لحظه در جریان کوچکترین جزیات کار قرار گیرد ، لذا هرگونه ضعف در برقراری ارتباط موثر تاثیر منفی بر روایط رهبر – ژیرو خواهد گذاشت.

وقتی اطلاعات، عقاید و احساسات از شخصی، گروهی یا منبعی به شخص، گروه یا منبع دیگری به منظور ایجاد تغییر در دانش، نگرش یا رفتار آشکار آنها انتقال می یابد فرایند ارتباط رخ می دهد (۱). یکی از مشکلات فرایند ارتباط این است که مردم به ندرت قادرند مقاصد واقعی خود را به طور کامل به سایرین انتقال دهند، غالباً پیامهای (messages) فرستاده شده مقاصد واقعی آنان را بیان
نمی کند. اشتباهات دارویی و درمانی و تخلف از خط مشی ها غالباً نتیجه ارتباط غیر موثر است. مدیران از ارتباطات برای هماهنگی وظایف و اعمال در درون سازمان استفاده می کنند، ارتباطات اثر بخش باعث ایجاد سازمانهای اثر بخش می شود(۲).

در سالهای اخیر پژوهشهای زیادی در خصوص رضایت شغلی و رابطه آن با ارتباط اثربخش و سایر عوامل مؤثر در رضایت شغلی انجام گرفته است. رابینز [۲]  در ایالت نیوجرسی آمریکا در مورد روابط کارفرمایان با زیردستانشان تحقیقاتی انجام داده است. اودریافت که مهارتهای ارتباطی مدیران و رفتار سازمانی می تواند در رضایت شغلی کارکنان نقش مهمی را ایفا کند. (۳). هاستینگز[۳]  در تحقیق خود به این نتیجه رسید کـه مدیر می تواند بـا ایجاد زمینه روابط مؤثـر در سازمان انگیزه و رغبت شغلی کارکنان را افزایش دهد. مون [۴] در بررسی های خود خاطرنشان می کند که مدیران با ارتباط مناسب و درست می توانند به کارکنان در دستیابی بـه اهداف سازمانی و تصمیم گیـری عقلانی کمک کنند. کاکس[۵]  در پژوهشی که در مورد قدرت نفوذ و ارتباط مدیران انجام داد دریافت که یکی از مهارت های مدیر  ارتباطی است. و مدیران می توانند با استفاده از مهارت های ارتباطی بر کارکنان نفوذ بیشتری داشته و در نتیجه باعث انگیزش بیشتر در کارکنان شونـد. بررسی هـا نشان می دهند که ارتباط مدیر بـا کارکنان یک جزء اصلی مدیریت است. مدیـر می تواند به شیوه های مختلف (مانند وسایل سمعی و بصری، ویدئو، نشریات و از این قبیل) با کارکنان ارتباط برقرار کند.

مدیر با ایجاد ارتباطات اثربخش با کارکنان می تواند در افزایش روحیه گروهی و رضایت شغلی آنها نقش قابل ملاحظه ای داشته باشد.(حسن زاده و اعتصامی , ۵/۸/۸۸،www.iu.com)

با عنایت به موارد فوق مبنی بر اهمیت مهارت های ارتباطی در روابط رهبر – پیرو و نقش این مهارت در افزایش اثربخشی سازمانها و رضایتمندی کارکنان در سازمان ها،  این مهارت بویژه در سازمان های فرهنگی مانند سازمان میراث فرهنگی می تواند نقش تعیین کننده ای داشته باشد .لذا سوال اصلی پژوهش حاضر این خواهد بود که :

  آیا بین  مهارت های ارتباطی مدیران ، با رضایت شغلی کارکنان پژوهشگاه و معاونت هنرهای سنتّی و صنایع دستی سازمان میراث فرهنگی تفاوت معنی داری وجود دارد؟

 رضایت شغلی نگرشی است که افراد درباره ی شغل خود دارند که نشأت گرفته از ادراک افراد از شغلشان است .یکی از ابزار های معتبر برای سنجش رضایت شغلی شاخص توصیفی شغل (JDI)است.

در مدل JDI پنج عامل عمده بعنوان ابعاد رضایت شغلی مطرحند که عبارتند از:

–       پرداخت: میزان حقوق دریافتی و انصاف و برابری در پرداخت.

–       شغل: حدی که وظایف شغلی، فرصت را برای آموزش و پذیرش مسئولیت فراهم می آورد.

–       فرصتهای ارتقاء: قابلیت دسترسی به فرصتها برای پیشرفت.

–       سرپرست:توانایی های سرپرست برای نشان دادن علاقه و توجه به کارکنان.

–      همکاران: حدی که همکاران، دوستانه، شایسته و حمایتی هستند. ( مقیمی ، ۱۳۸۵ ،     ۳۹۱)

نظریهx,y مک گرگور :

مطابق با نظر مک گرگور ، سازمان های سنتی با شغل های کاملاً تخصصی شده ، تصمیم گیری متمرکز و ارتباطات رو به ژایین ، صرفاً ناشی از ضرورت اقتصادی ناشی نشده اند ، آنها انعکاسی از مفروضات مشخص درباره طبیعت انسانی می بیاشند این مفروضات را که به عنوان تئوری x  می نامد مبتنی بر این است که افراد از کار و مسئولیت پذیری گریزان هستند و ترجیح می دهند که هدایت شوند ، افراد با انجام کارهای مناسب انگیزه پیدا نمی کنند بلکه صرفاً توسط محرک های مالی ، تحریک می شوند و انگیزه می یابند.بنا براین اکثر افراد باید به دقت سرپرستی و کنترل شوند تا مجبور به کسب اهداف سازمانی شوند.

مک گرگور صحت این دیدگاه را مورد تردید قرار داد ، او ضرورت مدیریت و فعالیت های جدید را در سازمان ها احساس کرد و اعتقاد داشت که این مفروضات باید اصلاح شوند، بنابراین یک مجموعه از مفروضات جایگزین را تحن عنوان تئوری  y مطرح کرد برخلاف مفروضات تئوری x این مفروضات تاکید دارند که کار برای افراد لذت بخش است . اگر شرایط مناسب باشد کارکنان نسبت به اعمالشان خود کنترلی دارند، افراد از طریق انجام کارهای مناسب و فرصت یافتن برای ارتباط با همکارانشان به جای مشوق های صرفاً مالی ، برانگیخته می شوند. سر انجام مک گرکور استفاده از مدیریت مبتنی بر اهداف را ژیشنهاد کرد که در آن زیر دستان به اتفاق سرژرستانشان اهداف را تعیین کرده ، سپس حصول به این اهداف را بررسی می نمایند بنا بر این از نیاز به سرژرستی دقیق روزانه جلوگیری می کنند. ( فرهنگی ، شاهمیرزایی و حسین زاده ، ۱۳۸۴ ، ۱۱۶و۱۱۷)

۱۱ توصیه ساد ه برای ایجاد رضایت شغلی و افزایش بهره‌وری

مشغله دائمی مدیران مقوله بهره‌وری می‌باشدکه می‌خواهند تولیدات بیشتری از منابع موجود بدست بیاورند. روش متداول همان تقسیم بیشتر کار به اجزا کوچکتر است که بتدریج پرسنل مهارت زیادی در کارشان بدست می‌آورد. اما کسب چنین مهارتهائی یک زیان عمده دارد. انسان‌ها آدم آهنی(ربات) نیستند و یکنواختی کارهای تکراری خاصه وقتی اراده و خلاقیت پرسنل در آن دخیل نباشد، دیر یا زود باعث ناراحتی روحی وی می‌شود و در پی آن غیبت و بی‌دقتی افزایش و علاقه به کار و کارائی‌اش کاهش یافته و در نهایت نرخ حادثه افزایش می‌یابد.

 بدین ترتیب عوامل رضایت شغلی و افزایش بهره‌وری به شرح زیر  بیان می‌گردد:

۱- عوامل محرک :عبارت است از فرصت برای کسب موفقیت، معروفیت و پیشرفت و ترفیع.

۲- ثبات شغلی :برای پرسنل بسیار رضایتبخش است، شرکتی که در آن کار می‌کند، دارای وضع باثباتی باشد.

۳- حقوق :البته منظور حقوقی نیست که پرداخت می‌شود، بلکه حقوقی است که معتقدند باید به آنها پرداخت شود.

۴- پیچیدگی و تنوع شغل:در مقابل کارهای تخصصی ساده و یکنواخت، پرسنل به کارهائی که توان ذهنی را به کار گرفته و به آنها فرصت استفاده از مهارتها، تجربه، خلاقیت، ذوق و استعدادشان را می‌دهد، بسیار دوست دارند. زیرا سبب ارضای تعدادی از نیازهایشان شده و باعث می‌گرددکه خودشان را درک کنند.

۵- شرکت در تصمیم‌گیری‌ها: پرسنل علاقه دارند استقلال داخلی و اجازه انجام کار داشته باشند، حتی اگر این دو منجر به قبول مسئولیت باشد. آنها علاقه دارند بر روش‌ها و ریتم‌های کاری که انجام می‌دهند، کنترل داشته باشند.

۶- توجه و وارد شدن به کار: پرسنل دوست دارند به خاطر پیچیدگی و تنوع کاریشان، از آنها خواسته شود که توجه بیشتری به کار مبذول دارند. این امر برای آنها بدین معنی است که، بیشتر از یک قطعه ‌یدکی ارزش دارند، آنها در مقابل کاری که می‌کنند مسئول بوده و غالبا خودشان بازرس خود می‌باشند.

۷- محصول: پرسنل علاقه دارند که نتیجه کار خود را کامل ببینند

۸- مسئول : شخصیت یک مسئول مستقیم، اثری مهم در رضایت شغلی افراد دارد، همچنین بسیار اهمیت دارد که مسئول مستقیم در سطح خوبی از لیاقت و شایستگی باشد. اگر پرسنل به قضاوت مسئول اعتماد داشته باشند، طرز تلقی‌شان بهتر خواهد بود.

۹- محیط: نباید از اوضاع فیزیکی محل کار غافل بود. یک محل کار مناسب باید عموما از نظر روشنائی،گرما، تهویه، سقف، صندلی، رختکن، حمام، کمک‌های اولیه، محل‌های(غذا خوری و استراحت) کامل باشد تا به این وسیله پرسنل رضایت داشته و سلامت‌یشان تامین گردد.

۱۰- روحیه: اشکال عمدهای که منشا سایر اشکالات ذکر شده است، روحیه نداشتن افراد است. مدیران بویژه مدیران سطح پائین و میانی از طریق دوستی و برقراری روابط صمیمانه بین پرسنلی که با هم کار می‌کنند، می‌توانند به نحو قابل ملاحظه‌ای در بالا بردن روحیه پرسنل موثر باشند.

۱۱- تاثیرات خارجی: معمولاً افراد قادر نیستند زندگی خصوصی‌شان را از کارشان جدا کنند و بهمین دلیل در صورت بروز مشکلاتی در محیط خارج از کار، تاثیر آن مشکلات در محیط کار بصورت آرامش نداشتن و عدم تمرکز فکر نمایان می‌گردد. سرپرستان و مسئولان باهوش در رابطه با شناخت مشکلات پرسنل و اقدام‌های ممکن برای رفع آنها عملکردشان بسیار به سبک شدن مشکلات پرسنل کمک خواهدکرد.(بی نا , ۸/۷/۸۸، www.ashna.com)

4-2رابطه شخصیت متناسب با موفقیت شغلی

  در این باره کلین اظهار می‌دارد عواملی که در انتخاب شغل دخالت دارند با عواملی که باعث موفقیت می‌شوند، متفاوت‌اند. این خود سؤال مهمی است که برای موفقیت در شغل خاصی، چه نوع شخصیتی مناسب است؟ چون که فرد می‌خواهد با انتخاب شغل متناسب با شخصیت خود احساس ارزشمندی، عزت نفس، تعالی و والایش کند. اغلب اوقات به لحاظ خودخواهی‌ها، افراد می‌خواهند ابتداء برای خود و سپس برای جامعه احساس ارزشمندی کنند. از اینرو دیده شده است که اگر کسی در شغلی احساس رضایت درونی، ارزشمندی و مفید بودن نکند، طولی نمی‌کشد که آن شغل را رها کرده به دنبال شغل دیگری می‌رود. به طور مثال لازمه شغل معلمی یا پرستاری داشتن حوصله فراوان است. حال اگر شخصی از این صفت برخوردار نباشد، مسلما نمی‌تواند معلم یا پرستار موفقی شود.

  طبق نظریه انطباق شخصیت ـ شغل هالند، هماهنگی یا انطباق مناسب بین شخصیت فرد و شغل به رضایت شغلی می‌انجامد. هالند یک پرسش‌نامه بررسی خودگردان ساخته است که بر اساس شش سنخ شخصیتی که با طبقه‌های ویژه‌ای از مشاغل مرتبط هستند، به هر فرد نمره می‌دهد. منطق او این است که از طریق انطباق سنخ‌های شخصیتی با مشاغل همخوان و مناسب، افراد علایق و توانایی‌های درستی را متناسب با مقتضیات شغل پرورش می‌دهند. این امر انطباق موفقیت در شغل را تضمین می‌کند و موفقیت نیز سطح بالاتری از رضایت شغلی را ایجاد می‌کند(افراد به کارهایی علاقمند هستند که در آن خوب عمل می‌کنند). به طور کلی بررسی‌ها از نظریه هالند حمایت می‌کنند.(خلج , ۲۷/۷/۸۸، www.pajpphesh.com)

5-2رابطۀ رضایت شغلی با شخصیت افراد

اصولاً افرادی که از شغلشان راضی باشند بهتر و موثر تر کار می کنند اما بررسی های اخیر نشان داده است افرادی که شخصیت قوی تری دارند، راضی تر بوده و کارآیی بیشتری دارند.
به گزارش خبرنگار مهر، محققان روانشناسی دریافتند که رضایت شغلی صرفا در گرو محیط کار ، همکاران و میزان درآمد افراد نیست، بلکه برخی از افراد با شخصیتی که دارند در محیط های کاری گوناگون احساس رضایت کرده و با علاقه کار می کنند . بر اساس این گزارش ، چنین افرادی اعتماد به نفس بالایی داشته و از نظر روحی نیز با ثبات و عموماً برون گرا هستند. زیرا شخصیتهای برون گرا بیشتر تمایل به ارتباط موثر با دیگران دارند و همین امر در آنان موجب بروز احساس بهتر و رضایت بیشتر از کار می شود. در تحقیقی که بر روی چند هزار کارمند در محیطهای کاری صنعتی ، تولیدی و ساختمانی انجام شد، مشخص گردید رضایت شغلی و کارایی بهتر افراد با هم در ارتباط هستند اما برخلاف عقیده بسیاری از مردم، با هم رابطه علت و معلولی ندارند. درواقع عامل ایجاد رضایت نوع تفکر و شخصیت فرد است. شاید به همین دلیل نیز در بسیاری از کشورها قبل از به کار گیری و استخدام افراد علاوه بر توجه به سابقه ، تحصیلات و مهارتها ازآنها تستهای شخصیت گرفته می شود تا چگونگی تفکر و دید آنها به کار مشخص شود.

چه تعدادی از ما واقعاً هر روز مشتاقانه به سر کار می‌رویم و از گذراندن زمان در محیط کار خود احساس رضایت می‌کنیم؟

شغل رضایت‌بخش چیست؟

بسیاری از ما که کار می کنیم حداقل ۵۰ درصد ساعت بیداری‌مان را در حال کارکردن هستیم. هر روز که از خواب بیدار می‌شویم همان کارهای روزمره را انجام می‌دهیم اما چه تعدادی از ما صادقانه از کارمان راضی هستیم؟

وجود هرکدام از موارد زیر به رضایت‌مندی شغلی کمک می‌کنند:

شما احساس می‌کنید آنچه که انجام می‌دهید ارزشمند و متفاوت از سایر کارهاست.
به نظرات و پیشنهادات شما توجه می‌شود.
شما با افرادی که دوستشان دارید کار می‌کنید (در یک محیط خوب و صمیمی)
از اینکه به سر کار می‌روید خوشحال و راضی هستید.
تعادلی بین کار و زندگی در منزل‌تان برقرار است.
کارهای روزانه شما و وظیفه‌تان متنوع است.
ارزش کار کارفرمای شما به ارزش کار شما نزدیک است
شما احساس زیرکی و باهوشی هنگام کار می‌کنید.
آیا روابط‌تان با موسسه‌ای که در آن کار می‌کنید خوب است؟
آیا وضعیت کاری خوبی دارید و حقوق خوبی نیز دریافت می‌کنید؟
با فرصت‌های آموزشی راهی برای رشد و پیشرفت کردن دارید.
شغل شما در درازمدت باعث رسیدن به اهدافتان می‌شود.

زمان‌هایی وجود دارد که ما از کارهایمان کمتر احساس رضایت می‌کنیم. و این به معنی لذت نبردن از کارمان نیست. تأثیرات محیط بیرون نقش مهمی دارند. اما گاهی مسئله خیلی جدی‌تر است. ما می‌توانیم احساس کنیم که در امتداد یک سرازیری افتاده‌ایم و منتظر وقوع یک حادثه هستیم و یا منتظر چیزی هستیم که مطابق استاندارد و توقع ما باشد. کار ما ممکن است بسیار آسان و آشنا باشد بدون هیچ بحث و گفتگو و بدون هیچ محرکی.

شغل و وظیفه ما و خط مشی ما می‌تواند در هر زمان تغییر کند. بسیاری از افراد زندگی خود را بازبینی می‌کنند مخصوصاً بعد از یک حادثه‌ای که برایشان اتفاق می‌افتد. مثل داغدیدگی و یا بیماری وخیم. بنابراین اگر شما چنین مشکلاتی دارید مسئله را سبک و سنگین کنید. اگر روز به روز نسبت به شغلتان در شما علاقه‌ای ایجاد نمی‌شود و احساس رضایت هم نمی‌کنید، زمان آن است قبل از اینکه از آن روحیه‌تان خراب شود فکر اساسی کنید.(بی نا , ۴/۷/۸۸ ، www.irangolchin.com)

2-6تعاریف مختلف از رضایت شغلی

در منابع گوناگون، از رضایت شغلی تعاریف بسیار زیادی ارائه شده است که در این قسمت به چند نمونه از این تعاریف اشاره می‌کنیم.

با وقوع رکود اقتصادی در دهه‌های ۱۹۷۰ و ۱۹۸۰، بحث رضایت شغلی در سازمان‌هامطرح شد این زمانی بود که اکثر کارمندان و کارگران با توجه به کسادی و رکود اقتصادی واقع شده از شغل خود ناراضی بودند. این مسئله، توجه بیشتر مدیران و سازمان‌هارا به بحث رضایت شغلی جلب کرد.

رضایت شغلی، عاملی مهم برای افزایش کارایی و نیز رضایت فردی در سازمان تلقی می‌شود. مدیران به شیوه‌های مختلف مترصد افزایش رضایت شغلی کارکنان خود هستند. محققان مختلف، تعاریف گوناگونی از رضایت شغلی ارائه داده‌اند:

“فیشر و هانا” [۶](۱۹۳۹) رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد کرده و آن را به صورت نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط شغل تعریف می‌کنند به این معنا که اگر شغل، شرایطی مطلوب را برای فرد فراهم کند، فرد از شغلش رضایت خواهد داشت، اما اگر شغلی برای فرد رضایت و لذت مطلوب را فراهم نکند، فرد شروع به مذمت شغل کرده و در صورت امکان، شغل خود را ترک خواهد کرد.

“هاپاک”[۷] رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چند بعدی دانسته و آن را با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی مرتبط کرده است به نظر او صرفاً وجود یک عامل، موجب رضایت شغلی فرد نخواهد شد. بلکه وجود ترکیبی از عوامل مختلف موجب خواهد شد که فرد در لحظه ی معینی از شغل خود احساس رضایت کند.

فرد با توجه به اهمیتی که عوامل مختلف نظیر: درآمد، جایگاه اجتماعی، شرایط محیط کار و … برای او دارند، میزان معینی از رضایت شغلی دارا خواهد بود.

رضایت شغلی، حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت است که فرد نسبت به شغل خود دارد. وقتی شخصی می‌گوید رضایت شغلی بالایی دارد، به این مفهوم است که او واقعاً شغل خود را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است.

رضایت شغلی، عبارت است از رضایتی (به مفهوم لذت روحی ناشی از ارضای نیازها و تمایلات و امیدها) که فرد از کار خود به دست می‌آورد.

رضایت شغلی، مجموعه ای از احساسات سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس‌هابه کار خود می‌نگرند.

“گینز برگ”[۸] و همکارانش، رضایت شغلی را به دو نوع مختلف تقسیم بندی کرده اند: رضایت درونی و رضایت بیرونی.

۱٫ رضایت درونی از دو منبع به دست می‌آید اول احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می‌شود. دوم لذتی که بر اثر مشاهده ی پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت‌های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی‌هاو رغبت‌های فردی به انسان دست می‌دهد.

۲٫ رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است. از عوامل رضایت بیرونی به عنوان مثال، شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کارفرما را می‌توان نام برد.

این گونه به نظر می‌رسد که عوامل درونی که شامل خصوصیات و عامل فردی می‌باشند، در مقایسه با عوامل بیرونی نظیر شرایط محیط کار، از ثبات بیشتری برخوردارند. بنابراین شاید بتوان گفت که رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است رضایت شغلی نتیجه تعامل بین رضایت درونی و بیرونی است.

ایجاد رضایت شغلی در کارکنان احتمالاً سرعت بالایی نخواهد داشت، اما قطعاً با شتاب بسیار بالایی از بین می‌رود. ممکن است همه شرایط برای بالای نگه‌داشتن رضایت کارمندی در حدی فوق‌العاده باشد، اما صرفاً با یک برخورد نامناسب مدیر، امکان تأثیر این شرایط مناسب به صورت کاملاً محسوسی به سمت صفر میل کند.(قادری و شناور , ۱۳۸۶، سایت صنعت خودرو)

فیشر و هانا رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد می نمایند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند. یعنی اگر شغل مورد نظر لذّت مطلوب را برای فرد تأمین کند در این حالت فرد از شغلش راضی است در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذّت مطلوب را به فرد ندهد در این حالت فرد شروع به مذمت شغل می کند و در صدد تغییر آن بر می آ ید.

فلدمن وآرنولد[۹] رضایت شغلی را مجموعه گرایش های مثبت افراد نسبت به شغل دانسته ومعتقدند وقتی گفته می شود یک فرد از شغل خود رضایت بالایی دارد در حقیقت منظور این است که وی به طور کلی به میزان زیاد شغلش را دوست دارد وتوانسته است از طریق شغلش نیازهای خویش را تأمین نماید ودر نتیجه احساسا سات مثبتی به آن دارد.

فرد لوتانر[۱۰] رضایت شغلی را یک  حالت عاطفی مثبت یا خوشایندی می داند که حاصل ارزیابی  فرد از شغلش یا تجارب شغلی اش می باشد وی اضافه می نماید رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان از آنچه به نظرشان مهم است وشغلشان آن را بخوبی فراهم کرده می باشد.

به اعتقادگوردن[۱۱] رضایت شغلی یک واکنش عاطفی است که از ادراک فرد نسبت به اینکه شغل او ارزش های شغلی اش را تا مین می کند و یا به او اجازه تا مین وارضای آنها را می دهد ناشی    می گردد. علاوه بر این رضایت شغلی به توافق این ارزش ها با نیاز های شخص بستگی دارد.

هرزبرگ[۱۲] معتقد است که انگیزش شغلی تحت تأثیر عوامل درونی و خارجی می باشد. عوامل انگیزشی درونی (ذهنی) از انجام کار ناشی شده و موجب رضایتمندی فرد می شوند، مثل موفقّیت، پیشرفت، قدردانی و ماهیت کار و عوامل خارجی عمدتاً با محیط و زمینه شغل ارتباط دارند و کارکنان را در سازمان ابقا می کنند و شامل خط و مشی و مقررات و شرایط محیط کار، حقوق و دستمزد، روابط شخصی با هم ردیفان و امنیت شغلی می شود.

شرتزر[۱۳] معتقد است رضایت شغلی به معنای دوست داشتن وظائف مورد لزوم یک شغل، شرایطی که در آن کارانجام  می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود و اینکه فعالیتها، امور و شرایطی که کار یک فرد را تشکیل می دهند تا چه حدودی و با چه نحوی نیازهایش را برآورده می سازد، بستگی به قضاوت وی دارد. شخص باید موارد مثبت و منفی شغل خود را موازنه کند، چنانچه موارد مثبت بر منفی غلبه کند احتمال دارد که از کارش راضی باشد. افراد از نظر میزان رضایتی که شغلشان برای آنها فراهم می سازد بسیار متفاوتند.

لوی گاربو[۱۴] و مونت مارکوت تعریفی دیگر از رضایت شغلی ارائه می دهند از نقطه نظر آنان، رضایت شغلی ارزیابی فرد نسبت به تجربه گذشته و اینکه انتخاب همین شغل در آینده نیز بهترین گزینه است، کارمند از میزان مطلوبیت کاری که تجربه می کند گزارش نمی دهد، بلکه در این زمینه قضاوت می کند که اگر مجدداً بخواهد شغلی انتخاب کند شغل فعلی را انتخاب می کند یا نه. هرسی و بلانچارد معتقدند رضایت شغلی تابعی است از سازگاری انتظارات سازمانی با نیازهای سرشت کلی فرد. در حالتی که این دو توافق داشته باشند رفتار به طور همزمان برآورنده انتظارات سازمان و نیازهای فرداست یعنی اثر بخشی و رضایت توأماً حاصل می گردند.

وانوس ولولر[۱۵]، تعریف عملیاتی از رضایت شغلی مطرح می سازند این تعریف ابعاد مختلف رضایت شغلی را در بردارند:۱- رضایت شغلی جامع به عنوان مجموع رضایت از جنبه های مختلف شغل  ۲- رضایت شغلی به عنوان جمع وزنی و رضایت حاصل از جنبه های مختلف شغل ۳- رضایت شغلی به عنوان جمع دستیابی به اهداف نیازهای محقق شده ۴- رضایت شغلی به عنوان سازگاری با مفهوم ظرفیت شغلی ۵- رضایت شغلی به عنوان تفاوت بین آنچه هست با آنچه باید باشد.       ۶-رضایت شغلی به عنوان نتیجه مقایسه بین وضع موجود و وضع مطلوب ۷-رضایت شغلی به عنوان معیار مطلوبها یا ایده آلهایی که فرد دارد. ۸-رضایت شغلی به عنوان اهمّیت رویه های شغلی ۹- رضایت شغلی به عنوان تفاوت بین اهمّیت رویه ای شغلی و درکی که از اجرای آن رویه می شود.

ویکتور وروم[۱۶] می گوید: رضایت شغلی یک نوع برداشت ذهنی که فرد نسبت به شغل خود دارد و یک رفتار سازمانی است. بنابراین رضایت ازانجام کار در اثر عوامل کاملا متفاوت بوجود می آید.

بطور کلی رضایت شغلی را به صورت زیر می توان تعریف کرد :

رضایت شغلی که نوعی احساس مثبت فرد نسبت به شغلش می باشد زائیده عواملی نظیر شرایط محیط کار، نظام سازمانی شغل، روابط حاکم بر محیط کار و تأثیر عوامل فرهنگی است. لذا می توان نتیجه گرفت رضایت شغلی،احساس روانی است که از عوامل اجتماعی نیز متأثر
می شود.(یارپویا,۲۶/۸/۸۸،www.modiriat.com)

رضایت شغلی مقیاسی برای سنجش سلامتی سازمان ها است.تعاریف مختلفی از رضایت شغلی وجود داردکه در این مقاله به برخی از آنها اشاره می کنیم:- رضایت شغلی، مجموعه ای از احساسات سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس‌هابه کار خود می‌نگرند

–   رضایت شغلی، حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت است که فرد نسبت به شغل خود دارد. وقتی شخصی می‌گوید رضایت شغلی بالایی دارد، به این مفهوم است که او واقعاً شغل خود را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است.

–   رضایت شغلی حالات عاطفی مثبت است که از احساس لذت یک کارمند از شغل اش نشات می گیرد.(Locke 1996T&Spector1997)و ادراکات ومحرکهای اطراف یک کارمند از عوامل مهم در ایجاد این رضایت است.بر طبق یافته های کوواراستینر رضایت کل تابعی از ترکیب این خصوصیات است.عواملی که از این خصوصیات منتج می شوند شامل:دستمزدها ،ارتقاء،نظارت ومشارکت کارکنان ومتغیرهایی مثل میزان مشغله کاری کارکنان وتعهد به سازمان است.(لگزیان,۱۵/۶/۸۸، www.hamegan.com)

2-7نظریه‌های مختلف درمورد رضایت شغلی

 

110,000 ریال – خرید

تمام مقالات و پایان نامه و پروژه ها به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد.

 جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید. 

 

 

مطالب پیشنهادی:
  • پایان نامه بررسی میزان رضایت وعدم رضایت شغلی مربیان پرورشی
  • تحقیق رابطه میزان سابقه شغل با رضایت شغلی
  • تحقیق تعیین رابطه تیپ شخیصت درون گرا و برون گرا با رضایت شغلی و تعهد سازمانی
  • تحقیق تأثیر نحوه ی مدیریت بر رضایت شغلی کارکنان
  • تحقیق بررسی میزان رضایت شغلی و عوامل موثر بر آن
  • برچسب ها : , , , , , , , , , ,
    برای ثبت نظر خود کلیک کنید ...

    براي قرار دادن بنر خود در اين مکان کليک کنيد
    به راهنمایی نیاز دارید؟ کلیک کنید
    

    جستجو پیشرفته مقالات و پروژه

    سبد خرید

    • سبد خریدتان خالی است.

    دسته ها

    آخرین بروز رسانی

      شنبه, ۲۰ آذر , ۱۳۹۵
    
    اولین پایگاه اینترنتی اشتراک و فروش فایلهای دیجیتال ایران
    wpdesign Group طراحی و پشتیبانی سایت توسط دیجیتال ایران digitaliran.ir صورت گرفته است
    تمامی حقوق برایdjkalaa.irمحفوظ می باشد.