پایان نامه بررسی رابطه بین سبک های رهبری مدیران و کارائی کارکنان مربوطه  به صورت فایل ورد  word و قابل ویرایش می باشد و دارای ۱۱۱  صفحه است . بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین سبک های رهبری مدیران و کارائی کارکنان نمایش داده می شود، علاوه بر آن لینک مقاله مربوطه به ایمیل شما نیز ارسال می گردد

 فهرست

چکیده   الف
فصل اول : کلیات تحقیق
مقدمه   ۱
بیان مسئله   ۲
قلمرو تحقیق   ۳
قلمرو مکانی تحقیق   ۳
قلمرو زمانی تحقیق   ۳
اهمیت و ضرورت تحقیق   ۴
اهداف تحقیق   ۵
فرضیات تحقیق   ۶
تعاریف نظری و عملیاتی کلید واژگان   ۷
تعاریف عملیاتی   ۸
فصل دوم : ادبیات تحقیق
بخش اول : مدیریت و رهبری   ۹
مقدمه   ۹
تعریف مدیریت   ۹
فعالیت منظم وسازمان یافته   ۱۰
نظریه نقشهای مدیریتی   ۱۰
فراگرد مدیریت   ۱۲
کار کرد های مدیریت   ۱۲
رهبری   ۱۳
تعاریف رهبری   ۱۴
رهبری و مدیریت   ۱۵
نفوذ رهبری   ۱۶
اختیارات قانونی   ۱۸
اعتماد مدیر نسبت به دیگران   ۱۸
شیوه های نفوذ رهبری   ۱۹
عناصر رهبری   ۲۰
موقعیت رهبری   ۲۰
ویژگیهای رهبری   ۲۱
هوش و قدرت فکری   ۲۱
اعتماد به نفس   ۲۱
وظایف رهبری   ۲۲
مدلهای رهبری   ۲۴
سبک‌های رهبری   ۲۸
دودیدگاه نوین درخصوص رهبری   ۳۲
تفاوت مدیریت و رهبری   ۳۵
بخش دوم اصول مدیریت‌ اثربخش‌ بیمارستان   ۳۹
مقدمه   ۳۹
تصمیم گیری   ۴۳
تعریف تصمیم گیری   ۴۳
خلاقیت مدیران   ۴۴
مدیریت موفق و مؤثر   ۴۴
برنامه ریزی   ۴۵
تعریف  برنامه ریزی   ۴۵
فلسفۀ و ضرورت برنامه ریزی   ۴۵
تعیین اهداف وبرنامه ریزی   ۴۶
فراگرد برنامه ریزی   ۴۶
سازماندهی   ۴۶
تعریف سازماندهی   ۴۷
انواع مختلف سازماندهی   ۴۸
تعریف سازمان رسمی   ۴۸
تعریف سازمان غیر رسمی   ۴۸
هدفها   ۴۹
تقسیم بندی کار وگروه بندی وظایف   ۵۰
حیطه نظارت   ۵۰
وحدت فرمان   ۵۱
اختیار   ۵۲
نظارت وکنترل   ۵۴
اهمیت کنترل   ۵۶
مدیریت آموزش وپرورش   ۵۶
تعریف مدیریت آموزشی   ۵۶
هدفها آموزش وپرورش   ۵۷
وظایف مدیران آموزش   ۵۸
برنامه آموزشی تدریس   ۵۸
امور کارکنان آموزشی   ۵۹
تسهیلات وتجهیزات   ۵۹
امور اداری ومالی   ۶۰
محیط آموزشی موثر   ۶۰
سیستمهای اطلاعاتی در سازمان   ۶۱
سیستمهای اطلاعات مدیریت   ۶۲
سازمان ها به عنوان سیستم   ۶۳
ریشه های نگرش سیستمی   ۶۳
سیستمهای اطلاعاتی و نگرشهای مختلف نسبت به آنها   ۶۵
مقدمات طرز فکر سیستمی   ۶۶
روش سیستمی به چه کار می آید؟   ۶۹
مقایسه تفکر ماشینی و سیستمی   ۷۰
اندیشه عصر ماشین و اندیشه سیستمی   ۷۰
بهره‌وری   ۷۲
برنامه ریزی و ارزشیابی   ۸۱
امکانات ویژه و برتر نرم افزار   ۸۳
بخش سوم پیشینه تحقیق   ۸۵
فصل سوم : روش تحقیق
مقدمه   ۹۲
روش تحقیق   ۹۲
جامعه آماری   ۹۳
تعیین حجم نمونه   ۹۳
ابزار اندازه گیری   ۹۴
پایایی   ۹۴
روایی   ۹۵
روش های آماری   ۹۵
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه   ۹۶
آمار استنباطی   ۹۷
فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری
نتیجه گیری و پیشنهادات   ۱۰۵
بحث   ۱۰۶
محدودیت های تحقیق   ۱۰۷
پیشنهادات موضوعی   ۱۰۸
منابع و ماخذ
منابع   ۱۰۹
پیوست ها

منابع

۱)            رئوفی، محمد حسین: مدیریت عمومی و آموزشی

۲)            رضائیان، علی :اصول و مبانی مدیریت، تهران: سمت، ۱۳۸۰٫

۳)            رضائیان، علی :مبانی سازمان و مدیریت

۴)            یوکل، گری: مدیریت و رهبری در سازمان ها

۵)            فیضی ، طاهره :مبانی سازمان و مدیریت

۶)            الوانی ،سید مهدی : مدیریت عمومی، تهران:نشر نی ،.۱۳۸۱

۷)            اقتداری، علیمحمد.(۱۳۷۵). سازمان و مدیریت: سیستم و رفتار سازمانی. تهران:انتشارات مولوی.

۸)            اوانز،جی.ادوارد.(۱۳۸۴). فنون مدیریت برای کتابداران (ترجمه فرشته ناصری). مشهد: بنیاد پژوهشهای اسلامی.

۹)            براتی علویجه، حسینعلی. (۱۳۸۰). مدیریت کتابخانه و مراکز اطلاع رسانی . اصفهان: مولف.

۱۰)       هیکس، هربرت جی.، و سی. ری گولت. (۱۳۷۶). تئوریهای سازمان و مدیریت، جلد دوم: عناصر و فرایندها (ترجمه گوئل کهن). تهران: نشر دوران.

۱۱)       مصدق راد، علی محمد. (۱۳۸۱).  کلیات مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی، انتشارات دیباگران تهران.

۱۲)       مصدق راد، علی محمد. (۱۳۸۳)، درسنامه سازمان و مدیریت تخصصی بیمارستان (۱) ، انتشارات دیباگران تهران.

۱۳)       مصدق راد، علی محمد. (۱۳۸۲). نقش مدیریت مشارکتی ( نظام پیشنهادها) در میزان اثربخشی و کارایی بیمارستان، فصلنامه  پژوهش در علوم پزشکی، سال هشتم، شماره ۳، مرداد و شهریور ۱۳۸۲، ص ۸۵

۱۴)        مصدق راد، علی محمد. طاهری، هدی. (۱۳۸۲)، بررسی میزان آگاهی مدیران بیمارستانهای دانشگاهی شهر اصفهان از سبک‌های مدیریت، طرح پژوهشی مصوب دانشگاه علوم پزشکی اصفهان به شماره ۸۲۳۰۰٫

۱۵)       مصدق راد، علی محمد. جواهر، ملک پور. (۱۳۸۳).  تعیین رابطه بین فرهنگ سازمانی و  تعهد سازمانی کارکنان بیمارستانهای دانشگاهی شهر اصفهان ، طرح پژوهشی مصوب دانشگاه علوم پزشکی اصفهان به شماره ۸۳۱۲۱٫

مقدمه :

ظهورسازمانهای اجتماعی وگسترش روزافزون آنها یکی از خصیصه های بارز تمدن بشری است . وبه این ترتیب وبا توجه به عوامل گوناگون مکانی و زمانی و ویژگیها و نیازهای خاص هر جامعه هر روز بر تکامل و توسعه این سازمانها افزوده می شود . بدیهی است هر سازمان اجتماعی برای نیل به اهدافی طراحی شده و با توجه به ساختارش نیازمند نوعی مدیریت است . یکی از پیامدهای مهم در هم ریخته شدن نظام ارزشی غرب حاکم شدن مکتب اصالت نفع بر روند فعالیتهای اقتصادی و تولید است .معتقدین به این مکتب یک عمل را تا آنجا درست قلمداد میکند. که برای فرد یا افرادی بیشترین خوشی و آسایش را به بوجود آورد به بیان دیگر ملاک درستی یک عمل نتایج آن است نه شیوه انجام آن عمل.

تعریف مدیریت :

مدیریت فرایند به کارگیری مؤثرو کارآمد منابع مادی وانسانی در برنامه ریزی سازماندهی بسیج منابع وامکانات هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می گیرد.

واقعا باید گفت ؛که در ابتدا انسانها درباره مدیریت چقدر میدانند؟دانش مدیریت تا چه حد علمی است و آیا مدیریت علم است یا هنر؟ بخشی از مدیریت را میتوان از طریق مدریت آموزش فرا گرفت و بخشی دیگررا ضمن کار باید آموخت در واقع بخشی را که با آموزش فرا گرفته می شود علم مدیریت است . و بخشی را که موجب به کار بستن اندوختها در شرایط گوناگون می شود هنر مدیریت می نامند. «به عبارتی دیگر سخن علم دانستن است و هنر توانستن»

اگر در موقعیتی ملاکهای زیر برقرار باشد می توان گفت در آن موقعیت مدیریت اعمال می شود

فعالیت منظم وسازمان یافته :

هدفها :ملاک دوم مدیریت آن است که فعالیت منظم گروهی در جهت تحقق آن هدایت شود .هدف ممکن است صریح وروشن ویا غیر صریح وضمنی باشد .

روابط میان منابع :سومین ملاک آن است که فعالیت منظم در هدف از طریق روابط معینی که میان منابع موجود برقرار است، صورت می گیرد .

انجام دادن بوسیله دیگران :چهارمین ملاک مدیریت آن است که تحقق آنها از طریق انجام دادن کار با وبه وسیله افراد دیگر صورت می گیرد

تصمیم گیری :آخرین ملاک مدیریت ، شرکت فعال در تصمیم گیری است .یعنی ارزشیابی و گزینش راه حل در موقعیتهای پیچیده ای که غالباًتوام با احتمال خطر وعدم اطمینان است .تصمیم گیری همه جوانب مادی ،مالی وانسانی را شامل می شود.

نظریه نقشهای مدیریتی :

جدیدترین نظریه مدیریت نظریه نقشهای مدیری است اساس این نظریه این است که آنچه را مدیر انجام میدهد باید ملاحظه نمود و بر پایه چنین ملاحظاتی فعالیتها یا نقشهای مدیری را معین کرد . آدیزس (adizes ) با مطالعه مدیریت برای اداره موثرهر سازمان چهارنقش « مدیر تولید ـ اجرای ـ ابداعی و ترکیبی » را لازم میداند هر یک از این نقشهای مدیری با یکی از خرده سیستم و یک سیستم اجتماعی ارتباط دارد . زیرا هر نوع سازمانی خواه بازرگانی،صنعتی یا اداری یک سیستم اجتماعی است و بیشتر خرده سیستم های اجتماعی مرکب از خرده سیستم های به هم پیوسته زیادی هستند . که شامل خرده سیستم های انسانی ، اجتماعی ، اداری ، ساختاری ، اطلاعاتی ، تصمیم گیری و تکنولوژی اقتصادی است . ادریزس این چنین استدلال می کند که به طور کامل هر چهار نقش را ایفا کنند و هیچ گونه سبک مدیری غلط نداشته باشند اندکند زیرا چنین مدیری باید تکنسینی عالی ، رئیس ،مبتکر و نیز ترکیب کننده باشد. هر مدیری با توجه به نوع کار سطح سازمان و شرایط محیطی به درجاتی از مهارتها ی مدیری نیاز دارد . مدیریت به شکل یک هرم است که در پایین ان عالی ،در وسط میانی ، در بالا عملیاتی ؛مدیران عملیاتی ،این مدیران سرشان بسیارشلوغ است و مراجعه مکرر افراد موجب انقطاع کارشان می شود . و اغلب مجبورند برای نظارت در رفت وامد باشند و برای پرسنل خود ماموریتهای کاری خاص تعیین کنند وبا برنامه عملیاتی تفصیلی کوتاه مدت طرح ریزی کنند.

مدیران میانی؛ انها به طور مستقیم به مدیریت رده بالا گزارش میدهند کارشان مدیریت بر سرپرستا ن است و نقش حلقه واسطی را میان مدیریت عالی و مدیران عملیاتی به عهده دارند بیشتر وقتها به تحلیل دادهها ،اماده کردن اطلاعات برای تصمیم گیری تبدیل تصمیمهای مدیریت عالی به پروژههای معیین برای سرپرستان و جهت دادن به نتایج کار مدیران عملیاتی است . مدیریت عالی ؛ مدیری که در نقشهای عملیاتی و میانی موفق بوده و عملکرد کلی واحدهای عمده را ارزیابی می کنند و درباره موضوعات و مسائل کلی با مدیران سطح پایین به تبادل نظر می نشینند و بیشتر وقتشان را با همکاران یا افراد خارج از سازمان واندک زمانی را با افراد زیردست می گذرانند .

هرمدیری باید خلاقیت داشته باشد خلاقیت یعنی به کارگیری توانایهای ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید تداوم حیات سازمانها به باسازی انها بستگی دارد؛ باسازی سازمانها از طریق هماهنگ کردن اهداف یاـ وضعیت روز و اصلاح و بهبود روشهای حصول این اهداف انجام می شود .

ماکسیم گورکی می گوید :اگر کار تفریح باشد زندگی لذتبخش است و اگر وظیفه باشد زندگی بردگی است .

فراگرد مدیریت:

تلقی مدیریت به فراگرد یا فرایند نسبتاً تازگی دارد .مفهوم فراگرد،بر شیوه انجام دادن کار ها دلالت دارد و اشاره می کند به توالی گامها یا عناصری که به هدف یا نتیجه خاصی منجر می شود .پس مدیریت از آن جهت فراگرد تلقی می شود که همه مدیران ،صرف نظر ازقابلیتها یا مهارت های خاص خود ،برای نیل به هدف ،به فعالیتهای پیوسته و منظمی می پردازند.

کارکرد های مدیریت :

منظور از کار کرد اشاره به فعالیتی مهم واساسی است  که در نیل به هدف ضرورت تام دارد .

هانری فایول اولین کسی بود که فراگرد مدیریت را به وظایف یا کارکرد هاتقسیم وتعریف کرد او پنج وظیفه اساسی رادر مدیریت تشخیص داد :

بر نامه ریزی (planning):یعنی پیش نگری و تدارک وسایل برای عملیات آینده .

سازماندهی (organizing):یعنی ترکیب وتخصیص افراد ومنابع دیگر برای انجام دادن کار .

فرماندهی (commanding):یعنی هدایت وجهت دهی افراد در انجام دادن کار .

هماهنگی (coordinating ):یعنی به هم پیوستن و وحدت بخشیدن همه فعالیتها وکوششها

کنترل (control):یعنی رسیدگی به اینکه آیا کلیه امور طبق مقررات ودستورات صوت میگیرد یا نه .

رهبری :

بعد رهبری مدیر مسأله ای معنوی، فرهنگی و اخلاقی است که باید در یک مدیر خواه یا ناخواه متجلی باشد. رهبری را می توان جذبه و حالت معنوی فرد دانست که او را نسبت به دیگران متمایز می کند. این رفتار یا حالت به طور معمول و بالقوّه در هر فردی وجود دارد ولی به صورت بالفعل در برخی وجود دارد و در برخی دیگر یا وجود ندارد یا به شکلی کم رنگ تر دیده می شود.

آنچه برای یک مدیر با اهمیت است، این است که در سازمان و اداره، تعدادی، چشم به او دوخته اند و رفتار و کارهایش زیر ذره بین قرار دارد و هر کاری انجام دهد مورد پرسش قرار می گیرد. بنابراین وجود این حالات(جذبه و حالت معنوی) از شاخصه های رفتاری مدیر بوده و او را نسبت به دیگران نمایان و برجسته تر می کند. از طرفی این رفتارها و منشها باید مورد نیاز زیردستان نیز باشد تا رفتار مدیر برای آنان قابل قبول باشد. در این صورت این افراد مدیر را به عنوان پیشوا و رهبر معنوی خود انتخاب می کنند. بنابراین رهبری یکی از شاخصه های رفتاری است که به طور اکتسابی در رفتار، گفتار، عمل و کردار مدیران نمایان و آشکار می شود به گونه ای که مانند چراغی در بین افراد نورافشانی می کند. این رفتار و سلوک باید به شکلی باشد که مدیر را به صورت الگو و اسوه و یا به شکلی درآورد که زیردستان به طور طبیعی او را رهبر و پیشوای خود دانسته و ناخودآگاه از او پیروی کنند. مانند رهبری گروههای نوجوانان در محلات که به طور معمول فردی به دلیل شاخصه های فردی (مثل قیافه و هیکل ظاهری)، به رهبری گروه برگزیده می شود و نوجوانان در کارها از او پیروی می کنند. توجه به این امر ضروری است که این نوع رهبری، یک اقتدارمعنوی است که هر مدیر نسبت به افراد زیردست پیدا   می کند، این اقتدار طبیعی که دارای قداست و ارزش است با اقتدار تحکمی و جبری که نکوهیده و ناپسند است تفاوت دارد.

رهبری را یک عنصر فرهنگی و رفتاری دانسته اند. در حقیقت مدیر هم از طریق گفتار خود که به صورت پند و اندرز است مخاطبین خود را نصیحت و هدایت می کند و هم با اعمال، رفتار و کردار خود، برای آنها راهنما می شود.

تعاریف رهبری :

رهبری عبارتست از قدرت ترغیب و تشویق افراد برای دنبال کردن یک هدف نهایی همراه با داشتن قدرت در خلاقیت نقشها و سازمان بخشی نیروهای پراکنده انسانی و بیشترین استفاده از آنها برای رسیدن به هدفهای مشترک اجتماعی.

رهبری عبارتست از تأثیر و نفوذ در خصوصیات فکری و رفتاری یک گروه انسانی از سوی فردی که وی را رهبر می نامند.

رهبری فرایندی است که ضمن آن مدیر می کوشد تا با نفوذ بر کارکنان، آنان را به انجام دادن وظایف خود برانگیزد. به عبارت دیگر، رهبری نفوذ در دیگران از طریق برقراری ارتباط با آنان برای تحقق اهداف سازمان است. اصولاً رهبری را نفوذ در دیگران می دانند، بدین معنی که پیروان، به دلخواه و نه از روی اجبار از رهبر اطاعت می کنند.

در مفهوم رهبری تفاوت آرا و نظریه ها بسیار است. گروهی رهبری را بخشی از وظایف مدیر به حساب می آورند، در حالیکه گروهی دیگر دامنه مفهوم رهبری را وسیعتر از مدیریت می دانند. در رهبری، نوع سازمان مطرح نیست، یعنی در هر سازمان یا در هر وضعیتی که فردی موفق به نفوذ در رفتار دیگران گردد، به گونه ای اعمال رهبری کرده است. سازمان موفق مشخصه عمده ای دارد که بوسیله آن از سازمان ناموفق تمییز داده می شود، این مشخصه، رهبر پویا و اثربخش است. به طور کلی رهبری حول و حوش تأثیرگذاری بر فعالیتهای یک فرد یا گروه است که در جهت هدفی مشخص و در وضعیت معینی تلاش می کنند.

رهبری و مدیریت :

رهبری و مدیریت دو موضوع هستند که معمولاً با هم اشتباه گرفته می شوند. تفاوت این دو در چیست؟

مدیریت بیشتر بر انجام فعالیتهایی بوسیله پرسنل، به منظور نیل به اهداف سازمان، تأکید دارد. مدیر ممکن است به شرایط مخصوص و بیشتر به حل مسائل در کوتاه مدت نظر داشته باشد. مدیریت کارکنان را در قالب سازمان با شرح وظیفه تعیین شده در نظر دارد ولی رهبر خارج از سازمان را هم در نظر دارد. تأکید رهبری بر رفتارهای متقابل در یک زمینه گسترده می باشد و با رغبت و تمایل پیروان همراه است.

جان کارتر می گوید: مدیریت خوب سبب اجرای دستورها و توافقات بوسیله تنظیم برنامه های رسمی، طراحی ساختارهای سازمانی باثبات، و مقابله نتایج، با برنامه های قبلی می شود.

در مقابل، رهبران جهت حرکت را با ایجاد دیدگاهی درباره آینده تعیین می کنند سپس افراد را با ارتباط دادن آنها با این دیدگاه همسو می کنند وآنها را برای برخورد با موانع آماده می کنند.

چگونگی رهبری در طرز سلوک و رفتار کارمندان  و در نتیجه در تحقق هدف و افزایش کارایی سازمان موثر می باشد. صرف نظر از اصول و فنون سازمانی، رهبر خوب می تواند بسیاری از مشکلات دستگاه را حل کند. اغلب اتفاق افتاده است تغییر رؤسای سازمان در نتایج عملیات دستگاه موثر واقع گردیده است. تجربه ژنرال برادلی، رئیس کل ستاد نیروهای نظامی آمریکا در جنگ جهانی دوم یک مثال کلاسیک در مورد اهمیت رهبری به شمار می رود.

در زمان جنگ، لشکر پیاده نظام شماره۹۰ آمریکا، تحت فرماندهی شخصی که قدرت رهبری نداشت به جبهه فرستاده شد. نتایج عملیات افراد واحد مذبور به حدی نامطلوب بود که مشاوران برادلی پیشنهاد کردند لشکر پیاده نظام شماره ۹۰ منحل گردد و افراد آن به واحدهای دیگر ملحق شوند. برادلی با این پیشنهاد مخالفت نمود زیرا بنظر وی افراد کلیه لشکرهای نظامی یکسان هستند. آنچه موجب اختلاف نتایج عملیات آنان می گردد، چگونگی رهبری آنان است. بدین ترتیب لشکر مذبور منحل نگردید، بلکه فرمانده مناسبی برای رهبری آن انتخاب شد. فرمانده جدید تغییرات متعددی در سازمان شانزده هزار نفری لشکر مذبور داد و پس از ترک این پست، جانشین وی وارث یکی از بهتری لشکرهای نظامی در جبهه جنگ متفقین گردید. این تجربه نشان می دهد که چگونگی رهبری تأثیر قابل توجهی در طرز رفتار و نتایج فعالیتهای افراد دارد.

نفوذ رهبری :

نفوذ رهبری را باید قدرت کلام، رفتار و سلوک مدیران دانست که زیردستان را به طور ناخودآگاه مجذوب و مسحور خود می کنند. مانند رفتار یک معلم که شاگردان و حتی والدین آنها زیر نفوذ دقیق، حساب شده و عبرت آمیز او قرار می گیرند، و گاهی گفتار معلم حکم ضرب المثل و یا تکیه کلام آنها را پیدا می کند. شاید گفته شود که رفتار و سلوک مدیران یک وظیفه قانونی و تعیین شده است ولی در جواب گفته می شود که شرح وظایف مدیران در حد وظایف اداری و کاری آنها متجلی است، و چگونگی اجرا و برخورد با آن وظایف است که زیر نگاهها و دیدگاهها قرار دارد. مدیری که تکیه کلام او “نه” است با آنکه کلمه “نه” را هیچ گاه به کار نمی برد بلکه آن را به گونه ای ادا می کند که فرد احساس نفی از آن نمی کند و آنرا جزئی از وظایف خود تلقی می کند، بسیار متفاوت است. آنکه برای زیردستان دل می سوزاند و آنها را چون خودش می داند و در مواردی آنها را محرم خود می داند و یا در گفتار به جای به کار بردن کلمه “بنشینید” ، کلام “بفرمایید”از گفتار او قطع نمی شود و لبخند از لبهای او قطع    نمی شود، به طور مسلم کارکنان آن مدیر را از خود می دانند و منتظرند مدیر به آنها دستوری بدهد تا آنها با تمام وجود آن دستور را انجام دهند.

پس می توان گفت نفوذ رهبری عبارتست از آن کشمکشهای رفتاری، گفتاری و پنداری که افراد به طور ناخودآگاه جذب آن شده و در آن غوطه ور می شوند. در این حالت است که افراد به مدیر، معجزه آسا وابسته شده و مانند مرید و مرادی که گفتار و رفتار مراد برای مرید سند و مصداق عمل است رفتار  می کنند. برای اینکه رهبر بتواند بر دیگران اثر بگذارد، باید در زمینه رفع یک یا چند نیاز افراد اقدام کند. اثر بخشی رهبری، به میزان پذیرش مخاطبین نسبت به هدایت شدن بستگی دارد.

اختیارات قانونی:

این قدرت یا اختیار قانونی ناشی از پست یا موقعیت مدیر در سازمان است.

قدرت شخصیتی:

یکی از خصوصیات شخصیتی بوده و قابل ستایش است و موهبت الهی یا کاریزما[۱] به شمار می رود و فرد را به خوب بودن مشهور می کند.

قدرت تخصصی:

این قدرت به دلیل داشتن دانش و اطلاعات خاصی است که مدیر دارد و می تواند برای انجام دادن کارها از آن استفاده نموده و تشخیص دهد چه فعالیتی باید انجام شود.

دیگر نیروهایی که در مدیر وجود دارد و باعث نفوذ در زیر دستان می شود عبارتند از :

سیستم ارزش گذاری مدیر و میزان باور دیگران و مشارکت دادن آنها در انجام فعالیتها

اعتماد مدیر نسبت به دیگران :

تمایلات مدیر نسبت به رهبری :

احساس ایمنی مدیر در موقعیتهایی که عدم قاطعیت وجود دارد

ایجاد استقلال کاری در کارکنان و مشورت با آنها هنگام تصمیم گیری، بردباری و گذشت در برابر رفتارهای ابهام آمیز و نابجای افراد، احساس مسئولیت نشان دادن در برابر هدفهای سازمان و …

شیوه های نفوذ رهبری:

پیروی هر فرد یا گروهی از رهبر، باید همراه با دلایل منطقی و پسندیده بوده و چنان که گفته شد، پیرو باید خود این احساس را داشته باشد. برای کارکنان ادارات، رفع مشکلات اداری، برطرف شدن مشکلات رفاهی، زدودن چهره بی عدالتی و تبعیض و خلاصه رفع نیازهای ضروری کارمندان و فرودستان برای انجام کارهای روان و راحت از جمله مواردی است که مدیر باید به آنها برای نفوذ در کارکنان توجه داشته باشد. بنابراین رهبری به عنوان محوری که قادر است بسیاری از موانع اداری را از مسیر کارها بزداید همیشه مورد توجه کارکنان بوده است. در این صورت لازم است همیشه آماده پاسخ گویی و ایجاد راه حل برای موانع باشد. “نمی شود “، “نمی توانم” و غیره از مواردی است که یک مدیر نباید به کار ببرد. به هر حال پیدا کردن راه حل کارها پیوسته باید در ذهن مدیر چرخش داشته باشد. اگر پیوسته با جملات منفی به استقبال کارها برود کم کم جذابیت و ارزش وجودی او از بین  می رود.

دیگر شیوه های نفوذ رهبری به طور خلاصه عبارتند از:

به روال قانون عمل کردن

توجه به تشویق و تنبیه نمودن در کارها

عدم استفاده از زور و تحکم داشتن

به طور عقلانی و منطقی در کارها رفتار کردن

با تجلی بخشیدن ارزشها در افراد، زمینه ایجاد انگیزش را در آنها تحقق بخشد.

با توجه به اهداف افراد، آرزوهای آنها را برآورده نماید، و یا در جهت آن تلاش کند.

تحت نفوذ قرار دادن افراد از طریق اطلاع رسانی و آگاهی بخشیدن

ایجاد تغییر و تحول در شرایط سازمان مطابق آنچه آنها می اندیشند

شناخت شخصیت افراد و هماهنگ شدن با آنها البته نه با دورویی بلکه با صداقت

تصمیم گیری براساس نظرات جمع

عناصر رهبری:

عناصری هستند که رهبر برای پیشبرد کارهای اداری خود به کار می گیرد.

عناصر رهبری به طور خلاصه عبارتند از:

عوامل رفتاری و اخلاقی و روابط درون سازمانی

وظایف قانونی که برعهده رهبری قرار داده است

فرهنگ، آداب و رسوم حاکم بر اداره

نیازها و خواسته های گروهها و افراد

اهداف سازمانی که عبارتند از: بروندادهایی که مورد نظر سازمان است

اطلاعات، آگاهیها و مهارتهای رهبری

نیاز به تغییر و تحولات اداری

شخصیت رهبری و عوامل اثر بخش یا هنر اثر بخشی او

موقعیت رهبری:

در ادارات و سازمانهای مختلف به دلیل اهداف بروندادی گوناگون هر کدام شیوه و سبک عملکردی خاصی را دارند. به طور مثال مدیران اقتصادی و مالی و صنعتی چون با عدد، رقم و عوامل پولی سر و کار دارند حساسیت پولی را برمی انگیزند. این موضوع رهبران اقتصادی را وامی دارد تا قوانین مربوط به خود را همراه با آن حساسیتها تدوین و اجرا کنند. مدیران اجتماعی نیز اقتضای خود را دارند زیرا در برابر اجتماع پاسخگو خواهند بود، پس رفتاری وسواس آمیز همراه با دقت نظر، خواهند داشت. از سوی دیگر مدیران فرهنگی نیز رفتار خود را دارند. اینان در برابر وجدان خود و طبقه روشنفکر و متفکر روبرو بوده و حجب و حیا و عفت کلام آنها موجب می شود بیشتر اوقات گوشه گیری پیشه کنند تا به تفکرات خود جهت بخشیده و آنها را به منصه ظهور برسانند.

ویژگیهای رهبری:

بررسی های رالف استاگدیل نشان داد که صفات شخصی زیر کم و بیش در برخی از رهبران وجود دارد:

عوامل جسمانی مساعد مانند قد، وزن، سلامتی مزاج و قیافه

هوش و قدرت فکری:

تمام مقالات و پایان نامه و پروژه ها به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد.

 جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.