پایان نامه شناخت و بررسی نیازهای آموزشی مدیران مدارس


دنلود مقاله و پروژه و پایان نامه دانشجوئی

پایان نامه شناخت و بررسی نیازهای آموزشی مدیران مدارس مربوطه  به صورت فایل ورد  word و قابل ویرایش می باشد و دارای ۱۱۸  صفحه است . بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دانلود پایان نامه شناخت و بررسی نیازهای آموزشی مدیران مدارس نمایش داده می شود، علاوه بر آن لینک مقاله مربوطه به ایمیل شما نیز ارسال می گردد

 فهرست

فصل اول  ۱
کلیات پژوهش  ۱
مقدمه  ۲
بیان مسأله  ۳
اهمیت پژوهش  ۵
اهداف تحقیق  ۶
سؤال‌های تحقیق  ۶
تعاریف نظری مفاهیم  ۷
تعریف عملیاتی مفاهیم  ۸
فصل دوم  ۱۰
بررسی پیشینه مطالعاتی  ۱۰
زمینه  ۱۱
مفاهیم آموزش  ۱۲
تعریف آموزش  ۱۲
مزایای آموزش  ۱۳
دلایل منطقی برای آموزش  ۱۴
اهداف آموزش  ۱۵
ضرورت آموزش کارکنان  ۱۵
انواع آموزش  ۱۶
مشکلات آموزش  ۱۷
مفهوم نیاز  ۱۸
جمع‌بندی تعاریف ارائه شده دربارة نیاز  ۲۰
طبقه‌بندی نیازها  ۲۰
۱٫ طبقه‌بندی «برادشاو» از نیازها  ۲۰
۲٫ طبقه‌بندی بر اساس نوع نیاز  ۲۲
۳٫ طبقه‌بندی نیازها از لحاظ توانایی تشخیص  ۲۳
۴٫ طبقه‌بندی نیازها از لحاظ ضرورت و اهمیت  ۲۳
۵٫ طبقه‌بندی نیازها از لحاظ نحوة برآوردن و رفع آنها  ۲۳
۶٫ تقسیم‌بندی نیازها از لحاظ فردی یا گروهی بودن  ۲۳
نیاز آموزشی  ۲۴
منابع نیازهای آموزشی  ۲۴
نیازسنجی آموزشی  ۲۵
اهداف نیازسنجی  ۲۶
۱- فراهم‌سازی اطلاعات برای برنامه‌ریزی  ۲۶
۲- ضرورت بهسازی برنامه‌ها یا افزایش طول عمر برنامه  ۲۶
۳٫ فراکنشی عمل کردن  ۲۷
۴٫ اجتناب از انحصارگرایی در برنامه‌ریزی و جلب مشارکت عمومی  ۲۷
۵٫ رعایت جنبة اقتصاد در مسائل برنامه‌ریزی  ۲۸
۶٫ ضرورت پاسخگویی  ۲۸
اصول نیازسنجی  ۲۹
۱٫ اصل تداوم  ۲۹
۲٫ اصل جامعیت  ۲۹
۳٫ اصل مشارکت  ۳۰
۴٫ اصل عینیت  ۳۰
۵٫ اصل افزایشی بودن نیازسنجی  ۳۰
۶٫ اصل سیالی نتایج نیازسنجی  ۳۱
۷٫ اصل توجه نابرابر در نیازسنجی  ۳۱
۸٫ اصل واقع‌گرایی  ۳۲
۹٫ اصل پویایی  ۳۲
۱۰٫ اصل تعهد  ۳۲
انواع نیازسنجی  ۳۳
۱٫نیازسنجی آلفا  ۳۳
۲٫  نیازسنجی بتا  ۳۳
۳٫ نیازسنجی گاما  ۳۴
۴٫ نیازسنجی دلتا  ۳۴
۵٫ نیازسنجی اپسیلون  ۳۴
۶٫ نیازسنجی زتا  ۳۴
الگوهای نیازسنجی آموزشی  ۳۵
الگوی ترند(TREND)  ۳۵
الگوی پی. دی. کا(P.D.K)  ۳۵
الگو‌ی نیازسنجی جهانی  ۳۶
الگوی نیازسنجی هوستون  ۳۶
الگوی کلاین  ۳۶
الگو‌ی بورتون و مریل  ۳۷
الگوی نیازسنجی در سطح مدارس متوسطه  ۳۷
الگوی نیازسنجی اتحادیه نظام آموزشی  ۳۷
الگوی تحلیل وظیفه  ۳۸
مدل سه بعدی: کافمن، کوریگان و جانسون  ۳۸
الگوی نیازسنجی آموزشی کارکنان در سطح منطقه آموزشی  ۳۹
فنون نیازسنجی آموزشی  ۳۹
فن دلفی  ۳۹
فن فیش باول  ۴۰
فن تل استار  ۴۱
وقایع حساس  ۴۱
فن تحلیل تأثیر متقاطع  ۴۲
فن شبیه‌سازی و بازی  ۴۳
فن جلسات همهمه‌ای  ۴۳
فن تحلیل میدان نیروها  ۴۴
فن تجزیه و تحلیل خطا  ۴۵
آموزش و پرورش و اهداف آن  ۴۵
مدیریت مدارس  ۴۸
وظایف مدیر مدرسه  ۴۸
الف. وظایف پرورشی – آموزشی  ۴۸
ب. وظایف اداری  ۴۹
یافته های پژوهش  ۴۹
فصل سوم  ۵۷
روش اجرای پژوهش  ۵۷
روش تحقیق  ۵۸
جامعه مورد مطالعه  ۵۸
نمونه‌ و روش نمونه‌گیری  ۵۸
ابزار گردآوری اطلاعات  ۵۸
شواهد مربوط به قابلیت اعتماد و روایی ابزار سنجش  ۵۸
روش تحلیل داده ها  ۵۹
فصل چهارم  ۶۱
تجزیه و تحلیل داده ها  ۶۱
توصیف داده ها  ۶۲
تحلیل داده ها  ۷۵
اولویت‌بندی نیازهای آموزشی  ۷۵
نمایش میانگین متغیرها  ۸۰
مقایسة میانگین سؤال‌های تحقیق  ۸۰
فصل پنجم  ۸۹
نتیجه‌گیری‌ و پیشنهادات  ۸۹
بحث و نتیجه‌گیری  ۹۰
محدودیتها  ۱۰۱
پیشنهادها  ۱۰۱
ضمائم  ۱۰۳
فهرست منابع  ۱۰۹

فهرست منابع

۱٫ ابطحی، سیدحسین.(۱۳۷۳) آموزش و بهسازی منابع انسانی. تهران: انتشارات مؤسسه مطالعات و برنامه‌ریزی آموزشی سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران

۲٫ الوانی ،سید مهدی(۱۳۸۳) مدیریت عمومی.تهران: نشر نی

۳٫ بازرگان، عباس و سرمد، زهره و حجازی، الهه.(۱۳۸۵) روش‌های تحقیق در علوم رفتاری. تهران: انتشارات آگاه

۴٫ بیگدلی، الیاس.(۱۳۸۰) نیازسنجی و ارائه چارچوب کلی آموزش مدیران مدارس راهنمایی شهرستان خدابنده، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد، دانشگاه تهران

۵٫ ترک‌زاده، جعفر.(۱۳۷۴) تعیین نیازهای آموزشی مشاغل فنی گمرکات تجاری و مسافری تهران، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد، دانشگاه شهید بهشتی

۶٫ دبیری اصفهانی، عذرا.(۱۳۷۶) آموزش و پرورش ابتدایی، راهنمایی و متوسطه. تهران: انتشارات پیام نور

۷٫ رخشان، فریدون. (۱۳۶۹)طراحی و تحلیل نظام‌های آموزشی. تهران: انتشارات نیما،

۸٫ رزم‌فر،‌حسین.(۱۳۷۳) بررسی نیازهای آموزشی مدیران واحدهای آموزشی دانشگاه تهران، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد دانشگاه تهران

۹٫ رشیدی، محمدمهدی.(۱۳۷۳) بررسی نیازهای‌ آموزشی پنج سال آیندة کارکنان پژوهشگاه صنعت نفت، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد دانشگاه تهران،

۱۰٫ زاهدی، شمس‌السادات. (۱۳۶۶) روابط صنعتی. تهران: انتشارات مرکز نشر دانشگاهی،

۱۱٫ زرین‌فرد، رضا.(۱۳۷۴) سنجش نیازهای آموزشی کارشناسان حوزه ستادی آموزش و پرورش، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران

۱۲٫ ساعتچی، محمود.(۱۳۷۰) روانشناسی در کار. سازمان و مدیریت. تهران: انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی

۱۳٫ سعادت، اسفندیار.(۱۳۸۱) مدیریت منابع انسانی. تهران: انتشارات سمت،

۱۴٫ سینجر، مارک. .(۱۳۷۸) مدیریت منابع انسانی. ترجمه فریده آل‌آقا تهران: انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی

۱۵٫ سیدحسینی، مهرداد.(۱۳۷۹) بررسی نیازهای آموزشی مدیران کانون‌های فرهنگی هنری مساجد از دیدگاه خود آنها، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد دانشگاه شهید بهشتی

۱۶٫ عباس‌زادگان، سیدمحمد و ترک‌زاده، جعفر.(۱۳۷۹) نیازسنجی آموزشی در سازمان‌ها. تهران: انتشارات شرکت سهامی انتشار

۱۷٫ عسگریان، مصطفی.(۱۳۷۰) مدیریت نیروی انسانی. انتشارات جهاددانشکاهی تربیت معلم

۱۸٫ علاقه‌بند،‌ علی.(۱۳۷۸) مقدمات مدیریت آموزشی. تهران: انتشارات روان

۱۹٫ علاقه‌بند،‌علی.(۱۳۸۲) مبانی نظری و اصول مدیریت آموزشی. تهران: انتشارات روان،

۲۰٫ فتحی واجارگاه، کوروش.(۱۳۸۱) نیازسنجی آموزشی، الگوها و فنون، تهران: انتشارات آییژ

۲۱٫ فتحی واجارگاه، کوروش (۱۳۷۷) اصول برنامه‌ریزی درسی. تهران: انتشارات ایران زمین

۲۲٫ فیوضات، یحیی.(۱۳۷۶) مبانی برنامه‌ریزی آموزشی. تهران: انتشارات مؤسسه نشر ویرایش

۲۳٫ لطفی،‌علی.(۱۳۷۸) تعیین نیازهای آموزشی کارکنان بانک ملی ایران در شهر اردبیل با استفاده از روش نظرخواهی. پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد دانشگاه شهید بهشتی

۲۴٫ مرادی، نعمت‌الله.(۱۳۷۳) بررسی نیازهای آموزشی مدیران متوسطه نظری استان لرستان. پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشگاه تهران

۲۵٫ مشایخ، فریده.(۱۳۷۹) فرایند برنامه‌ریزی آموزشی. تهران: انتشارات مدرسه

۲۶٫ معصومی،‌ داوود. (۱۳۷۹)نیازسنجی آموزشی مدیران صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران و ارائه الگویی جهت آموزش بهینة آنان، پایان‌نامة کارشناسی ارشد دانشگاه تهران

۲۷٫ میرسپاسی، ناصر.(۱۳۷۱) مدیریت منابع انسانی و روابط کار، نگرشی نظام‌گرا، انتشارات مؤلف

۲۸٫ میرکمالی، سیدمحمد.(۱۳۷۶) رهبری و مدیریت آموزشی. تهران: انتشارات رامین

۲۹٫ نجات ثابت، زین‌العابدین.(۱۳۷۴) بررسی نیازهای آموزشی پژوهشگران پژوهشگاه علوم و تکنولوژی دفاعی به منظور طراحی و برنامه‌ریزی آموزشی بهینه پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد دانشگاه علامه‌طباطبایی

۳۰٫وزارت آموزش و پرورش.(۱۳۷۹)اهداف دوره متوسطه،تهران:انتشارات وزارت آموزش و پرورش

منابع خارجی

۱٫ Miller, D. (1976) Need Assesment. Omford. clarendon Press

2. Robbins, Stephen and Cenzo, David. (1996) Human Resource Management.

3. Suarez, T.M. (1991) Need Assessment Studies. In : International Encyclopedia of Curriculum. Edited by A. lewy. Pergamon Press

4. Taylor. Frederick Winslow.( 1947) The Principles Of Scintific

Managerment. NewYork: Harper and Brothers

5.Care.M and Hanny.M(1999) The use of performance Indicators London.jessica kingsley.

زمینه

آموزش کارکنان شبیه نگهداری ماشین‌آلات است. ماشین‌ها برای آنکه در بالاترین حد کارایی کار کنند به دورة سازگاری یا تطبیق و سپس تعمیر منظم نیاز دارند. برای به حداکثر رساندن اثربخشی افراد باید کارکنان را با محیط کار آشنا نموده و سپس به صورت دوره‌ای آموزش‌هایی برای آنها تدوین نمود.

یکی از وظایف اصلی و حیاتی در هر سازمانی آموزش کارکنان است، زیرا داشتن کارکنان ورزیده یکی از مهم‌ترین عوامل در میزان کارایی و کارآمدی سازمان‌ها است. کارایی و اثر بخشی هر سازمانی تا حد قابل ملاحظه‌ای به نحوة مدیریت و کاربرد صحیح و مؤثر منابع انسانی بستگی دارد. طبیعی است که هر قدر سازمان‌ها گسترده‌تر و متنوع‌تر گردند، به مشکلات و اهمیت ادارة این نیروی عظیم افزوده خواهد شد. بنابراین، مدیران باید به دانش و بینش لازم جهت مواجه شدن و حل مشکلات این عامل پیچیده و حساس مجهز شوند.

مطالعات بین‌المللی نشان داده است که بین رشد اقتصادی و آموزش رابطة مستقیمی وجود دارد. مطالعات هاربیسون و مایرز[۱] نشان می‌دهد بین شاخص رشد اقتصادی و رشد نیروی انسانی ضریب همبستگی قابل توجهی(۸۸۸ /۰) وجود دارد. از این پدیده می‌توان اینگونه نتیجه گرفت که رشد و توسعه اقتصادی به منابع نیروی انسانی نیازمند است. اهمیت آموزش از قدیم مورد توجه اقتصاددانان بوده است و دانشمندانی چون آدام اسمیت[۲] و جان استوارت میل به اهمیت و نقش تولیدی آموزش از طریق افزایش بازدهی نیروی کار اشاره کرده‌اند، و آلفردمارشال[۳] یکی دیگر از پیش‌کسوتان اقتصاد می‌گوید: «با ارزش‌ترین نوع سرمایه‌گذاری، سرمایه‌گذاری در انسان‌ها است»(فیوضات، ۱۳۷۶، ص ۲۶).

با توجه به مطالب ذکر شده می‌توان گفت: بدون آموزش کارکنان رشد سازمان‌ها کاهش خواهد یافت و در نهایت بی‌توجهی به امر آموزش نیروی انسانی سرنوشت و بقای سازمان را با خطر مواجه خواهد ساخت.

مفاهیم آموزش

تعریف آموزش

آموزش را می‌توان جریانی دانست که افراد طی آن مهارت‌ها، طرز تلقی‌ها و گرایش‌های مناسب را برای ایفای نقش خاصی در جهت تحقق هدفی معین می‌آموزند. جریان آموزش شامل محتوی، جهت و تأکیدهای خاص است. طی این جریان، معلومات در ذهن فرد جایگزین شده و با آگاهی‌های قبلی وی تلفیق می‌شوند و در نتیجه در رفتار و نحوة دید فرد تغییراتی به وجود می‌آید.

آموزش صحیح سبب افزایش بازدهی در شغل فرد و نیز ایجاد آمادگی برای قبول مسئولیت‌های آتی در وی می‌شود(زاهدی، ۱۳۶۶، ص ۲۱۹).

مزایای آموزش

فهرست زیر از جمله مزایای آموزش کارکنان است:

– هیچ‌کس در بدو ورود به سازمان با تمام جنبه‌ها و زیر و بم‌های شغل خود آشنا نیست و باید مدت زمانی بگذرد تا هر کس کار را به خوبی یاد بگیرد. برگزاری دوره‌های آموزشی با سرپرستی مربیان کارآزموده و با تجربه، زمان یادگیری را به حداقل می‌رساند و باعث افزایش بازده کارکنان می‌گردد.

– آموزش، خاص افراد تازه وارد نیست، بلکه برای کارکنان با سابقه و با تجربه نیز باید، بنا به ضرورت، دوره‌هایی ترتیب داد. در واقع، آموزش، خاص یک گروه یا منحصر به یک مقطع زمانی خاص نبوده، تمام کارکنان در طول عمر کاری خود باید به‌طور دائم و مستمر، آموزش ببینند تا در سمتی که انجام وظیفه می‌نمایند، حداکثر کارایی و اثربخشی را داشته باشند.

– یکی از اهداف اولیه در هر دورة آموزشی، ایجاد طرز فکر صحیح نسبت به کار و سازمان است و انتظار می‌رود بعد از پایان دوره، بینش و نگرشی در کارکنان به وجود آمده باشد که رفتار آنها را در جهت مطلوب و همکاری مؤثر با سازمان تغییر دهد و ذهن آنان طوری شکل گیرد که از اهداف سازمان پشتیبانی نمایند.

– آموزش کارکنان به حل مشکلات عملیاتی کمک می‌کند. شکایت و نارضایتی در محیط کار غالباً ناشی از مدیریت ضعیف و بی‌اثر است و معمولاً با آموزش دادن مسئولان در زمینه‌هایی مانند روابط کارگری، روابط انسانی و رهبری می‌توان این‌گونه مشکلات را حل کرد. همچنین مسائلی از قبیل ضعیف بودن روحیة کارکنان، حیف و میل منابع و ضایعات بیش از اندازه و روش‌های عملیاتی غلط یا بی‌اثر را نیز می‌توان با آموزش رفع نمود.

– آموزش کارکنان فعلی روش مؤثری برای تأمین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان است. چنانچه سازمان نتواند نیروی انسانی مورد نیاز خود را از بازار کار(خارج از سازمان) تأمین نماید، تنها راه چاره آموزش، تربیت یا حتی بازآموزی کارکنان موجود در درون سازمان است.

– آموزش برای خود کارکنان نیز مفید است؛ زیرا هر چه کارمند سطح دانش فنی و مهارت‌های شغلی خود را بالاتر ببرد، به همان اندازه به ارزش وی در بازار کار و در نتیجه به توانایی او در کسب درآمد بیشتر، افزوده خواهد شد. همچنین، داشتن مهارت‌های ویژه و سودمند موجب می‌شود تا مسئولان سازمان، ارزش و اعتبار بیشتری برای کارکنان خود قائل شوند و در نتیجه امنیت شغلی بیشتر می‌گردد. طبیعی است که کسب توانایی‌ها و مهارت‌های بیشتر به قابلیت ارتقای کارکنان برای تصدی پست‌ها و مشاغل عالی‌تر و مهم‌تر نیز خواهد افزود.(سعادت، ۱۳۸۱، ص ۱۷۶).

دلایل منطقی برای آموزش

– منحصر به فرد بودن هر موقعیت

سازمان‌ها دریافته‌اند هنگامی که کارکنان از نوعی آموزش پایه برخوردارند دورة انتقال آنها آسان‌تر طی می‌شود. هر محیط‌کاری، متفاوت و منحصر به فرد است، و حتی با تجربه‌ترین کارکنان در شروع شغل جدید با چالش‌های زیادی روبرو می‌شوند. اگر کارگری کار با ماشین‌ خاصی را بلد باشد، دلیل نمی‌شود که وی بتواند بخشی از تجهیزات مشابه آن را به کار اندازد. ماشین تغییر پیدا می‌کند یا ابزارهایی از آن برای تناسب با موقعیت‌های خاص تعویض می‌شود و بعضی از ماشین ها ویژة صنعتی خاص هستند؛ به علاوه هر سازمانی روش و خط‌مشی خاص خود را دارد و اغلب از روش‌هایی متفاوت برای انجام کاری مشابه استفاده می‌کنند.

– تغییرات شغلی

امروزه تعداد بسیار کمی سازمان ایستا وجود دارد. شرکت‌ها برای آنکه قابل رقابت باقی بمانند به‌طور مداوم تجهیزات، روش‌ها،‌ سیاست‌ها و خط‌مشی‌های خود را تغییر می‌دهند و روزآمد می‌کنند. افراد شاغل خود را غالباً و به دلایل زیادی تغییر می‌دهند. ترفیع و ارتقاء تغییرات مثبت‌اند ولی معمولاً مستلزم یادگیری و استفاده از مهارت‌های جدیدند. پیشرفت‌های فنی تجهیزات موجود را کهنه می‌کند و آموزش‌های بیشتری برای کارکنان ضروری می‌شود. این رشد سریع، جریان تازه‌ای از کارکنان را به سازمان وارد می‌کند. سازمان‌ها برای آنکه در حد قابل رقابت باقی بمانند باید مهارت‌ها و توانایی‌های کارکنان خود را به طور مداوم روزآمد کنند.

– قوانین و مقررات دولت

فشار روزافزون دولت برای پیشرفت اقلیت‌ها در نیروی کار، سبب شده که شرکت‌ها برنامه‌های آموزش مهارت گسترده‌ای برای این گروه‌ها تهیه و تدوین نمایند. این برنامه‌ها در طول دو دهة گذشته، به ویژه به‌دلیل تأمین یا کمک مادی دولت به این برنامه‌ها، رشد سریعی داشته است. علاوه‌بر‌این دولت، برنامه‌های آموزشی در مورد مسائل ایمنی کار را برای کارگرانی که در مشاغل خاصی کار می‌کنند اجباری کرده است، این مشاغل را کمیسیون بهداشت و ایمنی حرفه‌ای مشخص کرده است(آل‌آقا، ۱۳۷۸، ص ۲۵۷-۲۵۶).

اهداف آموزش

اهداف آموزش در مدیریت نیروی انسانی، می‌تواند شامل اهداف ذیل باشد:

– ایجاد معلومات و شناخت‌های کاری که موجبات افزایش‌کارایی کارکنان را فراهم می‌سازد.

– افزایش رشد کارایی کارکنان، در صورتی‌که پست‌های اشغالی آن را طلب کند وگرنه زمان آموزش به‌صورت ساعت تفریح در می‌آید.

– توجیه کارکنان در سطوح مختلف به منظور رفع نیازهای اجرایی و رفتاری.

– به روز نگه‌داشتن معلومات کارکنان «Up to date» همعرض با تحولات تکنولوژی سازمان.

– جلوگیری و کاهش بروز حوادث و ضایعات در حین کار.

– ایجاد تغییرات بنیادی در سازمان.

– گسترش سازمان و افزایش سرمایه‌های جاری.

– تکمیل مدیریت و رهبری در سطوح مختلف سازمان(عسگریان، ۱۳۷۰، ص ۵۸).

ضرورت آموزش کارکنان

در زمینة ضرورت آموزش کارکنان می‌توان گفت که: هر سازمانی نیاز دارد که افراد خوب آموزش دیده و با تجربه‌ای برای انجام فعالیت‌هایی که باید صورت گیرد، داشته باشد. از آنجا که مشاغل در سازمان‌های پویای امروزی پیچیده شده است آموزش کارکنان نیز افزایش یافته است. در گذشته زمانی که کارها ساده و برای یادگیری آسان بودند و تغییرات تکنولوژیکی اندک بود، کارکنان نیاز کمی به افزایش یا تغییر مهارت‌هایشان داشتند، اما چنین وضعیتی امروزه به‌ندرت وجود دارد. در عوض تغییرات شغلی به‌سرعت روی می‌دهد و این امر نیازمند آن است که مهارت‌های کارکنان تغییر یابد و به‌طور مداوم به روز شود. این کار در سازمان‌ها توسط آنچه که ما آموزش کارکنان می‌نامیم انجام می‌شود(Robbins and Cenzo, 1996, P.12).

انواع آموزش

– آموزش قبل از خدمت

در این آموزش‌ها که ممکن است نسبتاً بلند مدت و یا کوتاه مدت باشد، تخصص‌های کلی و عمومی مربوط به محیط‌کار آموزش داده می‌شود. معمولاً، پس از آنکه مراحل استخدام و گزینش فرد به پایان رسید و پذیرفته شدن او به ‌عنوان عضو رسمی سازمان مسلم شد، از او خواسته می‌شود که در یک کلاس آموزش قبل از شروع خدمت شرکت کند. این دوره‌ها به اهداف کلی سازمان و اصولی که باید هنگام کار رعایت شود می‌پردازد.

– آموزش بدو ورود

پس از اینکه فرد به خدمت سازمان درآمد برای آشنا کردن وی با اختیارات، تکالیف و مسئولیت‌های محوله و نیز آشنا کردن او با محیط کاری که  در آن محیط ملزم به انجام وظایف خویش است یک دورة آموزشی که اصطلاحاً دورة آموزش توجیهی نامیده می‌شود برای وی ترتیب داده می‌شود.

– آموزش ضمن خدمت

این نوع آموزش برای افراد شاغل در سازمان ترتیب داده می‌شود و به‌منظور تکمیل مهارت‌ها و دانش‌های کارکنان جهت انجام دادن بهتر وظایف و مسئولیت‌های محوله و رفع کمبودهای آنان با توجه به پیشرفت‌های به‌دست آمده و نیز برای ایجاد آمادگی در آنان به‌منظور قبول مسئولیت‌های آتی تنظیم و اجرا می‌شود(میرکمالی، ۱۳۷۶، ص ۲۰۶).

مشکلات آموزش

اهم مشکلات مربوط به آموزش عبارتند از:

۱٫ فقدان ارتباط فعالیت‌های آموزشی با هدف‌ها و سیاست‌های رشد و توسعه.

۲٫ فقدان ارتباط لازم بین تدوین‌کنندگان سیاست‌های آموزشی با مجریان آنها و عدم درک صحیح سیاست‌ها و استراتژی‌های توسعه از جانب مربیان و مجریان آموزش.

۳٫ عدم حمایت کافی از جانب مقامات بالای مملکتی از آموزش و در نتیجه پایین بودن سطح و موقعیت مشاغل آموزشی و کمبود بودجة آموزشی.

۴٫ وجود روش‌های آموزشی وارداتی و بدون ارتباط با مشخصات بومی و مسائل فرهنگی و مقتضیات زمانی و مکانی.

۵٫ عدم ارتباط لازم بین سیستم آموزشی با نظام پرسنلی و توسعه و بهبود کادر و در نتیجه کمبود انگیزة کافی برای شرکت در دوره‌های آموزشی.

۶٫ وجود شبکة متمرکز آموزشی بدون توجه به نیازهای خاص سازمان‌ها و مؤسسات گوناگون با وظایف و مسئولیت‌های متنوع.

۷٫ وجود این تصور بی‌اساس در مقامات بالا و گروه نخبگان که معمولاً خود را بی‌نیاز از آموزش می‌دانند.

۸ . عدم اعزام افراد خوب و شایسته برای طی دوره‌های آموزشی به علت مشکل جایگزینی و اعزام افراد بی‌کار و مزاحم در محیط کار برای شرکت در این دوره‌ها.

۹٫ فقدان ارتباط لازم بین محتوای برنامه‌های آموزشی با آنچه که وظایف شرکت‌کنندگان اقتضا می‌کند.

۱۰٫ کمبود مربیان آزموده و شایسته و مشکل استفادة مؤثر از کار آنان به علت درگیری مربیان در چندین مؤسسه آموزشی.

۱۱٫ فرعی قلمداد کردن فعالیت‌های آموزشی(که نتیجة مستقیم این طرز تلقی تقلیل یافتن بودجة آموزشی در شرایط بحرانی اقتصادی است. زیرا اغلب معتقدند که آموزش یک امر بلندمدت است و در کوتاه مدت می‌توان از بودجة آن کاست).

۱۲٫ نقص در سیستم ارزیابی برنامه‌های آموزشی.

۱۳٫ فقدان ارتباط مناسب بین مؤسسات آموزشی چه در سطح داخلی و چه در سطح بین‌المللی(زاهدی، ۱۳۶۶، ص ۲۲۸-۲۲۷).

مفهوم نیاز

نیاز یک مفهوم عمومی است که در زمینه‌‌های مختلف کاربرد نسبتاً وسیعی دارد و تعاریف متعددی از آن ارائه شده است. ابهام ناشی از مفهوم نیاز و ناکامی در ارائه یک برداشت منسجم و جامع از این مفهوم باعث شده است که برخی از متخصصان و صاحبنظران این قلمرو، از واژه‌های جایگزین، که از شفافیت و صراحت بیشتری برخوردار هستند، به جای واژة نیاز استفاده کنند. برای مثال ماتی‌مور و نودسون[۴] از این رویکرد استفاده کرده‌اند. بزعم آنان از آنجا که واژه نیاز دارای معانی چندگانه و مبهم است و اشخاص مختلف، به فراخور دیدگاه‌ها و نقطه‌نظرات متفاوت، برداشت‌های گوناگونی از این واژه دارند، از واژه‌هایی نظیر «سنجش موقعیت» یا «تحلیل موقعیت» استفاده کرده‌اند(Suarez, 1991, p.104).

در یک تعریف عمومی، نیاز چیزی است که برای ارضاء و تحقق یک هدف قابل دسترس، ضروری یا مفید است. از این منظر نیاز یک نقش واسطه‌ای پیدا می‌کند که رفع آن موجب تحقق هدف یا تسهیل در آن می‌شود. از دیدگاه‌های مختلف تعاریف متفاوتی از نیاز شده است:

۱٫ نیاز به عنوان یک خواست یا ترجیح

به اعتقاد برخی از محققان نیاز عبارت است از خواست یا ترجیحات افراد، به عبارت دیگر آنچه که برای افراد با اهمیت و مهم تلقی می‌شود، می‌تواند به‌عنوان نیاز آنها در نظر گرفته شود. واقعیت این است که، اگر چه در برخی از موقعیت‌ها، نیازها ریشه در خواست‌ها و ترجیحات افراد دارند، اما این مسئله همواره صادق نیست، به عبارت دیگر ممکن است فرد چیزی را بخواهد ولی بدان نیاز نداشته باشد(مثلاً داشتن یک هواپیما در حالی‌که هیچ‌گونه توجیهی برای نیاز به آن ندارند) و برعکس ممکن است چیزی را نخواهند ولی بدان نیاز داشته باشد مانند تزریق آمپول برای دستیابی به سلامتی و رهایی از بیماری. با این حال در برخی از موارد نیاز با خواست همراه است. گذشته از این، نظرات افراد ممکن است از عینیت کافی برخوردار نباشد.

۲٫ نیاز به عنوان نوعی عیب و نقصان

از این دیدگاه هنگامی که نوعی توانایی، مهارت و یا نگرش وجود نداشته باشد و این غیبت منجر به ایجاد ضرر و یا خسران در عملکرد فرد یا گروه گردد،‌ نشانگر نوعی نیاز است.

۳٫ نیاز به عنوان فاصله بین وضع مطلوب و وضع موجود

این تعریف از نیاز که جامع‌تر از تعاریف قبلی است، مقدمتاً توسط کافمن[۵] بیان شده است. به نظر کافمن نیاز به موقعیتی دلالت دارد که در آن وضعیت موجود یا حاضر با وضعیت مطلوب فاصله دارد. از نقطه‌نظر وی وضعیت مطلوب در برگیرندة ایده‌آل‌ها، هنجارها، ترجیحات، انتظارات و ادراکات مختلف دربارة آنچه باید باشد است. وضعیت مطلوب یا آنچه که ایده‌آل‌ها و ترجیحات را شکل می‌دهد، در واقع همان هدف‌ها هستند زیرا بنا به تعریف، هدف عبارت است از بیان آنچه که باید باشد(فتحی و‌اجاره‌گاه، ۱۳۷۷، ص ۸۴-۸۳).


جمع‌بندی تعاریف ارائه شده دربارة نیاز

حال که تلقی‌های گوناگون از مفهوم نیاز را مورد بررسی قرار دادیم، شاید بتوانیم این عقیده را بپذیریم که نیاز مفهومی چند بعدی است که درک کامل آن تا حدود زیادی مستلزم جامع‌نگری است. در میان تعاریف مختلف، کامل‌ترین تعریف ارائه شده تلقی نیاز به عنوان نوعی تحلیل شکاف یا فاصله است. در صورتی ‌که نیاز را به عنوان فاصله میان نتایج جاری و نتایج مطلوب در نظر بگیریم و در فرایند نیازسنجی، علاوه بر استفاده از داده‌های سخت[۶]، ضرورت استفاده از داده‌های نرم[۷] را مورد غفلت قرار ندهیم، به‌طور عملی هر گونه تعریف ارائه شده از نیاز را در بر می‌گیرد. برای مثال هنگامی که نیاز را به عنوان خواست و ترجیح افراد تلقی می‌کنیم، برای بررسی نیازها، از آنها نظرخواهی می‌کنیم، اظهار‌نظر‌ها و داوری‌های آنها ریشه در ذهنیت آنها در رابطه با وضع موجود و وضع مطلوب دارد. همین‌طور وقتی نیاز را به‌عنوان مسئله یا مشکل مدنظر قرار می‌دهیم، در عمل تصویری از نتایج مطلوب و نتایج جاری (مسائل و مشکلات) داریم. و بالاخره ضرورت یا فقدان چیزی نیز بر وجود نوعی شکاف و فاصله صمه می‌گذارد.

علیرغم جامع‌تر بودن مفهوم نیاز به مثابة فاصلة بین نتایج جاری و نتایج مطلوب (به شرط استفاده از داده‌های نرم و سخت)، هر یک از تعاریف نیاز ممکن است در موقعیت یا موقعیت‌های معینی کاربرد داشته باشند(فتحی واجارگاه، ۱۳۸۱، ص ۱۷).

طبقه‌بندی نیازها

مهم‌ترین طبقه‌بندی‌های ارائه شده در این زمینه عبارتند از:

۱٫ طبقه‌بندی «برادشاو» از نیازها

برادشاو[۸] (به نقل از فتحی واجارگاه، ۱۳۸۱، ص ۲۰-۱۸) نیازهای مختلف را در پنج طبقه به شرح زیر نشان داده است:

الف. نیازهای هنجاری: اگر مهارت، توانایی و ویژگی شخص یا گروهی از اشخاص از استاندارد تعیین شده پایین‌تر باشد، آن فرد یا گروه دارای نیاز هنجاری است. مثلاً وقتی یک کارمند دارای توانایی پایین‌تر از استاندارد تعیین شده برای وظایف محوله باشد، دارای نیاز هنجاری است.

تعیین استانداردها عموماً توسط متخصصان و کارشناسان صاحبنظر و مطلع صورت می‌پذیرد و در سازمان‌ها، شرح وظایف شغلی یکی از استانداردهای مؤثر است.

ب. نیاز احساس شده: نیاز احساس شده با مفهوم «خواست» مترادف است. وقتی از یک فرد سؤال شود که چه نیازی دارد، وی معمولاً نیازی را که احساس نموده، بیان می‌کند. اطلاعات افراد در خصوص نیازهایشان، هماهنگی نیازهای احساس شده با باورها و ارزش‌های اجتماعی، میزان استقلال و اعتماد به نفس افراد به‌منظور بیان افکار و عقاید خود و انتقال آن به دیگران و نیز شرایط و موقعیت‌های سازمانی و اجتماعی و… عواملی هستند که می‌توانند بیان و ابراز نیازهای احساس شده را محدود کنند و یا تقویت نمایند.

ج. نیازهای بیان شده یا مورد تقاضا: از نقطه‌نظر اقتصادی نیاز عبارت است از آنچه که فرد تقاضا می‌کند. از این‌رو نیاز بیان شده اشاره به وضعیتی دارد که فرد رأساً در جهت برطرف نمودن نیازی که احساس می‌کند،‌ اقدامات لازم را انجام می‌دهد. مثلاً مدیر یک مدرسه ممکن است احساس کند که در مهارت‌های مدیریت دچار ضعف است از این رو دوره‌های آموزش مدیریت را تقاضا می‌کند. ایده اساسی در اینجا آن است که وقتی فرد به چیزی نیاز دارد، آن را تقاضا می‌نماید.

د. نیازهای مقایسه‌ای: نیازهای مقایسه‌ای زمانی به وجود می‌آیند که خصوصیات یک جمعیت که خدمات ویژه‌ای را دریافت کرده‌اند با خصوصیات جمعیت یا جامعه دیگری که همان خدمات را دریافت نکرده‌اند، مشابه باشد. هنگامی که یک فرد در شغل به‌خصوصی، خصوصیات، توانایی‌ها و مهارت‌های علمی و تخصصی خود را با افراد هم سطح خویش در سایر سازمان‌ها مقایسه می‌کند و تفاوت‌هایی را مشاهده می‌کند، این تفاوت‌ها را نیاز مقایسه‌ای می‌گویند.

هـ . نیازهای پیش‌بینی شده یا مورد انتظار: به تفاوت وضع موجود و وضع مطلوب در آینده با توجه به شرایط و تحولات، نیازهای آینده یا مورد انتظار گفته می‌شود. هنگامی که پروژه‌ای طراحی می‌گردد، اجرای آن پروژه ممکن است در آینده نیازهای جدیدی را به وجود آورد که در حال حاضر محلی از اعراب ندارند. مثلاً در صورتی‌که قرار باشد در یک شهر، بزرگراه ویژه‌ای ساخته شود، انجام چنین امری ممکن است در آینده مستلزم نصب چند پل هوایی برای عبور عابرین پیاده در مسیر بزرگراه باشد. نیاز به اینگونه امکانات را نیاز مورد انتظار یا پیش‌بینی شده می‌گویند.

از بررسی طبقه‌بندی برادشاو روشن می‌شود که، تمام نیازها بر مفهوم نیاز به عنوان فاصلة بین آنچه هست و آنچه باید باشد مبتنی است. از این نقطه‌نظر «نیاز هنجاری» اشاره دارد به آنچه که فرد یا گروهی از افراد در حال حاضر دارند و فاصله آن با آنچه که در آینده ممکن است داشته باشند است.

«نیاز احساس شده» فاصلة بین آنچه که یک فرد می‌خواهد و آنچه که در حال حاضر در اختیار دارد، است. «نیاز بیان شده» عملی است که فرد برای پر کردن فاصله بین آنچه که دارد و آنچه که باید داشته باشد، انجام می‌دهد و «نیاز مقایسه‌ای» در واقع فاصله بین آن چیزی است که یک گروه دارد و گروه دیگر فاقد آن است. و سرانجام به فاصله بین آنچه که در حال حاضر در دسترس است و آنچه که در آینده مورد تقاضای یک پروژه می‌باشد را، نیاز «پیش‌بینی شده» گویند.

۲٫ طبقه‌بندی بر اساس نوع نیاز

طبقه‌بندی دیگری که از نیازها صورت گرفته است، تقسیم آنها به نیازهای آموزشی[۹] و نیازهای روانشناختی[۱۰] است. منظور از نیازهای آموزشی عبارت است از نیازهایی که منعکس‌کنندة تقاضای آموزشی و یا هدف‌های آموزشی هستند. به عبارت دیگر این دسته از نیارها، ضرورت و اهمیت آموزش‌های معینی را گوشزد می‌کنند. نیازهای روانشناختی بیانگر مجموعه‌ای از نیازها در قلمرو روانی است. برای مثال نیاز به امنیت یک نیاز روانشناختی است.

۳٫ طبقه‌بندی نیازها از لحاظ توانایی تشخیص

الف. نیازهای آشکار: این دسته از نیازها کاملاً مشهود بوده، سنجش و برآورد آنها با سهولت بیشتری امکان‌پذیر است. مانند نیازهای مدیران جدید‌الانتصاب به آشنایی با مهارت‌های مدیریت.

ب. نیازهای پنهان: به آن دسته از نیازها اطلاق می‌شود که سنجش و شناسایی آنها بسیار مشکل بوده و عمدتاً برآورد آنها مستلزم انجام بررسی‌های همه‌جانبه و دقیق است. برای مثال انباشته شدن کار در سازمان‌ها، و عدم انجام وظایف در موعد مقرر همگی حاکی از نوعی نیاز است.

۴٫ طبقه‌بندی نیازها از لحاظ ضرورت و اهمیت

الف. نیازهای فوری: این نیازها از اولویت خاصی برخوردارند و باید با تمام امکانات موجود و در اسرع وقت نسبت به رفع آنها اقدام نمود، در غیراینصورت بر عملکردها و بازده کلی سازمان یا نظام اثر منفی خواهد داشت.

ب. نیازهای عادی: این نیازها دارای اهمیت هستند اما از اولویت اضطراری برخوردار نیستند و عدم رفع سریع آنها، مشکلات گسترده‌ای در عملکرد سازمانی به وجود نمی‌آورد.

۵٫ طبقه‌بندی نیازها از لحاظ نحوة برآوردن و رفع آنها

الف. نیازهایی که خود مؤسسه یا نظام بتواند آنها را برطرف سازد.

ب. نیازهایی که خود سازمان قادر به رفع آنها نبوده و باید از سازمان‌های دیگر کمک بگیرد.

۶٫ تقسیم‌بندی نیازها از لحاظ فردی یا گروهی بودن

الف. نیازهای فردی: نیازهایی که مختص فرد یا گروهی خاص در شغل ویژه‌ای باشد. مانندنیاز معلمان ابتدایی به شناخت شیوه‌های نو در آموزش علوم.

ب. نیازهای گروهی: نیازهای افرادی که در چند شغل مشابه انجام وظیفه می‌کنند مانند نیاز مدیران کلیة سطوح به آشنایی با اصول و مبانی مدیریت آموزشی.(فتحی واجارگاه، ۱۳۸۱، ص ۲۲-۱۸).

نیاز آموزشی

نیاز آموزشی[۱۱] به نیازهایی اطلاق می‌شود که از طریق آموزش قابل رفع است. این‌گونه نیازها تنها در حوزه‌های دانشی، مهارتی و نگرشی مطرح می‌شوند. رفع نیازهای آموزشی در این حوزه‌ها به ترتیبی که ذکر شده است به‌طور صعودی مشکل‌تر و پیچیده‌تر می‌شود. خصوصاً در زمینة نگرش‌‌ها با توجه به ماهیت و متقضیات نگرش، شکل‌گیری و تغییر و توسعه آن و دخالت عوامل – غیر‌آموزشی – دیگر، پیچیدگی و مشکل بیشتری احساس می‌شود. اغلب صاحبنظران نیاز آموزشی کارکنان را به عنوان فاصله بین وضع مطلوب و موجود در زمینة عملکرد و سایر الزامات شغلی کارکنان تعریف کرده‌اند. پاره‌ای نیز آن را به مفهوم نقصان تعریف کرده‌اند. براساس این تعاریف، شناسایی نیازهای آموزشی معادل شناخت فقدان، کاستی یا زمینه‌های گسترش دانش، مهارت و نگرش‌های مرتبط با عملکرد رضایت‌بخش شغلی است(عباس‌زادگان و ترک‌زاده، ۱۳۷۹، ص ۵۸).

منابع نیازهای آموزشی

منابع نیازهای آموزشی به طور کلی عبارتند از:

– آرمان‌ها، اهداف و استراتژی‌های سازمان(شغل)

– نوع‌کار، وظایف شغلی و ابزار مورد استفاده و سایر الزامات آن

– محیط

– همچنین نیازهای آموزشی، در سطح فردی ممکن است از موارد زیر منتج شود:

– انجام کارهای مختلف توسط یک فرد

– انجام همان کار قبلی به روشی متفاوت

شرایط زیر نیز ضرورت توجه و اقدام برای شناسایی نیازهای آموزشی را ایجاب می‌کند:

– احساس وجود یا مشاهده یک شکاف دانش یا مهارتی در سازمان(به طور کلی) یا در بین گروهی خاص از کارکنان

– پیش‌بینی و یا بروز مشکلات نگرشی و رفتاری در سازمان یا در بین گروهی از کارکنان

– مشخص شدن قصور و یا کاستی – آگاهانه یا ناآگاهانه – در عملکرد افراد

– آمادگی فرد برای ارتقاء

– در مواردی که آموزش علیرغم مؤفقیت در حصول نتایج آموزشی، اهداف و برون‌داده‌ها یا پیامدهای مطلوب را محقق نکرده است، (همان منبع، ص ۶۰-۵۹).

نیازسنجی آموزشی

نیازسنجی به عنوان یکی از مؤلفه‌های مهم در بسیاری از حوزه‌ها که با برنامه‌ریزی برای دستیابی به اهداف معینی سروکار دارند، از دیرباز مورد توجه بوده است. بررسی‌ها نشان می‌دهد که نیازسنجی در مقام مقایسه، بیشتر در ارتباط با خدمات اجتماعی و بهداشت از جایگاه ویژه‌ای برخوردار است.

زیرا در این حوزه‌ها نیاز همواره به عنوان یک اصل زیربنایی، که روشنگر نوع خدمات مورد نظر و جمعیتی که باید آن خدمات را دریافت نمایند، مورد پذیرش است. در این حوزه‌ها طرز تلقی حاکم آن است که خدمات عمومی باید نسبت به نیازهای عموم مردم پاسخگو باشد.

نیازهای آموزشی یکی از درون‌دادهای اصلی سیستم آموزشی است که مبنای اصلی طرح‌ریزی، اجرا و ارزشیابی فعالیت‌های سیستم قرار می‌گیرد. بسیاری مواقع آموزش‌گیران مجبور می‌شوند مطالبی یاد بگیرند که عملاً در موقعیت شغلی آنها کاربرد ندارد. این مشکل جدا از تبلیغاتی که دارد ناشی از دو دلیل است: عدم دقت در نیازسنجی و یا نبود خود نیازسنجی در فرایند آموزش. از این رو اولین مانع اثربخش برنامه‌های آموزشی، عدم تطابق آنها با نیازهای مخاطبان و شرکت‌کنندگان است.

مقصد نیازسنجی آموزشی دستیابی به اطلاعاتی دربارة وظایف اصلی و عملی لازم برای ایفای نقش شغلی و دانش، مهارت‌ها و نگرش‌های ضروری برای انجام آن وظایف است. از این رو می‌توان گفت: نیازسنجی عملاً یک ابزار گردآوری اطلاعات است که چنانچه به درستی اعمال شود ما را از یک موضوع انفعالی و ابهام‌آمیز در فعالیت های آموزشی خارج می سازد(عباس‌زادگان و ترک‌زاده، ۱۳۷۹، ص ۶۵).

میلر بر این باور است که نیازسنجی به طور کلی عبارت است از فرایندی نظام‌دار برای تعیین اهداف، شناسایی فاصله بین وضع موجود و هدف‌ها و نهایتاً تعیین اولویت‌ها برای عمل
(Miller, 1975, P.22).

با توجه به تعاریف ذکر شده می‌توان نتیجه گرفت که نیازسنجی آموزشی عبارت است از شناسایی نیازها(فاصله بین آنچه هست و آنچه باید باشد) و درجه‌بندی آنها به ترتیب اولویت، به عبارتی نیازسنجی به یک فرآیند اشاره دارد که نتیجة آن عبارت است از مجموعه‌ای از نیازها که براساس اولویت تنظیم شده‌اند و باید برای کاهش یا برطرف کردن آن اقدامات اساسی صورت پذیرد.

اهداف نیازسنجی

۱- فراهم‌سازی اطلاعات برای برنامه‌ریزی

شاید بتوان گفت که مهم‌ترین هدف مطالعات نیازسنجی، فراهم‌سازی اطلاعات برای برنامه‌ریزان بوده است. فرایند نیازسنجی می‌تواند منتج به شناسایی اهداف و میزان تحقق آن اهداف و مقاصد گردد. در سایر قلمروهای تعلیم و تربیت نیز نیازسنجی می‌‌تواند منجر به تدوین برنامه‌های کوتاه‌مدت و ضربتی و برنامه‌های بلند مدت و آینده‌نگر گردد.

با توجه به نقشی که نیازسنجی در طراحی و برنامه‌ریزی دارد، می‌توان ادعا کرد که نیازسنجی جزء جدایی ناپذیر برنامه‌ریزی است. تنها در صورتی که نیازها تعیین گردند و برحسب اولویت سازمان یابند، می‌توان برنامه‌ای برای برطرف کردن آن نیازها ترتیب داد. با توجه به این نقش نیازسنجی(نتایج نیازسنجی، داده‌های مورد نیاز برنامه‌ریزی را کامل می‌کند) برخی این مؤلفه را مرحلة پیش – برنامه‌ریزی قلمداد نموده‌اند.

۲- ضرورت بهسازی برنامه‌ها یا افزایش طول عمر برنامه

یکی از بحث‌های اساسی در حوزة برنامه‌ریزی آموزشی و درسی، ضرورت تناسب برنامه‌های موجود با نیازها و مسایل فردی و گروهی است. از آنجا که نیازها به دلیل تغییرات مداوم در ساختار اجتماعی، فرهنگی، سیاسی و… در هر جامعه متحول می‌شود، ضروری است که در برنامه‌ها تجدید نظر به عمل آید و هماهنگی و همسویی آن با نیازهای تحول یابنده همواره حفظ شود.

افزایش طول عمر برنامه تنها از طریق شناسایی مسائل و مشکلات امکان‌پذیر است. برای چنین منظوری باید عناصر مختلف برنامه که فاقد اثربخشی و کارایی هستند، مورد اصلاح قرار گیرند. به این دلیل نیاز‌سنجی به برنامه‌ریزان کمک می‌کند تا تمام همّ خود را معطوف مسائل بنیادی نمایند و برای برطرف کردن آنها، تصمیمات اساسی اتخاذ نمایند.

۳٫ فراکنشی[۱۲] عمل کردن

این مسئله با مقوله افزایش طول عمر برنامه ارتباط بسیار نزدیکی دارد. همان‌طور که خاطرنشان شد، تغییر و تحولات مداومی در ابعاد مختلف در حال وقوع است. بنابراین یکی از وظایف برنامه‌ریزان، هماهنگ‌سازی برنامه‌ها با این تغییرات است. اما در کنار این، باید برنامه‌ها در ایجاد تغییرات مطلوب، نقش مهمی را ایفا نمایند. فراکنشی عمل کردن مستلزم آن است که قربانی تغییرات نشویم و تنها پس از وقوع حوادث به چاره‌جویی نپردازیم. بلکه علاوه بر این، باید به نحوی برنامه‌ها را طراحی کنیم که منجر به تغییرات مطلوب در آینده گردند.

۴٫ اجتناب از انحصارگرایی در برنامه‌ریزی و جلب مشارکت عمومی

مشارکت گروه‌های مختلف نه تنها منجر به شناسایی نیازهای واقعی‌تر می‌گردد، بلکه این امکان را به وجود می‌آورد که بسیاری از تعارضات موجود میان افراد مختلف نظیر معلمان،‌ یادگیرندگان، قانون‌گذاران، شهروندان، مدیران و سایر افراد ذیربط برطرف گردد. به عبارت روشن‌تر با مشارکت گروه‌های ذیربط و با استفاده از ملاک‌های خاص برای شناسایی نیازها و تعیین اولویت‌ها می‌توان کلیة افراد ذینفع را در برنامه‌ریزی مشارکت داد و تعارض‌های موجود را از طریق شناسایی نیازهای مهم و ایجاد زمینه‌ها و خواسته‌های مشترک برطرف نمود.

به این دلیل نیازسنجی احتمال مشارکت وسیع افراد را امکان‌پذیر می‌کند و با دریافت نقطه‌نظرات مختلف، تجزیه و تحلیل منطقی‌تر امکان‌پذیر می‌شود و تمام اینها منجر به جهت‌گیری مثبت‌تری در طراحی و اجرای برنامه‌ها می‌گردد.

۵٫ رعایت جنبة اقتصاد در مسائل برنامه‌ریزی

همان‌طور که در علم اقتصاد نیز مطرح است، استفادة مؤثر از منابع کمیاب در جهت تحقق علایق یا نیازهای مهم، اقتصاد نامیده می‌شود. در زمینة برنامه‌ریزی نیز خواسته‌ها و علایق متنوع هستند، در حالی که منابع موجود برای تحقق آنها محدود است. منابع در اینجا موارد متعددی را در بر می‌گیرد. از یک سو منابع و تسهیلات محدودی که برای طرح‌ریزی و اجرای برنامه‌ها منظور می‌شود (نظیر منابع مالی، مادی و انسانی) و از سوی دیگر مواردی نظیر محدودیت‌های زمانی موجود در مدارس برای اجرای برنامه‌های درسی، قدرت‌فراگیری دانش‌آموزان و به‌طور کلی طول مدت تحصیل آنها. این مسئله که چه چیزی باید در مدارس آموخته شود و کدام موضوع یا محتوا ارزشمند‌تر است، یکی از مهم‌ترین دلمشغولی‌های برنامه‌ریزان را از دیرباز تشکیل می‌داده است.

به این اعتبار نیازسنجی به برنامه‌ریزان کمک می‌کند تا با توجه به محدودیت‌های فوق‌الذکر از طریق فرایند نیازسنجی، نیازها را مورد شناسایی قرار دهند و تنها آن دسته از نیازها را مورد توجه قرار دهند که از اولویت و اهمیت بیشتری برخوردار است. شاید بتوان گفت که شناسایی نیازهای مهم در چارچوب محدودیت‌های موجود، مهم‌ترین فلسفة نیازسنجی را تشکیل می‌دهد.

۶٫ ضرورت پاسخگویی

به‌طور کلی پاسخگویی یکی از اجزای مهم طرح‌ها و پروژه‌های مختلف است. این بیان در زمینة آموزش و پرورش به این معناست که آنچه در مدارس تدریس می‌شود، باید برای افراد جامعه محلّی و کل کشور سودمند باشد واینکه اولیای امور، از جمله برنامه‌ریزان باید برای موفقیت یا شکست تلاش‌هایشان پاسخگو و مسئول باشند.

به این دلیل می‌توان گفت هدف اصلی آن دسته از مطالعات نیازسنجی که به دنبال سنجش نتایج بلند‌مدت برنامه‌ها بر روی دانش‌آموزان هستند، بررسی مسئله پاسخگویی است. به عبارت روشن‌تر این مطالعات بر‌آنند تا روشن کنند که آیا برنامه‌های تدارک دیده شده و به بوتة عمل گذاشته شده، مؤثر بوده‌اند یا خیر. با توجه به این مسئله می‌توان ادعا کرد که نیازسنجی یکی از مؤلفه‌های ارزشیابی است، به ویژه زمانی که از قبل در این خصوص تصمیم‌گیری شده باشد(فتحی واجارگاه، ۱۳۸۴، ص ۴۹-۴۵).

اصول نیازسنجی

۱٫ اصل تداوم

نیازسنجی فرایندی مستمر است. به عبارت دیگر همانند برنامه‌ریزی، که به عنوان یک فرایند یا جریان مدنظر می‌باشد، نیازسنجی نیز یک فرایند مستمر و پویا است. مجموعه تغییر و تحولاتی که در مشاغل، وظایف، ایده‌آل‌ها و باورها به وجود می‌آید، ایجاب می‌کند که فرایند نیازسنجی به‌طور مداوم و مستمر انجام پذیرد. هنگامی که با تحول در روش‌های انجام امور سازمانی، ظهور ابزارها و دستگاه‌های جدید و… دانش و مهارت‌های کارکنان کهنه می‌شود و به این ترتیب نیازهای جدید به وجود می‌آید، تغییرات اجتماعی و تحولات فرهنگی، نیازهای دانش‌آموزان را برای سازگاری با دنیای پویا و در حال تحول، دگرگون می‌سازد. همة این تحولات ایجاب می‌کند که نظام‌های آموزشی به‌طور مستمر، نیازهای آموزشی جامعة تحت پوشش را مورد سنجش قرار دهند. اصل استمرار و مداومت اشاره می‌کند که نیازسنجی نمی‌تواند اطلاعات مورد نیاز برای برنامه‌ریزی را در بلندمدت تضمین کند. از این رو مکانیزمی از نیازسنجی ضرورت می‌یابد تا فرایند جمع‌آوری و تحلیل اطلاعات برای برنامه‌ریزی را به طور مداوم و منظم انجام دهد.

۲٫ اصل جامعیت

بنابر اصل جامعیت، از آنجا که براساس اطلاعات حاصل از نیازسنجی، تصمیمات مهم آموزشی و اداری اتخاذ می‌گردد و منابع و امکانات گسترده‌ای برای برنامه‌های آموزشی اختصاص می‌یابد، از اینرو فرایند نیازسنجی باید به‌طور جامع و همه جانبه صورت گیرد. اصل جامعیت ایجاب می‌کند که در بررسی نیازهای یک نظام یا جامعه، تمام ابعاد و ارکان آن نظام و جامعه مورد جستجو قرار گیرد و اطلاعات مربوط به کاستی‌ها، موانع، خواست‌ها و ضرورت‌های گوناگون با استفاده از روش‌های مختلف، جمع‌آوری و مورد تحلیل قرار گیرد.

۳٫ اصل مشارکت

به موجب این اصل تمام گروه‌های ذینفع، به ویژه آنهایی که نیازسنجی و تدوین و اجرای برنامه‌ها بر وضعیت آنان تأثیر می‌گذارد، باید در نیازسنجی مشارکت فعال داشته باشند و نقش گروه نیازسنجی، نه تعیین نیازها، بلکه تنها ایجاد هماهنگی و مدیریت جمع‌آوری اطلاعات از گروه‌ها و منابع اطلاعاتی مختلف و سازماندهی آنهاست.

۴٫ اصل عینیت

چهارمین اصل نیازسنجی بر قابلیت اعتماد و عینی بودن نیازسنجی تأکید دارد. مهم‌ترین مسأله‌ای که در اکثر طرح‌ها و پروژه‌های نیازسنجی جای تردید و ابهام دارد، معتبر بودن نتایج و دور بودن از جنبه‌های ذهنی و سلیقه‌ای است. به عبارت روشن‌تر در اینجا مسأله این است که تا چه حد داده‌های حاصل از نیازسنجی، تصویر درستی از واقعیت را منعکس می‌کند.

۵٫ اصل افزایشی بودن[۱۳] نیازسنجی

مشخصه افزایشی بودن نیازسنجی، به درجه تعیین و صراحت نیازها در هر یک از سطوح نیازسنجی بستگی دارد. به موجب این اصل، نیازسنجی‌ها در سطوح مختلف تصمیم‌گیری از لحاظ میزان و درجه تعیّن و تشخیص با یکدیگر تفاوت دارند. به عبارت دیگر نیازهایی که در یک سطح معین، مشخص می‌گردند؛ نه‌تنها در مورد همان سطح بلکه در مورد سطح پایین‌تر(محدودتر) مصداق دارد. علاوه‌بر‌این در سطح از سطوح مفروض نیازسنجی، نه‌تنها باید نیازهای تعیین شده در سطح بالاتر مدنظر قرار گیرد، بلکه نیازهای ویژه‌ای در آن سطح خاص (که مختص همان سطح است) نیز وجود دارد. به این دلیل هر قدر که از سطوح وسیع‌تر به سمت سطوح محدودتر حرکت کنیم، نیازها پیوسته افزایش می‌یابد و با محدودتر شدن قلمرو نیازسنجی، نیازهای خاص آن قلمرو نیز بر داده‌های نیازسنجی افزوده خواهد شد.

۶٫ اصل سیالی نتایج نیازسنجی

اصل سیالی نتایج نیازسنجی با مسأله میزان ثبات و پایداری نتایج نیازسنجی مرتبط است. از لحاظ نظری، نیازها خواه در برداشت عینی آن (منشعب ازداده‌های سخت) و خواه در برداشت ذهنی آن(ناشی از داده‌های نرم) مفهومی در حال تغییر هستند و با تغییر و تحولات محیطی و اجتماعی، متحول می‌شوند. این امر اشاره می‌کند که در نیازسنجی با پدیده‌ای به نام «ناپایداری نتایج» مواجه هستیم و اینکه داده‌های حاصل از نیازسنجی در بلند مدت قابل اعتماد نیستند. اما در عین حال توجه به این نکته حائز اهمیت است که بسته به سطح تصمیم‌گیری و هدف از اجرای نیازسنجی، نتایج نیازسنجی از ثبات متفاوتی برخوردار است.

۷٫ اصل توجه نابرابر[۱۴] در نیازسنجی

همواره در فرایند نیازسنجی، منابع متعدد و متنوعی برای جمع‌آوری اطلاعات وجود دارد. اگر چه بررسی تمام این منابع برای دستیابی به اطلاعات جامع و دقیق ضروری است، اما نمی‌توان برای تمام آنها ارزش و اهمیت یکسانی قایل شد.

اصل توجه نابرابر در نیازسنجی تلویحاً به این امر اشاره می‌کند که در فرایند سنجش نیازها میزان تأکید بر هر یک از منابع اطلاعاتی تابعی است از میزان اطلاعات موجود در هر یک از آنها، سطح تصمیم‌گیری، قابلیت احصاء اطلاعات، مراحل نیازسنجی و متغیرهای مرتبط دیگر. بنابراین با توجه به این متغیرها، ممکن است یک یا چند منبع از اهمیت و حساسیت بیشتری برخوردار باشند و گروه نیازسنجی اقدام به وزن‌دهی به منابع اطلاعاتی نماید. در نتیجه نمی‌توان و نباید توجه‌ای یکسان و برابر نسبت به منابع اطلاعاتی متعدد مبذول داشت.

۸٫ اصل واقع‌گرایی

مفهوم واقع‌گرایی در نیازسنجی به امر اطلاعات باز می‌گردد. نیازسنجی باید فرایندی واقع‌گرایانه باشد. به عبارت دیگر نیازسنجی فرایندی است که به موجب آن اطلاعات دقیق، عملی و سودمند برای برنامه‌ریزی فراهم می‌گردد. به عبارت دقیق‌تر، نیازسنجی باید اطلاعاتی را فراهم کند که برای تدوین و اجرای برنامه‌ها مورد استفاده قرار گیرد(عملی بودن)، اطلاعات فراهم شده باید مربوط و مناسب باشد(سودمندی)، و در عین حال از دقت و کفایت لازم برخوردار باشد و تصویر روشنی از واقعیات موجود ارائه نماید(دقت). بنابراین فرایند نیازسنجی باید برای واقع‌گرایانه بودن، اطلاعات دقیق، عملی و سودمند را فراهم کند.

۹٫ اصل پویایی

به موجب این اصل، برنامه‌ریزی اساساً فرایندی پویا و جامع و دربرگیرندة مؤلفه‌های طراحی، اجرا و ارزشیابی است. بنابراین نیازسنجی نیز می‌تواند به عنوان یک فرایند پویا در نظر گرفته شود که در کلیة مراحل برنامه‌ریزی دارای کاربرد عملی و مؤثر است.

۱۰٫ اصل تعهد

آخرین اصل نیازسنجی مربوط به تعهد نسبت به اجرای فرایند نیازسنجی است. هر فعالیت نظام‌داری که مستلزم تخصیص منابع، زمان و انرژی باشد،‌ نیازمند وجود تعهد است زیرا مطالعات نشان می‌دهد که احتمال موفقیت هر طرح یا برنامه‌ای تنها هنگامی افزایش می‌یابد که مجریان و شرکت‌کنندگان نسبت به آن نوعی تعهد و احساس مسئولیت داشته باشند. بنابراین موفقیت نیازسنجی در برنامه‌ریزی نیز بستگی به وجود تعهد و ایمان عمیق نسبت به اهمیت و ضرورت آن دارد(فتحی واجاره‌گاه، ۱۳۸۱، ص ۶۷-۶۱).

انواع نیازسنجی

 

110,000 ریال – خرید

تمام مقالات و پایان نامه و پروژه ها به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد.

 جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید. 

 

مطالب پیشنهادی:
  • تحقیق بررسی رابطه بین اثربخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت مدیران
  • تحقیق بررسی نگرش معلمین و کارکنان نسبت به عملکرد مدیران
  • پایان نامه بررسی و اعتباریابی شاخص های ارزیابی عملکرد مدیران مدارس ابتدایی دولتی
  • تحقیق نشان دادن ارزش و اهمیت روابط انسانی مدیران با دبیران در محیط‌های آموزشی
  • مقاله مطالعه مقایسه ای و تطبیقی مسئولیت مدنی مدیران شرکتهای تجاری و مدنی در انجام معاملات
  • برچسب ها : , , , , , , , , , ,
    برای ثبت نظر خود کلیک کنید ...

    براي قرار دادن بنر خود در اين مکان کليک کنيد
    به راهنمایی نیاز دارید؟ کلیک کنید
    

    جستجو پیشرفته مقالات و پروژه

    سبد خرید

    • سبد خریدتان خالی است.

    دسته ها

    آخرین بروز رسانی

      پنجشنبه, ۱۸ آذر , ۱۳۹۵
    
    اولین پایگاه اینترنتی اشتراک و فروش فایلهای دیجیتال ایران
    wpdesign Group طراحی و پشتیبانی سایت توسط دیجیتال ایران digitaliran.ir صورت گرفته است
    تمامی حقوق برایdjkalaa.irمحفوظ می باشد.