مقاله مدیریت منابع انسانی در سازمان های تحقیق و توسعه


دنلود مقاله و پروژه و پایان نامه دانشجوئی

مقاله مدیریت منابع انسانی در سازمان های تحقیق و توسعه مربوطه  به صورت فایل ورد  word و قابل ویرایش می باشد و دارای ۲۳  صفحه است . بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دانلود مقاله مدیریت منابع انسانی در سازمان های تحقیق و توسعه نمایش داده می شود، علاوه بر آن لینک مقاله مربوطه به ایمیل شما نیز ارسال می گردد

 فهرست

چکیده   ۱
مقدمه   ۲
تعاریف و اهمیت موضوع   ۲
طراحی شغل در سازمانهای تحقیق و توسعه   ۹
ارزیابی عملکرد   ۱۳
حقوق و مزایا   ۱۵
نتیجه گیری   ۱۷
منابع و ماخذ   ۱۹

منابع و ماخذ

۱ – TINGSTAD JAMES E., HOW TO MANAGE THE R&D STAFF (A LOOKING – GLASS WORLD), AMA COM: AMERICAN MANAGEMENT ASSOCIATION, 1991.

2 – NATH PRADOSH AND MRINALINI N., ORGANIZATION OF R&D: AN EVALUATION OF BEST PRACTICES, PALGRAVE, 2002.

3 – QUEY-JEN YEH AND MENG KUAN LAI, “ADVANCEMENT INTENTIONS AND JOB ATTITUDES- A STUDY ON THE CAREER SETTING OF HIGH-TECH ENGINEERS IN TAIWAN”, R&D MANAGEMENT, 2001.

4 – جین آر. کی.، تریاندیس اچ. سی.، مدیریت بر مدیریت ناپذیر (مدیریت سازمانهای تحقیقاتی)، ترجمه: دفتر مطالعات موسسه آموزشی و تحقیقاتی صنایع دفاعی، تهران، ۱۳۷۶٫
۵ – …..، بهسازی منابع انسانی در سازمانهای تحقیقاتی، ارایه شده در کتاب مجموعه مقالات سومین همایش بین المللی مراکز تحقیق و توسعه صنایع و معادن، جامعه مراکز تحقیق و توسعه صنایع و معادن، دی ماه ۱۳۸۰٫
۶ – دکتر ام. کی. بدوی، پرورش مهارتهای مدیریتی مهندسان و محققان، مترجم: مهندس مهرداد تقوی گیلانی، دفتر مطالعات موسسه آموزشی و تحقیقاتی صنایع دفاعی، تهران، ۱۳۷۹٫
۷ – هیوز کمپانی، بهره وری سازمانها و واحدهای تحقیقـاتی، مترجم: علیرضا بوشهـری و عقیل ملکـی فر، دفتر مطالعات موسسه آموزشی و تحقیقاتی صنایع دفاعی، تهران، ۱۳۷۷٫
۸ – مهدوی محمدنقی، فرهنگ توصیفی تکنولوژی، نشر چاپار، تهران، ۱۳۸۱٫
۹ – سعادت اسفندیار، مدیریت منابع انسانی، سازمان مطالعه و تدوین علوم انسانی (سمت)، ۱۳۷۹٫
۱۰ – استیفن پی. رابینز، رفتار سازمانی (جلد سوم)، دکتر علی پارسائیان و دکتر محمد اعرابی، دفتر پژوهشهای فرهنگی، ۱۳۷۸ .

چکیده

سازمانهای تحقیق و توسعه (R&D) از چهار جنبه منابع انسانی، منابع مالی، ارتباطات و فرهنگ سازمانی با دیگر سازمانها متفاوتند. منابع انسانی سازمانهای تحقیق و توسعه نیز به دلیل اینکه خلاق، خودانگیخته، سیار، یادگیرنده، مستقل، متفکر، انعطاف پذیر، دارای اعتماد به نفس و درون گرا هستند با منابع انسانی سایر سازمانها فرق دارند. اینگونه تفاوتها مدیران سازمانهای تحقیق و توسعه را بر آن می دارد که نسبت به مدیریت منابع انسانی سازمان خویش دقت لازم را مبذول دارند و به نکاتی که افزون بر سازمانهای معمولی بایستی مدنظر قرار دهند، توجه کنند. یعنی در کارمندیابی به انتخاب قهرمانان و افراد تعلیم دیده و باانگیزه بپردازند. در امر آموزش نیروی انسانی، از روشهای مناسب از جمله روش گردش شغلی استفاده کنند تا ضمن توسعه دید کارکنان، باعث تقویت روحیه کاری آنان گردند و آنان را به افرادی کل نگر تبدیل سازند.
همچنین طراحی شغل در سازمانهای تحقیق و توسعه باید به گونه ای باشد که هرفرد بتواند وظایف خود را خود تعیین کند و تراکم اجتماعی و ارتباطات بین فردی در سازمانهای مذکور زیاد باشد. مطالعات نشان می دهد که کارکنانی که دارای هدفی آشکار برای بالا رفتن از نردبان مسیرهای شغل دوگانه هستند، نگرش مثبت تری نسبت به شغلشان دارند که این مسئله بایستی در سازمانهای تحقیق و توسعه مورد توجه قرار گیرد. نسبت به ارزیابی عملکرد در سازمانهای تحقیق و توسعه بایستی از خطای اساسی بهتر ارزیابی کردن محافظه کاران نسبت به نوآوران و وزن بیشتردادن به پیشامدهای منفی خودداری شده و کل کار به صورت گروهی ارزیابی شود. همچنین حقوق و مزایا در سازمانهای تحقیق و توسعه بایستی مستقیماً با بهره وری همبستگی داشته باشد و جابه جایی یا اخراج پژوهشگران غیرمولد نیز، قسمتی از وظایف اساسی یک مدیر تحقیق و توسعه است که بایستی به آن التزام داشته باشد.

مقدمه

هر نوع کاری به سازماندهی و سیاستهای خاصی احتیاج دارد. تحقیق و توسعه یک کار ویژه است که الزامات خاصی در همه زمینه ها از جمله نیروی انسانی دارد. بنابراین، نمی توان همان مقررات پرسنلی حاکم بر سایر بخشهای دولتی را در این حوزه نیز مورد استفاده قرار داد.

علاوه بر این بهره وری پژوهشگران، تا جایی که به خودشان مربوط می شود، ربطی به بهره هوشی، میزان خلاقیت، شمار ابداعات و فهرست مقالات منتشره آنان ندارد و صرفاً از چشمه زاینده بینش ها و باورها، تعهد و مسئولیت پذیری و عادات رفتاری آنها می‌جوشد. البته سازمان نیز به همان اندازه در بهره وری پژوهشگران موثر است و باید متعهد باشد که از طریق طراحی درست مشاغل، فرصتها، روابط سازمانی، ایجاد جو روانی نشـاط افزا و به ویژه با اعمال نوعی مدیریت متناسب با شرایط روحی پژوهشگران، زمینـه بروز و تقویت بهـره وری آنان را فراهم سازد.

در این مقاله سعی خواهد شد صرفاً به نکاتی اشاره شود که در سازمانهای تحقیق و توسعه (R&D) علاوه بر سازمانهای معمولی دیگر باید به آنها توجه کرد.

تعاریف و اهمیت موضوع

مدیریت منابع انسانی را شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند. (سعادت، ص ۱)

نواز شریف فرایند تحقیق و توسعه را اینگونه تعریف می کند:

شناسایی نیازها یا استعدادها، پیدایش اندیشه ها، آفرینش، طراحی، تولید، معرفی و انتشار یک محصول و فرایند یا نظام تکنولوژیک تازه سازمان همکاری و توسعه اقتصادی (OECD) ، تحقیق و توسعه را این چنین تعریف می کند کار خلافی که بر پایه ای نظام یافته انجام می شود، تا گنجینـه دانش علمی و فنی حاصل از آن، به‌منظـور ابداع کاربـردهای جـدید، مورد بهــره برداری قرار بگیرد. (مهدوی، صفحه ۷۵)
پس از تعریف مدیریت منابع انسانی و تحقیق و توسعه به تنهایی می توان نتیجه گیری کرد که مدیریت منابع انسانی در سازمان تحقیق و توسعه، عبارتست از هنر شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و انسجام بخشی به تلاشهای افراد متمایز، باهوش، خودگردان و خلاق.

برای بیان اهمیت تحقیق و توسعه در دنیای امروز، باید گفت امروزه تحقیق و توسعه از موضع حاشیه نشینی خارج شده و در خط مقدم جبهه رقابت و نوآوری قرار دارد. تولید اطلاعات مستلزم تحقیق است؛ بنابراین، انتظار می رود در عصر اطلاعات، تحقیق یکی از مهمترین شغلها به شمار آید. بررسی ها نشان می دهد متوسط بازگشت سرمایه در تحقیق و توسعه صنعتی ۳۰ به یک است. که این مسئله نقش مهم تحقیق و توسعه در شکوفایی اقتصاد کشور را نشان می دهد.

وجه تمایز مدیریت سازمانهای تحقیق و توسعه با سایر سازمانها: سازمانهای تحقیق و توسعه از چهار جنبه کارکنان، ایده ها، پشتوانه مالی و فرهنگ سازمانی با دیگر سازمانها متفاوتند:

۱ – کارکنان: کارکنان سازمانهای تحقیق و توسعه معمولاً درجه کارشناسی ارشد به بالا داشته و از استعداد سطح بالایی برخوردارند. در طول دوره تحصیلی کارشناسی ارشد خود، تحت تاثیر فرایند اجتماعی شدن، می آموزند که به طور مستقل کار کنند و از خود ابتکار عمل در خور، نشان دهند.
۲ – ایده ها: ایده ها در یک سازمان تحقیق و توسعه، از طریق شبکه ارتباطی منحصر به فردی آفریده می شوند و به وسیله خلقیات و خصــایل یک جامعه علمـی، به آسانی اجرا می گردند.
۳ – پشتوانه مالی: منابع مالی سازمانهای تحقیق و توسعه در مجموع با تمامی سازمانهای بزرگ مشابه، تفاوت دارد. برای مثال، در ایالات متحده حدود ۵۰ درصد از بودجه تحقیق و توسعه توسط دولت فدرال تامین می شود.
سرمایه گذاری دولت فدرال بر روی تحقیـق پایه ای، تقریباً چهار برابر سرمایه گذاری در تحقیقات صنعتی است. حتی در مورد موسسات دانشگاهی، بیشترین حمایت مالی تحقیقات (بیش از ۶۰ درصد) از سوی دولت فدرال انجام می شود. باتوجه به اینکه منافع ناشی از بهره وری تحقیقاتی، فقط فرد یا سازمان حامی را در نظرندارد، بلکه کل جامعه را در بر می گیرد؛ این نحوه حمایت مالی به سازمانهای تحقیق و توسعه ویـژگی منحصر به فردی بخشیده است.

۴ – فرهنگ : فرهنگ یک سازمان، با عوامل ملموس و غیرملموس ارتباط دارد. در مورد سازمانهای تحقیق و توسعه، عوامل ملموس همچون امکانات تحقیقاتی، تجهیزات آزمایشگاهی و ساختمانهای اداری، با سایر سازمانها متفاوتند. عوامل غیرملموس همچون قوانین، مقررات، ارزشها و هنجارها نیز در سازمانهای تحقیق و توسعه، با سایر سازمانها تفاوت دارند. برای مثال، کشفیات علمی، از هر ناحیه ای که باشند در معرض قضاوت غیرشخصی قرار می گیرند و محققان در اغلب موارد به طور کلی درگیر شکاکیت، سازمان یافته اند و ایــده ها و کشفیــــــات علمی را به گونـه ای نقادانه ارزشیابی می کنند. این امر در تمامی جنبه های عملکرد هر سازمان تحقیق و توسعه رایج است. (جین، صص ۲۷-۲۸)

ویژگیهای منابع انسانی در سازمانهای تحقیق و توسعه (ویژگیهای کارکنان دانش محور): استوارت (۱۹۹۷) بیان می دارد که کارکنان دانش محور نسبت به کارکنان سنتی، در چندین مورد تفاوت دارند و اقدامات و سیاستهای آموزش و توسعه آنها توسعه یافته تر است. تعدادی از این نقاط افتراق در زیر خلاصه شده است:
کارکنان دانش محور، در ارزش اصلی شرکت نقش دارند. آنها به خلاقیتی که باعث حرکت سازمان می شود، کمک می کنند. باایجاد، تفسیرکردن و به کاربستن یادگیری سازمان، آنها حافظه سازمانی هستند.
کارکنان دانش محور خوب آموزش دیده، خود انگیختـه و توفیـق گرا هستند. آنها مـــــی خواهند چالشهای ذهنی خود را حل کنند و دانش فنی شان را توسعه دهند.

کارکنـان دانش محور سیـار هستند. آنها مــی توانند هرکجا جابجا شوند و مهمتر اینکه غالباً می توانند هر جایی کار کنند.

کارکنان دانش محور می خواهند رهبری شوند نه مدیریت. آنها راجع به کارشان بیشتر از یک مدیـری می دانند که حتی آنها را آموزش می دهد. آنها برای اینکه در حصول نتایج خلاق باشند، انتظار آزادی دارند و برای اینکه به سمت نیازهای شرکت سوق داده شوند، انتظار هدایت دارند. آنها مدیران سنتی را که دائماً به آنها امرونهی می کنند، نمی خواهند.(صفحه ۶۱، QUEY ).

در یک سازمان تحقیق و توسعه، معمولاً افرادی موفقند که ذهنی تحلیلگر، کنجکاو، مستقـل و متفکر داشته، دارای شخصیتــی درون گرا بوده و به فعالیتهای علمی و ریاضی علاقه مند باشند. چنین افرادی اغلب با فرهنگ، قابل انعطاف، خودانگیخته و کار محورند، ابهام (ناشناختگی) را تاب می آورند و نیاز شدید به استقلال عمل و تحول در محیط کار و کمی احترام دارند. در عین حال، موفقیت یک سازمان تحقیق و توسعه، مستلزم کار مشترک است بنابراین، کارکنان آن نباید تکرو باشند. از این رو، افراد بسیار درون گرا هم برای فعالیتهای تحقیقاتی مناسب نیستند. ارتباط با همتایان و همکاران (داشتن مهارتهای ارتباطی) امری بسیار ضـروری است، چرا که بیشتر ایــده های نو، صرفـاً با مطالعه منابـع مکتوب به دست نمی آید، بلکه از طریق گفت وگو با محققانی که با مسائل مشابهی سروکار دارند، پیدا مـــــی شود.

در تشکیل یک گروه تحقیق و توسعه، بهتر آن است که نیروی کار متنوع باشد. سازمان تحقیقاتی فقط کارکنان ایده آفرین نمی خواهد بلکه به افراد کارآفرین، راهبران پروژه، رابطهای اصلی، مربیان، کارکنان روابط عمومی و غیره هم نیازمند است. با ترکیب درستی از نیروی انسانی، می توان هنگام بروز تغییرات شدید در محیط سازمانهای تحقیق و توسعه، بقای سازمان را تضمین کرد (جین، صفحه ۲۱-۲۳).
کارمندیابی و گزینش: در یک سازمان تحقیق و توسعه می بایست همواره خون جدیدی به رگهای سازمان تزریق شود و منابع انسانی مناسب برای آن گزینش و انتخاب گردد. زیرا تازه واردهای بااستعداد، به ویژه آنانکه از آخرین پیشرفتهای فناوری باخبـرند، همانند محرک عمل می کنندو باارزش ترین نوآوریها را پدید می آورند.

این سخن از مدیران زیاد شنیده می شود که افراد مهمترین منابع ما هستند. به درستی وجود محققان تعلیم دیده، توانا، باانگیزه و مجهز به آزمایشگاههای پیشرفته، لازمه یک سازمان تحقیق و توسعه است. تمامی سازمانهای ممتاز و بهره ور تحقیقاتی، با چنین دارائیهایی از دیگر سازمانها متمایز می شوند.
یافتن کارکنان جدید باید با مشارکت کسانی صورت گیرد که قرار است با آنها در ارتباط کاری باشند. چون خود این افراد در پیداکردن کارکنان مشارکت داشته اند، نسبت به موفقیت اشخاص برگزیده در سازمان، احساس مسئولیت و پایبندی خواهند کرد. یک مصاحبه گروهی، راه حل مناسبی برای انجام این کار است (جین، ص ۳۹).

نکته دیگری که بایستی به آن توجه شود این است که فرد گزینش شده بایستی توانایی انجام کار تحقیقاتی را داشته باشد. چنانچه کار از توانایی شخص فراتر باشد، در مقابل آن، احساس ناتوانی می کند و چنانچه از توانایی او بسیار کمتر باشد، ناراضی و کسل می شود. هماهنگ کردن نیازهای شغل و شاغل و پاسخگویی شغل به نیازهای شاغل موجب رضایت شغلی خواهد بود.

نیازهای هر فرد تا حدی منعکس کننده توقعات اوست. افراد در صورتی رضایت کامل دارند که کار، برآورنده توقعات آنها باشد (جین، ص ۶۱).

به کار گماری: مطالعات نشان می دهد که تنوع فعالیتهای حرفه ای دانشمندان و تنوع مهارتهای آنها، هردو بر ارتقای عملکرد سازمان تاثیر مستقیم دارند.دانشمندانی که همزمان در بخشهای مختلف یک سازمان تحقیق و توسعه (از قبیل تحقیقات بنیادی، تحقیقات کاربردی و مشاوره) کار می کنند، نسبت به کسانی که فقط در یک زمینه فعالیت دارند، از مشارکت علمی بیشتری برخوردارند و برای سازمانهایشان مفیدترند. به علاوه، محققانی که بخشی از وقتشـان را به آموزش و انجام کارهای اداری می گذرانند، عملکردشـان از کسانی که صرفاً به کار تحقیقاتی اشتغال دارند، بهتر است. تنوع کار، به مفهـوم دانایی در چند زمینه تخصصی (به جای فقط یک تخصص) و مشارکت در بیش از یک پروژه تحقیقاتی نیز، به بهبود عملکرد می انجامد.
کمپانی هیوز برای افزایش بهره وری، در امر گزینش و به کارگیری کارکنان سازمانهای تحقیق و توسعه رهنمـودهای زیر را ارائه مـــی دهد:

۱ – هنگام گسترش سازمان، از استخدام بیش از حد بپرهیزید به نظر می رسد که تعداد بهینه کارکنان، حدود ۹۰ درصد نیازهای ضروری باشد و ظاهراً اگر شمار کارکنان بیشتر یا کمتر از این مقدار باشد، برون داده های فردی کاهش می یابد. وقتی کار زیاد می شـــود، باید به شیوه ای خردمندانه از فرصت اضافه کاری کارکنان برای تامین نیازها، استفاده کرد؛

۲ – اعضای گروه یا تیم هایی را که بهره وری ویژه ای دارند، در کنار هم حفظ کنید و شمار نیروی کار غیرمستقیم (غیرپژوهشی) را در کمترین مقدار ممکن نگه دارید؛

۳ – وقتـی می خواهید کارکنان را به مشاغل تازه ای بگمارید، صرفاً به فهرست مهارتهای آنها اتکا نکنید. این گونه اطلاعات ناپرداخته را نمی توان جایگزین شناخت مدیر لایقی کرد که (در اثر کارکردن با افراد) تواناییهای کارکنان موردنظر را از نزدیک می شناسد؛

۴ – افراد خلاق را در وظایف تکراری و یکنواخت غرق نکنید. بکوشید که مشاغل معارضه جویانه و خلاقیت طلبی را به آنان بسپارید. وظایف تکراری و خسته کننده و کارهای بی اهمیت آنان را به حداقل برسانید.
۵ – با بـه دام انداختن افراد لایـق در اموری که به درد بی درمـان می مانند و به هیچ جا نمـــــی رسند، آنان را ضایع نکنید؛

 

25,000 ریال – خرید

تمام مقالات و پایان نامه و پروژه ها به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد.

 جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید. 

 

 

مطالب پیشنهادی:
  • مقاله چالشهای فراروی مدیریت منابع انسانی
  • مقاله طراحی نظام پرداخت بر مبنای عملکرد
  • تحقیق نقش اجرای سیستم مدیریت منابع انسانی در ارزشیابی عملکرد کارکنان
  • مقاله پیشبرد تئوری و تجربه ی مسئولیت پذیری (مقدمه ای بر تجدید نظر مدیریت منابع انسانی)
  • تحقیق بررسی پایانی و روانی عملکرد نظام ارزیابی عملکرد نیروی انسانی
  • برچسب ها : , , , , , , , ,
    برای ثبت نظر خود کلیک کنید ...

    براي قرار دادن بنر خود در اين مکان کليک کنيد
    به راهنمایی نیاز دارید؟ کلیک کنید
    

    جستجو پیشرفته مقالات و پروژه

    سبد خرید

    • سبد خریدتان خالی است.

    دسته ها

    آخرین بروز رسانی

      چهارشنبه, ۳ خرداد , ۱۳۹۶
    
    اولین پایگاه اینترنتی اشتراک و فروش فایلهای دیجیتال ایران
    wpdesign Group طراحی و پشتیبانی سایت توسط دیجیتال ایران digitaliran.ir صورت گرفته است
    تمامی حقوق برایdjkalaa.irمحفوظ می باشد.