پایان نامه بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان


دنلود مقاله و پروژه و پایان نامه دانشجوئی

پایان نامه بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان مربوطه  به صورت فایل ورد  word و قابل ویرایش می باشد و دارای ۲۱۸  صفحه است . بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان نمایش داده می شود، علاوه بر آن لینک مقاله مربوطه به ایمیل شما نیز ارسال می گردد

 فهرست

فصل اول   ۱
۱-۱ مقدمه   ۲
۱-۲- بیان مسئله   ۴
۱-۳- اهمیت و ضرورت پژوهش   ۸
۱-۴- اهداف پژوهش   ۱۰
۱-۵- فرضیه‌های پژوهش   ۱۰
۱-۶- متغیرها و تعاریف آنها   ۱۱
۱-۶-۱ تعاریف نظری متغیرها   ۱۱
۱-۶-۲ تعاریف عملیاتی متغیرها   ۱۲
۱-۷- تعاریف اصطلاحات   ۱۳
فصل دوم: پیشینه تحقیق   ۱۵
۲-۱ شخصیت   ۱۶
۲-۲ تعاریف شخصیت   ۱۶
۲-۳ حوزه‌های شخصیت   ۱۸
۲-۳-۱ ساختار   ۱۹
۲-۳-۲ فرآیند   ۱۹
۲-۳-۳ رشد و نمو   ۲۰
۲-۳-۴ آسیب شناسی روانی و تغییر رفتار   ۲۲
۲-۴  مضامین عمده در نظریه شخصیت   ۲۲
۲-۴-۱ وحدت رفتار و مفهوم خویشتن   ۲۴
۲-۴-۲ سطوح مختلف آگاهی و مفهوم ناهشیار   ۲۵
۲-۴-۳  رابطه بین شناخت، عواطف و رفتار مشهود   ۲۶
۲-۴-۴  اثرات گذشته، حال و آینده بر رفتار   ۲۶
۲-۵ نظریه‌های شخصیت   ۲۷
۲-۵-۱ نظریه روان کاوی در شخصیت   ۲۷
۲-۵-۲ زیگموند فروید    ۲۷
۲-۵-۳ نظریه روان پویشی فروید(روانکاوی در شخصیت):   ۲۹
۲-۵-۴ سطوح شخیت: هشیار۳، نیمه هشیار۲ و ناهشیار   ۲۹
۲-۵-۵ ساختار شخصیت: نهاد، من و فرامن   ۳۰
۲-۶ نظریه نوروان کاوی   ۳۳
۲-۶-۱   کار گوستاو یونگ    ۳۳
۲-۶-۲ نکات برجسته ی نظریات یونگ   ۳۶
۲-۷ روان شناسی فردی   ۳۶
۲-۷-۱   آلفرد آدلر   ۳۶
۲-۷-۲ بررسی نظریات آدلر   ۳۷
۲-۸ نظریه اختلالات شخصیتی   ۳۹
۲-۸-۱ کارن هورنای   ۳۹
۲-۸-۲ بررسی نظریات هورنای   ۴۰
۲-۹ نظریه روان پزشکی بین فردی   ۴۱
۲-۹-۱   هری استاک سالیوان   ۴۱
۲-۹-۲ بررسی نظریات سالیوان   ۴۲
۲-۱۰   تظریه پدیدار شناختی (فرد- محور)   ۴۳
۲-۱۰-۱ کارل راجرز   ۴۳
۲-۱۰-۲ بررسی نظریات و کارهای راجرز   ۴۴
۲-۱۰-۳ تشکیل رویکرد پدیدار شناختی راجرز   ۴۵
۲-۱۰-۴ ساختار شخصیت از دیدگاه راجرز   ۴۶
۲-۱۱   نیازهای زیستی و روانی در پیدایی شخصیت   ۴۷
۲-۱۱-۱آبراهام مازلو   ۴۷
۲-۱۲   نظریه رویکرد صفات در شخصیت   ۴۸
۲-۱۲-۱گوردون آلپورت   ۴۸
۲-۱۲-۲ بررسی نظریات آلپورت   ۴۹
۲-۱۳ نظریه چندبعدی شخصیت   ۵۱
۲-۱۳-۱هانس ج آی سنک   ۵۱
۲-۱۳-۲بررسی نظریات آیسنک   ۵۲
۲-۱۳-۳ ابعاد اساسی شخصیت   ۵۳
۲-۱۴   نظرریه رویکرد تحلیلی عاملی صفات   ۵۴
۲-۱۴-۱ریموند کوته   ۵۴
۲-۱۴-۲ بررسی نظریات کتل در شخصیت   ۵۴
۲-۱۵   نظریات رابطه شغل و شخصیت   ۵۶
۲-۱۵-۲ شخصیت نوع A   ۵۹
۲-۱۵-۳ شخصیت نوع B   ۶۰
۲-۱۶ بررسی چند خصوصیت شخصیتی در شغل   ۶۲
۲-۱۶-۱ اثر کانون کنترل   ۶۲
۲-۱۶-۲ ماکیاول گرایی    ۶۳
۲-۱۶-۳ مناعت طبع یا عزت نفس.   ۶۵
۲-۱۶-۴ سازگاری با موقعیت   ۶۶
۲-۱۶-۵خطر پذیری   ۶۷
۲-۱۷ شخصیت از دیدگاه اسلام و قرآن   ۶۸
۲-۱۷-۱   شخصیت در قرآن   ۶۹
۲-۱۸ تیپ شناسی   ۷۱
۲-۱۹ نظریه‌های تیپ شناسی   ۷۳
۲-۱۹-۱ زندگینامه   ۷۳
۲-۱۹-۲نظریات رورشاخ در سنجش شخصیت   ۷۴
۲-۱۹-۳ تیپ شناسی در تست رورشاخ   ۷۵
۲-۲۰   ظریه ساخت بدن و خلق وخوی   ۷۶
۲-۲۱ نظریه شلدن (ریخت شناسی)   ۷۸
۲-۲۲ نظریه تیپ گال و جمجمه شناسی روانی:   ۷۹
۲-۲۳ تیپ‌شناسی یونگی   ۷۹
۲-۲۳-۱ اساس درک واقعی ذهنی از نظر یونگ   ۷۹
۲-۲۳-۲ کارکردهای غیر عقلانی   ۸۰
۲-۲۳-۳ کارکردهای عقلانی   ۸۰
۲-۲۳-۴ روابط کارکردی   ۸۱
۲-۲۳-۵ انواع کارکرد   ۸۲
۲-۲۳-۶ تیپ‌های روان‌شناختی یونگ   ۸۴
۲-۲۳-۷ توصیف تیپ‌های شانزده‌گانه   ۸۵
۲-۲۳-۸ اهمیت شناخت تیپ‌های روانشناختی   ۹۰
۲-۲۳-۹ نقد تیپ شناسایی یونگی   ۹۱
۲-۲۴ اثر بخشی    ۹۳
۲-۲۵ شاخصهای اثربخشی از دیدگاههای مختلف   ۹۴
۲-۲۵-۱ کمرون و ویتون:   ۹۴
۲-۲۵-۲ سی‌شور:   ۹۵
۲-۲۵-۳ آرجریس:   ۹۵
۲-۲۵-۴ پیترز وواترمن:   ۹۵
۲-۲۵-۵ مالفورد:   ۹۶
۲-۲۵-۶ بس و هرسی – بلانچارد   ۹۷
۲-۲۵-۷ هوی و میکسل و چستر بارنارد   ۹۷
۲-۲۵-۸ کالدول و اسپینکس   ۹۷
۲-۲۵-۹ لوتانز و همکارانش   ۹۷
۲-۲۵-۱۰ دیدگاه راجرز و همکاران:   ۹۸
۲-۲۵-۱۱مطالعات بسکر و چیرنز:   ۹۹
۲-۲۵- ۱۲ مدل پارسونز:   ۹۹
۲-۲۶مقایسه ی دیدگاههای ارزشیابی اثر بخشی سازمانی   ۱۰۰
۲-۲۷ نظریات جدید در اثربخشی   ۱۰۱
۲-۲۷-۱ مطالعات رابرت واترمن وتام پترز   ۱۰۱
۲-۲۸  مدلهای ارزیابی اثربخشی   ۱۰۲
۱- مدل هدف منطقی: که سازمان را در رسیدن به اهدافش کاملا ارزیابی می کند.   ۱۰۲
۲-۲۹ نظریه ریچارد ال دفت   ۱۰۴
۲-۲۹-۱ روش مبتنی بر تامین هدف   ۱۰۴
۲-۲۹-۲ روش مبتنی بر تامین منابع   ۱۰۵
۲-۲۹-۳ روش مبتنی بر فرآیند درونی   ۱۰۶
۲-۲۹-۴ روش مبتنی بر تامین رضایت گروه‌های ذی نفع   ۱۰۸
۲-۳۰ کارهای دیگران   ۱۱۰
۲-۳۰-۱ تحقیقات انجام گرفته در مورد تیپ شناسی یونگی   ۱۱۰
۲-۳۰-۱-۱ تحقیقات خارج از کشور   ۱۱۰
۲-۳۰-۱-۲ تحقیقات انجام گرفته در داخل کشور   ۱۱۳
۲-۳۰-۲ اثر بخشی   ۱۱۸
۲-۳۰-۲-۱ تحقیقات انجام شده در داخل کشور   ۱۱۸
۲-۳۰-۲-۲  تحقیقات انجام گرفته در خارج از کشور   ۱۲۱
۲-۳۱ استنتاج و نتیجه گیری   ۱۲۶
۲-۳۲   لگوی نظری پژوهش   ۱۲۸
فصل سوم: توصیف داده ها   ۱۲۹
۳-۱ مقدمه   ۱۳۰
۳-۲ روش اجرای پژوهش   ۱۳۰
۳-۲-۱ برآورد حجم نمونه   ۱۳۱
۳-۳ ابزار گرد آوری داده‌ها   ۱۳۲
۳-۳-۱  تاریخچه و توصیف (MBTI)   ۱۳۳
۳-۳-۲  نمره گذاری پاسخنامه   ۱۳۵
۳-۳-۳ توصیف تیپهای شانزده گانه   ۱۳۶
۳-۵ اعتبار پرسشنامه‌ها   ۱۴۰
۳-۵-۱ اعتبار پرسشنامه شخصیتی، تیپ نمای مایزر – بریگز   ۱۴۱
۳-۵-۲ اعتبار پرسشنامه اثر بخشی:   ۱۴۲
۳-۵-۳ اعتبار درونی پرسشنامه   ۱۴۳
۳-۵-۴ اعتبار زمانی   ۱۴۳
۳-۶ محاسبه روایی:   ۱۴۴
۳-۶-۱ محاسبه روایی پرسشنامه شخصیتی مایرزبریگز   ۱۴۴
۳-۶-۲ محاسبه روایی پرسشنامه اثر بخشی:   ۱۴۶
۳-۷ روش‌های آماری   ۱۴۶
۳-۸ ویژگی‌های تحقیق:   ۱۴۶
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها   ۱۴۷
۴-۱  تجزیه و تحلیل یافته‌های تحقیق   ۱۴۸
۴-۲ توصیف یافته‌های تحقیق   ۱۴۹
۴-۳  آزمون فرضیات تحقیق   ۱۶۱
۴-۳-۱ فرضیه فرعی اول   ۱۶۵
۴-۳-۲ فرضیه فرعی دوم   ۱۶۶
۴-۳-۳ فرضیه فرعی سوم   ۱۶۷
۴-۳-۴ فرضیه فرعی چهارم   ۱۶۸
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری   ۱۶۹
۵-۱ هدف و مسائله ی پژوهش   ۱۷۰
۵-۲ نتایج فرضیه اصلی   ۱۷۰
۵-۳  نتایج مربوط به فرضیه فرعی اول   ۱۷۲
۵-۴ نتایج مربوط به فرضیه فرعی دوم   ۱۷۳
۵-۵ نتایج مربوط به فرضیه فرعی سوم   ۱۷۵
۵-۶ نتایج مربوط به فرضیه فرعی چهارم   ۱۷۶
۵-۷ نتیجه گیری کلی   ۱۷۷
۵-۸  محدودیتها:   ۱۸۰
۵-۹ پیشنهادات   ۱۸۱
فهرست منابع:   ۱۸۲
منابع انگلیسی   ۱۸۷

فهرست منابع:

۱-  ابدالی, علی و معصومه، (۱۳۸۴) مجله مدیریت، شماره ۹۶ و ۹۵,

۲-  الوانی، مهدی (۱۳۷۸)، مدیریت عمومی، چاپ سیزدهم، نشر نی، تهران

۳-  ارقامی، آمار چند متغیره.

۴-  اتکینسون، ریتا وهمکاران (۱۳۶۶)، زمینه روانشناسی، ج۱، ترجمه محمد تقی براهنی، انتشارات رشد، تهران

۵- افلاک سیر، عبدالعزیز و دیگران (۱۳۷۳) هنجاریابی تیپ نمای مایرز- بریگز، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه فرودوسی مشهد

۶-  باتاچاری، مفاهیم و روشهای آماری، ترجمه مرتضی شهر آشوب و فتاح مکائیلی، جلد دوم

۷- بیرانوند، علی (۱۳۷۹) رابطه بین تیپ‌های شخصیتی و میزان کار آیی مدیران مدارس راهنمایی، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه فرودوسی مشهد

۸-  به پروژه، احمد (۱۳۷۷) هر کسی با چه نوع شخصیتی کدام شغل را انتخاب می‌کند؟ جلد سوم ، انتشارات انجمن اولیاء، تهران

۹-  بهرنگی (برنجی)، محمدرضا، (۱۳۸۱)، مدیریت آموزشی و آموزشگاهی ، نشرسیر و سیاحت، چاپ هفتم.

۱۰-   بوعلی سینا, (۱۳۶۶), قانون در طب ج اول, ترجمه شر فکندی, عبدالرحمن, تهران, انتشارات سروش

۱۱-  برایان, لوول و جویس, کلودیا, (۱۳۸۴) سازمان‌های قرن بیست و یکم, ترجمه دکتر قدمی و نیازمند, ماهنامه مدیریت, ش ۱۰۵،۱۰۶

۱۲-    برزگر, نادر, (۱۳۸۳), ارائه مدل کاربردی اثر بخشی در سازمانها, ماهنامه مدیریت, شماره ۹۳ و ۹۴

۱۳-  پروین،لارنس ای  (۱۳۷۱) روان شناسی شخصیت، ج ۲، ترجمه محمد جعفر جوادی و همکاران چاپ اول، انتشارات رسا، تهران

۱۴-  پروین و جان، لارنس، الیور (۱۳۸۱)، شخصیت (نظریه و پژوهش)، ترجمه محمد جعفر جوادی و همکاران، ناشر آیثر، کتابخانه ملی ایران، تهران

۱۵-  پزشک، اعظم السادات و دیگران، تابستان (۱۳۷۹)، بررسی نظریات دبیران دبیرستانهای شهر اصفهان در مورد اثر بخشی مدیران، فصل نامه تعلیم وتربیت، شماره، ۶۲ وزارت آموزش و پرورش، سال ۶

۱۶-    پروا، مهدی،(۱۳۷۰)، روانشناسی صنعتی و مدیریت، تهران، شرکت سهامی نشر، ج ۲،

۱۷-    پرهیزگار، کمال، (۱۳۷۰)، روابط انسانی در مدیریت، نشر اشرافی، تهران

۱۸-    تاجر نوری، مریم (۱۳۷۶)، تاثیر جنسیت و شخصیت مدیران در ارزیابی عملکرد کارکنان، دانشنامه ی دکترا

۱۹-    تافلر,‌هایدی و الوین,(۱۳۷۴), به سوی تمدن جدید, ت محمد رضا جعفری, نشر سیمرغ

۲۰-    تشکری (۱۳۷۴), بررسی رابطه بین سبکهای رهبر و تیپ شخصیت مدیران در دبیرستانهای تهران پایان نامه کارشناسی ارشد.

۲۱-    جلالی تهرانی، محمد حسن (۱۳۷۶)، هنجاریابی (MBTI) بر روی دانشجویان علوم پزشکی و فردوسی مشهد

۲۲-  جوکار، مهری، (۱۳۷۹)، بررسی رابطه بین نوع شخصیت ورضایت شغلی دبیران علوم اجتماعی و ادبیات دبیرستانهای مشهد بر اساس مدل‌هالند، دانشگاه فردوسی مشهد.

۲۳-  حسن زاده سبلوئی، محمد حسن (۱۳۷۶، بررسی مقایسه ای تیپهای شخصیتی و رضایت شغلی دبیران علوم اجتماعی و ادبیات دبیرستانهای مشهد بر اساس مدل‌هالند، دانشگاه فرودوسی مشهد.

۲۴-  حسن آبادی، حسین (۱۳۷۳)، گزارش نهایی طرح پژوهشی شماره ۲۰۳، هنجاریابی تیپ نمای مایرز- بریگز بر روی دانشجویان

۲۵-  حمیدی افسانه، (۱۳۸۳)، بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و تعهد سازمانی آنان در مدارس ابتدایی شهر بجنورد، پایان نامه کارشناسی ارشد، سازمان مدیریت و برنامه ریزی.

۲۶-    دفت، ال ریچارد مبانی تئوری و طراحی سازمان، ترجمه پارسائیان و اعرابی، سال ۱۳۸۱، چاپ دوم، دفتر پژوهشهای فرهنگی.

۲۷-    دلاور، علی، (۱۳۷۶) مبانی نظری و عملی پژوهش در علوم انسانی و اجتماعی، چاپ دوم، انتشارات رشد، تهران

۲۸-    دلاور، علی، (۱۳۸۱) احتمالات و آمار کاربردی در روانشناسی و علوم تربیتی، چاپ ششم، ‌انتشارات رشد.

۲۹-    دراکر، پیتر (۱۳۷۸)، سازمان فردا، ترجمه فضل الله امینی، تهران، انتشارات مدیریت فردا، جلد اول

۳۰-    دانیلز، مایکل (۱۳۷۲)، خود شناسی با روش یونگ، ترجمه اسماعیل فصیح، نشر فاخته، تهران، جلد اول

۳۱-  رابینز، استیفن پی (۱۳۷۹)، رفتار سازمانی، مفاهیم، نظریه‌ها و کاربرد، ت پارسائیان و ترجمه اعرابی، دفتر پژوهشهای فرهنگی، تهران، جلد اول

۳۲-    رابینز, استفین, (۱۳۷۶), مبانی رفتار سازمانی, ت دکتر قاسم کبیری, مرکز انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی

۳۳-    رئوفی, محمد حسین, (۱۳۸۲)، مدیریت عمومی و آموزشی, چاپ دوم, انتشارات دانشگاه فردوسی

۳۴-    راس، الن ا (۱۳۷۸)، روان شناسی شخصیت، ترجمه سیاوش جمالفر، جلد دوم، نشر روان، تهران

۳۵-  ربوبی، رجب (۱۳۷۹) رابطه ی مهارتهای انسانی مدیران و اثر بخشی آنان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه فرودوسی، دانشکده علوم تربیتی

۳۶-  رسولی، مهدی (۱۳۷۹)، بررسی ویژگی‌های سازمانهای اثر بخش، فصلنامه مدیریت شماره ۱ و ۲، سال سوم، دانشگاه مدیریت صنعتی تهران

۳۷-  رئوفی، محمد حسین (۱۳۷۵)، بررسی سبکهای مدیریت مدیران مدارس و چگونگی اثر بخشی آن در مقاطع ابتدایی، راهنمایی، متوسطه شهر مشهد بر اساس نظریه سه بعدی اثر بخشی و نوع کاربرد این نظریه در سیستم آموزش این شهر، نشریه دانش و توسعه، شماره ۵، دانشگاه فرودوسی

۳۸-    سیاسی، علی اکبر (۱۳۷۷)، نظریه‌های شخصیت، انتشارات دانشگاه تهران

۳۹-    سکاران، اوما (۱۳۸۰) روشهای تحقیق در مدیریت

۴۰-    ساعتچی، محمد، روانشناسی در کار، (۱۳۷۰)، انتشارات سازمان مدیریت دولتی

۴۱-  سجادیان،پری، (۱۳۸۰)، تجزیه و تحلیل میزان اثر بخشی راهکار انتصاب مدیران از برون و درون سازمان، پایان نامه کارشناسی ارشد

۴۲-  سیادت و همکاران,(۱۳۸۴), بررسی رابطه بین جو سازمانی با ویژگی‌های شخصیتی مدیران مدارس اصفهان، مجله علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه شهید چمران اهواز، شماره ۴٫

۴۳-    شایان, مهین, (۱۳۷۵), عوامل موثر در بهره وری نظام آموزش عالی در تربیت نیروی انسانی, مرکز آموزش مدیریت دولتی.

۴۴-    شیرازی، علی، (۱۳۷۳)، نظریات و کاربرد مدیریت آموزشی، جلد اول، انتشارات جهاد دانشگاهی مشهد

۴۵-    شاملو، سعید (۱۳۷۲)،مکتبها و نظریه‌ها در روانشناسی شخصیت، نشر فجر، تهران

۴۶-    شولتز، الن و سیدنی (۱۳۷۸) نظریه‌های شخصیت، ترجمه سید یحیی محمدی، نشر هما، تهران

۴۷-    شفیع آبادی، عبدا…. (۱۳۷۲)، نظریه‌های شغلی، انتشارات رشد، تهران

۴۸-    شکیلتون و بوبان و کلیود (۱۳۷۱)، تفاوتهای فردی، ترجمه ی کریمی، یوسف و همکاران، انتشارات فرهاد تهران

۴۹-    شولتس، دوان (۱۳۶۹)، روان شناسی کمال، ترجمه گیتی فرحدل، جلد ۵، نشر نو، تهران

۵۰-  شبستری، عباس و کاظمی، علیرضا (۱۳۷۰)، رابطه بین گروههای شخصیتی یونگ، پایان نامه کارشناسی ارشد، مشهد، دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی دانشگاه فرودوسی مشهد.

۵۱-    صافی، احمد (۱۳۷۶)، سازمان و قوانین آموزش و پرورش، انتشارات سمت، تهران

۵۲-    صافی، احمد (۱۳۸۰)، سازمان و مدیریت در آموزش و پروش، چاپ دوم، نشر ارسباران، تهران

۵۳-  عبدالکریم، عثمان،(۱۳۶۱)  روانشناسی از دیدگاه غزالی و دانشمندان اسلامی، ترجمه سید محمد باقر حجتی دفتر نشر اسلامی، تهران،

۵۴-  علاقه بند، علی، (۱۳۷۱)، ویژگی‌های رفتاری مدیران اثر بخشی از دید معلمان و والدین دانش آموزان مدارس ابتدایی، فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، دور اول، ش دوم

۵۵-    علاقه بند، علی، (۱۳۷۱)، مبانی نظری و اصول مدیریت آموزشی، چاپ دوم، نشر بعثت، تهران

۵۶-  علی پور، علی اکبر، (۱۳۷۹)، بررسی اثر سبک رفتار مدیران دبیرستانها و هنرستانهای ناحیه ۴ مشهد و نوع اثر بخشی از دیدگاه دبیران ناحیه، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه فرودوسی مشهد

۵۷-    عباس زادگان، سید محمد (۱۳۷۲)، مکاتب و مبانی مدیریت، جلد اول، تهران.

۵۸-    غلامی، زهره،(۱۳۸۰)  ارتباط میان تیپ شخصیتی مدیران و معلمان با رضایتمندی معلمان، دبیرستانهای اسلامشهر،

۵۹-    غنوی، غلامرضا (۱۳۷۷)، سازمان و مدیریت، چاپ اول، انتشارات ترمه، تهران

۶۰-    غفاریان، وفا (۱۳۷۹) شایستگیهای مدیریت، انتشارات مدیریت صنعتی، تهران

۶۱-    غفوریان, هما (۱۳۸۲), بررسی رابطه شخصیت و سبک مدیریت مدیران در دبیرستانهای تهران,

۶۲-  فرنچ، درک اساورد، هنیز (۱۳۷۵)، فرهنگ انگلیسی به فارسی مدیریت، ترجمه محمد صبائی، مرکز آموزش مدیریت دولتی، تهران

۶۳-    فروم، اریک، انسان برای خویشتن، (۱۳۶۰)، ترجمه اکبر تبریزی، کتابخانه بهجت، تهران

۶۴-    فقهی فرهمند، ناصر، (۱۳۸۱)، مدیریت پویای سازمان،‌ انتشارات فروزش، چاپ اول تبریز.

۶۵-    قربانی، محمود (۱۳۷۹)، مدیریت تعارض و اثر بخش در سازمانها، جلد اول، پژوهش توس مشهد

۶۶-     قرآن مجید.

۶۷-  کمالی، مسعود (۱۳۷۸)، بررسی وظائف مدیران در فرآیند مدیریت آموزشگاهی، فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، دوره ششم، وزارت آموزش و پرورش

۶۸-  کهن، گوئل، (۱۳۷۷) مدل چهار وجهی در تعیین اثر بخشی سازمانی، فصلنامه مطالعات مدیریت شماره ۲۰، انتشارات علامه طباطبایی، تهران

۶۹-    کارور اس, چارلز, (۱۳۷۵) نظریه‌های شخصیت, ترجمه احمد رضوانی, انتشارات آستان قدس مشهد,.

۷۰-    کاوی، استفین (۱۳۷۷)، انسانهای موثر، ترجمه مهدی قراچه داغی، نشر پیکان، تهران

۷۱-    گنجی، حمزه، (۱۳۷۹)، روانشناسی کار، چاپ دوم، نشر ارسباران، تهران

۷۲-    گیوریان, حسن, (۱۳۸۳), تحول اداری, ش ۳۸ و ۳۹ سازمانهای نوین و ذی نفعان آن

۷۳-    لی مام، جیمز. م هووئه (۱۳۷۰)، مدیریت مدارس مبانی و تئوریها، محمد علی نامکی چاپ چهارم، دانشگاه چمران اهواز.

۷۴-    لاکت، جان (۱۳۸۴)، مدیریت اثر بخش، ترجمه امین الله علوی، مرکز آموزش مدیریت دولتی، تهران، چاپ دوم

۷۵-    میر کمالی، سید محمد (۱۳۷۸)، روابط انسانی در آموزشگاه، چاپ اول، نشریسطرون، تهران

۷۶-    میر کمالی، سید محمد، رهبری و مدیریت آموزشی، چاپ پنجم، نشر یسطرون، تهران

۷۷-  میر سپاسی، ناصر (۱۳۷۸)، تناسب نوع شخصیت و نوع شغل، دانش مدیریت، سال دوازدهم، شماره ۴۴، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران

۷۸-    مای، لی، ر، (۱۳۷۵)، شخصیت: ساخت، پدید آیی و تحول، ترجمه محمود منصور، انتشارات دانشگاه تهران

۷۹-    معین، محمد، (۱۳۷۰)، فرهنگ فارسی، ج اول، انتشارات امیر کبیر، تهران

۸۰-    مقیمی، محمد (۱۳۷۷)، سازمان و مدیریت، رویکرد پژوهشی، چاپ اول، نشر ترمه، تهران

۸۱-    مورهد، گریفین، (۱۳۷۹) رفتار سازمانی، ترجمه سید مهدی الوانی و غلامرضا معمار زاده چاپ چهارم تهران انتشارات مروارید.

۸۲-  ملکوتی و همکاران, (۱۳۷۲), ارتباط بین تیپ شخصیتی A و B با موفقیت تحصیلی دانشجویان علوم پزشکی, پایان نامه کارشناسی ارشد.

۸۳-    میر سپاسی, ناصر ۱۳۷۷, مدیریت منابع انسانی و روابط کار, انتشارات میر, چاپ هفدهم

۸۴-    نهج البلاغه, (۱۳۶۶)، ترجمه فیض الاسلام

۸۵-    ناصری, جبرئیل, (۱۳۸۳), کارآیی و اثر بخشی, ماهنامه تدبیر, ش ۱۵۱, آذر ماه

۸۶-  نیک پور- میترا (۱۳۷۲) (نقش مدیران آموزشی در کارایی معلمان)، اندیشه معلم، سال دوم، شماره ۱، سازمان مدارس دانشگاه آزاد اسلامی، تهران.

۸۷-  نیک پور، میترا (۱۳۷۳)، (نقش مدیران آموزشی در کارایی معلمان) اندیشه معلم، سال دوم، شماره ۱، دانشگاه آزاد اسلامی تهران.

۸۸-  وایلز, کیمبل, (۱۳۸۲), مدیریت و رهبری آموزشی, ترجمه, دکتر محمد علی طوسی, موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی, چاپ یازدهم.

۸۹-    وناکات، آمار مقدماتی، ترجمه دکتر محمد رضا مشکانی، جلد دوم

۹۰-  هولفینش، گوردون، اسمیت، فیلپ ژ (۱۳۶۶) تفکر منطقی روش تعلیم و تربیت، ترجمه علی شریعتمداری، چاپ دوم، انتشارت مشعلئو تهران.

۹۱-    هنس، آمارک (۱۳۷۰) مدیریت آموزشی و رفتار سازمانی، محمد علی نائلی، چاپ سوم دانشگاه شهید چمران اهواز.

۹۲-    هجل، لاری آی، زیلگر، دانیل جی (۱۳۷۹) نظریه‌های شخصیت، ترجمه علی عسگری، انتشارات دانشگاه آزاد ساوه.

۹۳-    هومن- حیدر علی (۱۳۶۸) پایه پژوهش در علوم رفتاری، چاپ دوم، نشر سلسله، تهران.

۹۴-  هال، کالوین، اس و همکاران (۱۳۷۵) مبانی روانشناسی تحلیل یونگ، ترجمه محمد حسنی مقبل انتشارات جهاد دانشگاهی واحد تربیت معلم تهران.

۹۵-  هال، ریچارد اچ (۱۳۷۶) سازمان ساختار و ره آوردها، ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی دفتر پژوهشهای فرهنگی، تهران.

۹۶-  هوی وین ک، میکسل، سیسل ج (۱۹۹۰) تئوری مدیریت، ت میر محمد سید عباس زاده، جلد اول، چاپ اول،انتشارات دانشگاه ارومیه.

۹۷-  هرسی، پال بلانچارد، کنت (۱۳۷۸) مدیریت رفتار سازمانی، استفاده از منابع انسانی، ترجمه قاسم کبیری، چاپ هشتم، تهران، انتشارت جهاد دانشگاهی.

۹۸-  هال، کالوین، رامس و همکاران (۱۳۷۵)، مبانی روانشناسی تحلیل یونگ، ترجمه محمد حسنی مقبل، انتشارات جهاد دانشگاهی واحد تربیت معلم تهران.

۹۹-  یعقوبی، محمد (۱۳۸۰)، رابطه تیپ شخصیتی با رضایت شغلی دبیران، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده علوم تربیتی دانشگاه فردوسی، مشهد.

۱۰۰-       یونگ، کارل گوستا و (۱۳۷۷)، رشد شخصیت، ترجمه‌هایده تولایی، چاپ اول، انتشارات آئینه، تهران.

۱۰۱-   یوسفی، مهناز، (۱۳۸۳), بررسی موانع ارتباطی بین معلمان و دانش آموزان و ارتباط آن با تیپ شخصیتی معلمان پایان نامه کارشناسی ارشد.

منابع انگلیسی

۱-   Analytical Psychlology, G.G. yun G. EditEd By WiliAm, (1992) LonDon.

2-   Alan. W & Blackburn , Richards . (1989) “Managing or ganizational Behavior” . IRWIN. Inc.

3-   Based on Larry E. Greiner. 1972-Evolution and Revoulutions Grow-Harvard Business Review-July, August -pp 37-46.

4-   Boeree, george, PhD, 2006 , pensonality theories

5-   Braian , luvl , 2005 , The 21 st – Century organization , Mackinsey.

6-   Buisness Review, Pat III, PP. 53-67 (1975).Jerald Greenbery and rober ta baron , ” Behavior In Organizations”, prentice- Hall (2000).

7-   Carver , los and Clieman , A.E. and Glass D. C, (1979) the coronary prone Behavior patern and the supper- ssion of fatigue one a treadmill test Journal personality and social psychologe.

8-   Corzin, Janice and Buntzman, Gabriel and Busch , Edgar (1992).

9-   Daniels  phD, michael ,(1996), First posted: 2005, Jungian Psychology

10- Fudjack , John , (1997) , First posted : 2005 , six phases in the Development of Jung’s theory of tree.

11- Gary margaret, 2005 , Book review , Activites to Develop the type pre Ferences

12- Gordon, Judith R. (1994) ” Organizational Behavior: A Diagnostic approach” , th. Ed, Newjersey: prentive- Hall.

13-   Herscy, paul and Blanchard Kenneth (1988) ”Mangement of organizational Behavior, utilizing Human Resources , fifth Edition, perntice – Hall. Internativnal Inc.

14-   Hicks , t (1984) Conceptual and empirical analysis of same assumption of an explicitly typological theory Jurnal of personality and social psychology (1949).

15-   Kakran, (1994), 4th , sampling theory.

16-  Myers , Isabel , her mothen , Briggs , katherine , (1990)

17-   Poirier, Danielle, Rein hold , Ross , Introduction to  type by Isabel Myers , 6 th Edit, revised by lind  k. kirby and katharine D. My ers , cpp, (1998)

18- Rein hold, Ross , 1998-2006 , published 1998

19- Schein , Edgar, “organizational psychology Enggle chliffs” , N. J. Pernyice Hall (1970).

20- Silber man , cain , Mahan , (1978)

21- Step henson , 1950, organizational Behavior

1-1 مقدمه

هم اکنون بیش از نیم قرن از زمانی که پیتردراکر برای توصیف گروه جدیدی از کارکنان که سرمایه زمین و یا نیروی کار دیگر ابزار اصلی تولیدشان تلقی نمی‌گردد بلکه توجه شان بر استفاده موثر از دانایی معطوف می‌شد و منجر به ابداع واژه کارکنان دانایی شد نمی‌گذرد و امروزه کارکنان دانایی یا بهتر بگویئم دانشگران حرفه ای درصد بزرگ و رو به رشدی از کارکنان بزرگترین و موفق ترین سازمان‌های دنیا را تشکیل می‌دهند.

               برایان و جویس ) قدمی و همکاران ۱۳۸۴)

 از سوی دیگر چرا تعداد زیادی از مردم موقعیت‌های خود را برای موفقیت از بین می‌برند این تنها به این علت نیست که این مدیران جدید هوش و مهارت لازم را برای شغل ندارند، این مدیران از آثار و خصوصیات فردی خود، ایدئولوژی‌ها و رفتارها روی انسان‌ها آشنایی نداشته و به موفقیت نمی‌رسند، در واقع توانایی خویش را قبل از پریدن در یک دیگ بزرگ آبجوش ازریابی نمی‌کنند

                                   (ابدالی، ۱۳۸۴)

 در این جهان موج سوم به سیطره ای دست می‌یابد که به شیوه‌های تازه خلق و بهره برداری از دانایی مبتنی است

                            تافلر (جعفری،۱۳۷۴)

امروزه سازمانهای آموزشی مخصوصا مراکز آموزش عالی رسالت تربیت انسانهای متخصص و نیز تولید دانش را در جامعه بر عهده دارند

                                 (رئوفی ۱۳۸۳)

بنابراین آموزش و پرورش همگانی در همه مراحل آن و آموزشهای تخصصی و کاربردی برای کارکنان وکارمندان بخش‌های عمومی‌و خصوصی به عنوان یکی از بزرگترین صنایع جهان شناخته شده است و هر کشوری در جهان سالانه بخش بزرگی از درآمدهای ملی خود را برای گسترش و بهبود کارهای آموزشی و پرورشی به کار می‌بندد و همواره برای افزایش این سرمایه گذاری تلاش می‌کند زیرا سودآور و کار ساز بودن آن در پیشرفت شاخص توسعه در فراهم آوردن نیروی انسانی کاردان و متخصص و پرورش مردم با فرهنگ و آگاه که سرمایه گذاری‌های مادی را می‌افزاید است.

             وایلز (طوسی ۱۳۸۲)

سرمایه‌های انسانی بخشی از ثروت ملل هستند و گردش امور در آینده در گرو استعداد و قریحه انسانی است. بنابراین مزیت راهبردی و اقتصادی در آینده نصیب سازمانهایی خواهد شد که بتوانند در بازار، گروهی متنوع، مشتمل بر بهترین و درخشانترین استعداد‌های انسانی را جذب کنند.

                             (امینی ۱۳۷۸)(حمیدی۱۳۸۳)

مدیران برای آنکه بتوانند درسمت خود کار آمد وموفق باشند باید از نظر ویژگی‌های شخصیتی با شغل خود انطباق داشته باشند زیرا که این عدم انطباق باعث عدم موفقیت آنها در وظایف محوله خواهد شد.                                                             رابینز (پارسائیان و اعرابی۱۳۷۹)

 در این پژوهش سعی بر این است که به بررسی روابط بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان بپردازد، تا شاید بتوانیم گامی‌هر چند کوچک در جهت تعیین معیار متناسب در انتخاب مدیران اثر بخش برای مهمترین سازمان در امور تربیت دانشگران حرفه ای در عصر برتری خرد برداریم

۱-۲- بیان مسئله

کنون که عصر مدیریت و رهبری است و موفقیت نهادها و سازمانها تا حدود زیادی به کار آیی و اثر بخشی عملکرد مدیران بستگی دارد (میر کمالی ۱۳۷۵) وجوب دقت سازمانها در انتخاب مدیران توانمند که قادر باشند با اتخاذ تدابیر و شیوه‌های بایسته به ویژه در دستگاه آموزش و پرورش زمینه را برای تجلی و بروز استعدادها و خلاقیت همه ی معلمان و متعلمان همواره سازد بیشتر آشکار می‌شود (صافی ۱۳۷۴) اگر افراد از نظر شخصیت متناسب با شغل و حرفه ای باشند که انجام می‌دهند متوجه خواهند شد که برای انجام وظیفه ای که به آنها محول شده از استعداد و توانایی‌های لازم برخوردارند و از این رو موفق تر خواهند شد رابینز (پارسایئان و اعرابی۱۳۷۹) از طرف دیگر عواملی که در انتخاب شغل دخالت دارند با عواملی که باعث موفقیت می‌شوند متفاوتند (به پروژه ۱۳۷۷). اینکه فرد داوطلب شغل الگوی خاص فکری، احساسی، رفتاری متناسب، با شغل را دارد (باکینگهام و کافمن ۱۳۸۰) از مهمترین مسائل در برگزیدن مدیران است زیرا که مدیران بخاطر تفاوتهای فردی و شخصی مسائل را به شیوه‌های مختلف مدیریت می‌کنند و انجام وظایف و نحوه عمل آنها محصول دو مسئله ی مهم یعنی ویژگیهای شخصیتی و شیوه مدیریتی است که اتخاذ می‌کنند (گوئل کهن ۱۳۷۸). مدیران نقش تعیین کننده ای را در اثر بخشی سازمانها از جمله سازمانهای آموزشی به عهده دارند چرا که اثر بخشی سازمان را می‌توان از طرق توانایی مدیر در به حداکثر رساندن تعامل بین ساختار و فرآیند سازمان اندازه گیری کرد. (شیرازی ۱۳۷۴)، حالا باید دیدآیا عوامل درونی شخصیت از قبیل عواطف، احساسات، تفکر، یادیگری و هوش و یا عوامل برونی مثل شیوه قضاوت و ادراک یا تاثیر ارتباطی با موفقیت و اثر بخشی مدیران دارد یا خیر؟

جان‌هالند از جمله صاحب نظرانی ست که می‌گوید انتخاب شغل بیانگر نوع شخصیت فرد است و او بر این اساس است که دست به انتخاب می‌زند، کتل بر این باور است که علائق و رغبت‌ها در ارتباط مستقیم با شخصیت فرد می‌باشد و چیز جداگانه ای نیست (به پروژه ۱۳۷۷)

انجام وظائف و نحوه عمل آنها محصول دو مساله مهم یعنی ویژگیهای شخصیتی آنان و شیوه مدیریتی است که اتخاذ می‌کنند (گوئل کهن ۱۳۷۴).

نظریات فروید روانکاو برجسته اتریشی ( یا به قولی آلمانی) درباره ی شخصیت موید تاثیر غرایز به عنوان مهمترین نیروهای برانگیزنده ی رفتار است او از انرژی نهفته ای که آن را” لیبیدو” می‌نامید صحبت می‌کرد که می‌تواند با جابجایی به اهداف جانشین در تعیین شخصیت فرد موثر باشد او متعتقد به تحلیل رویا بود که نشان دهنده ی سه سطح شخصیت (من، فرا من، نهاد) است.

آدلر در بررسی شخصیت بیشتر به برانگیز‌های اجتماعی و افکار هشیار (بجای فرآیند‌های ناهشیار) معتقد بود یعنی شخصیت را نشانه‌های برتر عوامل اجتماعی می‌دانست تا زیستی و از معدود کسانی بود که ۴ تیپ شخصیتی را تدوین کرد.

راجرز نظریه خود را درباره ی شخصیت با جهتی انسان گرایانه بیان کرد از اصطلاحی به عنوان (خود پنداره) یاد می‌کرد که الگویی سازمان یافته و پایدار از ادراکات را بیان می‌کند، او معتقد بود که اگر چه خویشتن تغییر می‌کند ولی خصوصیات سازمان یافته، یکپارچه و ویژه خودپنداره همیشه حفظ خواهد شد.

آیسنک از دیگر صاحب نظران تپی شناسی و شخصیت معتقد به تحلیل عاملی و به شیوه آماری بود او پس از تحقیقات خود به دو بعد درون گرا – برون گر و روان آزرده پایدار و ناپایدار دست یافت (جالب است که طبایع چهار گونه او بر اساس نظریات پزشکان قدیم با نظریات و ۴ تیپ ارائه شده توسط بوعلی سینا هم خوانی دارد.

نظریات کارل گوستاویونگ روان کاو سوئیسی که بر اساس نظریات فروید بنا نهاده شده بود اما معتقد به تحلیل عاملی شخصیت بود او به عقاید فروید مفهوم ناهشیار جمعی را افزود او اظهار می‌داشت که در درون ما تنازعی بین پرسونا (نقابی که بر چهره داریم) و خویشتن شخصی برقرار است بر اساس نظریات یونگ که ۱۶ تیپ شخصیتی را ارائه می‌کند در رابطه با حرفه شکی نیست که تیپهای خاص برای بعضی از مشاغل مناسب یا مناسب هستند، تئوری شخصیتی تیپ‌های روانشناختی در توضیح ناسازگاریها و بروز درگیریها بین افرادکمک می‌کند. در واقع یونگ در نظریات خود قبل از هر چیز به چهار کنش فکر، هیجان، حس کردن، شهود در دو بعد برون گرایی و درون گرایی می‌پردازد یعنی ۸ تیپ شخصیتی و از این میان تیپ‌های آمیخته را بیان می‌کند که جمعا ۱۶ تیپ یا ریخت را تعریف می‌کند.

نظریات کارل گوستا و یونگ مهمترین و عمیق ترین نظریات درباره شخصیت است اگر مدیران وظائف خود را به نحو احسن انجام دهند سازمان به هدفهایش خواهد رسید با توجه به اینکه از مهمترین ملاک‌های ارزیابی سازمان‌ها اثر بخشی است (پزشک ۱۳۷۹) پس با توجه به جایگاه نظام تعلیم و تربیت به ویژه نظام مدیریتی، مساله مهمی‌که مطرح می‌شود و باید مورد عنایت قرار گیرد. انتخاب صحیح متقاضیان پست مهم مدیریت است که باید در این رهگذر به تفاوتهای فردی و خصوصیات شخصیتی آنان توجه شود (کشمیری ۱۳۷۹). از آنجایی که مبنای ارزشیابی از رفتار مدیر توسط افراد و گروههای مختلف متفاوت است و سازمانهای عصر کنونی بر خلاف گذشته برای حفظ خو شناسی، شهرت، بقاء خود نیازمند گروههای مختلف دیگر در کنار سهامداران و مالکان اصلی سازمان هستند (گیوریان ۱۳۸۲) و از سویی دیگر هنوز دانشمندان علوم سازمانی از اثر بخشی سازمانی تعریف خاصی ارائه نکرده اند در این پژوهش از رویکرد نوین اثر بخشی در قالب رضایت ذی نفعان بهره می‌گیریم ال دفت (پارسائیان و اعرابی ۱۳۸۱)، (برزگر ۱۳۸۳).

لذا در این پژوهش نظر گروه ذی نفعان (معلمان، انجمن اولیاء مربیان، دانش آموزان) مورد توجه قرار گرفته است.

رفتارهای مدیر اثر بخش آموزشی از دید ذی نفعان با این ۷ عنوان شاخص قابل بررسی است (علاقمند ۱۳۷۴ )

۱-    جو

۲-    رهبریت

۳-    تصمیم گیری

۴-    مواد درسی

۵-    نتایج

۶-     منابع

ارزشیابی (هوی و میکسل)                                                     (شیرازی ۱۳۷۴)

با توجه به کم بودن تحقیقات داخلی انجام گرفته در این زمینه خصوصا در رابطه با تیپهای شخصیتی یونگ مقصد محقق این است که دریابد آیا تیپ شخصیتی می‌تواند به عنوان معیاری برای انتخاب مدیران به شمار آید؟ این تحقیق روی مدیران ابتدایی ناحیه ۵ مشهد و نماینده ی معلمین، انجمن اولیا و دانش آموزان صورت گرفته است به امید انتخاب شایسته مدیران در پستهای مدیریتی خصوصا مدیریت آموزشی.

۱-۳- اهمیت و ضرورت پژوهش

سازمان آموزش و پرورش هر کشور به عنوان یکی از مهمترین، موثر ترین و گسترده ترین سازمانهای مختلف اجتماعی است که مسئولیت انتخاب و انتقال عناصر فرهنگی را به نسل نوخاسته جامعه به عهده دارد. این سازمان دستگاهی است که از دیر باز نقشی سازنده و اساسی در بقا و تداوم فرهنگ و تمدن بشری ایفا کرده است و الگوی کلی نهادها و سازمانهای رسمی‌جامعه است.

                                                                                 (صافی ۱۳۷۴)

با توجه به اینکه پیشرفت هر جامعه به چگونگی آموزش و پرورش و غنای فرهنگی آن جامعه بستگی دارد و در پیشرفت مراکز آموزشی به مدیران به عنوان مهمترین عامل پیشرفت نگریسته می‌شود (رئوفی ۱۳۷۵) مدیریت آموزشی از یکسو در بالابری توانمندی مردمان نقشی ازرنده داد و از سوی دیگر به جهت کمبود منابع و استفاده صحیح از آن در فرآیند توسعه به صورت غیر مستقیم بهره وری مادی کشور را فزونی می‌بخشد وایلز (طوسی ۱۳۸۲) با توجه به اینکه مدیریت آموزشی مدیریتی بی نظیر است و نمی‌توان آن را با هیچ نوع مدیریتی مقایسه کرد لذا باید دریافت که مدیران امروزه در جستجوی چیستند؟ به کجا می‌روند؟ چه می‌جویند؟ با نگاهی به اکناف این گیتی پهناور در می‌یابیم که در عصر ما کار آیی واثربخشی والاترین هدف و ارزشمند ترین مقصد همه مدیران است همه در جستجوی کار آیی بیشتر و اثر بخشی و بهره وری فزون ترند و تلاشهایی که دراین راستا شکل می‌گیرد (الوانی ۱۳۷۸) اثر بخشی به مفهوم میزان موفقیت در تحقق اهداف یا انجام ماموریتهای محوله به جنبه ی کمی‌قضیه توجه داردکه بیشتر در مفهوم کار آیی توجه می‌شود که امروزه تنها با این مفهوم در نظر گرفته نمی‌شود (ناصری ۱۳۸۳) با آن که اداره کردن مدرسه وظیفه ی مدیریت است علی رغم یکسان بودن وظایف، همه مدیران به یک شیوه عمل نمی‌کنند، این تفاوت‌ها علاوه بر آن که امکان دارد از تفاوت سطح دانش، نگرش و نظام ارزشی آنها متاثر باشد از شخصیت متفاوت هر یک نیز سرچشمه می‌گیرد (غفوریان ۱۳۸۲) با توجه به جنبه‌های روان شناسی مدیران و شخصیت آنان که یکی از عوامل اسای در موفقیت آنان به شمار می‌رود (نیکپور ۱۳۷۳). آگاهی از تفاوتهای شخصیتی و فردی می‌تواند ما را در حل بسیاری از دشواریها یاری دهد. وقتی قبول کردیم که انسانها در توانائیهای ذاتی و اکتسابی تفاوت دارند در پی این نخواهیم بود که از همه رفتارهای یکسانی انتظار داشته باشیم ما می‌توانیم تفاوتهای فردی را از نظر عاطفه، سرعت واکنش، تیز بینی، شیوه قضاوت و سایر جنبه‌های رفتار بررسی کنیم (رسول زاده ۱۳۸۰) با توجه به اینکه در هر سازمان مشاغل گوناگونی وجود دارد. لازمه انجام وظایف برخورداری از توانائیهای شخصیتی است، لذا باید افرادی را برگزینیم تا آمادگی لازم و انگیزه کافی داشته باشند، این مسئله می‌تواند پاسخگوی برخی از مشکلات مربوط به ضعف کارآیی، افت اثر بخشی، ضعف بهره وری و عدم ثبات شغلی باشد (جوکار ۱۳۷۹) چنانچه افراد متناسب با شغل نباشند. پس از ارضاء نیاز اولیه خود از شغلشان دلزدگی پیدا کرده و این حالت به نوبه خود باعث عدم رضایت شغلی، فرار از مسئولیت و کاهش اثر بخشی می‌شود. این پژوهش، با توجه به شرایط کنونی جامعه به کسانی که متقاضی کار هستند کمک می‌کند تا بتوانند با برنامه ریزی قبلی، حتی در زمانی دانش آموزی و دانشجویی خود را محک بزنند و امکانات و توانائی‌های خویش را ازریابی کنند و بر اساس آن هدف‌ها و راههای زندگی خود را برگزینند و به سویش گام بردارند همچنین اگر سازمانهای بزرگ و کوچک درصد گزینش کارمند یا انتخاب و انتصابات افرادی با شخصیتی متناسب با سازمان هستند و اگر می‌خواهند در طول خدمت کارکنان و مدت عمرسازمان یک مسیر شغلی [۱] قابل انعطاف و متناسب با نیازهای متقابل افراد و سازمان طراحی کنند و به کار بستن اینگونه تدابیر مدیریتی در همبسته کردن افراد با سازمان می‌تواند بسیار موثر شد.      (میر سپاسی۱۳۷۸)

۱-۴- اهداف پژوهش

۱- تعیین تیپهای شخصیتی مدیران ابتدایی ناحیه ۵ مشهد

۲- شناسایی و تعیین میزان اثر بخشی مدیران

۳- تعیین رابطه بین تیپهای شخصیتی و اثر بخشی مدیران مدارس ابتدایی.

۴- کمک به غنی کردن پژوهشهای داخلی در این زمینه

۱-۵- فرضیه‌های پژوهش

فرضیه ی اصلی: بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنها رابطه معنی دار وجود دارد

فرضیه‌های فرعی:

 -مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی (ESTJ) هستند از اثر بخشی بالایی برخوردارند.

 -مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی (ISTJ) هستند از اثر بخشی بالایی برخوردارند.

 -مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی (ESTP) هستند از اثر بخشی متوسط برخوردارند.

 -مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی (ISTP) هستند از اثر بخشی پایین برخوردارند.

۱-۶- متغیرها و تعاریف آنها

متغیر مستقل: در این پژوهش متغیر مستقل عبارتست از تیپهای شخصیتی مدیران

متغیر وابسته: در این پژوهش متغیر وابسته عبارتست از اثر بخشی مدیران

متغیر تعدیل کننده: در این پژوهش متغیر تعدیل کننده عبارتست از میزان تحصیلات، جنسیت،رشته تحصیلی

متغیر کنترل کننده: در این پژوهش متغیر کنترل کننده عبارتست از مقطع آموزشی

۱-۶-۱ تعاریف نظری متغیرها

۱- منظور از چهار تیپ در این پژوهش این موارد می‌باشد.

الف)ESTJ  ب) ISTJ                ج) ESTP           د)ISTP

الف تیپ ESTJ: کسانی دارای تیپ شخصیتی ESTJ هستند که عمل گرا، واقع گرا، درگیر با امور واقعی و ملموس و در به دست گرفتن امور تجاری و واقعی گرایش داشته مدیران خوبی هستند سازمان دهی و جهت دادن فعالیت‌ها را دوست دارند.

ب) تیپ ISTJ: کسانی که دارای تیپ شخصیتی ISTJ هستند آرام، جدی، موفق در کارها، با تمرکز و توجه کامل، به دنبال حقایق معلوم منطقی و واقعیت گرا هستند.

ج) تیپ ESTP: کسانی که دارای تیپ شخصیتی ESTP هستند که در لحظه حل مشکل خوب عمل می‌کنند، نگران نیستند، از هر چیزی که پیش آید لذت می‌برند، سازگار و صبورند.

د) تیپ ISTP: کسانی که دارای تیپ شخصیتی ISTP هستند آرام، محتاط، تماشاگر، خونسرد، مشاهده گر و تحلیل گر زندگی می‌باشند.

۲- اثر بخشی: دراینجا منظور از اثر بخشی میزان یا درجه ای است که یک سازمان هدفهایش را تحقق بخشد (رضایت ذی نفعان، معلمان، اولیا دانش آموزان، دانش آموزان)

۱-۶-۲ تعاریف عملیاتی متغیرها

۱- در این پژوهش تیپهای شخصیتی مدیران به وسیله پرسشنامه مایرز- بریگز فرم G سنجیده می‌شود. و منظور از تیپهای شخصیتی موارد ذیل است.

ESTJ: نمره ایست که آزمودنی در پاسخ به سوالات در ردیف‌های E، S، T، و J به دست می‌آورد و چنانچه آزمودنی نمرات بیشتری را در ردیف‌های فوق نسبت به سایر ردیفهای پرسشنامه کسب نماید در این تیپ قرار می‌گیرد.

ISTJ: نمره ایست که آزمودنی در پاسخ به سوالات در ردیف‌های I، S، T و J به دست می‌آورد چنانچه آزمودنی نمرات بیشتری را در ردیف‌های فوق نسبت به سایر ردیف‌های پرسشنامه کسب نماید در این تیپ قرار می‌گیرد.

ESTP: نمره ایست که آزمودنی در پاسخ به سوالات در دریف‌های T, S, E و P به دست آورد چنانچه آزمودنی نمرات بیشتری را در ردیف‌های فوق نسبت به سایر ردیف‌های پریسشنامه کسب نماید در این تیپ قرار می‌گیرد.

ISTP: نمره ایست که آزمودنی در پاسخ به سوالات در ردیف‌های T, S, I و P به دست می‌آورد چنانچه آزمودنی نمرات بیشتی را در ردیف‌های فوق نسبت به سایر ردیف‌های پرسشنامه کسب نماید در این تیپ قرار می‌گیرد.

۲- اثر بخشی: دراین پژوهش اثر بخشی توسط پرسشنامه ی محقق ساخته مورد سنجش قرار می‌گیرد و پس از نمره گذاری با استفاده از نمرات به دست آمده پرسشنامه% ۲۵ از نمرات بالا به عنوان اثر بخشی بالا،% ۲۵ از نمرات پایین به عنوان اثر بخشی پایین و%۵۰ به عنوان متوسط لحاظ می‌شود.

۱-۷- تعاریف اصطلاحات

سازمان: سازمان سیستمی‌است که فعالیتهای دو یا چند نفر در آن به منظور خاصی هماهنگ شده است،

                        چستر بارنارد(غنوی ۱۳۷۷)

سازمان آموزشی: یک نهاد اجتماعی است که در یک جامعه برای تامین قسمتی از نیازهای آموزشی مردم جامعه به وسیله ی عده ای از همان مردم تاسیس می‌شود.

                               (میر کمالی ۱۳۷۸)

مدیران مدرسه: افرادی که با ابلاغ رسمی‌از سوی مسئولین مناطق یا ادارات آموزش و پرورش برای اداره واحدهای آموزشی حداقل به مدت یکسال تحصیلی گمارده شده و تحت عنوان مدیر دبستان فعالیت می‌نمایند.                                                           (میرکمالی ۱۳۷۸)

تیپ: مقصود از تیپ الگوی صفات ثابت یا ویژگی‌های دیگری است که به عنوان معیاری برای طبقه بندی اشخاص در گروه‌ها عمل می‌کند                           (افلاک سیر و همکاران ۱۳۷۳)

تیپ شناسی: به نقل از (دبر ۱۹۸۵) عبارتست از مطالعه تیپها و فرآیند طبقه بندی در نحوه‌های مختلف.                                                                (افلاک سیر و همکاران ۱۳۷۳).

۲-۱ شخصیت[۲]

شخصیت از واژه لاتین پرسونا گرفته شده است که به نقاب هنر پیشه‌ها در نمایش اشاره دارد. روان شناسی شخصیت به آنچه معمولا به ماهیت انسان مربوط می‌شود می‌پردازد، نظریه پردازان شخصیت به کلیت انسان می‌پردازند و تلاش می‌کنند تا روابط پیچیده میان جنبه‌های مختلف کنش انسان و روابط پیچیده ی بین انسانها را بررسی ‌کنند آنان معتقدند که شخصیت انسان به صورت یک کل سازمان یافته عمل می‌کند و در پرتو چنین کلیت و سازمانی نیز باید شناخته شود. در لغت شخصیت این معنا مستتر است که هر فردی واحد منحصر به فرد و به اصطلاح عوام تک است و هیچ شخص دیگری را نمی‌توان یافت که کاملا شبیه او باشد.

۲-۲ تعاریف شخصیت

هر فرد پدیده ای منحصر به فرد و یگانه است و نظریه پردازان شخصیت می‌کوشند تا روابط پیچیده بین ابعادمتفاوت کردار فرد را دریابند،با مطالعه شخصیت افراد خصوصیاتی که بر اساس آن فردی از فرد دیگر متمایز می‌شود روشن می‌گردد                                   (شاملو ۱۳۷۲، ص ۱۳)

 برخی از روانشناسانی شخصیت جبنه‌های بیوشیمیایی و فیزیولوژیک رفتار آدمی‌را مطالعه کرده و روش‌های مناسب آن را به کار می‌برند برخی دیگر به مشاهده و بررسی رفتار مشهود فرد می‌پردازند برخی شخصیت را بر حسب خصوصیاتی نظیر فرآیند ناهشیاری می‌دانند، از جمله روانشناسی نسبی که شخصیت را بر اساس صفت بارز یا رگه‌های مشخص شخصیتی تفسیر و توجیه می‌کند کاتل می‌باشد.                                                                          (شاملو، ۱۳۷۲، ص ۱۵ و ۱۴)

اریک فرم در تعریف شخصیت چنین می‌گوید: شخصیت مجموع کیفیت‌های موروثی و اکتسابی است که او را منحصر به فرد می‌کند                                           (لارنس، ۱۹۹۴)، ص ۵۰ )

شخصیت بیانگر آن دسته از ویژگی‌های فرد یا افراد است که شکل الگوهای ثابت فکری، عاطفی و رفتاری آنهاست. نظام مورد بررسی ما شامل تفکر، عواطف و رفتارهای بیرونی (قابل مشاهده)است، به ویژه ارتباط این سه جنبه با یکدیگر در ساختن شخصیتی بی مانند و منحصر به فرد بسیار با اهمیت است.                                                                پروین و جان (جوادی ۱۳۸۱) ص ۴)

همچنین می‌توانیم بگوییم که شخصیت مجموعه ای از ویژگیهای پایدار و بی نظیر است که ممکن است در پاسخ به موقعیتهای مختلف تغییر کند.

شولتز و سیدنی الن(محمدی ۱۳۷۸)، ص ۱۵)

هنگامی‌که روان شناسان درباره شخصیت صحبت می‌کنند. مقصودشان مفهومی‌پویاست که بیانگر رشد و تکامل کل سیستم روانی شخص است یعنی به جای توجه به اجزا به کل توجه می‌کند، تعریفی که گوردن آل پرت حدود ۵۰ سال پیش برای شخصیت ارائه کرد هنوز زبانزد همگان است که گفت: شخصیت، همان شخصیت پویا در درون فرد است که از سیستم‌های روانی و فیزیکی تشکیل شده و تنها عاملی است که تعیین کننده سازش فرد با محیطش می‌باشد.

               رابینز (پارساییان و اعرابی۱۳۷۹)

شخصیت فرد مجموعه ای نسبتا با ثبات از مشخصات، تمایلات، خلق و خوی که مجموعه عوامل تعیین کننده تشابهات و تفاوتهای رفتاری است .

(سالواتور، ۱۹۸۹ ، صفحه ۲۴۳) (نوری تاجر،۱۳۷۵)

یونگ شخصیت هر فرد را محصول تاریخ قرون و اعصار جدید او می‌داند و به نظر وی ساختار شخصیتی عبارتست از چند سیستم جدا اما مربوط به هم که مهمترین این سیستمها عبارتند از ایگو[۳]، ناخود آگاه شخصی[۴]، عقده‌های آن[۵] ناخود آگاه جمعی[۶] ارگی تایپ‌های آن ارگ‌ها[۷]، ، پرسونا[۸]،آنیما[۹]، سایه [۱۰]، آنیموس۹.

۲-۳ حوزه‌های شخصیت

حوزه‌هایی که نظریه‌های شخصیت باید به آن بپردازد به شرح زیر است.

۱)     ساختار یا واحدها یا سنگ بنای شخصیت

۲)     فرآیند‌ها یا جنبه‌های پویای شخصیت از جمله انگیزه‌ها

۳)     نمو رشد یا این که انسان چگونه به صورت انسان ویژه ای که هر کدام از ما هستیم

۴)     آسیب شناسی یا ماهیت و علل کنش ناسازگار ناسازگارانه ی شخصیت

۵)     تغییر یا این که افراد چگونه تغییر می‌کنند و چرا بعضی اوقات در برابر تغییر مقاوم هستند و یا قادر به تغییر نیستند.

۲-۳-۱ ساختار

نظریه‌های شخصیت را می‌توان با توجه به مفاهیمی‌که برای پاسخگویی به سوالات چه چیز، چطور، چرا به کار می‌برند مقایسه کرد در واقع مفهوم ساختار به جنبه‌های پایدارتر مقاوم تر و شخصیت اطلاق می‌شود در این برداشت ساختارها با اجزاء بدن یا مفاهیم مثل اتم و مولکول قابل مقایسه اند مفاهیمی ‌ساختاری مفاهیمی ‌مثل پاسخ، عادت، صفات و تیپ را در نظر می‌گیرد.

مفهوم تیپ با دسته بندی تعداد قابل توجهی از صفات مختلف معنی پیدا می‌کند و در مقایسه با مفهوم صفت به نظم و عمومیت بیشتری در رفتار دلالت می‌کند وقتی فردی درجه ای از صفت خاصی را دارد در تیپ خاصی قرار می‌گیرد مثل تقسیم بندی افراد به درونگرا و برون گرا یا طبقه بندی افراد بر حسب این که به دیگران گرایش دارند یا دوری می‌کنند.

                                         پروین و جان (جوادی ۱۳۸۱)

۲-۳-۲ فرآیند

به جز روش ساختاری می‌توان آنها را از نظر مفاهیم پویا و انگیزشی مورد استفاده در توجیه رفتار نیز باهم سنجید سه نوع مفهوم سازی در انگیزش مورد توجه روان شناسان شخصیت بوده است انگیزه‌های مبتنی بر لذت، انگیزه‌های رشد، (خود شکوفایی) و انگیزه‌های شناختی.

انگیزه‌های لذات گرایانه بر کسب لذت و دوری از درد استوار است که خود به دو دسته کاهش کنش و الگوهای مشوق تقسیم می‌شوند در کاهش تنش این نیازهای زیستی درون ارگانیسم هستند که موجب تنش می‌شوند و فرد با ارضاء این نیازها در صدد کاهش تنش بر می‌آید، اصطلاح سائق معمولا در مورد این تنش‌ها معنی پیدا می‌کند. در مقابل این الگوها الگوهای مشوق قرار می‌گیرد که بر هدف‌ها، نتایج و انگیزه‌هایی که فرد در جستجوی آنهاست تاکید می‌شود.

دسته دوم نظریه‌های انگیزش بر تلاش ارگانیسم در دستیابی به رشد و خود بسندگی تاکید دارند. در این دیدگاه افراد در جستجوی رشد و به منصه ظهور رساندن توانائی‌های خود هستند حتی اگر به قیمت افزایش تنش تمام شود.

دسته سوم نظریه‌های انگیزشی نظریه‌های شناختی هستند، در این نظریه‌ها انگیزش، بر تلاش انسان در درک و پیش بینی رویدادهای جهان تاکید می‌شود. بر اساس این نظریه‌ها فرد به جای جستجوی لذت یا خود- بسندگی، نیاز به ثبات یا دانستن دارد.

۲-۳-۳ رشد و نمو

یکی دیگر از مباحث مهم در روانشناسی شخصیت تاکید بر تفاوت‌های فردی ور شد ویژگی‌های منحصر به فردی است که موجب بالندگی ما شده است. معمولا عوامل تعیین کننده شخصیت به دو گروه تعیین کننده ی ارثی و محیطی تقسیم می‌شود.

– عوامل ارثی نقش عمده ای در تعیین شخصیت دارند و این تاثیر به خصوص در مورد ویژگی‌هایی است که خاص هر فرد است تحقیقات اخیر ثابت کرده اهمیت عوامل ارثی در ویژگی‌هایی چون هوش و خلق و خو بیشتر است تا آرمان و باورها و در کل ژن‌ها در ساختن موارد اشتراک و تفاوتهای افراد نقش مهمی ‌به عهده دارند.

– تعیین کننده محیطی و تاثیرات آن موجب شباهت افراد به یکدیگر می‌شود، همین طور تجارب افراد موجب می‌شود که هر یک، موجودی منحصر به فرد باشند در این میان فرهنگ بسیار حائز اهمیت می‌باشد، هر فرهنگ دارای باورها، شعائر و الگوهایی از رفتارهای اکتسابی است که نهادینه شده و مورد تایید قرار گرفته است. یعنی اکثر اعضاء یک فرهنگ، خصوصیات مشترکی را دارا هستند. فرهنگ بر کلیه جنبه‌های زندگی ما موثر واقع می‌شود، یعنی بر نحوه بیان نیازهایمان و نیز راه‌های ارضاء آنها، تجارب ما از هیجان‌های مختلف و نحوه بیان احساسات خود، نوع رابطه ما با دیگران و خودمان، غم و شادی، چگونگی کنار آمدن با مرگ و زندگی و دید ما نسبت به سلامت و بیماری اثر می‌گذارند.

طبقه بندی اجتماعی که در نتیجه ی عضویت فرد در فرهنگ ایجاد می‌شود، بدون توجه به گروه اجتماعی فرد جنبه‌های کمی‌از شخصیت قابل درک است. طبقه اجتماعی فرد از اهمیت ویژه برخوردار است عوامل تشکیل دهنده طبقه ی اجتماعی در تعیین پایگاه اجتماعی فرد نقشی که ایفا می‌کند، وظایفی که بر عهده دارد و امتیازاتی که از آن برخوردار است تاثیر می‌گذارد. خانواده نیز صرف نظر از شباهت‌هایی که به وسیله ی عوامل محیطی به وجود می‌آید، مانند عضویت در یک فرهنگ، طبقه ی اجتماعی به تنوع قابل توجهی در عملکرد شخصیتی اعضاء منجر می‌شود والدین گرم و مهربان یا سرد و خشن می‌توانند حمایت مفرط و یا حس مالکیت یا استقلال را ایجاد کنند والدین حداقل به سه شیوه تعیین کننده بر فرزندان خود تاثیر می‌گذارند.

۱-   با رفتارهای خود موقعیت‌هایی می‌آفرینند که رفتارهای خاصی را در فرزندانشان بر می‌انگیزانند مثلا ایجاد ناکامی‌به پرخاشگری منجر می‌شود.

۲-       سر مشق‌هایی برای همانند سازی کودکانند.

۳-       به طور انتخابی، بعضی از رفتارها را تشویق می‌کنند.

گروه همسالان پاسخی است که می‌توان به سوال تفاوت کودکان در یک خانواده داد محیط خانوادگی مشترک و شخصیتهای متفاوت نشان دهنده ی این واقعیت است که چیزهایی که کودکان از خانواده می‌آموزند در برابر تاثیرات گروه همسالان محو می‌شوند این گروه همسالان است که فرد برای پذیرش قوانین و رفتارهای جدید اجتماعی آماده می‌کند و تجاربی را فراهم می‌کند که تاثیرات طولانی و پایدار بر شخصیت می‌گذارد.

۲-۳-۴ آسیب شناسی روانی و تغییر رفتار

در تبیین جبنه‌های مختلف رفتار انسان باید بتوان توضیح داد که چرا بعضی افراد با فشارهای روانی زندگی روزانه کنار می‌آیند و به طور کلی به ارضاء دست پیدا می‌کنند.

در حالی که بعضی واکنش‌های آسیب شناختی (رفتار غیر عادی) از خود بروز می‌دهند

۲-۴  مضامین عمده در نظریه شخصیت

در طول تاریخ نسبتا کوتاه نظریه‌های شخصیت، بعضی از مضامین به کرات در مقابل نظریه پردازان قرار داشته است. در واقع نحوه برخورد روان شناس با این مضامین ویژگی‌های عمده ی هر نظریه را تعیین می‌کند. بنابراین میزان توجه نظریه پرداز و چگونگی تحلیل او به ما کمک می‌کند تا این مضامین را بهتر بشناسیم.

–     نگرش فلسفی به انسان: زمینه و زیر بنای نظریه‌های معینی شخصیت را نگرش فلسفی نسبت به ماهیت اصلی انسان تشکیل می‌دهد برای مثال یک نظریه انسان را موجودی دارای منطق قدرت انتخاب و تصمیم گیری به حساب می‌آورد (دیدگاه تعقلی) و دیگری انسان را موجودی تابع سائق‌ها، بی اراده و نامعقول (دیدگاه حیوانی) و نظریه سوم انسان را موجودی می‌داند که به طور خودکار به محرک‌های بیرونی واکنش نشان می‌دهد (دیدگاه ماشینی) در حالی که دیدگاه چهارم انسان را به صورت یک نظام پردازش و شبهه رایانه می‌داند (دیدگاه رایانه ای)

–     تعیین کننده درونی و بیرونی رفتار: همه ی نظریه‌های شخصیت بر این باورند که عوامل درونی ارگانیسم و رویداد‌های محیط اطراف در تعیین رفتار فرد موثرند اما در تغییر این ارتباط متفاوتند به عنوان مثال تفاوت نظریه فروید و اسکینر؛ فروید بر این عقیده بود که نیروهای ناشناخته ی داخلی انسان را کنترل می‌کنند و اسکنیر عقیده داشت که انسان بر محیط اثر نمی‌گذارد بلکه این محیط است که انسان را تحت تاثیر قرار می‌دهد، فروید انسان را موجود فعال و موجد رفتار معرفی می‌کند و اسکینر انسان را قربانی منفعل رویداد‌های محیطی به حساب می‌آورد. امروزه اکثریت قریب به اتفاق پژوهشگران بر تاثیر متقابل “فرد-موقعیت” تاکید دارند اگر چه اختلافات اساسی همچنان پا بر جاست.

ثبات در موقعیت‌ها در طول زمان: تا چه اندازه شخصیت از موقعیتی به موقعیت دیگر ثبات دارد؟ در مورد این مساله نیز روان شناسان شخصیت، مواضع متفاوتی دارند، بعضی بر یکسانی رفتار درموقعیت‌های مختلف اصرار دارند و بعضی دیگر صحبت از تغییر پذیری آن می‌کنند به مساله ثبات شخصیت مساله ی پیچیده ای است و پاسخ به آن تا حدودی به آن جنبه از شخصیت بستگی دارد که مورد مطالعه است از بعضی افراد انتظار تغییر بیشتری در بعضی از ویژگی‌های شخصیت می‌رود یعنی آمادگی بیشتری دارند ولی در بعضی دیگر نه مثلا یک کودک پرخاشگر در بزرگسالی ممکن است پرخاشگری خود را به گونه ای دیگر نشان دهد.

۲-۴-۱ وحدت رفتار و مفهوم خویشتن

چگونه می‌توان ماهیت یکپارچه ی بسیاری از رفتار‌ها را توجیه کرد، یعنی این واقعیت را که رفتارهای ما معمولا دارای الگو و ساختار است و به صورت تصادفی و بدون نظم بروز نمی‌کند اکثر روان شناسان بر این باورند که نه تنها رفتار انسان از فعالیت بخش‌های خاص ناشی می‌شود بلکه ارتباط این بخش‌ها با یکدیگر نیز به رفتار جهت می‌دهد. اینکه رفتار انسان گاهی در هم ریخته و ناهماهنگ است می‌توان شک کرد که اشکال عمده ای وجود دارد چیزی که به رفتار یکپارچگی می‌دهد خویشتن است، مفهوم خویشتن به طور سنتی به سه دلیل مورد تاکید قرار گرفته است:

اول اینکه آگاهی از خویشتن نشان دهنده ی جنبه مهمی‌از تجربه ی پدیدار شناختی یا ذهنی انسان است

دوم اینکه تعداد قابل توجهی از تحقیقات نشان می‌دهد که چگونگی احساس انسان از خود در بسیاری از موقعیت‌ها بر رفتار او اثر می‌گذارد

 سوم اینکه مفهوم خویشتن برای بیان جنبه‌های سازمان یافته و درهم تنیده کنش شخصیت به کار رفته است. نظریه پردازان معروفی چون “گوردون آلپورت” معتقدند که به دلیل عدم کاربرد مفهوم خویشتن، تلاش‌های بسیاری از روانشناسان در تبیین یکپارچگی، سازماندهی و یگانگی انسان بی ثمر مانده است. هر نظریه پرداز در غیاب مفهوم خویشتن ناچار است مفهوم دیگری را بپرورد که جنبه‌های در هم تنیده ی کنش انسان را بیان کند.

۲-۴-۲ سطوح مختلف آگاهی و مفهوم ناهشیار


[۱]  Career

[2] prsonality

[3]   ۹Animus

[4] Pensonal un conscious

[5] complex

[6] Collective unconscious

[7] Acche

[8] Persona

[9] Anima

[10] shadow

 

120,000 ریال – خرید

تمام مقالات و پایان نامه و پروژه ها به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد.

 جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید. 

 

 

مطالب پیشنهادی:
  • تحقیق رابطه عوامل شخصیت و خودشیفتگی بیمارگون با جهت‌گیری دینی
  • مقاله نقش شخصیت ها در تاریخ
  • مقاله روانشناسی شخصیت از دیدگاه اسلام
  • مقاله بررسی نقش شعور عالم در شکل دهی به شخصیت انسان
  • تحقیق تعیین رابطه تیپ شخیصت درون گرا و برون گرا با رضایت شغلی و تعهد سازمانی
  • برچسب ها : , , , , , , , , , , , ,
    برای ثبت نظر خود کلیک کنید ...

    براي قرار دادن بنر خود در اين مکان کليک کنيد
    به راهنمایی نیاز دارید؟ کلیک کنید
    

    جستجو پیشرفته مقالات و پروژه

    سبد خرید

    • سبد خریدتان خالی است.

    دسته ها

    آخرین بروز رسانی

      چهارشنبه, ۲۹ دی , ۱۳۹۵
    
    اولین پایگاه اینترنتی اشتراک و فروش فایلهای دیجیتال ایران
    wpdesign Group طراحی و پشتیبانی سایت توسط دیجیتال ایران digitaliran.ir صورت گرفته است
    تمامی حقوق برایdjkalaa.irمحفوظ می باشد.