پایان نامه بررسی میزان رضایت وعدم رضایت شغلی مربیان پرورشی در شهر اراک در دهه اخیر  مربوطه  به صورت فایل ورد  word و قابل ویرایش می باشد و دارای ۹۶  صفحه است . بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود پایان نامه بررسی میزان رضایت وعدم رضایت شغلی مربیان پرورشی در شهر اراک در دهه اخیر نمایش داده می شود، علاوه بر آن لینک مقاله مربوطه به ایمیل شما نیز ارسال می گردد

فهرست مطالب

فصل یکم:توجیه علمی موضوع تحقیق
۱-۱ مقدمه۱۱
۲-۱تعریف مفاهیم اساسی تحقیق۱۲
۳-۱سابقه وادبیات تحقیق۱۴
۴-۱طرح مقدماتی مسا له تحقیق۱۵
۵-۱ضرورت واهمیت تحقیق۱۷
۶-۱اهداف تحقیق۱۸
۷-۱دامنه مطالعاتی تحقیق۱۹
۸-۱محدودیت های تحقیق۱۹
۹-۱تعریف اصطلاحات۲۰
فصل دوم مبانی و چارچوب نظری تحقیق
۱-۲ مبانی وچارچوب نظری۲۲
۲-۲ نظریه۲۴
۳-۲ نظریه کنش متقابل نمادین۲۴
۴-۲ نظریه یادگیری۲۵
۵-۲ نظریه ساخت گرایی۲۷
۶-۲  نظریه کارکردگرایی و معانی آن۲۹
۷-۲ نظریه رضایت شغلی وعوامل موثر بر آن ۳۱
۸-۲ نظریه امیدو انتظار۳۴
۹-۲ نظریه ارزش کار۳۴
۱۰-۲ نظریه برابری۳۴
۱۱-۲ موفقیت شغلی۳۴
۱۲-۲ رضایت شغلی۳۶
۱۳-۲ مدلی از رضایت مندی۳۸
۱۴-۲ ساختار سازمانی۳۹
۱۵-۲ شرایط کار۳۹
۱۶-۲ ابهام در نقش ۳۹
۱۷-۲ روابط بین همکاران ۴۱
۱۸-۲ رابط بین سرپرستی۴۱
۱۹-۲فرضیات تحقیق۴۳

فصل سوم: روش تحقیق
۱-۳ رهیافت تحقیق۴۵
۲-۳ روش تحقیق۴۵
۳-۳ فن تحقیق۴۶
۴-۳ طرح تحلیلی۴۷
۵-۳ طرح اجرایی۴۷
بخش دوم : تجزیه و تحلیل اطلاعات
فصل چهارم: تجزیه وتحلیل اطلاعات و گزارش آماری
۱-۴ تاریخچه رضایت شغلی۵۰
۲-۴ رضایت وعدم رضایت شغلی مربیان۵۱
۳-۴ فرسودگی شغلی۵۴
۴-۴ عوامل موثر در فرسودگی ۵۵
۵-۴ استرس شغلی۵۵
۶-۴ نشانه های استرس شغلی۵۷
۷-۴ نشانه های فرسودگی شغلی۵۸
۸-۴ علل فرسودگی شغلی۶۰
۹-۴ فرسودگی شغلی در معلمان۶۱
۱۰-۴عوامل فرسودگی شغلی معلمان ۶۲
۱۱-۴ فرسودگی شغلی و خشنودی شغلی۶۵
۱۲-۴ راه های درمان و جلوگیری از فرسودگی شغلی۶۶
۱۳-۴ گزارش آماری و نتایج مربوطه۷۰

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
۱-۵ نتیجه گیری۹۲
۲-۵پیشنهادات۹۵
۳-۵ فهرست منابع وماخذ ۹۶

۳-۵ منابع و ماخذ

۱-  نظریه جامعه شناسی – غلام عباس توسلی- انتشارات سمت- تهران ۱۳۷۹
۲-مراحل اساسی سیر اندیشه در جامعه شناسی- ریمون آرون – ترجمه باقر پرهام  تهران ۱۳۸۶
۳-فرهنگ علوم اجتماعی – جولیوس گولد  و ویلام کولب – ترجمه زاهدی – نشر انقلاب – تهران ۱۳۸۴۱۳۸۷۹- راهنمای کارکرد قدم – کمیته نشریات خدمات جهانی – مترجم کمیته ترجمه – تهران ۱۳۸۰
۴-استرس و فرسودگی در معلمان –فرهمند-فاطمه-انتشارات جهان-تهران ۱۳۸۶
۵-استرس در راه موفقیت-گلچ-والتر-ترجمه بیگی-انتشارات ابجد-تهران ۱۳۸۵
۶-روانشناسی کار-ساعتچی محمود-نشر ویرایش-چاپ یازدهم- تهران ۱۳۸۵
۷- روانشناسی کار- گنجی- حمزه-نشر ارسباران-چاپ اول – تهران ۱۳۸۷
۸-بنیاد نظریه جامعه شناسی –جیمز کلمن –ترجمه صبوری – نشرنی-تهران ۱۳۷۷٫
۹-استرس شغلی-رندال آر اس-ترجمه غلام رضا خواجه پور-انتشارات سازمان مدیریت-تهران ۱۳۸۷
۱۰-روانشناسی بهره وری-ساعتچی- محمود- نشر ویرایش-چاپ اول – تهران- ۱۳۷۶
۱۱-راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه ایی-شفیع آبادی عبدالله-تهران -۱۳۷۵
۱۲-روانشناسی پرورشی و یادگیری و آموزش-صیف- علی اکبر- تهران – انتشارات آگاه -۱۳۷۰
۱۳-ارتباطات بین کیفیت و رضایت شغلی مربیان-ابراهیمی-ایرج-پایان نامه دکتری دانشگاه علوم تربیتی
۱۴-جزوه روابط عمومی معاونت پرورشی وزارت آموزش و پرورش-تهران ۱۳۷۰

۱-۱مقدمه

رضایت شغلی از موضوعات اساسی و مورد توجه در مدیریت نیروی انسانی است که از دیدگاه اندیشمندان معاصر و مدیران از اهمیت بسیاری برخورداراست . آثار ونوشته های بسیاری  درباره رضایت شغلی و انگیزش از سوی اندیشمندان وجود دارد که در آنها هم از دیدگاه تئوریک و هم از دیدگاه تجربی از رضایت شغلی برای بهبود عملکرد کارکنان مورد بحث و بررسی قرار گرفته است. اگر افراد از شغل خود راضی باشند استعداد و مهارت خود را در خدمت سازمان به کار خواهند گرفت و چرخه های آن را به کار خواهند انداخت. از میان سازمان های مختلف اجتماعی سازمان تعلیم و تربیت به دلیل نقش حساسی که پرورش استعداد دانش آموزان دارد از مقام و مرتبه ی مهمی برخوردار است وشکی نیست که افزایش میزان رضایت شغلی مربیان پرورشی در بالا رفتن کیفیت کار و نیل به اهداف امور تربیتی تاثیر به سزایی دارد . تحقیق حاضر گامی است در جهت یافتن راه حل هایی در این راستا و موضوع آن عبارت است از بررسی میزان رضایت و عدم رضایت شغلی مربیان پرورشی در شهر اراک در دهه اخیر.

اکثر فعالیت مربیان و دانش آموزان در مدرسه انجام می شود. مدرسه جایگاه مناسبی است برای فعالیت های جسمی و فکری  که تعلیم و تربیت را واقعیت و موجودیت می بخشد. مدرسه محیط کار و فعالیت تفکر و رشد و یادگیری دانش آموزان است. مسلما اگر چنین مکانی شرایط مناسب و مورد نیاز را نداشته با شدنتایج صریح و درخشانی از کارهایی که در آن انجام می شود به دست نمی آید . محیط های آموزشی می بایست مکانهایی مطلوب باشند.اصولا اگر محیط کار انسانها مکانهایی مطلوب نباشندعامل  کسالت و بی میلی فرد را نسبت به کار فراهم می آورد . محیط های آموزشی در اکثر کشورها مکانهای مخصوصی هستند که توجه به آنها در  راس برنامه های مدیریت آموزشی قرار می گیرد. بسیاری از کشور های پیشرفته صنعتی برای تاسیس مراکز آموزشی چون دانشگاه ها و مدارس وقت و هزینه بسیاری را صرف می کنند. متاسفانه در بسیاری از کشورهای جهان سوم به این گونه از مسائل توجه چندانی نمی شود. امید است کشور ما نیز با طرح الگویی متناسب با فرهنگ اسلامی و البته متناسب با تکنولوژی روز به این امر مهم نائل شود

۲-۱تعریف مفاهیم اساسی تحقیق

پاداش: مراد از پاداش در روانشناسی هر محرکی است که احتمال وقوع پاسخی یا تقویت پاسخی از رفتار را که با آن حادث می شود را افزایش دهد.به نظر می رسد که چنین تعریفی در کل پیوستار محرکهای ساده به پیچیده ایی که مولفان مختلف برای بحث انتخاب کرده اند کاربرد دارد. لذا می توان موش گرسنه ایی را با غذا یا شخص جاه طلبی را با منزلت اجتماعی پاداش داد . شخصی که دارای اصول اخلاقی است می تواند خود را از طریق پایبندی داوطلبانه به برخی از معیارهای اخلاقی در مواجهه با وسوسه نفس پاداش دهد . در نظریه یادگیری اصطلاح پاداش معمولا با اصطلاح تقویت مثبت همخوانی دارد.

تاثیر: اصطلاح تاثیر در عامترین مفهوم خود دلالت دارد بر چیزی که در یک زمینه اجتماعی و بالاخص سیاسی سبب شود که افراد وگروه ها از یک مسیر پیش بینی شده رفتار انحراف جویند. تاثیر به مفهوم اخص خود برای بیان دگرگونی هایی به کار می رود که در رفتار شخص یا گروه به واسطه پیش بینی واکنش های دیگران حاصل می شود. عناصر مشترک در اصطلاح تاثیر در جامعه شناسی عبارت اند از :

الف) این که تاثیر به تغییر یا معکوس شدن تصمیم ها و خط مشی ها یا رفتار پیشین منجر خواهد شد

ب) این که اعمال تاثیر عبارت است از تاثیر نهادن بر خط مشی های اشخاص دیگر جز خود .

زمانی که دانشمندان علوم اجتماعی از تاثیر شخص الف بر ب  سخن می گویند تفاوتی را مد نظر دارند بین نحوه رفتار واقعی شخص ب  و نحوه ئی که وی در صورتی که شخص آ  با وی ارتباط پیدا نمی کرد یا اصلا وجود نمی داشت را رفتار می کرد.

تعلیم تربیت: عمومی ترین کاربرد این اصطلاح دلالت دارد بر پرورش نسل جوان و تعلیم فکری و اخلاقی و

رشد شخصیت و توانایی های ذهنی خاصه از راه تامین آموزش منظم. این اصطلاح اشاره دارد به آموزش یا تعلیم مشابهی که در سن بزرگسالی کسب شده باشد . گاهی این اصطلاح را بسط می دهند تا اثر تربیتی همه ترتیبات اجتماعی را شامل شود.

تمایل : اصطلاح تمایل از قدیم برای تاکید بر جنبه تلاش گرایانه تجربه که خود را در درخواستها و انگیزه ها متجلی می سازد به کار رفته است. این اصطلاح به صورت های مختلف برای نشان دادن شروع فعالیت عمدی و حالت ذهنی همراه با میل به عمل و گرایش آگاهانه به عمل مورد استفاده قرار گرفته است.

دستمزدها: دستمزد قیمت کار است که آن را برای صرف کوشش بدنی یا ذهنی در تولید کالا یا خدمات پرداخت می کنند. این اصطلاح به مفهوم گسسترده آن مشتمل است بر دستمزد مدیران که به دست مالکینی می رسد که برای خودشان کار می کنند. حقوق در یافتی سرپرستان و کارمندان دفتر و سایر کارکنان که به صورت هفتگی و ماهانه یا دوره های زمانی طولانی تری پرداخت می شود . معنای دقیق دستمزد ممکن است به صورت نرخ یا به صورت مبلغ در نظر گرفته شود.

دلبستگی کار: دلبستگی را می توان به صورت درگیر ساختن یا به کار انداختن انرژی یا عاطفه در یک موقعیت محرک خاص یا رویداد تعریف کرد. این اصطلاح را می توان برای نشان دادن میزان عاطفه یا توجه یا دقت یابرای نشان دادن هدفی که یک کنش خاص رو به آن دارد به کار برد . اصطلاح دلبستگی در کار هیچ گونه پیوند ضروری یا استواری با یک موضع نظری خاص در خصوص ماهیت منبع یا توزیع ندارد.

علاقه: علاقه در کلی ترین مفهوم آن ناظر بر ارتباط ذهنی –عینی که در آن شخص یا گروهی از اشخاص برای دستیابی به منظوری یا تلاش در راه آن به لحاظ جذابیتی که دارد اصرار می ورزد . در این زمینه کلی علاقه را می توان با موضوع توجه وکوشش معرفی کرد یا نگرش واحساسی که به سوی آن موضوع معطوف است. علاقه رابطه تنگاتنگی با قابلیت موضوعات و فعالیتهای متناسب برای ارائه ارزش تکمیلی در ارضای نیازها دارداما کاملا وابسته به آن نیست زیرا علاقه  نه تنها متضمن امکان عینی کاهش تنش است بلکه مستلزم ترکیب بندی ذهنی یا حوزه برحسب الگوهای علاقه فردی یا فرهنگی نیز هست.

کار: این اصطلاح کاربردهای متعددی را داردکه از مفهوم کلی فعالیت وکوشش ریشه می گیرد. اغلب به معنی کار سخت و پر زحمت است .کار کردن به صورت فعل همان معنی کلی را می رساندیعنی انجام دادن یا ساده تر کوشش کردن.بنابراین کار در اقتصاد معانی متعددی را دارد

رضایت شغلی:اگر فردی در محیط شغلی با توجه به عوامل انگیزشی مانند پیشرفت و توسعه شغلی ,شکل و ماهیت کار و رشد فردی ,کسب موفقیت و احترام از جانب دیگران فرد با ارزشی به حسای آیداز درون فرد احساس رضایت شغلی را میابد

نارضایتی شغلی:هرگاه در محیط کاری عواملی مانندامنیت شغلی و شرایط کار وحقوق , خطمشی و قوانین ومقررات وروابط متقابل با همکاران , روابط متقابل با دانش آموزان و مقام و موقعیت تامین نشود, افراد احساس نارضایتی از شغل را پیدا خواهند کرد.

۳-۱سابقه وادبیات تحقیق

مطالعات اولیه در باب نگرش های مر بوط به کارپیش از جنگ جهانی اول شروع شد وبه طور خاص در انگلستان وامریکا وبه طور عمده در اروپا دنبال گردید . در بین عنوان های مهم این سئوال و مسائله به چشم می خورد که چگونه با یکنواختی وکسالت آوری شغل باید مبارزه کرد . در اوایل دهه ۱۹۳۰ اغلب پیشنهادات بر افزایش نرخ دستمزدها دوره های استراحت و افزایش تنوع کار تعامل اجتماعی بوده است.

یکی از نافذترین پژوهش ها درباب اثرهای شرایط کار بر رضایت مندی شغلی و مطالعاتی که خفچه انجام داده بود ونتیجه گیری حاصل از این مطالعات آن بود که شرایط مادی کارمثل نور واستراحت بر رضایت مندی کمتر از اهمیت روابط غیر ارادی گروه کار و توجه مدیر به کارکنان در رضایتمندی شغلی است .این نتیجه گیری بدانجا شد که اصطلاح اثر خفچه به هر گونه بهبود مصنوعی که ناشی از تغییر روابط انسانی اطلاق می شود.دراین اثر ضرورت روابط انسانی بین کارکنان ومدیربرای حفظ انگیزه مستخدمان تاکید دارد. پارسونز در دهه ۱۹۷۴ با انتقاد به داده های مطا لعات به خفچه نشان می دهدکه شرایط کار از جمله علل عمده بهره دهی کارکنان نیست. چالز هولین رضایت مندی شغلی را زمانی قابل حصول میدانست که کارمند

۱-رضایت از ماهیت و چگونگی انجام کار خود داشته باشد.

۲-رضایت از حقوق و مزایای دریافتی داشته باشد.

۳-از همکاران رضایت داشته باشد.

۴- از سرپرستان راضی باشد.

بنابراین رضایت از شغل یک پدیده فردی است وبه هیچ عنوان جنبه جمعی در نزد کارکنان نداردزیرا هر فرد در خود احساس منحصربه فردی را دارد که در مقام مقایسه در جمع می تواند همانند هایی را پیدا کندولی نمی تواند همانندهای تطیبقی حاصل کند .از این رو رضایت شغلی و سنجش آن از طریق ارزیابی روحیه و         طرز تفکر و برداشت یکایک کارکنان در یک سازمان میسر خواهد شد. کلارک هال در سال ۱۹۷۶ معتقد است ارضای خواسته ها در انسان ایجاد انگیزه می کند و عدم ارضای آن نیاز او را دچار یاس و ناکامی میکند و مواجهه مستمر با ناکامی انسان را دچار فرسودگی می کند. . وقتی نیازی ارضا می شود دردیگران انگیزه رفتار به حساب نمی آید. ارضای یک نیاز ممکن است با مانع روبه رو شود و گاهی بر اثر آن مانع آن تخفیف میابد. . ولی این تخفیف همیشه ابتدا به ساکن پیش نمی آیدبلکه شخصی که با مانعی روبه رو ست ممکن است ضمن درافتادن با آن به رفتار انطباقی دست بزند.  شخص ممکن است انواع رفتارها را بیاموزد تا رفتاری را بیابد و که هدف و نیاز او را میسر سازدو تنش و فشار ناشی از مانع را کم کند واگر در جهتی کوشش کند که موقعیتی حاصل نشود در اینجا جهت عدم رضایتمندی را ابراز می کند.

۴-۱طرح مقدماتی مساله تحقیق :

هدف از انتخاب تحقیق تحت عنوان بررسی میزان رضایت شغلی مربیان پرورشی این است که گام مهمی در شناسایی و کشف عواملی که سبب رضایت شغلی مربیان پرورشی باشدو نیز با شناساییی کشف عواملی که مواضع انگیزشی یا ایجاد نارضایتی محسوب می شود و راهی پیشاروی دست اندرکاران آموزش وپرورش بنهد. رضایتمندی شغلی مربیان از کارشان مهمترین متغیر در حیطه رفتار سازمانی محسوب می شود. هر گاه مربیان بگویند از شغل خود ناراضی هستند منظور و اشاره آنها به محیط و شرایط کار است .این شرایط مانند  حقوق و خط مشی ها و ماهیت سر پرستی و… است و هر گاه در محیط کار از عوامل فوق تامین نشود نارضایتی آنها به وجود می آید.

با توجه به اینکه تحقیقات متعددی در زمینه موضوع انجام شده است این موضوع نشانگر ن است که موضوع مذکور به عنوان یک مساله مطرح است و همچنین تحقیقاتی در کشورمان ایران و سایر ممالک انجام گرفته که با توجه به مقطع زمانی خودشان اگرچه صحیح بوده باشد ولی در عین حال متغیر زمان مکان و سایر متغیرها می تواند علتی برای تحقیق دوباره و بیان مساله به صورت مجدد هر چند که ممکن است آن تحقیقات دارای روایی و اعتبار نباشد. این تحقیق اهمیت مطالعه و بررسی را دارد زیرا می توان به شناسایی عواملی که باعث رضایت شغلی مربیان پرورشی گردد بیانجامد ودر نتیجه بعد از مشخص شدن عوامل موثر در رضایت شغلی و زمینه ایجاد آن مطمئنا بازدهی و اثر بخشی کار مربیان افزایش خواهد یافت.

عنوان تحقیق

عنوان تحقیق مورد نظر در خلاصه ترین کلام عبارت است از

” بررسی میزان رضایت و عدم رضایت مندی شغلی مربیان پرورشی در اراک در دهه اخیر”

بررسی موضوع فوق می تواند راه گشای مسائل و مشکلات موضوع فوق گرددد و به این وسیله بتواند گامی در جهت پیشرفت سیر شغلی در کشور باشد.

۵-۱ضرورت و اهمیت انجام تحقیق

کارایی و رضایت شغلی از عوامل موثری است که باید در توسعه جامعه صنعتی مورد توجه قرار گیرد. مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع تاثیر انکار ناپذیری را داشته است . هر فردی سعی در انتخاب شغلی را دارد که علاوه بر تامین نیازهای مادی نیز بتواند نیازهای روانی او را نیز ارضاء نماید. بدین منظور برای نیل به هدف یعنی گماردن افراد در مشاغل مناسب مطالعه فردی و بررسی آن لازم و ضروری استدر غیر این صورت با سپردن مشاغلی که افراد در آن علاقه وجود ندارد و یا فاقد توانایی و استعداد برای انجام آنها هستند افرادی در آن کار مشغول هستند که عاطل و باطل بر آن کار گمارده می شوندکه موجب هدر رفتن سرمایه مملکت می شود. . در سیستم آموزش و پرورش مهمترین و اساسی ترین پایه و روح هر مدرسه مربیان پرورشی و معلمانی هستند که دارای تمایلات و انگیزه هایی و آمیختگی مناسب آن به نحو معقول می تواند برای رسیدن به اهداف آموزشی و پرورشی به صورت هماهنگ و پویا در آید.انگیزه های آنها با عوامل موثری مرتبط است که تعیین چند روش ویا دستورالعمل نمی تواند پاسخگوی تمامی مسائل و ابعاد موضوع باشد. انگیزش مربیان با مسائل و متغیر های متفاوت ارتباط داردکه تعیین چند روش و دستور العمل نمی تواند پاسخگوی تمامی ابعاد موضوع باشد.

انگیزش از جهتی به شخصیت و نگرش های افراد بستگی دارد . اتکینسون انگیزش را با شخصیت برابر دانسته و در نتیجه انگیزش را طی یک فرمول تابعی از ویژگی های وراثتی و محیطی معرفی می کند. .مثل ا افراد برون گرا تفاوتهای زیادی را با هم دارند و ر فتارها و انگیزش های آنها  متفاوت است انسانها در طول زندگی خود تجربیات گوناگون و در عین حال متفاوتی را کسب می کنند .همین پنداشتها و برداشت ها به تفسیر آنها از وقایع اثر می گذارد. در نتیجه روشهای انگیزشی به شکلهای گوناگون در می آید . امکاناتی که در محیط قرار دارد تاثیرات بسیاری بر افراد می گذارد و این تاثیرات شخصیت های متفاوتی با نیازها  و طرز فکرهای متفاوتی میسازد . بعضی از محیط های اجتماعی به دلایل فرهنگی و سیاسی با بحران های خاص مقطعی روبه رو بوده اند که هر کدام مسائل خاص خود را میسازد.

تمام مقالات و پایان نامه و پروژه ها به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد.

 جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.