تحقیق بررسی موانع پیشرفت زنان در سطوح مدیریتی مربوطه  به صورت فایل ورد  word و قابل ویرایش می باشد و دارای ۲۱۵  صفحه است . بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دانلود تحقیق بررسی موانع پیشرفت زنان در سطوح مدیریتی نمایش داده می شود، علاوه بر آن لینک مقاله مربوطه به ایمیل شما نیز ارسال می گردد

 فهرست

فصل اول:   ۱
طرح مسأله   ۱
۱- مقدمه :   ۲
۲- بیان مسئله   ۴
۳- سوالات پژوهش:   ۷
۴- اهمیت و ضرورت تحقیق:   ۷
۵- ضرورت تحقیق:   ۱۲
۶- اهداف تحقیق:   ۱۵
فصل دوم:   ۱۶
مرور بر ادبیات تحقیق   ۱۶
۱- مقدمه:   ۱۷
۲- تاریخچه فعالیت های اجتماعی زنان   ۱۸
۳- تعریف توسعه   ۱۹
۴- بررسی جایگاه زنان در فرایند توسعه   ۲۳
۵- نظریه های توسعه برای زنان   ۲۵
۵-۱- نظریه رفاه   ۲۵
۵-۲- نظریه برابری   ۲۶
۵-۳- نظریه فقر زدایی   ۲۷
۵-۴- نظریه کارآیی:   ۲۸
۵-۵- نظریه توانا سازی   ۳۰
۶- شاخص های اساسی توسعه   ۳۲
۶-۱- شاخص توسعه انسانی:   ۳۲
۶-۲- شاخص توسعه مرتبط با جنسیت (GDI)   ۳۴
۶-۳- شاخص توانمندی جنسیتی (GEM)   ۳۵
۷- اشتغال و زنان   ۳۷
۸- نگاهی به وضعیت اشتغال زنان   ۳۹
۹- مشکلات زنان در اشتغال   ۴۳
۱۰- نگاهی به وضعیت زنان در ایران   ۴۹
۱۱- مروری بر ادبیات نظری پژوهش   ۵۷
۱۲- چارچوب نظری تحقیق   ۶۶
۱۲-۱- «نظریه میل به تبعیض» (Taste of Discrimination)   ۶۶
۱۲-۲- نظریه‌های کلاسیک و نئوکلاسیک در رابطه با کار زنان   ۶۹
۱۲-۳- دیدگاههای مربوط به اشتغال زنان   ۷۰
۱۲-۴- نگرش‌های مربوط به پیشرفت نکردن زنان در مدیریت   ۷۲
۱۲-۵- نظریه سقف شیشه‌ای   ۷۴
۱۳- مدل تحقیق   ۸۳
۱۴- مروری بر پژوهش های انجام شده   ۸۴
۱۴-۱- جدول توسعه جنسیتی در ایران:   ۹۰
۱۴-۲- جدول مقایسه کشورها:   ۹۰
۱۴-۳- جدول توانمندی جنسیتی در ایران:   ۹۱
فصل سوم:   ۱۱۲
روششناسی تحقیق   ۱۱۲
۱- مقدمه   ۱۱۳
۲- روش تحقیق   ۱۱۳
۳- جامعه آماری   ۱۱۴
۴- حجم نمونه و شیوه نمونه گیری   ۱۱۴
۵- فرضیه های تحقیق   ۱۱۵
۵-۱- فرضیه های اصلی پژوهش:   ۱۱۶
۵-۲- فرضیه های فرعی پژوهش:   ۱۱۶
۶- تعاریف نظری و عملیاتی مفاهیم و متغیرهای تحقیق   ۱۱۷
۶-۱- تعاریف نظری:   ۱۱۷
۶-۲-تعاریف عملیاتی :   ۱۱۹
۷- ابزارها و روشهای جمع آوری داده ها و اطلاعات   ۱۲۸
۸- قابلیت اعتبار (روایی) و اعتماد (پایایی) ابزار اندازه گیری   ۱۲۸
۹- فنون تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات   ۱۳۱
فصل چهارم:   ۱۳۲
یافته های تحقیق   ۱۳۲
۱- مقدمه   ۱۳۳
۲- یافته های  توصیفی   ۱۳۳
۲-۱- نتایج مربوط به بافت نمونه آماری   ۱۳۴
۲-۱-۱- جنسیت   ۱۳۴
۲-۱-۲-  سن   ۱۳۴
۲-۱-۳- وضعیت تاهل   ۱۳۶
۲-۱-۴- سابقه خدمت   ۱۳۷
۲-۱-۵- میزان تحصیلات در زمان استخدام   ۱۳۹
۲-۱-۶- رشته تحصیلی در زمان استخدام   ۱۴۰
۲-۱-۷- میزان تحصیلات در حال حاضر   ۱۴۱
۲-۱-۸- رشته تحصیلی در حال حاضر   ۱۴۲
۲-۲- نتایج مربوط به نظرات پاسخگویان   ۱۴۲
۲-۲-۱- موانع پیشرفت زنان در سطوح مدیریتی   ۱۴۲
۲-۲-۱-۱- موانع اجتماعی:   ۱۴۲
۲-۲-۱-۱-۱- موانع تاریخی   ۱۴۳
۲-۲-۱-۱-۲- موانع مذهبی   ۱۴۵
۲-۲-۱-۲- موانع سازمانی   ۱۴۸
۲-۲-۱-۲-۱- موانع ساختاری   ۱۴۹
۲-۲-۱-۲-۲- موانع فرهنگی   ۱۵۳
۲-۲-۱-۳- موانع فردی   ۱۵۷
۲-۲-۱-۳-۱- موانع خانوادگی   ۱۵۸
۲-۲-۱-۳-۲- موانع شخصیتی – رفتاری   ۱۶۱
۲-۳- نمودارها   ۱۶۵
۳- یافته های تحلیلی و استنباطی   ۱۶۹
۳-۱-آزمون فرضیه های تحقیق   ۱۷۰
۳-۲- نتایج حاصل از آزمون فرضیه های اصلی تحقیق   ۱۷۰
۳-۳- نتایج حاصل از آزمون فرضیه های فرعی تحقیق   ۱۷۷
فصل پنجم:    نتیجه گیری و پیشنهادها   ۱۸۷
۱- نتیجه گیری   ۱۸۸
۲- پیشنهادها   ۱۸۹
۲-۱-پیشنهادهای رفع موانع ساختاری   ۱۸۹
۲-۲- پیشنهادهای رفع موانع اجتماعی   ۱۹۱
۲-۳- پیشنهادهای رفع موانع فردی   ۱۹۲
پیوست   ۱۹۴
منابع   ۲۰۱

منابع فارسی:

ایرجی زاد، اعظم (؟) گزارش بررسی وضعیت زنان دانشگاهی در علوم پایه، تهران.
اسفیدانی، محمد رحیم (۱۳۸۱)  بررسی موانع حضور زنان در پست های مدیریتی قوه مجریه، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران.
پورقاسم، شهلا (۱۳۸۱)، بررسی وضعیت و مشکلات زنان دارای تحصیلات عالی جویای کار شهر تهران، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تربیت مدرس، دانشکده علوم اجتماعی.
چراغی، فاطمه (۱۳۷۹)، بررسی ارتباط برخی عوامل فردی با احراز پست های مدیریتی توسط بانوان در سازمان از دیدگاه کارکنان زن سازمان مرکزی دانشگاه تهران، پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه تهران، دانشکده مدیریت.
خداد حسینی، سید حمید؛ بهاری فر، علی (۱۳۸۴) نقش آموزش عالی در کارآفرینی و اشتغال زنان. تهران: سازمان انتشارات جهاد دانشگاهی تربیت مدرس.
درخشان داوری، مژگان (۱۳۷۸) رابطه بین نگرش مدیران با ارتقاء شغلی زنان به سطوح مدیریت در ادارات کل شهر کرمان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد کرمان.
دیهیم، حمید؛ وهابی، معصومه (۱۳۸۲) دسترسی زنان به اعتبارات نظام بانکی، مجله پزوهش زنان ۳۰- (۷) ۶۱-۷۸٫
زاهدی، اشرف السادات (۱۳۸۳) زنان در عرصه مدیریت، مجموعه مقالات جشنواره سراسری زن، پژوهش تهران.
سازگارا، پروین (۱۳۷۹) نقش آموزش زنان در توسعه، مجموعه مقالات سمینار زن در یافته های نوین پژوهشی، تهران.
سپهری، شهین (۱۳۷۸) پژوهش پیرامون بررسی مسائل و مشکلات مدیران آموزش زن شاغل در دانشگاه های مستقر در شهر تهران، طرح پژوهشی دانشگاه علامه طباطبایی.
شادی طلب، ژاله (۱۳۸۱) توسعه و چالش های زنان ایران، تهران: نشر قطره.
شادی طلب، ژاله (۱۳۸۴) بررسی توسعه جنسیتی در ایران، روزنامه ایران، شماره ۳۲۹۹، مورخ ۱۱/۸/۱۳۸۴٫
شهیدی، لاله (۱۳۷۸) بررسی علل و موانع عدم حضور زنان در پست های مدیریتی شهر تهران، پایان نامه ارشد دانشگاه الزهرا.
شیخی،محمد تقی (۱۳۷۹) بررسی موقعیت اجتماعی فرهنگی زنان طی دهد آخر قرن بیستم نگاهی از دید جامعه شناسی، مجموعه مقالات سمینار زن در یافته های نوین پژوهشی، تهران، پژوهشکده زنان دانشگاه الزهرا.
فاطمی صدر، فیروزه، (۱۳۸۰) موانع ارقاء زنان در سطوح مدیریتی در سطح دانشگاههای تهران، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تربیت مدرس.
فرشادمهر، فریبا (۱۳۸۳) نگاهی به حضور مدیریتی زنان در ایران و جهان، مجله ریحانه، (۷)، ۱۳۱-۱۵۰٫
فریدونی، ناصره (۱۳۸۲) بررسی موانع و مشکلات به کار گیری زنان در سطوح مختلف مدیریت آموزش، مجله ریحانه، (۴)، ۱۰۳-۱۱۲٫
قرچه پور، منیژه (؟) بررسی میزان مشارکت زنان در سطوح مدیریتی و تحلیل موانع موجود، مجموعه مقالات همایش آموزش اشتغال زنان و توسعه ملی، دانشگاه مازندران.
کینگ، الیزابت (۱۹۹۳) نقش آموزش زنان در توسعه اقتصادی، ترجمه غلامرضا آزاد (۱۳۷۶)، تهران: انتشارات روشنگران و مطالعات زنان.
گزارش کمیته۳ (۱۳۷۷) بررسی مسائل خاص استادان و پژوهشگران زن، مجموعه مقالات کنگره زن دانشگاه فردای بهتر، دانشگاه تهران.

ضرغامی فرد، مژگان، (۱۳۷۹) بررسی موانع ارتقاء زنان به پست های مدیریت ، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران.
مجتبوی دلویی، آدرمیدخت (۱۳۷۵)، تاثیر نگرش مدیران در ارتقاء شغلی زنان به سطوح مدیریت سنجش آموزش عالی دانشگاه های تهران، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تربیت مدرس.
مسعودی،عصمت؛ جواهری، منوچهر (۱۳۷۸) تحلیل دسترسی به فرصت های برابر در توسعه آموزش عالی دولتی در کشور، پایان نامه دکتری ، دانشگاه آزاد اسلامی.
مسعودی، مروارید (۱۳۸۰) بررسی مسائل و مشکلات مدیران زن در دبیرستان های دخترانه تهران، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی.
موید طلوع، ماه منیر (۱۳۸۰) بررسی موانع مشارکت گسترده زنان در عرصه مدیریتی، سیاست گذاری و برنامه ریزی در آموزش و پرورش، طرح پژوهشی پژوهشگده تعلیم و تربیت به نظارت
ناجی راد، محمدعلی (۱۳۸۲) موانع مشارکت زنان، تهران: انتشارات کویر.
نوروزی، لادن (۱۳۸۲)، تاثیر تحصیلات عالی بر نرخ مشارکت و عرضه نیروی کار زنان و پیش بینی تحولات آن در آینده، مجموعه مقالات همایش آموزش اشتغال زنان و توسعه ملی، دانشگاه
ابراهیمی معینی، علی(۱۳۸۰)، بررسی حق اشتغال زنان در حقوق ایران و در اسناد بین المللی و موانع حق اشتغال، پایان نامه کارشناسی ارشد، مجتمع آموزش عالی قم.
افشاری، زهرا(۱۳۷۹)، بررسی تطبیق شاخص دسترسی به نیازهای اساسی زنان در ایران و جهان با مجموعه مقالات سمینار زن در یافته های نوین پژوهشی، پژوهشکده زنانGDI ،GEMتاکید بر شاخص، دانشگاه الزهراء.
باقریان، محمد(۱۳۸۳ )، مدیریت و توسعه زنان در ایران، مجله ریحانه(۷) ۵-۳۰ .
دانشور حسینی، نیر السادات (۱۳۷۸)، مقایسه ای از پیشرفت زنان در کشورهای در حال توسعه و بررسی موانع مشارکت موثر زنان در سطوح مدیریتی کشور، مجموعه مقالات همایش توسعه نظام اداری ، تهران : مرکز آموزش مدیریت دولتی.
تودارو، مایکل(۱۳۶۴ )، توسعه اقتصادی در جهان سوم، جلد سوم، ترجمه : غلامعلی فرجادی، تهران: انتشارات سازمان برنامه و بودجه.
خلیلی ، اکرم (۱۳۷۳)، آموزش زنان و توسعه اقتصادی – اجتماعی، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی تهران.
وهابی، معصومه(۱۳۸۲)، دسترسی زنان به اعتبارات نظام بانکی، مجله پژوهش زنان.
سفیری ، خدیجه(۱۳۷۶)، بررسی جنبه های کمی  و کیفی اشتغال زنان و رابطه آن با توسعه اقتصادی، پایان نامه دکتری، دانشگاه تربیت مدرس.
سفیری، خدیجه (۱۳۸۰)، موانع و مشکلات اشتغال زنان و تاثیر و پیامدهای آن، مجله کار و جامعه (۳۹) .
شادی طلب، ژاله(۱۳۸۱ )، توسعه و چالش های زنان ایران، تهران: نشر قطره.
شجاعی ، زهرا (۱۳۸۱)، نقش زنان در عرصه سیاست، مجموعه مقالات زنان مشارکت و برنامه ریزی برای توسعه پایدار، جلد اول، تهران : برگ زیتون .
علویان ، محمدرضا (۱۳۷۹)، بررسی شرایط کار در حقوق ایران و حقوق بین المللی کار، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران .
فاجرلند، اینجمار(۱۳۷۰ )، تعلیم وتربیت و توسعه ملی، ترجمه: سید مهدی سجادی، قم: تربیت.
کتابی، محمود ؛ یزدخواستی ، بهجت ؛ فرخی راستابی ، زهرا (۱۳۸۲)، توانمندسازی زنان برای  مشارکت در توسعه، مجله پژوهش زنان، دوره ۱ ، (۷) ، ۵-۳۰ .
لانگه، سارا(۱۳۷۲ )، معیارهایی برای توانا سازی زنان، نقش زنان در توسعه، تهران: روشنگران.
میرزایی ، حسین (۱۳۸۳)، عوامل موثر بر مشارکت اقتصادی زنان ایران با استفاده از مدل  رگرسیونی داده های پانلی، فصلنامه پژوهش زنان، دوره ۲، شماره ۱ .
میر کمالی، سید محمد(۱۳۸۳ )، مبانی مدیریت منابع انسانی، تهران: یسطرون.
میر کمالی، سید محمد(۱۳۸۳ )، روشهای افزایش رضایت شغلی معلمان از طریق معنی دار سازی شغلی، فص.
اسفیدانی، محمدرحیم (۱۳۸۱)، بررسی موانع حضور زن در پست­های مدیریتی قوه مجریه، پایان­نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران.
خسروی، زهره (۱۳۸۲)، مبانی روانشناختی جنسیت، تهران، دفتر مطالعات و برنامه­ریزی فرهنگی و اجتماعی وزارت علوم تحقیقات و فناوری.
سفیری، خدیجه (۱۳۷۷)، جامعه­شناسی اشتغال زنان، تهران: مؤسسه فرهنگی انتشاراتی تبیان.
سفیری، خدیجه (۱۳۸۰)، موانع و مشکلات اشتغال زنان و تأثیر و پیامدهای آن، مجله کار و جامعه.
سیران، فریبا (۱۳۷۹)، نگرشهای کلیشه­ای در امور زنان، مجموعه مقالات سمینار زن دریافته­های نوین پژوهشی تهران، پژوهشکده زنان دانشکده الزهرا.
شادی طلب، ژاله (۱۳۸۱)، توسعه و چالش­های زنان ایران، تهران، نشر قطره.
ناجی راد، محمدعلی (۱۳۸۲)، موانع مشارکت زنان، تهران: انتشارات کویر.

 

۱- مقدمه:

      در دنیای امروز که رقابت در تمام زمینه های اقتصادی، فرهنگی و سیاسی یکی از مهمترین روشهای حفظ و بقای دولت ها و ملت ها محسوب می شود، شناخت ظرفیت ها و توان بالقوه هر جامعه اولین و مهمترین قدم در جهت تدوین یک برنامه روشن و کامل برای دستیابی به اهداف توسعه یافتگی خواهد بود. در این جاست که نقش منابع و امکانات و برداشت صحیح و به موقع از آن در تضمین حیات جامعه معلوم می شود. امروزه ثابت شده است، منابع انسانی نقش اصلی در رشد و پیشرفت جوامع دارد، حتی مهم تر از منابع فیزیکی و سرمایه های طبیعی. زیرا این نیروی انسانی ماهر و متخصص است که می تواند به صورت بهینه و با بهره وری بیش از پیش، از هر گونه فرصت، اعم از منابع فیزیکی یا سرمایه های طبیعی و یا هر پتانسیل دیگر در جهت رشد و پیشرفت استفاده کند. دانش و ظرفیت علمی نیروی کار در هر جامعه، مهمترین و مؤثرترین عامل در بهره برداری بهینه از منابع مادی و معنوی و اساساً توسعه فرهنگی و اقتصادی و اجتماعی آن جامعه است و از هدر رفتن سایر سرمایه ها از جمله زمان، جلوگیری می کند. بدیهی است که نیمی از همین نیروی انسانی زنان هستند که نادیده انگاشتن وجود آنها و یا حتی بکار نگرفتن توانایی های آنها در موقعیت های بجا و مناسب در روند رسیدن به رشد و توسعه خللی حتی جبران ناپذیر ایجاد خواهد کرد، چنان که تجربه کشورهای توسعه یافته این را عملاً نشان می دهد، توسعه یافتگی یک جامعه مرهون تحول در وضعیت زنان و افزایش مشارکت آنان در فعالیت های اجتماعی، سیاسی و اقتصادی آن جامعه است. با این دیدگاه حضور فعال و مؤثر زنان که در فرایند توسعه متوازن و همه جانبه نقش بسیار مهمی دارد بیش از پیش مشخص می شود.

۲- تاریخچه فعالیت های اجتماعی زنان

 در جوامع ابتدایی زنان آغازگر کشت و کار بودند، فعالیتی که نظم و قاعده خاصی را می طلبید و مردان در اندیشه شکار، فعالیتی که هیچ نظم و قاعده ای نداشت، یعنی تقسیم کار به صورت جنسیتی از ابتدای شکل گیری جامعه بشری بصورتی بود که مردان را تابع هیچ مقررات خاصی نمی کرد، حتی بازده فعالیت آنان یک امر طبیعی و تصادفی بود. اما زنان مشغول کار منظم و برنامه ریزی شده ای بودند که باید در زمان خاص خودش به شکل های مربوط انجام می شد و هر گونه تأخیر در انجام فعالیت تأثیر مستقیم درنتیجه زحمات آنان داشت. در این دوران وظیفه ی زنان در امر معاش خانواده حیاتی تر بود پس حق آنان نیز بیشتر بود به همین دلیل و به دلیل توانایی زنان در امر تولیدمثل جوامع بدوی جوامعی زن سالار بودند. در دوران های بعد با افزایش جمعیت جوامع و شکل گیری کارخانجات عظیم و تولید بالا، الگوی کار تغییر کرد، امر تولید از مصرف جدا شد و مردان تولید کنندگان شدند، باید خارج از خانه به دنبال کار می رفتند و زنان مصرف کنندگان ظاهری ولی در واقع تولید کنندگانی بدون دستمزد و در داخل خانه. در خلال جنگهای اول و دوم جهانی با شرکت مردان در جنگ و آسیب پذیری این عده در مقابل حملات جنگ، تعداد زنان خانه دار افزایش یافت. کارخانجات خالی از کارگر، از زنان برای اشتغال دعوت کردند تا جای مردان را در امر تولید پر کنند این عاملی بود که زنان از خانه خارج شده و در کارخانه مشغول به کار با دستمزد شوند. البته این امر زمان زیادی دوام نیافت پس از جنگ مردان دوباره به کارخانجات برگشتند و مشاغل زنان را باز پس گرفتند و آن عده ای که در شغل خود باقی ماندند، در رده های پایین و بیشتر خدماتی جای گرفتند. از همین جا اشتغال زنان به عنوان یک شغل خدماتی به صورت فرهنگ اجتماع درآمد و امروزه هنوز شغل زنان در همین حد تمرکز یافته و زنانی که در رده های بالاتر و حتی مدیریت قرار می گیرند افرادی خارق العاده نگریسته می شوند که باید وظایف و امور زنان دیگر را هم انجام دهند و وظیفه مدیریتی خود را هم، حتی بیشتر و بهتر از مردان انجام دهند تا مورد اتهام بی صلاحیتی قرار نگیرند (سفیری، ۱۳۷۶).

در ابتدای این بحث، باید هدف اصلاحات اجتماعی، که همان دستیابی به توسعه متوازن و پایدار می باشد به خوبی تبیین شود تا مشخص شود بهترین و کوتاه ترین مسیری که رسیدن به این مطلوب را تضمین می کند کدام است؟

۳- تعریف توسعه

    با توجه به توقعات جوامع مختلف از یک جامعه توسعه یافته مفاهیم مختلفی هم برای آن وجود دارد اما آنچه در همه آنها مشترک است این است که، توسعه یک آرمان جامعه امروز در هر فرهنگی است به همین دلیل راهکارهای متفاوتی برای رسیدن به آن وجود دارد. به این منظور به بررسی مفهوم توسعه می پردازیم:

” تغییر تدریجی بلند مدت، تکاملی، کمی و کیفی، همه جانبه و در همه زمینه های جامعه از یک حالت ساده به یک حالت پیچیده متکامل و پیشرفته تر توسعه نامیده می شود” (میر کمالی، ۱۳۸۳).

” توسعه می تواند به معنی بالفعل کردن پتانسیل های موجود باشد. به عنوان مثال، رشد و بلوغ یک تخم، یک سلول گیاهی، یک انسان و یا رشد حیوان. مخصوصاً این مفهوم و واژه می تواند در رابطه با انسان و موقعیت اجتماعی او مصداق بیشتری داشته باشد”(فاجر لند، ۱۳۷۰).

” توسعه به معنی ارتقاء مستمر کل جامعه و نظام اجتماعی به سوی زندگی بهتر یا انسانی تر است” (تودارو، ۱۳۶۴).

” مفهوم توسعه افزایش رفاه است. حاصل آن هم برابری(عدالت) است. بنابراین دست آورد های توسعه باید شامل محروم ترین و آسیب پذیرترین اقشار جامعه بشود. توسعه همچنین باید مردم را چنان توانا سازد که بتوانند مشکلات خود را تشخیص داده و بر آنها فائق آیند”(دفتر امور زنان ریاست جمهوری،۱۳۷۲).

” آنچه به عنوان توسعه در اینجا مطرح است چیزی نیست جز تعالی انسان ها. با این تعریف، توسعه به هیچ پسوندی نیاز ندارد چون در تعتلی انسان ها همه ابعاد سیاسی، فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی ملحوظ شده است. به طور یقین در جامعه ای که می خواهد به سوی توسعه حرکت کند به جای این که صرفاً عوامل مادی تغییر کنند باید جامعه در جهت تعالی انسان ها و به سوی کاهش نابرابری ها حرکت کند. نابرابری ها در همه ابعاد سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و نابرابری هایی که معیار آن جنسیت انسان هاست”(شادی طلب، ۱۳۸۱).

” مفهوم توسعه به معنی فرایند بسط انتخاب های انسانی است یعنی فرایند بسط انتخاب ها در بستر فضای اجتماعی قابلیت زا برای دستیابی به زندگی بهتر”(اولین گزارش ملی توسعه انسانی جمهوری اسلامی ایران، ۱۳۷۸).

” توسعه پایدار یعنی جریان گسترش مستمر ثروت که به صورت هدفمند، متوازن، همه جانبه، هم سو به ارزش ها، درون زا، فراگیر و هماهنگ با توان اجتماعی و اجرایی باشد، همه این ویژگی ها به گونه ای باشد که همواره امکان همزیستی با محیط در حال دگرگونی و طلب های نوین را تأمین و حفظ کند. توسعه باید به این دو موضوع اساسی همواره توجه داشته باشد: ارتباط و رعایت مخاطبان و تعامل با محیط مورد نظر”( باقریان،۱۳۸۳).

” توسعه فقط به معنای افزایش دستیابی به منابع و رفاه نیست بلکه به طور اهم بستگی به فرایندی دارد که به وسیله آن این منافع حاصل شده باشد. فرایند توسعه، به طوری که به وسیله اکثر سامان های عمرانی و توسعه ای توصیف گردیده است، به معنای مشارکت گروه های هدف در فرایند توسعه می باشد به طوری که اینان فقط به عنوان گروه های ذینفع از عایدات پروژه به حساب نمی آیند بلکه بدین وسیله قابلیت توسعه ای خویش را در مورد تشخیص و فائق آمدن بر مشکلات تقویت می نمایند”(لانگه، ۱۳۷۲).

همان گونه که در تعاریف فوق مشهود است مهمترین دستاورد توسعه کاهش نابرابری ها در جهت رفاه همه اقشار انسان هاست و در همه سطوح و آنچه مورد تأکید قرار می گیرد بستر توسعه یعنی جامعه است که باید این تحول اول در آن ایجاد شود که خود خواستار توسعه باشد و خود درگیر آن شود. نکته مهمی که فاجرلند در تعریف توسعه بیان می کند این است که در فرایند توسعه آنچه به صورت بالقوه در درون جامعه وجود دارد با همت افراد اجتماع به صورت بالفعل در می آید. توسعه هدیه ای از جانب دولت ها یا حکومت ها برای جامعه نیست، مخاطبان توسعه در حقیقت خود توسعه می یابند تا بتوانند تشخیص دهند و بر مشکلات فائق آیند. بنابراین در جهت شناخت و حل مسائل زنان در هر جامعه ای باید برنامه های توسعه در مورد زنان چنان طراحی و اجرا شوند که اولاً خود زنان توسعه یابند (با توجه به مفهوم توسعه که ذکر شد) و با دستهای پر به سراغ مشکلات و محدودیت هایشان بروند و ثانیاً محیط مورد تعامل با آنان نیز به این درجه از رشد برسد که پذیرای حرکت آنان باشد این محیط شامل خانواده ها، همکاران، و همه افراد جامعه بخصوص خود زنان است. در اینجا نقش عوامل موثر در این ارتقاء فرهنگی که همان هدف این پژوهش است به خوبی معلوم می شود (میر کمالی۱۳۸۳). در زمینه ابعاد توسعه می گوید : “توسعه اجتماعی معمولاً به تغییر در ساختارها و روابط حاکم در جامعه به سوی عدالت و بهره گیری تمامی افراد جامعه از امکانات اجتماعی مانند نهاد های مختلف جامعه می باشد. توسعه فرهنگی یعنی تحول در ارزش ها، روابط اخلاقی و هنجار های مردم و جامعه و توسعه سیاسی به افزایش میزان مشارکت در امور جامعه و سرنوشت آحاد یک جامعه و تشکیل حکومت برای اداره جامعه و بوجود آوردن نهاد های نمایندگی برای تصمیم گیری می باشد” (میر کمالی،۱۳۸۳).

با این تفاسیر مشخص می شود که توسعه یافتگی در جامعه باید در همه ابعاد و همزمان با هم باشد و در این صورت همه افراد جامعه علی الخصوص زنان از مواهب آن بهره مند خواهند شد.

۴- بررسی جایگاه زنان در فرایند توسعه

 با توجه به این مفاهیم و آنچه در مورد توسعه گفتیم به این نتیجه می رسیم که دیدگاه توسعه رویکردی کل نگر دارد و بویژه در زمینه توسعه انسانی چهار بخش اساسی آن عبارتند از:

۱-برابری به معنای دسترسی برابر به فرصت ها.

۲-پایداری به معنای اینکه نسل حاضر مسئولیت دارد به گونه ای عمل کند که نسل های آینده هم بتوانند از توسعه کشور به اندازه نسل حاضر برخوردار شوند.

  ۳-بهره وری به معنای این که، فضای اجتماعی قابلیت زایی فراهم شود تا افراد بتوانند از ظرفیت های خود حداکثر بهره برداری را نمایند.

۴-توانمند سازی به این معنا که مردم باید به سطحی از توسعه فردی برسند که به آن امکان انتخاب براساس خواست های خود را بدهد (شادی طلب ،۱۳۸۱).

امروزه کشورهایی توسعه یافته تر هستند که با کاهش نابرابری ها دامنه ی انتخاب را برای همه ی شهروندان خود و در همه ی گزینه ها گسترده تر کرده اند. به عبارت دیگر هر چه که نابابری ها کم تر و دامنه انتخاب ها گسترده تر باشد کشور را می توان توسعه یافته تر دانست.

البته برای بررسی اهمیت نقش زنان در توسعه باید بتوانیم مسائل کلی مربوط به رفاه زنان و امور مربوط به توسعه زنان را از هم جدا نماییم هر چند که در عمل برنامه های توسعه ای باید هر دو نکته را یکجا مدنظر قرار دهند. همچنین این نکته را هم باید در نظر داشت که به جهت اختلافات جنسیتی و جنسی، زنان دارای احتیاجات خاصی هستند این با مسائل مربوط به جنسیت که ناشی از نقش های سنتی زنان است نباید اشتباه گرفته شود. تقسیم کار های اجتماعی برحسب جنسیت، مربوط به اختلافات بیولوژیکی نیست حتی اگر این باور وجود داشته باشد. مثلاً بارداری و شیردادن به کودک نقش های جنسی هستند ولی تربیت کودک یک نقش جنسیتی است که مردان هم می توانند آن را بخوبی انجام دهند هر چند که بدلیل باورهای رایج و شانه خالی کردن از این قبیل امور مهارت آن را فعلاً نداشته باشند. وظایفی مانند تربیت فرزندان با توجه به ساختارها و اعتقادات اجتماعی تعیین شده اند. جالب این است که تقریباً همه جا مشکلات زنان به این تمایزهای جنسیتی مربوط می شوند و ناشی از مسائلی از قبیل تقسیم ناعادلانه منابع و کار هستند. در این زمینه خانم بوزرپ(۱) یکی از پژوهشگران پیشقدم در امور توسعه زنان در مقاله”کار و دانش زنان در توسعه اقتصادی” نشان می دهد که برنامه ی توسعه ای مورد بررسی ایشان در کشور های جهان سوم ناموفق بوده یا حتی درجهت عکس توسعه عمل کرده است. زیرا برنامه ریزان به معنای واقعی نابرابری جنسیتی پی نبرده بودند، یعنی در اجرای پروژه های توسعه، مسئولیت بیشتری بر دوش زنان است لیکن در زمان تقسیم منافع حاصل از کار، مردان از سهم بیشتری برخوردار می شوند( لانگه،۱۳۷۲).

بنابراین مرکز ثقل برنامه های توسعه زنان مسائل جنسیتی آنان خواهد بود و این گونه مشکلات زمانی بوجود می آیند که در جامعه فواصل جنسیتی (۲ ) وجود داشته باشند و در واقع فواصل جنسیتی حاصل سیستم تبعیضات جنسیتی موجود در جامعه است (لانگه،۱۳۷۲).

 پس در اینجا برای بوجود آوردن یک جامعه توسعه یافته که زنان هم مانند مردان در ابعاد فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی و سیاسی بتوانند به تعالی برسند باید به مسائل جنسیتی بپردازیم که به نحوی به صورت سدی در راه فائق آمدن بر مشکلات زنان بر سر راه وجود دارند و همان طور که قبلاً هم اشاره شد زنان خود باید در فرایند توسعه مشارکت داشته باشند تا با تفویض اختیارات به آنان به رفع این موانع همت گمارند. در این رابطه اولین گام تواناسازی زنان است که نه تنها در کسب برابری بلکه برای تعقیب اهداف برابری نیز ضرورت دارد. بدین منظور و برای یافتن یک چارچوب نظری در این تحقیق نظریه های توسعه زنان را مرور می کنیم.

۵- نظریه های توسعه برای زنان

۵-۱- نظریه رفاه

از قدیمی ترین و متداول ترین سیاست های توسعه ای در مورد زنان بویژه زنان جهان سوم نظریه رفاه است که درحقیقت باقیمانده مدل های استعماری در این کشورهاست و بر مبنای سه فرضیه بنا نهاده شده است. اول اینکه زنان به عنوان عوامل منفعل در فرایند توسعه و فقط گیرندگان کمک به حساب می آیند. دوم، نقش مادرانه زن را به عنوان مهمترین نقش اجتماعی او قبول دارد و سوم اینکه بچه به دنیا آوردن و بزرگ کردن را موثرترین نقش زنان در همه اشکال توسعه اقتصادی به حساب می آورد. این نظریه بر محور خانواده متمرکز و نقش زنان را متولد کننده و  به عرصه رساننده بچه و نقش مردان را تولید کننده محض و مادر و کودک را جفت جدایی ناپذیر او قلمداد می کند و  به روش پرداخت نقدی و کالای مجانی و خدمات مجانی از بالا به پایین زنان است. دومین نوع مهم این برنامه های رفاهی کوشش های بین المللی برای مبارزه با سوء تغذیه در جهان سوم است که از طریق کمک های خوراکی و آموزش های تغذیه ای است. در هر حال فرض اصلی در همه این کارها مادر بودن به عنوان نقش اصلی زنان در جهان سوم است و این فرض منتج به خارج کردن زنان از برنامه های توسعه ای که به طور نسبی بیشترین منابع مالی را در دست دارند، شده است و در جهت  بدست آوردن احتیاجات استراتژیک زنان که یکی از مهم ترین آنها حق زنان در کنترل داشتن بچه و  نگهداری و  پرورش نیروی انسانی است قدمی برنمی دارد. بنابراین برنامه هایی که منافع زنان را مدنظر قرار ندهند امکان موفقیتشان بسیار کم است (Moser,1989).

۵-۲- نظریه برابری

پس از شکست روش های توسعه بر اساس سرمایه داری در کشور های جهان سوم گروه هایی با عناوینی مانند “زنان در توسعه” در ایالات متحده تشکیل شده و  فرضیه متداول را که به مثابه افزایش برابری جنسیتی است رد می کند و اظهار می دارد، تحمیل مدل های توسعه بر کشور های جهان سوم باعث افزایش نابرابری بین زن و مرد شده است. بنابراین ایالات متحده باید کمک های خود را در جهتی هدایت کند که زنان در اقتصاد ملی کشورشان سهیم شوند و موقعیت اجتماعی خود را بالا ببرند و از طریق نقش های تولیدی و باروری و نگهداری و پرورش نیروی انسانی خود در رشد اقتصادی کشورشان مشارکت کنند. نظریه برابری با تمرکز روی برطرف کردن عدم تساوی بین زن و مرد، مخصوصاً در مقوله تقسیم کار برحسب جنس بر تقسیم دوباره منابع و منافع به طوری که برای زنان از هر طبقه اجتماعی افزایش و برای مردان کاهش یابد، تاکید می کردند. البته این نظریه برخلاف ظاهر توسعه ای خود، بیشتر منعکس کننده عقاید فمینیست ها بود و در عمل با مشکلات عدیده ای روبه رو شد. از نظر متد لوژی، کمبود یک شاخص واحد از وضعیت زنان و کمبود اطلاعات پایه ای در مورد اوضاع اقتصادی و اجتماعی و سیاسی زنان منجر به این شد که استانداردی برای اندازه گیری “موفقیت” در دست نباشد و اکثر سازمان های توسعه ای هم که برآوردن این احتیاجات استراتژیک زنان را به معنی تقسیم دوباره قدرت می دیدند دشمنی خود را نسبت به آنها نشان دادند. درواقع تغییرات قانونی فقط نشانه ای از قدرت سیاسی گروه های فمینیستی بود و نه یک ضمانت اجرایی حتی در صورت اجرا اینها فقط جوابگوی احتیاجات استراتژیک زنان بودند نه احتیاجات قابل لمس آنها. حق تملک، ازدواج های اجباری و حق سرپرستی کودکان، مثال های خیلی حساسی هستند از احتیاجات استراتژیک زنان که حتی اگر از طریق قانونی اصلاح شده باشند هنوز در خیلی جاها به خاطر سنت های موجود به صورت قبلی اجرا می شوند ((Moser, 1989.

۵-۳- نظریه فقر زدایی

دومین نظریه در مورد “زنان در توسعه” نظریه فقر زدایی است. دراینجا امور زنان از امور برابری جدا شده و به موضوع فقر نسبت داده می شود، با یک توجه خاص به زنان جهان سوم به عنوان فقیر ترین فقیرها. از اولین گام ها قرار دادن برنامه جهانی استخدام در سیاست های سازمان جهانی کار بود و به طور رسمی اولویت خود را به مسئله ریشه کنی فقر مطلق با برآورده کردن احتیاجات اولیه ای مثل خوراک و پوشاک، مسکن و سوخت، و همچنین نیاز های اجتماعی مثل تحصیلات، حقوق بشر، شرکت در زندگی اجتماعی از طریق کار و درگیری سیاسی قرار داد. تمرکز اصلی هم روی نقش تولیدگر زن قرار گرفت. اساس این نظریه بر این فرض استوار است که فقر زن و عدم برابری او با مرد در نتیجه عدم دسترسی به تملک زمین، سرمایه و تبعیض موجود در بازار کار است در نتیجه هدف آن بالا بردن سطح اشتغال و درآمد زنان سطوح کم درآمد از طریق ایجاد دسترسی به منابع تولیدی شد.

در این برنامه ها هم اکثراً هدف بالا بردن تولید زنان در کارهایی که به طور سنتی همیشه زنان انجام می داده اند بود و به آنان مهارت های جدید در زمینه های جدید کار یاد داده نشد، در ضمن ترجیح این پروژه ها حمایت از تولیدات روستایی بود تا بخش های شهری که بیشتر و متنوع تر هستند. بعلاوه مسئله مهمی که غالباً نادیده گرفته شد، مشکلات و محدودیت هایی بود که زنان در نقش جنسیتی خود با آنها مواجه بودند. پروژه های درآمدزای فقرزدایی ممکن است درجهت ایجاد کار و به استخدام درآوردن زنان موثر باشند ولی چنانچه به استقلال و آزادی بیشتر آنان منجر نشوند، می توانند در بدست آوردن احتیاجات استراتژیک آنان قدمی بردارند. همچنین توجه به نقش تولیدگر زن، نادیده انگاشتن نقش تولید و پرورش نیروی انسانی اوست. این پروژه ها فقط ساعات کاری زنان را بیشتر کرد و مشکلات آنان را سه جانبه افزایش داد. تا وقتی که بار کارخانه و بچه داری کم نشود این اقدامات شکست خورده خواهند بود (.(Moser, 1989

۵-۴- نظریه کارآیی:

     در حال حاضر مهمترین نظریه در دست کسانی که در چارچوب زنان در توسعه کار می کنند نظریه کارآیی است. در این نظریه تمرکز بیشتر روی موضوع توسعه است تا زنان. با این فرض که افزایش شرکت زنان در امور اقتصادی در جهان سوم به طور خود کار منجر به افزایش برابری خواهد شد. در اینجا مسائلی از قبیل عدم تحصیلات زنان و تکنولوژی به عنوان اصلی ترین موانع مشارکت زنان در امور اقتصادی استناد شده است. (خلیلی نیا،۱۹:۱۳۸۵)

     در این رویکرد زنان برای توسعه عنصری ضروری هستند ولی لزوماً توسعه شرایط زندگی آنها را  بهتر کرده است. در این سیاست ها فقط اجناس قابل فروش و خدمات و مایحتاج پول ساز، اقتصادی تعریف می شوند و باروری و نگهداری و پرورش نیروی انسانی زن در تعریف اقتصادی نمی گنجد. درنتیجه، این اقدامات باعث تقلیل سطح درآمد، قطع شدید هزینه های دولتی برای ایجاد بهداشت و تحصیلات و سوبسید برای مایحتاج خوراکی شده است که خود با کار بدون دستمزد زنان جبران شده است و آنان وقت بیشتری را صرف کارهای روزمره و تغییرات در الگوی مصرف و خرید می کنند. در داخل خانواده هم اثرات این سیستم بر روی زنان و کودکان به خوبی روشن شده است. تقلیل در مواد مصرفی غالباً روی زنان اثر می گذارد و پولی شدن تحصیلات و خدمات بهداشتی، دختران را بیش از پسران از این امور محروم می کند. ظرفیت خانوار در تحمل مشکلات ایجاد شده اثرات زیانباری بر روابط انسانی می گذارد که ممکن است باعث ازدیاد دعواها و نزاع های خانوادگی و شکسته شدن خانواده درنتیجه ازدیاد زنان سرپرست خانواده شود. (Moser,1989) (همان:۱۹).

     این مثال ها نشانگر این حقیقت است که در این نظریه هم احتیاجات عملی زنان درازای کار زیادتر و طولانی تر و بدون دستمزد برآورده می شود و نه تنها موفقیتی در رسیدن به احتیاجات استراتژیک جنسیتی ندارد بلکه حتی به دلیل کم کردن منابع اختصاصی داده شده، منجر به نرسیدن به مقداری از احتیاجات عملی جنسیتی آنان نیز می شود (همان:۱۹).

     قبل از ادامه این بحث مشخص کردن تفاوت بین احتیاجات استراتژیک جنسیتی و احتیاجات عملی جنسیتی ضروری به نظر می رسد. به طور کلی خواسته های مربوط به جنسیت، خواسته هایی هستند که برای زنان یا حتی مردان به دلیل موقعیت اجتماعی آنان و  به دلیل مشخصه های مربوط به جنسیت آنها به وجود می آید. ولی می تواند استراتژیکی یا عملی باشد که هر کدام از طریق متفاوت به وجود آمده و هر کدام اثرات متفاوت روی زنان می گذارند. احتیاجات استراتژیک جنسیت آن دسته از احتیاجات هستند که از قواعد کلی تجزیه و تحلیل اصل فرمانبرداری زنان از مردان به وجود آمده اند بنابراین، وجود اجتماع متفاوت براساس برابری بیشتر و سازمان یافته تر از اجتماع موجود، هم از لحاظ ساختار و هم از لحاظ طبیعت روابط بین زن و مرد در زمینه هایی مانند از بین بردن تقسیم کار برحسب جنس، تخفیف در مسئولیت های کارخانه و بزرگ کردن اطفال، و برداشتن تبعیضات قانونی در مورد تملک زنان، با برقراری برابری سیاسی و … از خواسته های استراتژیک زنان به شمار می رود. برعکس احتیاجات عملی جنسیت به وسیله خود زنان به وجود آمده اند بنابراین در زمینه ضروریات فردی هستند و چالشی در مقابل شکل های حاکم فرمانبرداری زنان از مردان محسوب نمی شوند، مانند مسکن، غذا، آب بهداشتی و …. اغلب زنان رفع این احتیاجات را وظیفه خود می دانند. (Moser,1989) (همان:۱۹-۲۰)

۵-۵- نظریه توانا سازی

     نظریه توانا سازی پنجمین نظریه درجهت توسعه زنان است که با نظریه برابری نه تنها در اصول بلکه در علل، فعل و انفعالات و ساختار ظلم و تعدی وارده به زنان تفاوت دارد و به عنوان یک استراتژی موقعیت زنان در جهان سوم را تدریجاً تغییر می دهد. نظریه تواناسازی بیشتر از نوشته های فمنیست ها در جهان سوم سرچشمه گرفته تا تحقیقات زنان در کشورهای توسعه یافته، نشان می دهد فمنیسم تنها یک امر وارداتی از دنیای غرب نیست (همان:۲۰).

     نظریه تواناسازی برخی از فرضیات بنیادی در مورد روابط بین قدرت و توسعه را که نکات مهم نظریه های دیگر می باشد، زیر سوال می برد. این نظریه درحالی که به اهمیت افزایش قدرت برای زنان واقف است، سعی می نماید که قدرت را به صورت برتری فردی بر فرد دیگر (با توجه به اینکه افزایش قدرت زن  موجب تقلیل قدرت مرد خواهد شد) و بیشتر از لحاظ توان زنان درجهت افزایش اتکاء به خود و قدرت درونی، شناسایی نماید. این امر به صورت حق انتخاب در زندگی و تاثیرگذاری بر انتخاب جهت تغییراتی از طریق به دست گرفتن کنترل منابع مادی و غیرمادی اساسی مشخص شده است. این نظریه برخلاف نظریه برابری تاکید کمتری بر افزایش موقعیت زن نسبت به مرد دارد ولی به دنبال تواناسازی زنان از راه توزیع مجدد قدرت در داخل خانواده و همچنین بین اجتماعات مختلف است. طرفداران این نظریه می گویند وقتی آزادی ملت ها به دست آمد، آزادی زنان خود به خود به دست می آید. (Moser.1989) (همان:۲۰).

     در این نظریه اهمیت زیادی به سازمان های زنان داده می شود مانند نظریه رفاه. ولی باید توجه داشت در نظریه رفاه به نقش باروری زن توجه می شد و از سازمان های زنان برای رسانیدن خدمات به آنان استفاده می شد، درصورتی که در نظریه توانا سازی به نقش سه گانه زنان، یعنی علاوه بر نقش باروری و تولید مثل به حضور و مشارکت در امور خانواده و اجتماع، توجه می شود و از طریق سازمان های زنان آگاهی آنها را بالا می برند تا مسئله مورد ستم قرار گرفتن خود را زیر سوال ببرند. درحقیقت نظریه تواناسازی سعی در به دست آوردن احتیاجات استراتژیک جنسیتی به طور غیر مستقیم از طریق به دست آوردن احتیاجات عملی جنسیتی دارد (Bhasin,1996) (همان:۲۰-۲۱).

     با این اوصاف هنوز نظریه رفاه و کارآیی بیشتر مورد قبول دولت هاست، زیرا در فرایند توانمندسازی ساختارهای اداری غیرقابل انعطاف به نفع ساختارهای دموکراتیک مردود شمرده می شوند حتی اگر از نظر فرم، کارآیی کمتری داشته باشند. با افزایش کنترل سیاسی و ایدئولوژیک در بسیاری از زمینه ها تغییر جهت به طرف نظریه های فقرزدایی، برابری و توانمندسازی با مشکلات عدیده روبروست. البته همچنان گروه هایی هستند که در تغییر روش سیاست گذاری دولت ها و در جهت افزایش آگاهی برای به دست آوردن احتیاجات استراتژیک جنسیتی تلاش می کنند. تجربه هم نشان داده موثرترین سازمان ها آنهایی بوده اند که در اطراف احتیاجات ملموس و عملی جنسیتی مربوط به بهداشت، ایجاد کار و ارائه خدمات اولیه شروع شده اند ولی در عین حال در موارد فوق برای دستیابی به احتیاجات خاص استراتژیک جنسیتی توسط خود زنان در زمینه های مشخص اجتماعی و سیاسی شناسایی می شده اند، هم استفاده نموده اند (Moser,1989) (همان:۲۱).

     نظریه توانمندساز دو دسته راهبرد را برای ایجاد تحول در شرایط زنان و ارتقای پایگاهی آنها در جامعه پیشنهاد می کند:

دسته اول راهبردهایی هستند که نیازهای عملی زنان را مدنظر دارند، مانند استرسی به غذای کافی، آموزش، مسکن، کار در بخش رسمی.
دسته دوم راهبردهای بلند مدت هستند که هدف آنها تغییر ساختارهای نابرابر جنسیتی و تامین نیازهای راهبردی (استراتژیکی) جنسیتی است، مانند قانون مدنی، حقوق مالکیت، کنترل فردی، قانون کار و نهادهای اجتماعی که تقویت کننده کنترل مردان و امتیازات آنان است (دیهیم و وهابی،۱۳۸۲) (همان:۲۱).

     در این نظریه پاسخ گویی به نیازهای اساسی و اولیه جنسی و ایجاد فرصت های اشتغال و ارائه خدمات بهداشتی یا درمانی می تواند دستیابی به نیازهای راهبردی جنسیتی را در زمینه های مشخص حقوقی، اجتماعی یا اقتصادی امکان پذیر سازد. تجربه هم نشان داده سازمان هایی که فعالیت خود را با تامین نیازهای اساسی جنسیتی آغاز کرده اند در دستیابی به اهداف بلند مدت خود موفق تر بوده اند (همان:۲۱).

۶- شاخص های اساسی توسعه

۶-۱- شاخص توسعه انسانی:

     برای توسعه ملل متحد در سال ۱۹۹۰، شاخصی تحت عنوان “شاخص توسعه انسانی” را محاسبه و همه ساله برای کشورهای عضو گزارش نموده و آنها را طبقه بندی می نماید. این شاخص متوسط دستاوردهای یک کشور در سه بعد اساسی توسعه انسانی یعنی برخورداری از یک طندگی طولانی و توام با سلامت، بهره مندی از دانش و برخورداری از یک سطح زندگی آبرومندانه را اندازه گیری می کند، براساس این سه مولفه نتیجه توسعه مورد محاسبه قرار می گیرد:

–       امید به زندگی در بدو تولد، که نشانه سطح برخورداری از بهداشت است.

–       پیشرفت تحصیلی یا ظرفیت کسب دانش براساس میانگین وزنی باسوادی بزرگسالان یا ضریب ۳/۲ و متوسط سال های مدرسه با ضریب ۳/۱٫

–       تولید ناخالص داخلی سرانه یا میزان درآمد اندازه گیری شده براساس درآمد واقعی سرانه تعدیل شده برمبنای برابری قدرت خرید و با فرض کاهش مطلوبیت نهایی درآمد.

     شاخص توسعه انسانی میانگین وزنی ساده از این ظرفیت های کسب دانش، درآمد و بهداشت است. مقدار این شاخص بین حداقل (صفر) و حداکثر (یک) قرار می گیرد. در کشورهای با توسعه انسانی پایین رقم این شاخص کوچکتر از ۵/۰ است. با شاخص ۵/۰ تا ۷۹۹/۰ کشور ها، با توسعه انسانی متوسط خوانده شده و کشورهای دارای ضریب بالاتر از ۸/۰ به عنوان کشورهای با توسعه انسانی بالا محسوب می شوند. (شادی طلب،۱۳۸۱) (خلیلی نیا:۲۵).

     در گزارش توسعه انسانی ۲۰۰۰ شاخص  HDIبرای۱۷۴ کشور محاسبه و این کشورها، در سه گروه مذکور طبقه بندی شده اند. این شاخص نسبی است و بر اهداف کلی توسعه یعنی طول عمر، دانش و توانایی انتخاب، تاکید دارد. بدین ترتیب شاخص توسعه انسانی نشانه ای از شرایط (متوسط) ملی است و نابرابری های توسعه میان گروه های مختلف درآمدی زنان و مردان و یا مناطق مختلف را نشان نمی دهد. برای شناسایی این نابرابری ها باید به شاخص توسعه انسانی برحسب جنسیت نگاه کرد (همان:۲۵-۲۶).

۶-۲- شاخص توسعه مرتبط با جنسیت (GDI)

     در گزارش توسعه انسانی ۲۰۰۰ این شاخص برای ۱۷۴ کشور محاسبه و آنها از این نظر طبقه بندی شده اند. رتبه اول کشور کانادا با مقدار GDI=0/93 است و کشور ردیف آخر یعنی رتبه ۱۷۴ سیرالئون با مقدار کمتر از ۲۸۰/۰ می باشد. مقدار این شاخص برای ایران در سال مورد نظر ۷۰۹/۰ است و ایران در رتبه ۹۷ قرار دارد. تغییرهای مورد مطالعه در این شاخص عبارتند از:

–       امید به زندگی در بدو تولد زنان و مردان، که نشانه سطح برخورداری از بهداشت است.

–       نرخ باسوادی بزرگسالان.

–       تولید ناخالص داخلی سرانه.

–       نرخ ترکیبی ثبت نام در کلیه مقاطع تحصیلی.

     شاخص توسعه انسانی جنسیتی گویای موفقیت یک کشور در بهبود امید به زندگی، پیشرفت تحصیلی و درآمد سرانه با توجه به اختلافی که زنان و مردان در برخورداری از این امکانات دارند، می باشد. با توجه به رتبه ایران در جدول روند صعودی شاخص توسعه جنسیتی از ۴۵۴/۰ در سال ۱۹۸۷ به ۶۹۱/۰ در سال ۲۰۰۰ نشان دهنده پیشرفتی است که در وضعیت زنان ایران در هر سه زمینه درآمد سرانه، آموزش و بهداشت طی سال های ۶۷ تا ۷۸ (برنامه توسعه اول و دوم) حاصل شده است اما در این میان نرخ باسوادی زنان بزرگسال و نرخ ترکیبی ثبت نام زنان در کلیه مقاطع تحصیلی از اهمیت بیشتری برخوردار است (همان:۲۶).

     علت اساسی پایین بودن سطح توسعه انسانی جنسیتی ایران، در تفاوت قابل ملاحظه ای است که سهم درآمدی زنان در مقایسه با مردان دارد. این تفاوت خود ناشی از موانع فرهنگی، حقوقی و اقتصادی جامعه است که زمینه های لازم را برای گسترش مشارکت اقتصادی زنان در جامعه فراهم نیاورده است (شادی طلب،۱۳۸۱) (همان:۲۶-۲۷).

۶-۳- شاخص توانمندی جنسیتی (GEM)

     آخرین شاخص در این زمینه به توزیع قدرت در میان دو جنس توجه دارد. که می گوید تفاوت بین زنان و مردان درواقع تفاوت طبقه حاکم و محکوم است. لذا برنامه ریزان توسعه باید کاری کنند که زنان را در نیمی از قدرت جامعه شریک کنند. برای ساختن این شاخص از سه متغیر زیر استفاده شده است.

–       درصد مشارکت زنان و مردان در موقعیت های مدیریتی که شامل مدیران ارشد در بخش خصوصی و دولتی می شود.

–       درصد مشاغل فنی و تخصصی که به وسیله هر یک از دو جنس زن و مرد انجام می شد.

–       درصد سهم مشارکت زنان در کرسی های پارلمان.

     هر یک از این سه متغیر با روش میانگین وزنی و با در نظر گرفتن برابری توزیع یکسان EDEP در مورد هر یک از دو جنس یعنی با تقسیم آن به ۵۰% محاسبه گردیده است. در این شاخص متغیر درآمد نیز مورد استفاده قرار می گیرد تا توانایی شخص را بر منابع و امکانات اقتصادی نشان دهد. این متغیر نیز با همان روش GDI محاسبه می گردد به جز انکه از GDP تعدیل نشده به جای تولید ناخالص داخلی سرانه واقعی تعدیل شده محاسبه می شود. در محاسبه این شاخص برای سال ۲۰۰۰ حداکثر درآمد معادل ۴۰۰۰۰ دلار براساس برابری قدرت خریدPPP10 و حداقل آن معادل ۱۰۰ دلار منظور شده است. نهایتاً آنکه شاخص های فوق به همدیگر افزون شده و ارزش عددی شاخص مذکور به دست آمده است. مقدار GEM برمبنای اطلاعات موجود و لازم برای محاسبه این شاخص تنها برای ۷۰ کشور براساس اطلاعات سال ۱۹۹۸ محاسبه و در گزارش ۲۰۰۰ آمده است. (Human Development Report,2000) (همان، ۲۷).

    عوامل بازدارنده زنان از مشارکت اجتماعی در جامعه ایران، طیف پیچیده و وسیعی از متغیرها را شامل می شود که آن را از یک مسئله ساده به یک موضوع پیچیده تبدیل نموده است. یک نمونه از این عوامل عدم تفکیک عرف ها و سنت های قومی و محلی از آموزه های دینی است و نمونه ای دیگر تنوع بی شمار نگرش ها نسبت به مقوله اشتغال زنان است که موجب گردیده توافق جمعی در این زمینه شکل  نگیرد و داوری ها عمدتاً مبتنی بر ایده های شخصی باشد. معضل دیگر بحث تعدد و تعارض نقش زنان شاغل است که خود یکی از عوامل رها کردن شغل و یا سلب انگیزه از زنان برای مشارکت اجتماعی است. برطرف شدن این موانع خود گام بسیار مهمی برای زمینه سازی حضور زنان در اجتماع در همه زمینه ها خواهد بود و  رسیدن به این مطلوب ایجاد یک تحول فرهنگی اجتماعی را می طلبد که این نیز حتماً از نتایج آموزش افراد جامعه چه زن و چه مرد می تواند باشد. در این میان آنچه از تجارب دیگر مستفاد می شود این است که آموزش زنان بسیار اثربخش تر است، زیرا اثر مستقیم آن پیمودن مراحل توانمندسازی زنان را در پی دارد اثر غیر مستقیم آن در تربیت فرهنگی و اجتماعی زنان و مردان نسل های بعد مشهود خواهد بود (همان:۳۰).

۷- اشتغال و زنان

پدیده اشتغال از ابتدای زندگی اجتماعی مورد توجه بوده است. جامعه‌شناسان و روانشناسان اجتماعی از بعد تخصص به این پدیده نگریسته و افزایش کمی و کیفی کار همواره یکی از موضوعات مورد مطالعه آنها بوده است. مطالعات تیلور (Taylor) و ژیلبرت (Gilbert) از آن جمله می‌باشد.

در آن دوران که بورژوازی عصر طلایی خود را می‌گذراند و سرمایه، محور حاکم بر جامعه بشری بود، فقدان سندیکاهای کارگری، استثمار، بهره‌کشی و بالاخره ارتش، موجب گسترش بیکاری شده بود. هدف رهبران تسلط در تولید، بهره‌برداری هر چه بیشتر به هر قیمت حتی با قبول پیری زودرس کارگران بود تا این که شرایط تغییر یافت و افرادی نظیر پرودن (Proudhon) و مارکس (Marx) از خود بیگانگی را مطرح کردند. از نظر آنها کار جزئی از وجود آدمی شناخته می‌شد و تنها هدف کار کردن، تأمین روزی و تلاش نبود، بلکه ارضای روانی حاصل کار خویشتن مورد توجه قرار گرفت. از جانب دیگر به منظور نشان دادن ابعاد کیفی کار و پیوندهای ذهنی انسان و کارش، مایو (Mayo) زمینه روانشناسی کار را مورد بررسی قرار داد. مطالعات او نشان داد که استراحت در بین ساعت کار، تأمین نیازهای بهداشتی، توجه به فراغت سالم نیروی کار، تصحیح روابط کارگر و کارفرما و بهبود شرایط محیطی کار، همگی شبکه‌ای از عوامل مؤثر بر کار را می‌سازد.

دورکیم (Durkhiem) و پارتو (Pareto) در مطالعات خود بر روی کار نیز نتایجی را بدست آورده‌اند ولی هیچکدام نتوانستند درباره موارد مهمی چون مناسبات بین گروههای جنبی و نژادی، اهمیت روابط محدوده فعالیت‌ها در محل کار و در خانه و نقشی که زنان اجتماع در تشکیلات تکنولوژی دارند، بحث کنند.

در بحث مارکس نیروی کار خود بیگانه به طور کلی بر کارگران بنگاههای اقتصادی متمرکز است و امنیت مباحث جامعه‌شناسی صنعتی نیز از آن تبعیت کرده است. با این وجود، کار بی‌مزد به ویژه کار زنان در محیط خانه به طور عمده نادیده انگاشته می‌شود ولی چنین کاری برای اقتصاد به اندازه اشتغال فردی ضرورت دارد، به طور تخمینی کار در خانه معادل یک سوم مجموع تولید سالانه یک اقتصاد مدرن ارزش دارد. از سال ۱۹۷۰ نقش زنان در نیروی کار افزایش یافته است و تقریباً در همه جا زنان بیشتر در خارج از خانه کار می‌کنند. تجزیه و تفکیک شغل و تفاوت دستمزد، تقریباً در همه جا بر شکاف بین آنچه که زنان تولید می‌کنند و آن چه که بدست می‌آورند، تأکید می‌کند. آنها همچنین به پول و آموزش دسترسی کمتری دارند.

کار زنان کم‌ارزش تلقی شده یا در بسیاری از موارد ثبت نمی‌شود. زنان فعالیت‌های مختلفی در خانه و خارج از خانه دارند. چنانچه کار را در معنای معمولی، هر نوع اشتغال که پاداش به آن تعلق می‌گیرد، بدانیم، بسیاری از فعالیت‌های زنان در این مقوله نمی‌گنجد زیرا پاداش مالی ندارد. با توجه به اینکه زنان بخش عظیمی از فعالیت‌های داخلی خانه را انجام می‌دهند، اگر درصد این کارها با ملاک‌های اقتصادی سنجیده می‌شد، هزینه بالایی را برای خانواده به وجود می‌آورد ولی به هر حال امروزه این فعالیت‌ها جزء کار و اشتغال به معنای متداول آن، نیستند. فعالیت زنان در روستاها به طور معمول همیشه انجام شده است. در شهرهای قدیمی، زنان علاوه بر کارهای مربوط به خانه به مشاغلی چون خیاطی، آرایشگری، مامایی و قالیبافی و… می‌پرداختند.

از ویل دورانت چنین نقل می‌کنند که گفته است: «مردِ ناقص شدن، کار مهمی نیست مهم زنِ کامل بودن است».هنر بهم پیوستن تلاش انسان‌ها و نیروهای خلاق در صحنه‌های مدیریت دولتی، صنعتی و بازرگانی توسط زنان یا مردان برای دگرگون‌سازی اقتصادی، صنعت و تجارت، تقویت‌کننده اخلاق مدنی و روح معاضدت و همکاری عمومی و بازدارنده سقوط رشد سیاسی محسوب می‌شود.

دوتوکویل (de tequevile) می‌گوید: «در میان قوانینی که بر جوامع انسانی حاکم‌اند، تنها یک قانون از قوانین دیگر روشن‌تر و دقیق‌تر است. برای آن که انسان‌ها متمدن بشوند و متمدن باقی بمانند باید هنر بهم پیوستن قدرت اندیشه و کار انسان‌ها را نیز به همان اندازه افزایش بدهند تا این که بتوانند سطح برابری آنان را در خدمات اجتماعی رشد و بهبود بخشند.

عقب نگه داشتن زنان و ممانعت آنها از اداره امور جامعه و شرکت ندادنشان در فعالیت‌های دولتی و غیره خلاء حیرت‌انگیزی را در کامیابی اجتماعی و استواری رشد اقتصادی به وجود می‌آورد. از میان برداشتن فقر، بیماریِ بی سوادی و یأس و ناتوانی علمی بدون شرکت زنان و مادران امکانپذیر نیست و باید به شدت این طرز تفکر از ذهن مدیران عالم زدوده شود.

جزم‌گرایی موجب تباهی، نااستواری اقتصادی و گاهی سیاسی در جوامع شده است. بازتاب جزم‌گرایی‌های افراد متعصب و مخالف فعالیت آزاداندیشی زنان موجب کور شدن چشمه رشد و توسعه پایدار شده و اگر با انباشتن قدرت در دست مردان همراه باشد، تقسیم قوا و موازنه اجتماعی را متزلزل می‌سازد.

دانشمندان یکی از عوامل اصلی عقب افتادگی جوامع توسعه نیافته را فقدان اقتدار زنان می‌دانند و معتقدند که پایه مشروعیت و محبوبیت دولت‌ها در این گونه جوامع سست و مانند کاخی بر روی شن است.

۸- نگاهی به وضعیت اشتغال زنان

اشتغال زنان یکی از اهرم ها ی موثر در توسعه و مشارکت اجتماعی آنها به شمار می رود. یکی از مشکلات اساسی فراروی زنان علیرغم افزایش سطح سواد و تحصیلات، ارتقاء سطح مهارت ها و تخصص هاست. علاوه بر روحیه عدم باور برخی زنان نسبت به توانمندی ها و شایستگی های خود در کنار نابرابری فرصت های شغلی موجب عدم دسترسی آنان به پست های مدیریتی به ویژه در سطح کلان می شود. به طوری که در سرشماری سال ۱۳۷۵ تعداد شاغلان مرد بیش از ۷ برابر شاغلان زن بوده است. با آنکه نیمی از جمعیت کشور را زنان تشکیل می دهند، لیکن سهم زنان در کل اشتغال کشور در سال اخیر کمتر از ۱۰% بوده است (خداداد حسینی؛ بهاری فر، ۱۳۸۴) (خلیلی نیا،۴۱:۱۳۸۵).

مرور وضعیت کمی اشتغال زنان در ایران نشان می دهد، با وجود افزایش ۲۰ میلیونی جمعیت زنان از سال ۱۳۳۵ تا ۱۳۷۵، یعنی از حدود ۹ میلیون نفر به ۲۹ میلیون نفر نسبت اشتغال زنان از رشدی که متناسب با این افزایش باشد برخوردار نبوده است و تحول چندانی در جمعیت زنان شاغل رخ نداده است (همان:۴۱).

با توجه به آمار موجود، زنان حدود ۴۸ تا ۴۹ درصد از جمعیت کشور را تشکیل می دهند و نسبت مردان به زنان از ۱۰۳ تا ۱۰۶ در برابر ۱۰۰ در نشان است. در سال ۱۳۵۵ نرخ مشارکت زنان ۹/۱۳ درصد بوده است، که در سال ۱۳۶۵ به ۲/۸ درصد کاهش یافته است و در سال ۱۳۷۰ نرخ مشارکت زنان به ۷/۸ درصد و در سال ۱۳۷۵ به ۱/۹ درصد افزایش یافته است که نشان دهنده افزایش کمی به ترتیب ۵/۰ درصد و ۴/۰ درصد است (همان:۴۱).

بیشترین افت نرخ مشارکت زنان در اشتغال در سال ۱۳۶۵ و مربوط به بخش صنعت است. به طوری که در طول سال های ۱۳۵۷ تا ۱۳۶۵، هر سال به طور متوسط ۲۴ هزار زن از بخش صنعت اخراج شدند. این در حالی است که صنعت بخش پیشرو اقتصاد کشورهاست و خروج این نیرو در رشد اقتصادی کشور و وضعیت کنونی زنان موثر بوده است (شادی طلب،۱۳۸۴) (همان:۴۲).

براساس داده های مرکز آمار ایران نرخ مشارکت مردان و زنان بین سال های ۱۳۵۵ تا ۱۳۷۵ کلاً کاهش یافته است و از ۳/۴۲ درصد در سال ۱۳۵۵ به ۳۵ درصد در سال ۱۳۷۵ رسیده. در این سال ها نرخ مشارکت مردان همواره نزولی بوده است، اما کاهش نرخ مشارکت مردان به معنی رشد متوازن و جایگزین نرخ مشارکت زنان نبوده است. نکته جالب توجه اینکه به جز فاصله سال های ۱۳۵۵ تا ۱۳۶۵، نرخ مشارکت زنان در بازار کار سیر صعودی داشته است (همان:۴۲).

در سال ۱۳۷۵، رقم ۱/۹% نشان دهنده جمعیتی بالغ بر ۲ میلیون نفر بوده است، در همان زمان نرخ مشارکت مردان ۸/۶۰ % یعنی ۱۴ میلیون نفر بوده است. این آمار سهم ناچیز زنان را در اشتغال نشان می دهد. با توجه به این مطالب سیاست های اشتغال در ایران نیاز مبرمی به بازنگری دارد. بررسی وضعیت اشتغال زنان طی چند دهه گذشته نشان می دهد، در سال ۱۳۳۵ حدود ۶/۹۹% زنان فعال بوده اند. یعنی در سال ۱۳۳۵ نرخ بیکاری زنان ۴۰% بوده است، در حالی که در سال ۱۳۷۰ نرخ اشتغال زنان فعال حدود ۶/۷۵  و نرخ بیکاری آنها ۴/۲۴% و در سال ۱۳۷۵ نرخ اشتغال حدود ۶/۸۶ درصد و نرخ بیکاری به ۴/۱۳% رسیده است. میزان بیکاری در جمعیت زنان فعال در سال ۱۳۷۵ در نقاط شهری ۵/۱۲% و در نقاط روستایی۴/۱۴% بوده است. این میزان در سال مورد بحث برای مردان در کل کشور، نقاط شهری و نقاط روستایی به ترتیب ۵/۸% ، ۴/۸%، و ۶/۸% بوده است. اختلاف بیکاری زنان و مردان در جمعیت فعال قابل توجه است. در سال ۱۳۷۵ نسبت بیکاری زنان در کل کشور ۶/۱ برابر، در نقاط شهری ۵/۱ برابر و در نقاط روستایی۷/۱ برابر مردان بوده است (مرکز آمار ایران، ۱۳۸۰) (همان:۴۳).

بررسی کیفی نیروی کار زنان در ایران نیز برای تکمیل این بحث ضروری است. طی سال های ۱۳۶۵-۱۳۵۵، درصد شاغلین زن متخصص از ۵/۱۵ % به حدود ۳۵% افزایش یافته است. در سال ۱۳۷۵، به لحاظ تغییر در تقسیم بندی گروه های شغلی، امکان مقایسه با سال های گذشته وجود ندارد، اما درصد زنان شاغل باسواد در مقایسه با مردان شاغل باسواد در سال ۱۳۷۵ نسبت به سال های گذشته حدود ۵/۱% افزایش یافته است. بر اساس آمارهای موجود، تنها ۵/۳۲% مشاغل علمی، فنی و تخصصی (عمدتاً کار عملی) به زنان اختصاص داشته و حدود ۳/۶۷% یعنی ۲ برابر زنان، مردان به مشاغل علمی و تخصصی اشتغال دارند. در مشاغل اداری و دفتری ۷/۱۲% و در مشاغل خدماتی ۳/۷% را زنان تشکیل می دهند. گفتنی است که از  کل جعیت زنان شاغل ۹۷/۲۷% آنان به مشاغل تخصصی اشتغال دارند، در حالی که از جمعیت فعال مردان شاغل، حدود ۱/۴% آنان به مشاغل تخصصی اشتغال دارند (گزارش کمیته۳،۱۳۷۷) (همان:۴۳).

با توجه به این ارقام ملاحظه می شود اگرچه طی چند دهه گذشته به جمعیت زنان اضافه شده است ولی هنوز ترکیب جنسی اشتغال، ساختار خود را حفظ کرده است و با توجه با افزایش جمعیت زنان تحصیل کرده، حتی می توان گفت آمار اشتغال اندکی به نفع مردان شاغل تغییر کرده است (همان:۴۳).

اگر نرخ اشتغال زنان در ایران را با سایر کشورهای جهان، اعم از توسعه یافته و توسعه نیافته، مقایسه کنیم، نشان می دهد که در سال ۱۹۹۰ در سطح نازلی قرار داشته است. در کشورهای پیشرفته نرخ اشتغال زنان ۴۲%، در آسیای شرقی ۴۳%، در آمریکای لاتین ۳۳%، آفریقای شمالی و کشورهای عربی ۱۳% و ایران ۱۸% کل اشتغال را شامل می گردد. میانگین این عدد برای کشورهای توسعه نیافته ۳۳% و برای کشورهای دارای کمترین میزان توسعه یافتگی ۲۹% است (ناجی راد،۱۳۸۲). در بسیاری از کشورهای پیشرفته صنعتی سهم زنان از فعالیت های اقتصادی از ۶۰% هم بیشتر است و در کشورها ی درحال توسعه از ۳۰% هم فراتر رفته، اما این میزان در کشور ما در حدود ۱۲% است (مجتبوی دلویی،۱۳۷۵) (همان:۴۳).

در گزارش های توسعه سازمان ملل متحد که هر ساله منتشر می شود، مقایسه بین شاخص GEM,GDI,HDI نشان می دهد در هیچ کشوری این دو شاخص جنسیتی بهبود نیافته است و این بدان معناست که در هیچ کشوری در مورد زنان به طور مساوی با مردان رفتار نشده است. بررسی علل این تفاوت نشان می دهد در کشورهای توسعه یافته بیشتر این تفاوت ناشی از میزان اشتغال و دستمزدها است ولی در کشورهای توسعه نیافته علاوه بر تفاوت های مربوط به بازار کار، تفاوت در آموزش، تغذیه و مراقبت های بهداشتی نیز به چشم می خورد (ناجی راد،۱۳۸۲) (همان:۴۴).

۹- مشکلات زنان در اشتغال

رفع موانع و محدودیت‌های اشتغال زنان نقش بسیار مؤثری در بهبود اوضاع اقتصادی کشور و افزایش توان اقتصادی آن خواهد داشت. بررسی شاخص‌های توسعه‌ی جنسیتی در ایران نشان می‌دهد که زنان در حوزه‌های زیر با مشکلات زیادی روبه‌رو هستند که نیازمند برنامه‌ریزی برای رفع آن‌ها و ارتقای جایگاه ایران در گزارش‌های توسعه‌ی انسانی است:

– تعداد زنان در میان بی‌کاران کشور دو برابر سهم آنان در کل اشتغال است.

– زنان فعال در بخش کشاورزی شمارش نمی‌شوند (سازمان برنامه و بودجه، ۱۳۷۸: ۱۵۶).

– زنان مهارت‌های لازم را برای ورود به بخش صنعت ندارند.

– ارزش افزوده‌ی کار زنان در بخش صنایع دستی به درستی برآورد نمی‌شود.

– زنان در بخش خدمات تنوع شغلی ندارند.

البته عوامل دیگری نیز وجود دارد که باعث می‌شود زنان نتوانند در محیط کاری حضوری چشم‌گیر داشته باشند. بررسی‌های انجام شده نشان می‌دهد که زنان شاغل در محیط کاری چنین مشکلاتی دارند:

– تفاوت در پرداخت دست‌مزد میان زنان و مردان در شرایط مساوی (صائمیان، ۱۳۷۶: ۴۶).

– تبعیض کارفرمایان در مورد زنان و مردان در شرایط مساوی کاری.

– نبود خط مشی جدی در مورد احقاق حقوق زنان.

– جبهه‌گیری مردان در برابر زنان موفق و کارشکنی آنان.

– نبود تنوع شغلی برای زنان و محدودیت فرهنگی برای اشتغال زنان.

– گذاشته شدن خلاقیت و نوآوری‌های زنان به حساب کارفرمایان یا رؤسای آنان.

– وجود قوانین ناسازگار یا روحیه‌ی زنان.

– ایجاد موانعی برای ارتقای شغلی زنان.

– پرهیز زنان از زدوبند برای دست‌رسی به منابع قدرت و منابع مالی.

– کم‌تر بودن سهم زنان از مردان در فعالیت‌های اقتصادی.

– مشارکت محدود و ناچیز زنان در تصمیم‌گیری‌های سیاسی و کلان کشور.

– پیش‌رفت اندک زنان در پست‌های مدیریتی در چند دهه‌ی گذشته.

با توجه به جایگاه زنان و لزوم برنامه‌ریزی برای توان‌مند سازی مدیریتی آن‌ها، دولت در برنامه‌ی چهارم توسعه به این مقوله توجه نموده است. بر اساس ماده‌ی ۱۸۰ این برنامه، دولت موظف است با هدف تقویت نقش زنان در جامعه و توسعه‌ی فرصت‌ها و گسترش سطح مشارکت آن‌ها در کشور اقدام‌های زیر را معمول دارد:

تدوین، تصویب، و اجرای برنامه‌ی جامع توسعه‌ی مشارکت زنان مشتمل بر:

۱- بازنگری قوانین و مقررات، تقویت مهارت‌های زنان متناسب با نیازهای جامعه و تحولات فن‌آوری، سرمایه‌گذاری در فرصت‌های اشتغال‌زا، توجه به ترکیب جنسیتی عرضه‌ی نیروی کار، ارتقای کیفیت زندگی زنان، و نیز افزایش باورهای عمومی نسبت به شایسته‌گی آنان.

۲- تنظیم و ارائه‌ی لوایح مربوط به تحکیم نهاد خانواده برای تصویب در مراجع ذی‌صلاح.

۳- انجام اقدام‌های لازم برای رفع خشونت علیه زنان.

۴- حمایت از ایجاد و گسترش سازمان‌های غیردولتی، نهادهای مدنی، و تشکل‌های زنان.

نگرش‌هایی را که در مورد پیشرفت نداشتن زنان در محیط کار وجود دارد، می‌توان به دو گروه مجزا و کلی طبقه‌بندی کرد (گیوریان: ۱۳۷۹: ۵۱).

۱- دیدگاه شخص­گرا^[۱]: در این دیدگاه، شناسه‌ها و رفتارهای ویژه‌ی زنان را عامل پیش‌رفت نکردن آن‌ها می‌داند. برای نمونه، الگوهای ارتباطی زنان و مردان متفاوت است؛ بنابراین چنین برداشت می‌شود که زنان مهارت کم‌تری در ارتباطات دارند.

۲- فرآیند اجتماعی شدن فرهنگی^[۲]: این فرآیند زنان را به سوی مشاغل حرفه‌ئی سوق می‌دهد نه مدیریتی، بر پایه‌ی فرآیند اجتماعی شدن فرهنگی، گرایش زنان به مدیریت کم‌تر از مردان است.

گروهی بر این باور اند که تفاوت‌هایی جنسیتی میان زنان و مردان وجود دارد و این تفاوت‌ها باعث شده است تا سبک و شیوه‌ی کار زنان با مردان متفاوت باشد. بسیاری از پژوهش‌های انجام شده در زمینه‌ی روان‌شناسی زنان و مردان در پی این بوده است که آیا تفاوت‌هایی بین دو جنس وجود دارد یا نه؟

گروهی از پژوهش‌گران پایین بودن میزان مشارکت زنان را در میان مدیران، برآمده از پایین بودن انگیزه‌ی دست‌یابی به موفقیت^[۳] می‌دانند. البته در این باره که زنان انگیزه‌ی دست‌یابی به موفقیت ندارند شواهد بسنده نیست. در زمینه‌ی نیاز به احترام^[۴]، و نیاز به خودشکوفایی^[۵] نیز بین دو جنس تفاوت معناداری دیده نشده است. از این رو، زنان و مردان از نظر انگیزه‌ی کاری تفاوتی با هم ندارند (گوردون و ستوبر، ۱۹۷۵: ۲۴- ۳۸).

براورمن و همکاران^[۶] (۱۹۶۸: ۴۲- ۴۴) بر این باور اند که زنان در کارهای ساده و تکراری بر مردان برتری دارند؛ در حالی که در کارهای پیچیده و نیازمند حل مسئله مردان نسبت به زنان از مزیت بالاتری برخورداراند. اگر این گفته روا باشد، در این صورت، زنان بر کارهای ساده و تکراری مناسب‌تر خواهند بود. هر چند بررسی‌ها نشان می‌دهد که دو جنس در پاسخ به شرایط گوناگون و کسب پاسخ‌های شرطی^[۷] به گونه‌ئی قابل ملاحظه همانند اند و تفاوتی میان‌شان دیده نمی‌شود.

یکی از عواملی که باعث می‌شود زنان در سازمان‌ها رشد چندانی نداشته باشند این است که مدیران سازمان‌ها بیش از حد از آن‌ها حمایت می‌کنند. این مدیران، یک زن را در پست بی‌خطر می‌گمارند و به او هیچ امکانی نمی‌دهند تا شایستگی‌های خود را به اثبات برساند و هیچ پست مخاطره‌آمیزی که باعث مطرح شدن وی شود به او واگذار نمی‌کنند (اوت و شفریتز، ۱۳۷۹: ۸۸۷).

بر اساس رهبری وضعی، چیزی به نام بهترین راه نفوذ در مردم وجود ندارد. این که شخص از چه شیوه‌ی رهبری در رفتار با افراد یا گروه‌ها استفاده کند به سطح آماده‌گی کسانی بستگی دارد که رهبر می‌کوشد در آن‌ها نفوذ کند. بر اساس سطح آماده‌گی پیروان، چهار سبک رهبری شناخته شده است (بلان‌چارد و هرسی^[۸]، ۱۳۷۸: ۱۹۷- ۱۹۹).

۱- سبک دستوری- در این روش، رهبر دستور کارهای روشن آماده می‌کند و بر کارکرد نظارت دقیق دارد. این شیوه‌ی رهبری زمانی کاربری دارد که سطح آماده‌گی پیروان بسیار پایین باشد، به گونه‌ئی که آنان توانایی انجام وظایف محوله و هم‌چنین انگیزه‌ئی برای انجام آن نداشته باشند.

۲- سبک ایجابی- در این روش، مدیران خود تصمیم می‌گیرند، آن را به پیروان ابلاغ می‌کنند، در مورد تصمیم‌ها به آنان توضیح می‌دهند، و سعی می‌کنند تا آنان را به انجام وظایف محوله ترغیب کنند. این روش رهبری زمانی کاربرد دارد که پیروان توانایی انجام وظایف محوله را داشته باشند، اما انگیزه‌ئی برای انجام آن نداشته باشند.

۳- سبک مشارکتی: در این روش، مدیران همراه با پیروان اقدام به تصمیم‌گیری و تدوین برنامه‌های اجرایی می‌کنند و اجرای آن را بر دوش پیروان می‌گذارند. این شیوه زمانی مناسب است که پیروان توانایی انجام کار خاصی را نداشته باشند اما مایل به انجام آن باشند. به سخن دیگر، برای مسائل موردی که نیروی انسانی با آن روبه‌رو می‌شود می‌تواند سودمند باشد.

۴- سبک تفویضی: در این روش، مدیر مسئولیت را به پیرو واگذار می‌کند. پیرو خود موقعیت را شناسایی کرده، تصمیم می‌گیرد، اجرا می‌کند، و پاسخ‌گوی نتایج تصمیم‌های خود است. این شیوه زمانی سودمند است که نیروی انسانی توان انجام مسئولیت‌های محوله را داشته باشد و از انگیزه‌ئی بالا نیز برخوردار باشد.

بر اساس نظریه‌ی سقف شیشه‌ئی و نظریه‌ی برخوردهای کلیشه‌ئی، زنان در سازمان‌ها آماده‌گی کافی ندارند. بدین مضمون که عمدتاً پنداشته می‌شود زنان توانایی انجام وظایف محوله را ندارند یا از انگیزه‌ئی چندان برای انجام آن برخوردار نیستند.

اصولاً کارکنان را بر اساس سطح آماده‌گی می‌توان به چهار گروه جداگانه دسته‌بندی کرد:

۱- آمادگی بسیار پایین: فرد انگیزه‌ی انجام کار را ندارد، توان انجام آن را نیز ندارد (R1).

۲- آمادگی کم‌تر از متوسط: فرد انگیزه‌ی انجام کار را ندارد، ولی توان انجام آن را دارد (R2).

۳- آمادگی بالاتر از متوسط: فرد انگیزه‌ی انجام کار را دارد، ولی توان انجام آن را ندارد (R3).

۴- آمادگی بسیار بالا: فرد هم انگیزه‌ی انجام کار و هم توان انجام کار را دارد(R4).

عمدتاً در میان مدیران چنین پنداشته می‌شود که زنان شاغل در سازمان‌ها توان انجام کارها را دارند ولی برای انجام آن انگیزه‌ی کافی ندارند. بنابراین مدیران سازمان‌ها، زنان را از نظر سطح آمادگی کاری در سطح R2 یا کم‌تر از متوسط قرار می‌دهند. از این‌رو، سبک رهبری‌ئی که بر آنان اعمال می‌شود از نوع ایجابی است و بدین‌سان، مدیران سازمان‌ها در برابر کارکنان زن، رفتارهای حمایتی بیش از حد از خود نشان می‌دهند.

گاهی این حمایت بیش از حد از روی حسن نیتی است که از دیدگاه مدیر، موجب موفقیت وی می‌گردد (مدیر چنین می‌اندیشد که نباید موقعیت وی را در معرض خطر قرار داد). بسیاری از مدیران دارای حسن نیت هستند و با آگاهی از این که نباید زنان را در پست‌های مخاطره‌آمیز قرار داد و چون چنین می‌اندیشند که تنها مردان باید با چنین شرایطی روبه‌رو شوند، می‌کوشند از مدیران زن هر گونه حمایتی به عمل آورند («سازمان یک جنگل است، پس چرا باید یک زن را روانه‌ی چنین جنگلی کرد؟») (اوت و شفریتز ۱۳۷۹: ۸۸۷- ۸۸۸).

گاه چون مدیر می‌ترسد معرفی یک زن برای پست بالاتر (و ناکام ماندن او در آن پست) اعتبار وی را خدشه‌دار سازد، از زن حمایتی بیش از حد به عمل می‌آورند. حمایت بیش از اندازه از یک مدیر زن درست همانند این است که نشانه‌ها و نمادهایی آشکار درباره‌ی عدم حمایت از وی داده شود، که این موجب تضعیف، ناتوانی، یا بی‌قدرتی او می‌گردد.

گذشته از این، افراد چنین می‌پندارند که می‌توانند مدیران زن را در سلسله مراتب سازمانی دور بزنند؛ زیرا چنین می‌اندیشند که «به مدیران زن آگاهی‌های کافی داده نمی‌شود» یا این که آن‌ها «از راه‌ها و روش‌ها آگاه نیستند». اگر چه ممکن است زنان به سبب شایستگی و تخصص مورد احترام قرار گیرند، ولی این احترام در همان محدوده‌ی نوع کاری که باید انجام دهند باقی می‌ماند و به ورای آن نمی‌رسد. شاید این دیدگاه ریشه‌ئی تاریخی داشته باشد. سازمان‌ها مدیران زن را از بیرون سازمان برمی‌گزینند و به ندرت این فرصت را به زنان درون سازمان می‌دهند که به پست‌های بالاتر ارتقا یابند (اوت و شفریتز، همان: ۸۸۸).

اصولاً، مدیران برای زنان کارراهه‌ی شغلی تعیین نمی‌کنند. وقتی یک زن در سازمان متصدی پست شغل و یا مقامی می‌شود، زمانی دراز در همان پست سازمانی می‌ماند و به کندی در سطوح سلسله مراتب سازمانی به سوی بالا حرکت می‌کند.

 v    هم‌چنان که در بخش پیش آمد، با توجه به پیچیدگی مسئله‌ی مدیریت زنان، تاکنون بررسی‌های گوناگونی در زمینه‌ی مدیریت و جنسیت انجام شده است و صاحب‌نظران تلاش نموده‌اند تا این مقوله را از جنبه‌های مدیریتی، فرهنگی، سازمانی، و مانند آن تجزیه و تحلیل کنند. در این بخش از پژوهش، در آغاز، نیم‌رخی از وضعیت زنان در ایران خواهد آمد، و در پایان علل پیش‌رفت نکردن آنان در مدیریت بررسی خواهد شد.

۱۰- نگاهی به وضعیت زنان در ایران

---

120,000 ریال – خرید نهایی کردن خرید مورد به سبد خرید اضافه شد

 

تمام مقالات و پایان نامه و پروژه ها به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد.

 جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.