تحقیق   رابطه خلاقیت با جو سازمانی   مربوطه  به صورت فایل ورد  word و قابل ویرایش می باشد و دارای ۳۱  صفحه است . بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود تحقیق   رابطه خلاقیت با جو سازمانی   نمایش داده می شود، علاوه بر آن لینک مقاله مربوطه به ایمیل شما نیز ارسال می گردد

فهرست مطالب

۱_بیان مساله:  ۳
۲- اهمیت موضوع:  ۵
۳_اهداف تحقیق :  ۹
۴_ چارچوب نظری:  ۱۰
۱_ اهداف سازمان:  ۱۰
۲_ نقش کارکنان:  ۱۰
۳_  پاداشهای دریافتی:  ۱۲
۴_ رویه های اتخاذ شده و ارتباطات:  ۱۳
۵_ادراک کارکنان سازمان:  ۱۳
فصل اول – رفع انسدادهای ادراکی  ۱۸
۵_ سوالات تحقیق:  ۱۸
۶_  قلمرو تحقیق :  ۱۹
فصل دوم – قلمرو مکانی:  ۱۹
قلمرو زمانی:  ۱۹
قلمرو موضوعی:  ۲۲
۶_تعیین روش تحقیق:  ۲۲
۷_ فرضیه های تحقیق:  ۲۴
۸- پرسشنامه:  ۲۵
نتیجه گیری:  ۲۸
منابع:  ۳۰

منابع:

۱_اقای فیشانی،تیمور؛خلاقیت ونو اوری در انسانها وسازمانها،تهران،چاپ اول انتشارات ترمه ،۱۳۷۷٫
۲_الهی،محمود؛۱۳۷۸بررسی عوامل موثر ر خلاقیت و نواوری سازمانی از دیدگاه مدیران سلازمانهای دولتی .
۳_الوانی،سید مهدی؛مدیریت عمومی،تهران ،چاپ پنجم،نشر نی۱۳۷۱٫
۴_برومند،زهرا ،مدیرت رفتار سازمانی  تهران،چاپ اول ،انتشارات دانشگاه پیام نور ،۱۳۷۴٫
۵_جمشیدیان، مهدی _خوش اخلاق،رحمان و مرتضی قیاسیان؛کاربردمدل شش وجهی در ارزیابی جو سازمانی ،فصلنامه دانش مدیریت،انتشارات دانشکده علوم اداری و مدیریت بازرگانی،شماره۳۶و۳۵،زمستان ۱۳۷۵_بهار ۱۳۷۶٫
۶_خاکی ،غلامرضا؛روش تحقیق با رویکردی به پایان نامه نویسی،تهران،چاپ اول ،انتشارات مرکز تحقیقات علمی کشور و کانون فرهنگی انتشاراتی درایت،۱۳۷۸٫
۸_رضائیان_علی؛اصول مدیریت،تهران،انتشارات سمت،۱۳۷۴٫
۹_رایت_بریجیت؛رواشنای خلاقیتهای شغلی،ترجمه بهزاد رحمتی،تهران،چاپ اول،سازمان چاپ و انتشارات وزارت ارشاد اسلامی،۱۳۷۶٫
۱۰_زارعی متین ،حسن ؛خلاقلت و نو اوری فصبنامه دانش مدیریت،انتشارات داشکده علوم اداری و مدیریت باززگانی دانشگاه تهرن،شماره۲۴،۱۳۷۳٫
۱۱_ساعتچی،محمود؛روانشناسی کاربردی برای مدیران ،تهران،چاپ دوم،انتشارات موسسه نشر ویرایش،۱۳۷۵٫
۱۲_قبادی،اذر؛برگ برنده سازمانهای موفق،روزنامه همشهری، ابان،صفحه۱۲،شماره۲۲۵۱،۱۳۷۹٫
۱۳_متوسلی،محمود؛فضای اقتصادی کارافرینی و نقش مدیران در توسعه اقتصادی ،فصلنامه دانش مدیریت،انتشارات دانشکده علوم اداری و مدیریت بازرکانی دانشگاه تهران،شماره۳۶_۳۵،زمستان ۷۵و بهار ۷۶٫
۱۴_مورهد _گریفین،رفتار سازمانی ،ترجمه سید مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده،تهران ،چاپ اول،انتشارات مروارید،۱۳۷۴٫
۱۵_نژاد حاجی علی ایرانی،فرهاد؛بررسی جایگاه خلاقیت و نواوری در ساختار سازمانی ماشین سازی تبریز،پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشگاه ازاد اسلامی واحد کرمان،۱۳۷۶٫

۱_بیان مساله:

تئوری های اخیر خلاقیت در روانکاوی و روانشناسی در ایالات متحده و دیگر کشور های غربی مفهوم خلاقیت را به عنوان یک فرایند ذهنی فوق العاده مورد پشتیبانی قرار میدهند. در نظریات قبلی تفکر خلاق به وسیله روانکاوان وروانشناسان خلاقیت‚نوعی فرایند قهقرایی پست تر از فرایند های فکری منطقی تلقی می گردید. عقیده ارنست کریس درباره سیر قهقرایی “در خدمت نفس “به نحوی گسترده به عنوان یک دستاورد مهم برای توضیح خلاقیت مورد قبول قرار داشت . لارنس کوبی بر پایه فرمولاسیونکریس تاکید داشت که قسمت نیمه اگاه ونه قسمت خوداگاه موجب خلاقیت است . استدلال وی ان بود که فقط قسمت نیمه اگاه دارای انعطاف لازم برای تفکر خلاق است  وعقیده داشت که قسمت نا خود اگاه غیر قابل انعطاف و کودن است. بدین ترتیب وی خلاقیت را پدیده ای سالم و سازوار و نه قهقرایی تصویر نمود . این گام مهمی به پیش بود برای دوری از این ایده که خلاقیت عبارت از فرایند های تصادفی و بدون کوشش و شعله هایی انی است از هنگام فرمولاسیون کوبی تا به حال تعداد دیگری از روانکاوان ایده هایی تدوین کرده اند که از قهقرایی بودن خلاقیت به دور بوده است . سیلوا نو اریتی خلاقیت را به عنوان سنتز سحر اسا شرح داده است . این سنتز سحر اسا به صورت اتصال نیروهای بدوی غیر منطقی مغز‚نا خود اگاه با مکانیزم های منطقی خرد گرا و ادراکی مغز اگاه ‚ تشریح گردیده است . وی عبارت فرایند سوم را برای قائل شدن وجه تمایز این فرایند با فرایند های بدوی( ناخود اگاه )و ثانویه (منطقی ‚ خرد گرا ) به کار میبرد .

رولامی چنین نظر داده است که فرایند های خلاقیت غیر عقلانی نبوده بلکه فوق عقلانی اند که فعالیت های فکری ‚ارادی و عاطفی را گرد هم اورده و به تحرک وا میدارد . وی معتقد است که تفکر خلاق نمایش بالاترین درجه سلامت عاطفی بوده و عبارت از ابراز وجود افراد سالم در جریان خود بهسازی و تکامل نفس خویش است . او این جریان را فرایندی میبیند که شامل یک مقابله واقع بینانه با یک مسئله و درگیری وجذب شدن شدید اگاهی با هوشیاری و مرتبط ساختن مطالب با یکدیگر به نحوی تکامل یافته است . البرت روتنبرگ یک روانکاو از دانشگاه ییل‚ دو مفهوم معرفی نموده است که قطعا به نحوی غیر قهقرایی خلاقیت را توضیح می دهد . یکی از اینها موسوم به تفکر جانوزین است و عبارت از دو (یا بیشتر ) مفهوم ‚ایده یا تصویر است که در عین حال مخالف و متضاد و انتی تز یکدیگرند . وی ان را به صورت فرایند اولیه تفکر ولی نوعی تفکر انتزاعی عالی تلقی میکند . نظریه دوم موسوم به تفکر متقارن عبارت از تدبیر فعال دو یا بیشتر ماهیت منجر است که فظای مشترکی را اشغال نموده یک تدبیر منجر به تشکیل هویت های جدیدی میشود با انکه فرایند شامل جنبه بصری میشود هر یک از هواس ممکن است وارد عمل شود هیچ یک از دو تئوری فوق بدوی یا قهقرایی نیستند بلکه اشکالی از تفکرند که ماورائ منطق و جنبه های عادی خرد گرای تفکر میباشند . هر دو در تفکر خلاق حائز اهمیت اند.

مهمترین سرمایه سازمانها و عامل تحقق اهداف و برنامه های هر سازمان افرادی هستند که در ان کار میکنند. صاحبنظران معتقدند که بدون نیروی انسانی ماهر ومتعهد و خشنود ،تعهد اهداف سازمانی غیر ممکن است. با وجود اینکه پیشرفت های فناوری های ارتباطاتی ،سازمان ها را به سمت مجازی بودن (با مشخصه های عدم تمرکز نیروی انسانی از نظر جغرافییایی و متغیر بودن تعداد کارکنان) سوق میدهد اما در هر حال تحقق اهداف اقتصادی تجاریفرهنگی اجتماعی و سیاسی چه در سطح کلان و ملی و چه در سطح بنگاههای خرد –مستلزم وجود افرادی است که در قالب سازمان اداره شرکت موسسه و حتی خانواده فعالیت میکنند.(قبادی١٢׃١٣٧٩)

هدف از انجام این تحقیق شناسایی رابطه بین خلاقیت کارکنان با جو سازمانی و ابعاد ان میباشد. بنابر این با انجام این تحقیق میخواهیم ببینیم که ایا رابطه ای بین خلاقیت کارکنان  با جو سازمانی وجود دارد

۲- اهمیت موضوع:

دوره کنونی و اینده عصری است که پیتر دراکر ان را عدم تداوم یا عصر سیستم های باز سازمانی نام نهاده است. هیچ یک از پدیده ها و جوامع سازمانی امروز نمیتوانند خارج از محیطی که پیوسته در حال تغییر است به بقا و زشد خود ادامه دهند.از نظر ر یچار دفت(سازمان سیستمی است که برای بقا باید با محیط در تعامل باشد و منابع را هم از محیط دزیافت و هم به ان انتقال کند.(جمشیدیانخوش اخلاققیاسیان۵١׃١٣٧۶)

عملکرد فرد در یک سازمان به نوع شخصیت او و نقش سازمانی که بر عهده دارد و نیز به موفقیت و شرایط سازمانی بستگی دارد . این شرایط به عنوان محیط فرهنگاحساساهنگ یا جو سازمانی مورد مطالعه و توجه قرار گرفته است.این واژه ها به کیفیت درونی سازمان و همانطور که از حاصل ادراکات کارکنان از جنبه های عینی و محسوس سازمان ست در پشتکار و تعهد وجدان کاری افراد تاثیر مثبت داشته و از اهمیت خاصی برخوردار است . سیر تحول صد ساله علم اداره سازمانها و به تعبیر دیگرمدیریتازاغاز فعالیت های صنعتی تا کنون در بر گیرنده رویکرد های متفاوتی در باره نیروی انسانی است . کلاسیک ها نگرشی اقتصادی در باره انسان داشتند.و معتقد بودند کارگران ، ابزار هایی زنده در جریان تولیدند که درچارچوب الگویی منطقی فعالیت میکنند و از طریق محرک های مالی بر انگیخته میشوند. در رویکرد بعدی مدیریت _ یعنی روابط انسانی _اهمیت روابط اجتماعی در محیط کار مورد توجه قرار گرفته و شرط تحقق اهداف  سازمانی رضایت و خشنودی کارکنان است. در رویکرد منابع انسانی نیز این نگرش اصلاح شده و به نیازهای کارکنان و مشارکت انان در تصمیم گیری های سازمانی توجه بیشتری مبذول گردیده است(قبادی ١٢׃١٣٧٩).

وجود انبوهی از عوامل تولید شامل نیروی کار،منابع طبیعی،سرمایه و نیروی متخصص در یک کشورضرورتا توسعه افرین نیست. همانطور که مقادیر زیادی هیدروژن ،اکسیژن وکربن الزامی برای شککل گیری اسید سولفوریک به وجود نمی اورد. شکل این ماده شیمیایی علاوه بر ضرورت نسبت وزنی،عوامل معین ،شرایط مناسب و احتمالا کاتالیزور ویژه ای را می طلبد. پدیده خلاقیت نیز نیازمند فضای مناسبی است که ترکیب مطلوبی از عوامل مختلف را در شرایط معین برای نیل به هدفی خاص به وجود می اورد و در دراز مدت موفق ترین شرکت ها انهایی هستند که مدیران انها بر اموزش نیروی انسانی و بالا بردن مهارت کارکنان خود توجه ویژه داشته و انگیزه بهتر کار کردن،حفظ کیفیت استاندارد و ایجاد فضا برای رشد و خلاقیت کارکنان را در سازمان فراهم اورده اند.(متوسلی،١١٨׃٩١۵׃١٣٧۵)

بررسی های انجام شده توسط صاحنظران مختلف نشان میدهد که یکی از مهمترین عوال تسهیل و تقویت توان خلاقیت در سازمان ، ساختار مناسب و تشکیلات متناسب با اهداف مورد نظر است.به همین دلیل بسیاری از شرکت های امروزی که به شیوه قدیمی و سنتی کار می کردند ساختار ماشینی داشتند اما نگرش و شیوه اندیشه مدیریت انها امرانه و مستبدانه بود،دچار بحران و متحمل ضربات شدیدی شده اند و نا موفق بوده اند.(نژاد حاجی علی ایرانی۴׃١٣٧۶).

سازمان های موفق امروز الزاما سازمان های موفق فردا نیستند. سازمان هایی که فقط به شاخص های کمی موفقیت مانند تولید،سود و درامد می اندیشند و خود را تنها بر این اساس ارزیابی میکنند اگراز برنامه های همه جانبه توسعه  منابع انسانی غافل باشند جایگاه خود را از دست خواهند داد (قبادی١٢׃١٣٧٩)

توسعه منابع انسانی در بر گیرنده برنامه ریزی های دقیق در زمینه اموزش،بهبود عملکرد،شایسته پروری، انگیزش، تامین رضایت شغلی،مشارکت کارکنان در تصمیم گیری،فرهنگ سازی و ایجاد محیط مطلوب جهت پرورش خلاقیت و انجام مطالعات و تحقیقات مختلف در رفتار سازمانی است (قبادی،١٢׃١٣٧٩)

البته عوامل مختلف دیگری از قبیل مدیریت ،فرهنگ سازمانی و محیط در ایجاد و تقویت خلاقیت و نواوری در سازمانها موثرند ولی دز این تحقیق به تاثیر ابعاد جو سازمانی در ایجاد ، توسعه و تقویت خلاقیت پرداخته شده است. امروزه عوامل بسیاری بر بقای واحد های صنعتی و تجاری تاثیر میگذارند. عوامل تاثیر گذار به سرعت تغییر میکنند و این تغییرات قابل پیش بینی نیستند. تعداد زیادی از شرکت ها در محیطی پر تلاطم قرار دارند و بیش از یک چهارم انها به محصولاتی مربوط میشود که عمر انها کمتر از پنج سال است. انها در طول عمر خود همیشه لرای تولید ایده و محصولات و خدمات جدید فعالیت کرده و خلاقیت و نواوری از عوامل مهم بقای انها له شمار میرود. همچنین امروزه تقریبا همه کشورهای جهان در جهت افزایش بهره وری و بهبود وضعیت اقتصادی در پی خلاقیت و نواوری هستند و یکی از دلایل عمده همیت فزاینده خلاقیت،وجود رقابت بین کشورهای مختلف در حال توسعه است(زارعی،٢۴׃١٣٧٣)

ما در کشور خود بدون توجه لازم به خلاقیت در سطح کلی به ویژه در سازمانها و شرکت های تولیدی،همواره منتظر بوده ایم که دیگران بربی ما فکر تنند و به تولید محصولات و خدمات و فرایندهای جدید بپردازند و ما نتایج کار انها را پس از مدتی طولانی  و منسوخ  شدن،دریافت کنیمو به کار گیریم. نظام خانوادگی،اموزشی،اجتماعی و بلاخره جو سازمانی که در ان به کار مشغولیم انچنان در عقیم گذاشتن خلاقیت اعضای خود موفق اند که وقتی به ین بزرگسالی می رسیم باور نداریم که ما نیز میتوانیم خلاق و نواور لاشیم و در مقابل می اندیشیم که خلاقیت و نواوری ،خاص عده ای از هنرمندان،موسیقی دانان و مخترعان است (ساعتچی٢١׃١٣٧۵)

خلاقیت در یک جو سازمانی پویا و متحمل رشد نمیکند. افراد خلاق میتوانند دردسر افرین باشند،انها همواره سوال کنند،از تکرار کسل  میشوند و ایده هایشان موجب بررسی امور و شکل دادن به انها میشود مدیران برای تشویق و هدایت خلاقیت باید فرایند خلاق را درک کنند و بدانند چگونه افراد خلاق را برگزینند،قادر به تحریک خلاقیت لاشند و انچنان جو سازمانی را ایجاد کنند که خلاقیت را پرورش دهد(  برومند،٢۴۵׃١٣٧۴)

با توجه به نبود فضای مناسب برای پرورش خلاقیت و نواوری در سازمانها در عصر حاضر برای تغییر و تحول و پیشرفت فزاینده محیط ،لازم است که سازمانها با این محیط تطبیق یابند،چرا که این لازمه ادامه حیات سازمان است و اگر سیستمی راکد بماند و خلاقیت و نواوری به ان وارد نشود بعد از مدت زمانی به تحلیل و نزول گرایش پیدا میکند و به یک سیستم انگلی تبدیل میشود(الهی٨׃١٣٧٧)

خلاقیت در محیط باز و ازاد سازمان بارور میشودیعنی محیطی که کشف نظریات جدید و ارائه راههای تازه را تقویت میکن.بسیاری ازمدیران نمیتوانند چنین جوی را در سازمان خود بپذیرند.انها همچنین نگران این مسئله اند که وجود جو ازاد در سازمان موجب مخدوش شدن سیستم کنترل هزینه ها میشود (اقایی فیشانی،٢٩٠׃١٣٧٧)

تمام مقالات و پایان نامه و پروژه ها به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد.

 جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.